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SISTEMA DE ENSINO
GESTÃO DE 
PESSOAS
Treinamento e Desenvolvimento
Livro Eletrônico
ADRIEL SÁ
Professor de Direito Administrativo, Administra-
ção Geral e Administração Pública em diversos 
cursos presenciais e telepresenciais. Servidor 
público federal da área administrativa desde 
1999 e, atualmente, atuando no Ministério Pú-
blico Federal. Formado em Administração de 
Empresas pela Universidade Federal de Santa 
Catarina, com especialização em Gestão Públi-
ca. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos, 
sempre atuando nas áreas administrativas. É 
coautor da obra “Direito Administrativo Facili-
tado” e autor da obra “Administração Geral e 
Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, 
ambas publicadas pela Editora Juspodivm.
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Treinamento e Desenvolvimento
Prof. Adriel Sá 
1. Capacitação: Treinamento e Desenvolvimento ............................................4
1.1. Noções Introdutórias ............................................................................4
1.2. Conceitos ............................................................................................5
1.3. Ações de TD&E e a Motivação ................................................................6
1.4. Fases ou Etapas do Treinamento ............................................................8
1.5. Diagnóstico (Programação)....................................................................9
1.6. Desenho ou Plano Instrucional (Organização) ........................................10
1.7. Implementação (Implantação ou Execução) ...........................................11
1.8. Avaliação ..........................................................................................12
1.9. Taxonomia de Bloom ..........................................................................18
1.10. Técnicas de Treinamento ...................................................................19
Resumo ...................................................................................................26
Questões de Concurso ...............................................................................31
Gabarito ..................................................................................................63
Gabarito Comentado .................................................................................64
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Treinamento e Desenvolvimento
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1. Capacitação: Treinamento e Desenvolvimento
1.1. Noções Introdutórias
O termo TD&E, que inclui expressões como capacitação, treinamento, desenvol-
vimento e educação, são ações de aprendizagem organizacional voltadas à aquisi-
ção de conhecimentos, habilidades e atitudes para superar deficiências de desem-
penho no trabalho, preparar para novas funções e adaptar a introdução de novas 
tecnologias.
A aprendizagem organizacional costuma ser dividida em duas tipologias bási-
cas, no tocante à estrutura organizacional: de ciclo único ou de ciclo duplo.
A aprendizagem ciclo único (single loop) refere-se ao como fazer as coisas me-
lhor por meio da experiência e exerce impacto sobre parte da organização. Não en-
volve alterações nas normas e regulamentos, mas apenas corrigir erros ou aplicar 
melhorias.
A aprendizagem ciclo duplo (doble loop) foca no questionamento das coisas a 
serem feitas, gerando efeitos e impactos de longo prazo. Refere-se a mudanças 
mais radicais e tem como objetivo o desenvolvimento de novos paradigmas, en-
volvendo o questionamento dos valores fundamentais da organização (normas e 
regulamentos).
Pois bem! A aprendizagem nas organizações pode ocorrer de várias maneiras, 
caracterizando-se e diferenciando-se entre ações mais amplas e ações mais restri-
tas, incluindo-se aí tipos de programas e prazos. Observe:
Educação: programas de média e longa duração (cursos técnicos profissionali-
zantes, graduação, especialização, mestrado e doutorado).
Treinamento: ações educacionais de curta e média duração (cursos, oficinas etc.).
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Desenvolvimento: programas de qualidade de vida no trabalho, orientação pro-
fissional, autogestão de carreira e similares (oficinas, cursos, palestras).
Instrução: orientações baseadas em objetivos instrucionais, realizadas com 
apoio de manuais, cartilhas, roteiros etc.
Informação: ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros etc.)1.
Por fim, é sempre “queda” em provas a seguinte ideia: a responsabilidade pelo 
crescimento e pelo desenvolvimento é solidária entre a organização e o próprio 
indivíduo. Assim, cabe à organização as ações de capacitação e ao funcionário a 
disposição para o desenvolvimento.
Agora, vamos partir para os principais detalhes dos conceitos de treinamento e 
desenvolvimento.
1.2. Conceitos
O treinamento é o processo orientado para o presente, que visa alterar o com-
portamento dos colaboradores, por meio da aquisição de habilidades relacionadas 
às tarefas dos cargos atuais.
O desenvolvimento é o processo orientado para o futuro, que visa proporcionar 
crescimento aos colaboradores, explorando o seu potencial para desempenho de 
cargos futuros.
Questão 1 (INÉDITA/2019) O desenvolvimento é orientado para o cargo, enquan-
to o treinamento é voltado para o indivíduo.
1 VARGAS, M. R. M.; ABBAD, G. S. Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E). 
In: BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. Treinamento, desenvolvimento e educação em 
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed; Bookman, 2006.
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Errado.
Ora, se o desenvolvimento visa o futuro, não pode estar relacionado ao cargo, mas, 
sim, ao indivíduo. Logo, enquanto o treinamento é voltado para o cargo, o desen-
volvimento é voltado para o indivíduo.
Araújo (2006)2 diz que o processo de treinamento e desenvolvimento possui 
como principais finalidades:
Adequar a pessoa à cultura da empresa;
Mudar atitudes;
Desenvolver pessoas;
Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
Desfrutar da competência humana;
Preparar pessoas para serem remanejadas;
Passar informações adiante; e
Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
1.3. Ações de TD&E e a Motivação
Um dos erros mais comuns entre os estudantes, e até mesmo entre professo-
res, é afirmar, categoricamente, que a motivação não pode ser influenciada por 
ações de TD&E!
2 ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas. SãoPaulo: Atlas, 2006.
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O autor Chiavenato (2003)3, por exemplo, destaca que o conteúdo do treina-
mento pode envolver, dentre outras mudanças de comportamento, o desenvolvi-
mento ou modificação de atitudes, incluindo, aqui, o aumento de motivação.
Já Marras (2001)4 diz que o treinamento, especificamente, é um processo de 
assimilação de conhecimentos a curto prazo, que objetiva, primordialmente, repas-
sar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à 
execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
A ideia que você deve levar para a prova é a seguinte: TD&E, por si só, não 
garante motivação. A relação é sempre indireta (secundária), do tipo “pode aumen-
tar”, e não primordial, do tipo “irá aumentar”.
