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V - Noções Básicas de
Gerência e Gestão de
Organizações e de Pessoas
Direito
Universidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO)
4 pag.
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Noções Básicas de Gerencia e Gestão de Organizações de Pessoas 
 
As organizações são como as pessoas. Encontramos organizações mesquinhas, 
fechadas, autoritárias, voltadas para o passado, que repetem rotinas, que são 
incapazes de evoluir. Existem outras organizações que evoluem perifericamente, que só 
fazem mudanças cosméticas, de fachada, sem mexer no essencial. Existem 
também organizações deslumbradas, que mudam de acordo com as modas, com os 
gurus de plantão, que adotam a-criticamente as novidades, em que o marketing é 
mais importante que a realidade. Há, finalmente, organizações que possuem uma 
visão integrada, aberta, flexível das pessoas, dos seus objetivos, do seu futuro. 
Organizações interessantes são as que vêem, em cada problema, um desafio. 
Organizações problemáticas são as que enxergam mais os problemas do que as 
oportunidades e fazem destas novos problemas. 
 Nos diversos grupos e organizações em que participamos - principalmente os 
familiares, os educacionais e os profissionais - encontramos formas de 
gerenciamento diferentes, umas tendendo mais para o autoritarismo, o controle pessoal 
ou burocrático, e outras, para a desorganização, a anarquia. Entre o autoritarismo 
e a anarquia, encontramos várias formas de gerenciamento intermediário, mais ou 
menos participativo, mais ou menos estruturado. 
 No gerenciamento autoritário tudo se subordina ao controle. O controle pode ser 
pessoal - alguém centraliza as decisões principais - ou burocrático - a estrutura é 
hierárquica e só a cúpula decide; os escalões intermediários executam o que vem de 
cima e têm pequeno grau de autonomia. 
 No gerenciamento anárquico não há um centro de comando. A organização é 
muito fluida, depende da relação momentânea de forças. Altera-se com freqüência o 
equilíbrio. É uma organização instável, sujeita a crises. Alterna períodos de alta 
efervescência e criatividade com outros de inatividade ou apatia. 
 No gerenciamento participativo, de um lado há organização: códigos, 
estruturas, esquemas, limites, normas claras e implícitas, hierarquia; de outro, essa 
organização é flexível, se adapta às circunstâncias, confia nas pessoas, apóia 
inovações, desburocratiza os procedimentos, trabalha de forma sinérgica. O 
gerenciamento participativo pode acontecer em grupos menores, como o familiar, 
assim como em grupos maiores como em escolas e empresas, com vários níveis de 
interação, de comunicação aberta. 
 Todos os grupos e instituições, que evoluem e crescem, trazem consigo 
formas de integrar organização e criação, normas e liberdade, autoridade e confiança. 
As organizações que mais evoluem são as que reúnem pessoas abertas, que sabem 
gerenciar seus conflitos pessoais, que sabem comunicar-se e aprender. 
 O grande problema do “atraso” empresarial é educacional e cultural: é a falta de 
desenvolvimento integral das pessoas em todas as esferas das suas vidas. O maior 
capital de uma organização é o pessoal: ter pessoas realizadas, bem resolvidas, abertas, 
honestas, que inspirem confiança. Temos carência dessas pessoas em todos os 
níveis organizacionais, da alta gerência até às funções mais simples. As pessoas 
maduras, abertas são responsáveis pelas mudanças fundamentais das organizações. 
 
