1 8 - ASPECTOS SOBRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Prévia do material em texto

ASPECTOS SOBRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
Pedro Edmundo Boll 1 
Pedro Edmundo Boll Júnior 2 
Vanessa Carolina Boll 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Pedro Edmundo Boll é Mestre em Ciências Empresariais e Especialista em Contabilidade e Auditoria pela UFP – 
Universidade Fernando Pessoa de Portugal, Especialista em Administração e Planejamento para Docentes e Bacharel 
em Ciências Contábeis pela ULBRA – Universidade Luterana do Brasil, Bacharel em Direito pela UNISINOS – 
Universidade do Vale do Rio dos Sinos. É sócio de escritório contábil desde 1988, atuando em assessoria e consultoria 
empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, pessoal e societária. É perito-contador atuando em processo judiciais 
desde 1992 nas esferas trabalhista, cível e federal. 
2 Pedro Edmundo Boll Júnior é Contador, bacharel em Ciências Contábeis pela Universidade Luterana do Brasil - 
ULBRA. Especialista em Perícias Judiciais, pós-graduado em Gestão de Perícias Judiciais pelo Instituto de Ensino 
Superior Meridional - IMED. E, está cursando a graduação em Ciências Atuariais pela Universidade Federal do Rio 
Grande do Sul – UFRGS. 
3 Vanessa Carolina Boll é Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Bacharel em Direito pela 
UniRitter – Centro Universitário Ritter dos Reis. É servidora pública concursada do Tribunal Regional do Trabalho da 4ᵃ 
Região. 
PATAMARES MÍNIMOS 
A legislação, a fim de garantir a vida digna do trabalhador, prevê patamares mínimos de 
salário, os quais podem ser estabelecidos por lei, negociação coletiva ou sentença normativa. 
Desse modo, necessária a distinção entre os conceitos, conforme segue: 
Salário Mínimo  É uma garantia constitucional (Art. 7º, IV, Constituição Federal/88) que 
visa atender as necessidades básicas do trabalhador e de sua família, as quais são: moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. O valor 
do salário mínimo está previsto em lei, é nacionalmente unificado e é atualizado anualmente por 
meio de decreto presidencial considerando o crescimento real do PIB e o índice de inflação do 
INPC. 
 Piso Salarial  É um patamar mínimo de salário para uma determinada categoria 
profissional, definido por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho com o sindicato 
representante. 
Salário Normativo  Também é um patamar mínimo de salário para uma determinada 
categoria profissional, no entanto, é fixado por sentença normativa proferida pelo Tribunal 
Regional do Trabalho – TRT ou pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST em dissídio coletivo. 
Salário Profissional  Certas profissões organizadas e de grande relevância possuem o 
patamar mínimo de salário estabelecido por lei. Por exemplo, os médicos possuem salário mínimo 
profissional previsto na Lei nº 3.999/61 e os engenheiros possuem salário mínimo profissional 
previsto na Lei n° 4.9550-A/66. 
 
FIXAÇÃO DO SALÁRIO 
 O salário pode ser fixado por unidade de tempo ou por unidade de obra. 
 Por unidade de tempo significa que o salário pago ao empregado considera o tempo que 
este fica à disposição do empregador, podendo ser pelo número de horas, de dias, etc. 
Usualmente, o contrato de trabalho por unidade de tempo fixa um salário observando a carga de 
220 horas mensais (considerando 44 horas semanais) de prestação de serviços 
 Por unidade de obra significa que o salário pago varia considerando a produção do 
empregado no trabalho, podendo esta ser por peça, por tarefa, por meio de comissões sobre 
vendas, etc. Por exemplo, um empregado pode ser contratado em uma fábrica de calçados e 
receber como salário o valor de R$ 3,00 por cada sapato produzido. 
Ressalta-se que, independentemente da unidade utilizada, o pagamento do salário em si 
não deve ser estipulado por período superior a um mês. 
 
FORMALIDADES QUANTO AO PAGAMENTO 
 A legislação trabalhista dispõe algumas condições quanto à forma de pagamento do 
salário. Seguem listadas abaixo as principais: 
 a) Conforme já mencionado, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de 
trabalho, não poderá ser estipulado por prazo superior a um mês, com exceção das comissões, 
percentagens e gratificações; 
 b) Quando o pagamento for mensal, o pagamento do salário deve ser realizado até o 
quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. Quando estipulado por quinzena, ou semana, o 
pagamento deverá ser efetuado até o 5º dia após o vencimento; 
 c) O salário dever ser pago em espécie e em moeda corrente do País, não se permitindo o 
uso de moeda estrangeira. Permite-se, contudo, o pagamento por meio de conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, ainda que em cheque emitido diretamente pelo 
empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador é analfabeto, quando o pagamento 
somente poderá ser efetuado em dinheiro. 
d) O pagamento do salário deve ser realizado em dia útil e no local do trabalho, dentro do 
horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por meio 
de conta bancária. 
 e) O pagamento do salário deve ser efetuado com contra-recibo no qual devem ser 
discriminadas todas as parcelas pagas e devendo haver assinatura do empregado. 
f) É vedado o pagamento de salário complessivo (salário com valor único total sem 
discriminação das parcelas abrangidas pelo referido valor), sendo nula qualquer cláusula que o 
fixe (vide Súmula n.° 91 do TST) 
 