Assim, procure verificar se a questão menciona essa relação de forma primor-
dial ou secundária.
Questão 2 (INÉDITA/2019) O principal objetivo do processo de treinamento e 
desenvolvimento de pessoal é preparar e desenvolver talentos para a organização, 
não apenas quanto a habilidades técnicas, mas também quanto a competências 
comportamentais.
Certo.
Como vimos, dentre os objetivos das ações de T&D estão o desenvolvimento de 
pessoas e a mudança de atitudes.
3 CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2003.
4 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: 
Futura, 2001.
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1.4. Fases ou Etapas do Treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto de quatro etapas 
(CHIAVENATO, 2010)5: diagnóstico (programação), desenho ou plano instrucional 
(organização), implementação (implantação) e avaliação.
No entanto, em provas, você precisa estar atento(a) às prováveis trocas de no-
menclaturas, mas que não alteram a essência da sequência.
Questão 3 (INÉDITA/2019) As etapas do sistema de desenvolvimento de pesso-
as são avaliação de necessidades; planejamento e execução; e avaliação da ação 
educacional.
Primeiramente, efetuamos o levantamento das necessidades de treinamento e de-
senvolvimento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, pre-
sentes ou futuras. Depois, ocorre a elaboração do programa para atender às ne-
cessidades diagnosticadas. Na sequência, é aplicado e conduzido tal programa de 
treinamento planejado. Por fim, temos a verificação dos resultados obtidos com o 
treinamento.
Ou seja, uma sequência de etapas pode ser essa: avaliação de necessidades; pla-
nejamento e execução; e avaliação da ação.
Agora, vejamos, de forma mais detalhada, cada uma dessas fases.
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 3.ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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1.5. Diagnóstico (Programação)
Essa é a conhecida etapa de levantamento das necessidades ou carências de 
treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser pas-
sadas, presentes ou futuras.
As necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no 
trabalho. As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a se-
rem transformadas em objetivos instrucionais que facilitem o desenho de ações a 
atenderem as carências levantadas (carências em termos de preparo profissional) 
passadas, presentes ou futuras. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a 
pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.
O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) pode ser feito em quatro 
níveis de análise:
Análise organizacional. A partir do diagnóstico de toda a organização, para ve-
rificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treina-
mento deve atender.
Análise dos recursos humanos. A partir do perfil das pessoas, determinar quais 
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para 
que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da or-
ganização.
Análise da estrutura de cargos. A partir do exame dos requisitos e especifica-
ções dos cargos, quais são as habilidades, destrezas e competências que as pesso-
as deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
Análise do treinamento. A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados 
como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.
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Ainda, destaca-se que esse levantamento pode ser realizado por meio do mape-
amento das competências. Quando o treinamento é focado em competências, ele 
se baseia na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as 
competências necessárias à organização, à unidade organizacional ou ao trabalho 
da pessoa.
1.6. Desenho ou Plano Instrucional (Organização)
É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às neces-
sidades diagnosticadas.
Refere-se ao planejamento das ações de treinamento e deve ter um objetivo 
específico: feito o diagnóstico das necessidades de treinamento ou o mapeamento, 
torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa 
integrado e coeso.
Indo mais fundo!
O plano instrucional possui objetivos, que são descrições de resultados que se 
deseja desenvolver nos treinandos.
O desempenho, que é composto por um verbo e um objeto da ação, é a parte 
mais importante de um objetivo, descrevendo o que o aprendiz será capaz de fazer.
Nesse sentido, o verbo deve ser observável e o objeto bem especificado. Assim, 
não se recomendam verbos chamados “abertos”, como por exemplo, conhecer, 
crer, sensibilizar, reconhecer, que permitem inúmeras interpretações diferentes, 
mas sugere-se a utilização de verbos “fechados”, que indicam ações mensuráveis, 
como por exemplo, dirigir, escolher, avaliar, analisar, redigir (ABBAD, ZERBINI e 
MENESES, 20116).
6 ABBAD, G.; ZERBINI, T.; CARVALHO, R.; MENESES, P. Planejamento instrucional em TD&E, in: Treinamento, 
desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto 
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1.7. Implementação (Implantação ou Execução)
É a condução, implementação e execução do programa de treinamento.
As técnicas mais comuns de treinamento são as seguintes:
Leituras. A técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de 
treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situ-
ação de mão única, na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um 
grupo de ouvintes.
Instrução programada. É uma técnica utilizada para transmitir informação em 
programas de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para ins-
trução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pode ser computa-
dorizada e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas.
Treinamento em classe. É o treinamento fora do local do trabalho, isto é, em 
sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, 
professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento.
Computer-based training (CBT). É o treinamento com a ajuda da tecnologia da 
informação (TI). Pode ser feito através de CDs, DVDs ou com ajuda de multimídias 
(gráficos, animação, filmes, áudio e vídeo).
E-learning. Refere-se ao uso de tecnologias da internet para entregar uma am-
pla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento das 
pessoas. Recebe também o nome de web-based training (WBT) ou online training.
Alegre: Artmed, 2006.
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Questão 4 (INÉDITA/2019) A técnica de “instrução programada” é um meio de 
comunicação que envolve uma situação de “mão única” na qual o instrutor apresen-
ta verbalmente a informação, enquanto o grupo treinado participa como ouvinte. 
Sua principal vantagem é a exposição de uma quantidade máxima de informação 
dentro de um determinado período de tempo.
Errado.
Nada a ver! A instrução programada não apresenta um instrutor. Além disso, não 
há essa relação entre tempo e conteúdo. Um exemplo de instrução programada são 
os cursos EAD.
1.8. Avaliação
É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Um dos modelos mais conhecidos de avaliação de treinamento originou-se 
com Donald Kirkpatrick, em um artigo de 1975, com o seu famoso modelo de ava-
liação fundamentado em quatro níveis. Posteriormente, foi incluído um quinto nível 
na avaliação do treinamento:
Nível 1 – Reação ou Satisfação
É o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes 
quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se 
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o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o 
treinamento a outros.
Nível 2 – Aprendizagem
Avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante ad-
quiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comporta-
mentos como resultado do treinamento.