As organizações que triunfam a longo prazo são as que não visam unicamente o lucro, 
mas que vivenciam espaços - reais e virtuais - ricos em interações, onde existe 
diálogo, respeito, valorização de todas as pessoas e atividades. Triunfam as que 
incentivam a integração sinérgica, facilitando a troca de informações, de 
experiências, de propostas, de soluções. 
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 É importante que cada um de nós encontre o seu lugar em cada organização em 
que participa, que se torne produtivo em todas as dimensões: para a empresa, 
para nós mesmos e para os que trabalham ao nosso lado. A interação nas diversas 
organizações pode levar-nos, se estivermos atentos, a encontrar o equilíbrio entre o 
pessoal e o social; a mostrar o melhor de nós mesmos sem anular nossa 
personalidade; a colaborar criativamente, cooperar e também atuar pessoalmente, 
individualmente; a saber discernir, quando podemos expor-nos ou preservar-nos. É 
um aprendizado constante, que nos ajudará a comunicar-nos melhor, a sermos vistos de 
forma menos preconceituosa. Se desconfiarmos demais, se nos fecharmos demais, 
os outros tenderão também a ver-nos com desconfiança e a fechar-se em relação 
a nós. 
 
 
Gestão de pessoas ou ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - ARH é um 
conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo orientar o 
comportamento humano e as relações humanas de forma a maximizar o potencial do 
capital humano no ambiente de trabalho. 
Divide-se em várias partes: 
SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS 
Sistema Agregar - Provisão de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEÇÃO. 
Sistema Aplicar - Aplicação de Recursos Humanos INTEGRAÇÃO; DESENHoE 
ANÁLISE DE CARGOS 
Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO; 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Sistema Manter - Manutenção de Recursos Humanos BENEFÍCIOS SOCIAIS; 
RELAÇÕES TRABALHISTAS 
Sistema monitorar - Monitoração de Recursos Humanos SISTEMAS DE 
INFORMAÇÕES DE RH 
 
Levando em consideração que ocorrem mudanças a todo o momento, as organização 
precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar 
um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do 
quadro funcional até os clientes e fornecedores. 
 
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES. 
 
Página 2 de 4.Através do modelo de gestão por competências,deve-se praticar ações 
gerenciais como: 
1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis 
específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características de 
competências. 
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis 
pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas 
competências. 
3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas 
competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá 
agregar novas exigências amanhã. 
 
 
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Desenvolvimento de Liderança 
 
O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. 
Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também 
tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, 
seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo 
instante. A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma 
organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixotemos um 
comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais 
participativo com as atividades de toda a sua equipe. Delegação é, fundamentalmente, 
confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas 
independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das 
tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o 
truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado. 
Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para você, você deve assegurar isto: · 
ela sabe o que você quer. · ela tem a autoridade para fazer isso. · ela sabe como fazer 
isso. 
Esses três fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extensão 
de sua descrição, e as fontes de informações e conhecimento relevantes. 
 
 
Um novo Modelo de Liderança 
 
Anteriormente 
 
 * Ser um chefe 
 * Controlar as pessoas 
 * Centralizar a autoridade 
 * Estabelecimento de objetivos 
 * Dirigir com regras e regulamentos 
 * Confrontar e combater 
 * Mudar por necessidade e crise 
 * Ter um enfoque eu e meu departamento 
 
Futuro Líder 
 * Ser um coach e facilitador 
 * Empowerment 
 * Distribuir a liderança 
 * Conciliar visão e estratégia 
 * Guiar com valores compartilhados 
 * Colaborar e unificar 
 * Ter um enfoque mais amplo 
 * Ter um enfoque de minha empresa 
Papel estratégico do novo líder 
Mercado estável - As empresas 
 * Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia 
 * Maximizam controle interno e ordem * Protegem-se contra a variação auditoria e 
disciplina * Tem lutas de poder entre níveis e unidades 
 
 
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Papel do líder 
 
 * Definir táticas e definir o orçamento 
 * Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes 
 * Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado 
 * Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa 
 
Mercado em constante mudança 
 
As empresas 
 * Abordagem de contingência a respeito da estratégia 
 * Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação. 
 * Protegem-se contra a obsolescência e ignorância 
 *Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis. 
 
Papel do Líder 
 *Interpretar a realidade emergente 
 *Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente 
 *Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças 
 *Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento. 
 
Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, 
possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da 
superação dos seus limites. 
 
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