PORTFÓLIO - CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS - COMPLETO

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Recife 
2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ALLYF FERREIRA DO NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUPERIOR EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS 3º/4° 
SEMESTRE 
 
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS 
HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS 
 
Recife 
2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS 
HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS 
 
Trabalho apresentado em requisito a produção textual 
em grupo referente ao 3°/4° semestre, Portfólio para as 
disciplina de: 
 
Saúde e Segurança do Trabalho 
Prof°. Silvia Paulino Ribeiro Albanese 
 
Planejamento de Carreira, Cargos e Salários 
Prof°. Marilucia Ricieri 
 
Negociação e Gestão de Conflitos 
Prof°. Nádia Bruneta Peretti 
 
 Sistemas de Informação Gerencial 
Prof°. Jaqueline dos Santos Ferrarezi 
 
Desenvolvimento de Pessoas 
Prof°. Ana Celi Pavão Guerchmann 
 
 
Da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR 
 
ALLYF FERREIRA DO NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 
2 PASSO 1 .............................................................................................................. 4 
3 PASSO 2 .............................................................................................................. 6 
4 PASSO 3 .............................................................................................................. 8 
5 PASSO 4 .............................................................................................................. 9 
6 PASSO 5 ............................................................................................................ 10 
7 CONCLUSÃO .................................................................................................... 12 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 13 
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1 INTRODUÇÃO 
Definir e mapear as necessidades de uma empresa não é uma 
tarefa tão fácil, mas dispondo de conhecimento e saber aplicar técnicas e conceitos 
em seu determinado tempo pode se tornar um fator estratégico para a mesma. 
Nessa pesquisa acadêmica iremos ser consultores e discriminar ao 
longo do portfólio medidas para que as empresas se espelhem e coloquem em 
prática para o seu desenvolvimento. 
Entender algumas particularidades e inovações será uma das regras 
mais evidentes dentro da pesquisa com o auxilio de algumas disciplinas vigentes do 
semestre. 
 
 
 
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2 PASSO 1 
O acidente de trabalho pode ser definido como aquilo que ocorre 
devido ao exercício que alguém realiza em função de uma empresa, que provoque 
uma lesão corporal ou algum tipo de perturbação funcional, podendo causar desde 
uma simples incapacidade para finalizar o trabalho até a morte. 
Acidentes de trabalho são comuns em algumas organizações e 
algumas medidas devem ser tomadas seguidas por leis e para assegurar a 
integridade do colaborador. 
Quando existem funções que dependem da ação humana, pode-se 
esperar de tudo, diante de situações indesejáveis que podem ocasionar acidentes 
de trabalho, torna-se necessária a adoção de medidas de prevenção, a fim de 
garantir a segurança dos colaboradores. 
No caso de acontecer um acidente o primeiro passo é acionar o 
brigadista ou pessoa que tenha uma responsabilidade pelo setor no exato momento, 
comunicar imediatamente a supervisão quando da ocorrência de acidente do 
trabalho, de trajeto ou surgir qualquer tipo de doença profissional e prestar 
informações verdadeiras para o preenchimento da ficha de investigação de acidente. 
Os empregadores são civilmente responsáveis pela segurança 
daqueles que compõem os seus elos e forças no ambiente de trabalho. Tal 
responsabilidade decorre do dever de zelo que o empregador possui face aos seus 
empregados, posto que a manutenção constante do ambiente do trabalho é 
obrigação inerente ao contrato de trabalho firmado entre os polos financeiro e 
profissional e quando acontece um acidente de trabalho o colaborador tem que ser 
indenizado, tendo todo aparato para que sua saúde seja reestabelecida, no caso de 
morte poderá ser pago indenização por responsabilidade civil, danos morais entre 
outros fatores. 
No período da pandemia a maioria dos escritórios migraram pro 
trabalho virtual em home Office, isso quer dizer que algumas adaptações foram 
necessárias e que pontos devem ser levados em consideração quando se trata da 
segurança dos trabalhadores. Para evitar alguns riscos as organizações devem 
custear a adaptação para os colaboradores para trabalharem com conforto e 
segurança. 
Um dos riscos mais comuns é o ergonômico, pois em casa se não 
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tivermos uma adequação e definir um ambiente de trabalho confortável não iremos 
ter uma alta performance. 
Os agentes ergonômicos são condições não apropriadas aos 
colaboradores nos postos de trabalho, causando dores musculares por conta da 
utilização desajeitada de equipamentos ou outros desgastes físicos. Tudo deve estar 
posicionado de maneira correta. 
Outro risco são os físicos, que são ruídos, temperaturas extremas, 
vibrações etc. São condições físicas indesejáveis ao colaborador, sendo elas 
anormais e fora dos padrões estabelecidos para a segurança do colaborador. Então 
é necessário utilizar proteções acústicas dependendo do lugar que você morar, 
manter o ambiente arejado, limpo e com as adaptações necessárias. 
 