Nível 3 – Mudança de Comportamento ou Desempenho
Avalia o impacto no trabalho através das novas habilidades de aprendizagem e 
adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de compor-
tamento devem ser avaliadas através de observação, avaliação 360º ou pesquisas 
com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento 
não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o 
colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem 
apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um 
clima que facilita e incentiva a tentativa de um novo comportamento.
Nível 4 – Resultados
Trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio da or-
ganização. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucrativi-
dade, diminuir rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito 
definido neste sentido.
Nível 5 – Retorno do Investimento
Também denominado ROI (Return On Investiment), significa o valor que o trei-
namento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.
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Questão 5 (INÉDITA/2019) Uma forma de avaliar os resultados de programas de 
treinamento, muito adotada, é medir a satisfação dos participantes quanto à ex-
periência do treinamento. Esse tipo de avaliação do treinamento é conhecido, em 
gestão de pessoas, como avaliação de aprendizado.
Errado.
O nível que mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treina-
mento é o nível de reação, e não de aprendizado!
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Ainda, de acordo com Chiavenato (2008)7, um dos problemas mais sérios relacio-
nados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. 
O autor destaca os resultados que cada nível de avaliação deve proporcionar:
Avaliação do nível organizacional:
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Melhor relacionamento empresa e funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade nas mudanças e na inovação;
Ganhos de competitividade;
Aumento da eficiência;
Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
Avaliação ao nível dos recursos humanos:
Redução da rotatividade e do absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficiência individual e grupal dos empregados;
Elevação do conhecimento das pessoas;
Mudanças de atitudes e de comportamento das pessoas;
Aumento das competências das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Avaliação ao nível dos cargos:
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento de produtividade;
7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 3.ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
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Melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Avaliação no nível de treinamento:
Alcance dos objetivos de treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
O questionamento sobre “quem participa das atividades de treinamento” é um pon-
to de discordância entre os autores. Idalberto Chiavenato, por exemplo, considera 
que a definição de quem irá participar do treinamento ocorre na etapa do desenho 
ou plano instrucional, ou seja, na segunda fase. Já George Bohlander, por exemplo, 
enquadra essa definição de participantes do treinamento na fase inicial, ou seja, na 
etapa do diagnóstico (levantamento de necessidades de treinamento).
No geral, devemos levar para a prova a seguinte sistemática:
Diagnóstico ou levantamento de necessidades de treinamento
Quais as necessidades mais relevantes?
Quais as causas?
Como resolvê-las?
Qual o tempo disponível para o treinamento?
Qual o custo provável para o treinamento?
Quem deve aprender?
Desenho ou plano instrucional
O QUE deve ser ensinado?
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QUANDO deve ser ensinado?
QUEM deve ensinar?
QUAL método a será utilizado?
Implementação, implantação ou execução
Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.
A qualidade do material de treinamento apresentado.
A cooperação dos gestores da empresa.
A qualidade e preparo dos treinadores.
O preparo das pessoas que serão treinadas.
Avaliação dos resultados do treinamento
Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comporta-
mento dos treinados; e
Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das 
metas da empresa.
Questão 6 (INÉDITA/2019) A Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho é um 
indicador do nível Organizacional.
Errado.
A Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho é um indicador do nível de Recursos 
Humanos, e não Organizacional.
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Questão 7 (INÉDITA/2019) A implementação é a elaboração do programa de trei-
namento para atender às necessidades diagnosticadas.
Errado.
Trata-se do desenho, e não da implementação. A implementação ou implantação é 
a execução e condução do programa de treinamento.
1.9. Taxonomia de Bloom
O conceito de “taxonomia”, aplicado à ciência da Administração, é importado da 
Biologia, que significa um conjunto de termos da área do conhecimento estrutura-
dos de forma hierárquica em uma organização.
Assim, a taxonomia de Bloom8 é um processo de aprendizagem que organiza ní-
veis de aquisição de habilidades por meio de objetivos educacionais. Segundo esse 
autor, as possibilidades de aprendizagem dividem-se em três grandes domínios 
(também chamados de compartimentos):
Cognitivo: os objetivos educacionais focam a aprendizagem de conhecimentos, 
desde a recordação e compreensão de algo estudado até a capacidade de aplicar, 
analisar e reorganizar a aprendizagem de um modo singular e criativo, reordenan-
do o material ou combinando-o com ideias ou métodos anteriormente aprendidos;
8 BLOOM, B.; ENGELHART, M. D.; FURST, E. J.; HILL, W. H.; KRATHWOHL, D. R. Taxonomia dos 
objetivos educacionais – domínio afetivo. Porto Alegre: Globo, 1972.
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Afetivo: os objetivos dão ênfase aos sentimentos, emoções, aceitação ou rejei-
ção de algo; e
Psicomotor: os objetivos educacionais são ligados à habilidade motora, manipu-
lação de objetos ou ações que requerem coordenação neuromuscular. São, geral-
mente, relacionados à caligrafia, arte mecânica, educação física e cursos técnicos.
1.10. Técnicas de Treinamento
De acordo com Chiavenato (1997)9, as técnicas de treinamento podem ser clas-
sificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação:
Técnicas de treinamento quanto ao uso
Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo: desenhadas para a trans-
missão de conhecimentos ou informações como a técnica da leitura, recursos au-
diovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador. Estas duas 
últimas são também chamadas técnicas autoinstrucionais.
9 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: edição compacta. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.
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O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de com-
portamento: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desen-
volvimento ou modificação de atitudes e desenvolvimento de conceitos.
1 – Transmissão de informações
É o tipo mais simples de mudança de comportamento. O elemento essencial 
em muitos programas de treinamento é o conteúdo, repartir informações entre os 
treinados como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são 
genéricas, de preferência as informações sobre o trabalho, como informações sobre 
a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e política, regras e regula-
mentos etc.
2 – Desenvolvimento de habilidades
Principalmente aquelas habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente re-
lacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. 
Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e 
operações a serem executadas.
3 – Desenvolvimento ou modificação de atitudes
Geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis en-
tre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do 
pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras 
pessoas.
4 – Desenvolvimento de conceitos
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e 
conceptualização de ideias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de concei-
tos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvol-
vendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
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Técnicas de treinamento orientadas para o processo: desenhadas para mudar 
atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades in-
terpessoais. São as que enfatizam a interação entre os treinados no sentido de in-
fluenciar mudanças de comportamento ou de atitudes, mais do que simplesmente 
transmitir conhecimentos cognitivos.