SALÁRIO IN NATURA 
 O pagamento do salário deve ser realizado em dinheiro, contudo, a legislação trabalhista 
permite que parte do salário seja pago em utilidades, ao que se dá o nome de salário in natura ou 
salário-utilidade (vide art. 458 da CLT). São exemplos de utilidades: moradia, alimentação, 
vestuário, entre outros bens. 
 É atribuído um valor para essas utilidades concedidas pelo empregador, e esse valor é 
“descontado” da remuneração devida ao empregado em dinheiro. Salienta-se que a utilidade deve 
ter como finalidade a retribuição do serviço prestado para ser considerada como salário, deve ser 
habitual assim como é o salário, e seu valor deve integrar as demais parcelas trabalhistas devidas 
como, por exemplo, décimo terceiro salário, aviso prévio e FGTS. 
 Quando a utilidade é concedida pelo empregador para viabilizar a prestação de serviços, 
como uma ferramenta de trabalho ou um meio de produção, ou quando é concedida de forma 
eventual, não será considerada como de natureza salarial, sendo assim indevido o seu desconto 
do salário devido em dinheiro. 
 Por exemplo, o empregador pode ceder uma casa para o empregado morar com a família. 
A utilidade possuirá natureza salarial porque o empregado irá usufruí-la na sua vida particular, 
independentemente do trabalho exercido. Diversamente seria se o empregador cedesse um 
veículo para o empregado usar nas vendas externas, nas visitas aos clientes, entre outros. Nesse 
caso, o bem cedido não possui natureza retributiva, mas sim, de ferramenta para o exercício do 
trabalho, e não deverá ser considerada como salário. 
 Em síntese, se a utilidade é recebida para realizar o trabalho, não será considerada 
salário. Se a utilidade é recebida pelo trabalho prestado ao empregador, será considerada salário. 
 Cabe referir que o § 2° do art. 458 da CLT apresenta um rol de utilidades que podem ser 
concedidas pelo empregador e não serão consideradas como salário, por exemplo: assistência 
médica e hospitalar; seguros de vida, previdência privada, vale-cultura, etc. 
 Para não ocorrer abuso por parte do empregador, a legislação impõe algumas limitações 
referentes ao salário in natura: 
 a) No mínimo 30% do salário deve ser pago em dinheiro; 
 b) No caso de empregado urbano, a concessão de alimentação não pode ser de valor 
superior a 20% do salário e a concessão de moradia não pode ser de valor superior a 25% do 
salário.No caso de empregado rural os percentuais se invertem, 25% para alimentação e 20% 
para moradia; 
 c) É vedado o pagamento de utilidades como cigarros, bebidas e afins. 
 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-91
 
PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
O salário possui natureza alimentar, ou seja, o valor percebido visa à manutenção da vida 
do empregado e o sustento de sua família. Em razão disso, a legislação trabalhista prevê uma 
série de mecanismos com a finalidade de proteger o salário de abusos do empregador e de 
credores. Assim, verifica-se alguns desses mecanismos, como segue: 
Irredutibilidade  O salário não pode sofrer redução, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo (Art. 7º, inciso VI, da CF/88). Por exemplo, de forma excepcional e fundamentada, 
pode haver negociação coletiva com redução de salário temporária a fim de manter postos de 
emprego durante uma crise econômica; 
Irrenunciabilidade  O empregado não pode renunciar ao recebimento do seu salário. No 
caso de afastamento, o recebimento poderá ser feito por dependente ou procurador habilitado; 
Intangibilidade  Ao empregador é vedado efetuar descontos nos salários dos 
empregados a não ser quando o desconto resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de 
contrato coletivo (art. 462 da CLT); 
Proteção contra credores do empregado  O salário é impenhorável, salvo no tocante à 
pensão alimentícia; 
Proteção contra credores do empregador: Em caso de falência da empresa, os créditos 
derivados da legislação do trabalho possuem preferência de pagamento sobre os demais (Art. 83, 
I, da Lei nº 11.101/05), no entanto, o valor é limitado a 150 salários mínimos por empregado (o 
excedente será considerado crédito quirografário); 
Pagamento na Primeira Audiência  quando houver rescisão contratual, o empregador 
deverá pagar a parte incontroversa dos salários na 1ª audiência, sob pena de ser condenado a 
pagá-la acrescida de 50% (Art. 467 da CLT). 
 
DESCONTOS PERMITIDOS 
Conforme já referido, a regra é a vedação descontos salariais. Entretanto, existem algumas 
hipóteses permitidas por lei ou por negociações coletivas, por exemplo: 
 Adiantamentos salariais; 
 Contribuição previdenciária; 
 Danos causados pelo empregado desde que comprovado dolo ou má – fé. 
 Contribuição Sindical (mediante autorização expressa e individual); 
 Taxa de Assistência para sindicatos; 
 Danos causados pelo empregado desde ante comprovação de culpa; 
 Plano de Assistência Odontológica e Médico-hospitalar; 
 Vale-Transporte; 
 Alimentação e habitação; 
 Pensão alimentícia. 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Os empregados que exercem a mesma função, com trabalho igual, devem ter a mesma 
remuneração, isto é, devem ser equiparados relativamente os salários pagos, sem qualquer 
distinção (Art. 461 da CLT). São requisitos cumulativos para a equiparação salarial entre 
empregado e paradigma: 
- Possuir função idêntica; 
- O trabalho ser de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica); 
- Prestar serviço para o mesmo empregador; 
- Trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial; 
- Não possuir diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador superior a 4 anos; 
- Não possuir diferença de tempo na função superior a 2 anos; 
 
Conforme prevê o art. 461, § 2°, da CLT, tais requisitos não se aplicam às empresas que 
possuem quadro de carreira ou que adotarem, por meio de norma interna da empresa ou por 
negociação coletiva, plano de cargos e salários. Ademais, cabe referir que, após a Lei n.° 
13.467/2017, o quadro de carreira ou plano de cargos e salários é considerado válido 
independentemente de homologação ou registro em órgão público. 
Ressalva-se que o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou 
mental não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.