Alguns processos são utilizados para desenvolver intravisão (insight) interpes-
soal – consciência de si e dos outros – como meios para mudar atitudes e desen-
volver relações humanas, como é o caso de liderança ou de entrevista. Entre as 
técnicas orientadas para o processo estão o role-playing, o treinamento da sensiti-
vidade, treinamento de grupos – T.
Técnicas de treinamento mistas: transmite-se informação e também se procura 
mudar atitudes e comportamentos. São comuns e utilizadas não apenas para trans-
mitir conhecimentos substantivos ou conteúdo, como também para alcançar alguns 
objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas para o processo.
Entre as técnicas mistas sobressaem métodos de conferências, estudos de ca-
sos, simulações e jogos, e várias técnicas on the job. Ao mesmo tempo em que 
veiculam conhecimentos ou conteúdo, procuram mudar atitude, consciência inter-
pessoal. Entre as técnicas no cargo (on the job), podemos relacionar o treinamento 
de instrução no cargo, treinamento de orientação treinamento de iniciação, rotação 
de cargos etc.;
Ainda referente ao uso, o treinamento de funcionários pode ser presencial ou 
automatizado (autodirigido). Enquanto o presencial (ou on the job training) ocorre 
sob a direção de um funcionário mais experiente, a automação (utilização de tec-
nologias) reduz a necessidade de presença humana em formação, tais como vídeos 
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de treinamento e manuais de treinamento que ajudam a automatizar treinamento 
de funcionários.
Destaca-se que no treinamento autodirigido, o próprio treinando possui o con-
trole sobre as finalidades, o conteúdo, a forma e o ritmo do aprendizado. É autodiri-
gido porque é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. Ocorre por meio de 
materiais didáticos e outros meios em que o próprio treinando possua autonomia 
no aprendizado.
Técnicas de treinamento quanto ao tempo
As técnicas de treinamento podem ser classificadas em dois tipos:
as técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho (treinamento de indução ou 
de integração); e
as técnicas aplicadas depois do ingresso no trabalho.
Questão 8 (INÉDITA/2019) As técnicas de treinamento e desenvolvimento com-
portam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à adaptação e à 
ambientação inicial são denominadas de indução.
Certo.
A indução é um tipo de técnica aplicada antes do ingresso no trabalho.
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Técnicas de treinamento quanto ao local
Treinamento no local de trabalho (on the job): desenvolve-se enquanto o trei-
nando executa tarefas envolvidas na produção, no próprio local de trabalho. Não 
requer acomodações ou equipamentos especiais. É o mais utilizado, pela sua pra-
ticidade, e apresenta várias modalidades, como admissão de aprendizes a serem 
treinados em certos cargos, rodízio de cargos, treinamento em tarefas etc.
Nesse contexto, dentre as possibilidades de adequação do cargo ao ocupante, 
algumas técnicas são citadas pela doutrina:
Rotação de funções: rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham 
certa afinidade entre si e graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de difi-
culdades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilida-
des de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabili-
dade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo.
O enriquecimento de cargos pode ser:
Vertical, que adiciona tarefas e atribuições mais complexas ao cargo, ao mes-
mo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais 
simples, ocorrendo a redução da supervisão direta por outra pessoa. Pressupõe a 
adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior.
Horizontal ou lateral, que adiciona tarefas e atribuições de mesma complexida-
de das atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível 
algumas das tarefas atuais. Sintetizando, é a adição de novas responsabilidades do 
mesmo nível.
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Questão 9 (INÉDITA/2019) Uma determinada empresa pública, que atua no se-
tor de saneamento básico, pretende implementar um programa de treinamento de 
seu pessoal, utilizando, preferencialmente, técnicas aplicadas no próprio ambiente 
do trabalho, conhecidas como on the job. Nesse diapasão, aplicou aos servidores 
submetidos ao referido treinamento o acréscimo de tarefas de nível superior bem 
como alguns deslocamentos verticais, o que corresponde ao conceito de ampliação 
de cargos.
Certo.
A ampliação de cargos representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilida-
des de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo e se constitui numa 
técnica aplica no ambiente de trabalho.
Treinamento fora do local de trabalho: geralmente, este tipo de treinamento é 
suplementar ao treinamento em serviço. Sua principal vantagem é possibilitar a 
dedicação do treinando exclusivamente ao treinamento. As principais técnicas são 
aulas expositivas, filmes, slides, vídeo-tapes, estudo de casos, discussões em gru-
pos, dramatização, simulações e jogos, instrução programada etc.
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Questão 10 (INÉDITA/2019) As técnicas de treinamento e desenvolvimento apli-
cáveis às organizações podem ser classificadas de acordo com diversos critérios, 
entre os quais, quanto ao local de aplicação, constituindo exemplo prático aquelas 
aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotação de cargos.
Errado.
Pegadinha na área! A rotação de cargos é exemplo de técnica aplicada no ambiente 
de trabalho, e não fora dele!
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RESUMO
Capacitação, treinamento e desenvolvimento: ações de aprendizagem organi-
zacional voltadas à aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Educação: programas de média e longa duração (cursos técnicos profissionali-
zantes, graduação, especialização, mestrado e doutorado).
Treinamento: ações educacionais de curta e média duração (cursos, oficinas etc.).
Desenvolvimento: programas de qualidade de vida no trabalho, orientação pro-
fissional, autogestão de carreira e similares (oficinas, cursos, palestras).
Instrução: orientações baseadas em objetivos instrucionais, realizadas com 
apoio de manuais, cartilhas, roteiros etc.
Informação: ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros etc.).
Treinamento: é o processo orientado para o presente, que visa alterar o com-
portamento dos colaboradores, por meio da aquisição de habilidades relacionadas 
às tarefas dos cargos atuais.
Desenvolvimento: é o processo orientado para o futuro, que visa proporcionar 
crescimento aos colaboradores, explorando o seu potencial para desempenho de 
cargos futuros.
Fases ou etapas do treinamento
Diagnóstico (programação): levantamento das necessidades ou carências de 
treinamento.
Desenho ou plano instrucional (organização): elaboração do projeto ou progra-
ma de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
Implementação (implantação ou execução): condução, implementação e execu-
ção do programa de treinamento.
Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
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Modelo de avaliação de treinamento de Donald Kirkpatrick:
Nível 1 – reação ou satisfação: mede a satisfação dos participantes quanto à 
experiência do treinamento.
Nível 2 – aprendizagem: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem 
e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.
Nível 3 – mudança de comportamento ou desempenho: avalia o impacto no tra-
balho através das novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes 
que mudam o comportamento.
Nível 4 – resultados: mede o impacto do treinamento nos resultados do negócio 
da organização.
Nível 5 – Retorno do Investimento: valor que o treinamento agregou à organi-
zação em termos de retorno sobre o investimento feito.
Avaliação do nível organizacional:
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Melhor relacionamento empresa e funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade nas mudanças e na inovação;
Ganhos de competitividade;
Aumento da eficiência;
Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
Avaliação ao nível dos recursos humanos:
Redução da rotatividade e do absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficiência individual e grupal dos empregados;
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Elevação do conhecimento das pessoas;
Mudanças de atitudes e de comportamento das pessoas;
Aumento das competências das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Avaliação ao nível dos cargos:
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento de produtividade;
Melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Avaliação no nível de treinamento:
Alcance dos objetivos de treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
Técnicas de treinamento
Técnicas de treinamento quanto ao uso:
Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo: desenhadas para a trans-
missão de conhecimentos ou informações.
Técnicas de treinamento orientadas para o processo: desenhadas para mudar 
atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades in-
terpessoais.
Técnicas de treinamento mistas: transmite-se informação e também se procura 
mudar atitudes e comportamentos.
Técnicas de treinamento quanto ao tempo:
Técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho; e
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Técnicas aplicadas depois do ingresso no trabalho.
Técnicas de treinamento quanto ao local:
Treinamento no local de trabalho (on the job): desenvolve-se enquanto o trei-
nando executa tarefas envolvidas na produção, no próprio local de trabalho.
Rotação de funções: rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham 
certa afinidade entre si e graus de complexidade semelhantes.
Extensão de cargos: constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de difi-
culdades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilida-
des de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.
Enriquecimento de cargos vertical: adiciona novas tarefas e atribuições mais 
complexas ao cargo.
Enriquecimento de cargos horizontal ou lateral: adiciona novas tarefas e atribui-
ções de mesma complexidade das atuais.
Treinamento fora do local de trabalho: suplementar ao treinamento em serviço.
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QUESTÕES DE CONCURSO
Questão 1 (IADES/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRE-PA)/ADMINISTRATIVA/”SEM 
ESPECIALIDADE”/2014) Quanto aos processos de treinamento e desenvolvimento 
de pessoal, assinale a alternativa que indica o método de treinamento cujas prin-
cipais características são a flexibilidade e a facilidade de adaptação a diferentes 
situações e indivíduos.
a) Formal.
b) Informal.
c) Individual.
d) Coletivo.
e) Personalizado.
Questão 2 (IADES/ANALISTA TÉCNICO (FUNPRESP)/GESTÃO DE PES-
SOAS/2014) Considerando os benefícios do treinamento de funcionários, assinale 
a alternativa que apresenta umaspecto que beneficia também a organização.
a) Aumento na satisfação com o cargo e o reconhecimento.
b) Melhoria do relacionamento entre o chefe e o subordinado.
c) Melhoria da comunicação entre os grupos e os indivíduos.
d) Forma de coesão em grupos.
e) Melhoria das aptidões interpessoais.
Questão 3 (FEPESE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE-SC)/2014) O 
subsistema de administração de recursos humanos denominado Treinamento e De-
senvolvimento pode ser composto pelo subsistema:
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1) levantamento de necessidades.
2) programação de módulos.
3) cadeia de suprimentos.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 1.
b) É correta apenas a afirmativa 3.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
d) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Questão 4 (VUNESP/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS (CM CAIEI-
RAS)/2015) Quanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto 
afirmar que
a) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para 
a função que ocupa.
b) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comporta-
mento das pessoas na organização.
c) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro 
da organização.
d) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar po-
sições futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de 
treinamento.
e) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
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Questão 5 (VUNESP/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS (CM CAIEI-
RAS)/2015) A afirmação “A aprendizagem organizacional é um fenômeno ao mes-
mo tempo individual e coletivo” pressupõe que
a) o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de espiral, é articulado 
e compartilhado.
b) reuniões de trabalho não podem ser consideradas ferramentas de aprendizagem.
c) a aprendizagem é basicamente extrínseca: só por meio do conhecimento coleti-
vo é que o indivíduo aprende.
d) congressos e simpósios não são oportunidades para a aprendizagem organizacional.
e) a observação da realidade e a prática individual não podem ser levadas, exclu-
sivamente, em consideração na aprendizagem organizacional.
Questão 6 (FGV/ANALISTA (TJ-SC)/ADMINISTRATIVO/2015) Uma empresa re-
definiu sua estratégia de negócio, criou novas linhas de produto e adotou novas 
tecnologias de produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu fortemente 
em treinamento. A diretora de recursos humanos precisa avaliar os resultados do 
treinamento e gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e no nível de 
recursos humanos. Serviriam como indicadores de resultados do treinamento no 
nível organizacional e no nível de recursos humanos, respectivamente:
a) melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia organizacional;
b) melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução do índice de aciden-
tes no trabalho;
c) redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no trabalho;
d) melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos em treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.
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Questão 7 (FGV/ANALISTA DA DEFENSORIA PÚBLICA (DPE-RO)/ANALISTA EM 
ADMINISTRAÇÃO/2015) Uma empresa fabricante de chocolates acaba de realizar 
um treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente de recursos humanos 
gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível organizacional e no nível 
dos cargos. Seriam indicadores adequados, respectivamente:
a) redução do absenteísmo e melhoria da qualidade;
b) aumento da eficácia organizacional e melhoria da qualidade de vida no tra-
balho (QVT);
c) melhoria no atendimento ao cliente e alcance dos objetivos de treinamento;
d) melhoria do clima organizacional e redução da rotatividade;
e) melhoria da imagem da empresa e aumento da produtividade.
Questão 8 (FGV/AGENTE DE FISCALIZAÇÃO (TCM-SP)/ADMINISTRAÇÃO/2015) 
Uma empresa do ramo alimentício acaba de realizar um treinamento voltado para 
os funcionários da área operacional. A gerente de RH gostaria de avaliar os resul-
tados do treinamento no nível dos recursos humanos.
Seria um indicador adequado:
a) aumento da eficácia organizacional;
b) melhoria da qualidade;
c) redução da rotatividade;
d) alcance dos objetivos de treinamento;
e) melhoria da imagem da empresa.
Questão 9 (FGV/AGENTE DE FISCALIZAÇÃO (TCM-SP)/ADMINISTRAÇÃO/2015) 
A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai formular as estraté-
gias de treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. 
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Tendo em vista o alto custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais 
da instituição, especialmente dos professores e dos pesquisadores, a diretora quer 
fazer um levantamento amplo das necessidades de treinamento, considerando os 
níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos, 
apoiada em vários indicadores.
São indicadores de necessidades de treinamento:
a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade, baixa produtividade;
b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do plano de carreiras;
c) aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho, melhoria da in-
fraestrutura de trabalho;
d) aumento do número de funcionários, revisão de layout, mudança da estru-
tura salarial;
e) redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, co-
municação deficiente.
Questão 10 (SMA-RJ (ANTIGA FJG)/CONSULTOR LEGISLATIVO (CM RJ)/”SEM 
ÁREA ESPECÍFICA”/2015) O processo de levantamento de necessidade de trei-
namento que, a partir do perfil das pessoas, determina quais os comportamentos, 
atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que os colaborado-
res possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização, é o 
denominado análise:
a) organizacional
b) da estrutura de cargos
c) dos recursos humanos
d) do treinamento
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Questão 11 (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (HMDCC)/ADMINISTRAÇÃO 
HOSPITALAR/2015) O desenvolvimento organizacional é sistêmico e mais abran-
gente, em contrapartida ao desenvolvimento de pessoal que é orientado para a 
carreira de cada pessoa, e seu contínuo desdobramento. Para tal a gerência deve 
implementar sempre que necessário, treinamentos que assegurem a realização dos 
objetivos propostos. Sobre treinamento de pessoal, leia as sentenças e assinale a 
alternativa correta:
I – O treinamento visa o aprimoramento dos conhecimentos e ações através da 
troca de informações. Envolve a transmissão de informações, o desenvolvi-
mento de habilidades, o desenvolvimento ou modificação de atitudes, o de-
senvolvimento de conceitos.
II – O levantamento das necessidades de treinamento, sua programação, imple-
mentação e avaliação de resultados são etapas do processo de treinamento. 
Onde as deficiências pessoais e profissionais dos participantes e as competên-
cias esperadas para o desenvolvimento de suas funções não são consideradas.
a) Apenas a afirmativa I está correta.
b) Apenas a afirmativa II está correta.
c) As afirmativas I e II estão corretas.
d) Nenhuma afirmativa está correta.
Questão 12 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CM ITATIBA)/2015) 
Quando o treinamento está vinculado ao preenchimento das lacunas entre as com-
petências existentes e aquelas necessárias à organização ou ao cargo que a pessoa 
ocupa, a ação deve ser iniciada pelo
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a) planejamento das ações de treinamento.
b) diagnóstico das necessidades de treinamento.
c) desenho do programa de treinamento.
d) estabelecimento de metas de atendimento aos objetivos.
e) desenvolvimento de um plano de ação de educação continuada.
Questão 13 (IBFC/ANALISTA DE DEPARTAMENTO PESSOAL (CM VASSOU-
RAS)/2015) Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. A área de trei-
namento e desenvolvimento tem as sub áreas relacionadas abaixo, exceto a que 
está na alternativa:
a) Levantamento das necessidades.
b) Planejamento.
c) Avaliação de desempenho.
d) Organização dos cargos e salários.
e) Desenvolvimento de talentos.
Questão 14 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2016) Aprendizagem é um processo pelo 
qual adquirimos experiências que nos levam a aumentar a nossa capacidade, nos 
levam a alterar disposições de ação em relação ao ambiente, que nos levam à mu-
dança de comportamento.
(BORDANAVE apud BOOG, 1995. p. 239).
Numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, fazendo a relação dos modelos 
de aprendizagem individual com o referencial teórico.
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Treinamento e Desenvolvimento
Prof. Adriel Sá 
COLUNA I
1) Behaviorismo
2) Cognitivo
3) Gestalt
COLUNA II
( ) � O foco principal é o comportamento, considerado passível de ser observado e 
mensurado e cuja análise implica o estudo das relações entre eventos estimu-
ladores, respostas, consequências.
( ) � Pesquisa os processos de aprendizagem por insights. Caracteriza-se como um 
processo que, completado, proporciona à pessoa a impressão de ter subita-
mente compreendido alguma coisa ou chegado à solução de um problema.
( ) � Considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as 
crenças e percepções dos indivíduos como fatores que influem na percepção 
da realidade.
Assinale a sequência CORRETA.
a) 1 3 2
b) 1 2 3
c) 2 3 1
d) 3 1 2
Questão 15 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2016) Analise as seguintes afirmativas so-
bre Treinamento e assinale com V as verdadeiras e com F as falsas.
( ) � Treinamento pode ser compreendido como o preparo da pessoa para exercer 
as tarefas do cargo.
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( ) � O conteúdo do treinamento pode ser o de transmitir informações, desenvolver 
habilidades, desenvolver ou modificar atitudes ou desenvolver conceitos.
( ) � São indicadores a priori de necessidades de treinamento a admissão de novos 
empregados, a baixa produtividade, as comunicações defeituosas, o número 
excessivo de reclamações, o excesso de erros e desperdícios e o elevado nú-
mero de acidentes.
Assinale a sequência CORRETA.
a) V F V
b) V V F
c) F V F
d) F V V
Questão 16 (UFMT/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ-MT)/ADMINISTRAÇÃO/2016) 
Treinamento é um processo pelo qual as pessoas são preparadas para desempe-
nhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupam. Assinale 
a alternativa que apresenta as mudanças de comportamento que podem ocorrer 
devido ao treinamento.
a) Transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de atitude e de 
conceitos.
b) Processo educacional, proatividade, motivação e liderança.
c) Comprometimento, liderança e empowerment.
d) Apropriação da técnica, execução perfeita, motivação e absorção da cultura 
organizacional.
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Questão 17 (FGV/ANALISTA (IBGE)/DESIGN INSTRUCIONAL/2016) Os planos 
de desenvolvimento de pessoas nas organizações, independentemente da moda-
lidade escolhida pela área de educação corporativa, devem ser regidos por etapas 
bem definidas e que funcionem de forma sistêmica. As etapas do sistema de de-
senvolvimento de pessoas são:
a) levantamento de necessidades; definição da modalidade da ação educacional; e 
avaliação de reação;
b) planejamento instrucional; acompanhamento pedagógico; e avaliação do im-
pacto da ação educacional;
c) objetivos instrucionais; escolha das estratégias didáticas; e avaliação da apren-
dizagem;
d) definição do público-alvo; ementa e conteúdo programático; e sistema de 
avaliação;
e) avaliação de necessidades; planejamento e execução; e avaliação da ação 
educacional.
Questão 18 (FGV/ANALISTA (IBGE)/DESIGN INSTRUCIONAL/2016) Regina foi 
nomeada comoDesign Instrucional e, ao assumir seu cargo, uma das primeiras ta-
refas que lhe deram foi a redação dos objetivos instrucionais de um curso que seria 
realizado em breve no IBGE. Regina era uma profissional bastante preparada e por 
isso buscou redigir os objetivos instrucionais especificando:
a) as necessidades de treinamento, o conteúdo programático, as estratégias ins-
trucionais e o tempo de duração;
b) os resultados de aprendizagem esperados, as condições, os desempenhos e os 
critérios ou padrões de proficiência;
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c) a qualidade esperada e a avaliação da atuação dos instrutores/professores da-
quela ação educacional;
d) os níveis de análise dos resultados, o tipo de aprendizagem, o grau de alcance 
das estratégias didáticas ou instrucionais;
e) os objetivos específicos, intermediários e geral, a partir da análise da execução 
das estratégias didáticas.
Questão 19 (FGV/ANALISTA (IBGE)/EDUCAÇÃO CORPORATIVA/2016) O de-
senvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de 
estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-me-
todológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar 
alinhados com:
a) pré-requisitos, conteúdos e instrumentos de avaliação de resultados;
b) ações de informação, instrução e experiências de sala de aula;
c) intenção de melhoria, meios de instrução e variedade de tecnologias;
d) objetivos instrucionais, eficácia do treinamento e diferentes abordagens;
e) planejamento estratégico, projeto pedagógico e projeto instrucional.
Questão 20 (FGV/ANALISTA (IBGE)/EDUCAÇÃO CORPORATIVA/2016) De modo 
geral, as abordagens de diagnóstico e mapeamento de necessidades de ações de 
capacitação nas instituições ainda estão atreladas a modelos burocráticos, sem 
visualizar adequadamente cenários futuros. É necessária uma mudança nos mo-
delos usualmente utilizados para o mapeamento de necessidades de ações de 
capacitação, de forma a considerar não apenas os elementos tradicionalmente 
mapeados, mas também:
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a) arranjos organizacionais, como arquiteturas matriciais, organização em rede, 
organizações virtuais;
b) cargos e estruturas organizacionais rígidas e estáticas, como departamentos, 
divisões e seções;
c) análise da demanda de indivíduos lotados em diferentes unidades organizacionais;
d) variáveis endógenas voltadas à aprendizagem de habilidades definidas em do-
cumentos normativos;
e) configurações de trabalhos humanos prescritivos, com atividades pré-definidas 
e estabelecidas.
Questão 21 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Uma empresa que fabrica equipamentos para usinas ter-
moelétricas está em processo de expansão para a América Latina. Para dar suporte 
a sua estratégia, a competência “articulação internacional” foi incluída no seu mo-
delo de gestão e desdobrada em competências de nível individual. Foram mapeadas 
as competências individuais e identificados os gaps de competências que precisam 
ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira 
rodada de avaliação mostrou que um número expressivo de funcionários precisa 
desenvolver: conhecimentos de espanhol, conhecimentos do contexto cultural da 
América Latina e disposição para cooperar. Tendo em vista os tipos de capacidade 
que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas:
a) treinamento em sala de aula; ensino à distância (EAD);
b) treinamento no cargo; jogos de empresas;
c) treinamento em sala de aula; treinamentos experienciais;
d) treinamento no cargo; exercícios de simulação de papéis;
e) ensino à distância (EAD); atribuição de projetos.
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Questão 22 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO 
DE PESSOAS/2016) Uma empresa acaba de realizar um treinamento voltado para a 
equipe de vendas. A gerente quer selecionar indicadores para avaliar os resultados 
do treinamento ao nível dos recursos humanos. São indicadores adequados:
a) redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT);
b) redução do passivo trabalhista total; melhoria no grau de satisfação dos clientes;
c) melhoria da cooperação; redução do índice de acidentes de trabalho;
d) melhoria do grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos; 
redução de retrabalho;
e) melhoria no atendimento ao cliente; aumento da participação de mercado.
Questão 23 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Um especialista em software com grande conhecimento 
técnico acaba de ser promovido a gerente da área de TI de um banco. Embora sua 
expertise técnica seja reconhecida pelos funcionários da área e nas demais áreas da 
empresa, o especialista tem fama de ser uma pessoa “difícil de lidar” e que “só co-
nhece a sua área, e não o banco como um todo” – de forma que sua promoção cau-
sou certa apreensão entre os funcionários de TI e também em outras áreas. Ciente 
desses fatos, o diretor da área de TI gostaria de superar essas limitações através do 
treinamento e desenvolvimento do especialista para as novas atribuições. Seriam 
métodos de desenvolvimento de pessoas adequados à situação descrita:
a) posições de assessoria e mentoria;
b) rotação de cargos e reunião de confrontação;
c) atribuição de comissões e treinamento externo;
d) jogos de empresas e estudos de caso;
e) treinamento de sensitividade e consultoria de procedimentos.
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Questão 24 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) A diretora de recursos humanos de uma empresa fabrican-
te de chocolates e doces quer avaliar os resultados dos programas de treinamento 
realizados no ano anterior. O objetivo principal dos treinamentos foi a melhoria do 
desempenho no nível dos cargos. São indicadores adequados para a avaliação de 
programas de treinamento ao nível dos cargos:
a) redução da rotatividade; melhoria do atendimento ao cliente;
b) aumento da produtividade; redução do índice de acidentes de trabalho;
c) melhoria da cooperação; redução do absenteísmo;
d) redução dos dias parados; melhoria da imagem da empresa;
e) melhoria do clima organizacional; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Questão 25 (FGV/ANALISTA(IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) O diretor de RH de uma construtora vai formular as estra-
tégias de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de 2017 e 2018. 
Para isso, fará um amplo levantamento das necessidades de treinamento, conside-
rando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e das operações e 
tarefas. São meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento:
a) entrevistas com os gerentes e análise de cargos;
b) entrevistas de desligamento e turnover;
c) análise organizacional e absenteísmo;
d) entrevistas de seleção e baixa produtividade;
e) observação direta e baixa qualidade de produção.
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Questão 26 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO 
DE PESSOAS/2016) Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado di-
nâmico, investe recursos consideráveis em treinamento e desenvolvimento (T&D). 
A cultura da empresa é voltada para a excelência, e a direção acredita que os investi-
mentos em T&D são a melhor forma de valorizar o capital humano. A direção da em-
presa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em trei-
namento e desenvolvimento, ao nível organizacional. Seria um indicador adequado:
a) custo total de T&D por empregado;
b) turnover;
c) tempo médio de treinamento por empregado;
d) grau de satisfação com a organização;
e) número de acidentes de trabalho.
Questão 27 (CESGRANRIO/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UNIRIO)/2016) 
Através da avaliação de desempenho, uma empresa detectou que precisa treinar 
alguns de seus empregados, tendo em vista os resultados apresentados na avalia-
ção, ao longo do tempo.
Um dos objetivos do treinamento é o(a)
a) desenvolvimento do indivíduo, independente da melhoria da sua qualificação 
para o exercício das atividades na empresa.
b) ampliação do nível de conhecimento dos funcionários em assuntos de seu inte-
resse para ações de longo prazo em sua carreira profissional.
c) diminuição do número de funcionários que executam determinadas funções na 
empresa em função da especialização obtida.
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d) preparação dos funcionários para a execução imediatas diversas tarefas que 
estão sob sua responsabilidade na empresa.
e) mudança dos conceitos e valores do funcionário para que ele possa adquirir vi-
são estratégica de curto prazo.
Questão 28 (IBFC/TÉCNICO DE CONTROLE EXTERNO (TCM-RJ)/2016) Conside-
rando que no âmbito da Gestão de Pessoas, convém não apenas definir conceitos 
básicos, mas também estabelecer um sistema conceitual que lhes confira coerên-
cia, assinale a alternativa correta.
a) Desenvolvimento gerencial: é o conjunto organizado de ações focadas na 
aprendizagem (intencionais e propositais) em função das experiências passadas e 
atuais, proporcionadas pela organização em um específico período, para oferecer 
a oportunidade de melhora do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui 
três áreas de atividades: desenvolvimento gerencial, desenvolvimento pessoal, 
treinamento e educação
b) Desenvolvimento pessoal: é o conjunto organizado de ações educacionais no 
sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, 
motivação, condução de equipes e, sobretudo, gestão dos processos de Gestão 
de Pessoas
c) Desenvolvimento organizacional: são as experiências não necessariamente rela-
cionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvol-
vimento e crescimento profissional
d) Treinamento: são as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na 
posição atual da organização, aumentando a possibilidade de o funcionário desem-
penhar melhor suas atuais responsabilidades.
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Questão 29 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CM REGIS-
TRO)/2016) Em alguns programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, 
utilizam-se técnicas que foram pouco usuais no passado. Uma dessas técnicas, 
quando o objetivo é principalmente provocar a criatividade e a velocidade de ra-
ciocínio, além de estimular a inovação, acontece de maneira informal, encorajando 
os participantes a se manifestarem sobre determinado assunto ou problema, sem 
ordem de apresentação estabelecida.
O nome dessa técnica é
a) Brainstorming.
b) Jogo de empresa.
c) Role playing.
d) Estudo de caso.
e) Painel.
Questão 30 (VUNESP/ANALISTA LEGISLATIVO (CM PIRASSUNUNGA)/SECRE-
TARIA/2016) A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas 
que corresponde a uma análise do desempenho do profissional relacionada às ati-
tudes comportamentais, às atividades que realiza, às metas estabelecidas pela 
empresa, bem como aos resultados alcançados.
O principal objetivo da avaliação de desempenho é
a) apresentar propostas específicas para mediação de conflitos entre os colabora-
dores da organização.
b) verificar o grau de comprometimento de cada colaborador e, em função desse 
resultado, promovê-lo.
c) contribuir para o desenvolvimento, o crescimento e o aprimoramento das pes-
soas na organização.
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d) planejar as tarefas, as rotinas e os papéis de cada colaborador com o objetivo 
de atribuir funções específicas.
e) demonstrar os diferentes níveis e capacidades de atuação de cada colaborador 
nos diversos departamentos da empresa.
Questão 31 (AOCP/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR I (PREF JF)/ADMINISTRA-
DOR/2016) Para que o desenvolvimento de pessoas proporcione funcionários quali-
ficados, é necessário oferecer o conhecimento e as habilidades de que eles necessi-
tam, a fim de melhorar seu desempenho, mas também proporcionar aos funcionários
a) a possibilidade de escolher o tipo de remuneração que deseja.
b) o feedback formal a respeito de seu desempenho real no cargo.
c) a flexibilização de seu horário de trabalho para atender seus objetivos.
d) o relacionamento com pessoas que lhe sejam confiáveis e agradáveis.
e) a adequada equiparação envolvendo remuneração e esforço requerido.
Questão 32 (AOCP/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR I (PREF JF)/ADMINISTRA-
DOR/2016) As organizações de aprendizagem possuem várias características. Qual é 
a característica que requer a compreensão de como a empresa realmente funciona?
a) Pensamento sistêmico.
b) Aprendizagem de equipe.
c) Visão partilhada.
d) Controle