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3 PASSO 2 
A elaboração de um plano de carreira é uma das fases mais 
importantes para o desenvolvimento dos funcionários em uma organização. É a 
estratégia mais eficiente para que a empresa e seus profissionais possam ter uma 
visão de curto, médio e longo prazo a respeito das possibilidades de ascensão que a 
organização oferece. 
É importante que o plano de carreira integre os interesses da 
organização com os dos seus profissionais, contribuindo, assim, para 
o desenvolvimento de ambos. Estes interesses devem ser regulados conforme os 
princípios éticos, a missão, a visão e os valores da organização. É necessário 
também que os gestores se atualizem constantemente e estejam sempre prontos a 
inovar quando o assunto for boas políticas de crescimento dentro das organizações. 
Além disso, eles devem observar o comportamento humano interno e externo para 
auxiliarem nos planos de carreira de cada indivíduo. 
Algumas das vantagens do plano de carreira, são: Contribuir, para o 
crescimento dos funcionários, de modo que a organização obtenha níveis mais 
elevados de qualidade e produtividade no trabalho desenvolvido, motivar os 
colaboradores, para que busquem o aumento da competência técnica, ou seja, 
instrução, conhecimento, experiência prática e habilidades, Criar reais condições 
para uma melhor integração do colaborador na organização, possibilitando 
crescimento profissional, resultando na elevação do nível de motivação e 
produtividade e, ainda, redução do turn-over entre outras. 
Para entender mais sobre alguns tipos de planos de carreira iremos 
definir alguns como a linha de especialização permite que o profissional prossiga na 
sua área de atuação até chegar ao grau máximo desta área. É excelente para 
aqueles que pretendem se desenvolver em uma das áreas de especialidade da 
empresa e que preferem não ingressar em outros segmentos nela 
disponíveis. Porém, os profissionais que desejam áreas em que possam trabalhar 
com multiconhecimentos se sentirão prejudicados, pois este modelo não oferece a 
oportunidade de migração ou contato com as outras áreas, impossibilitando 
transferências para outros setores. Neste tipo de carreira, a ascensão no formato 
vertical é bem mais rápida. 
O tipo de carreira por linha generalista possibilitaao profissional um 
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crescimento funcional com base no conhecimento sólido de uma área específica, 
agregado ao conhecimento geral e não tão profundo de outras áreas da empresa. 
É uma sincronização de vários tipos de carreira que propicia um 
amplo campo de atuação para os profissionais. Este tipo é interessante, pois 
permite ao profissional seguir o caminho por onde for mais conveniente para si e 
para a empresa. A integração dos tipos de carreira depende exclusivamente das 
necessidades de cada empresa. É importante destacar que os modelos, por si só, 
não são garantia de sucesso. É necessário que a empresa tenha uma boa 
administração dos programas de carreira nas organizações, além de profissionais 
qualificados e engajados em planejar a carreira de outros indivíduos. 
 
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4 PASSO 3 
O conflito surge com uma opinião ou um ponto de vista divergente 
ou uma maneira diferente de interpretar algum acontecimento. Por isso, qualquer 
pessoa está sujeita ao conflito, desde a infância até a vida adulta. 
Dentro de um ambiente organizacional de tempos em tempos 
acontecem alguns “contratempos e conflitos” que de certa forma podem atrapalhar o 
desempenho da mesma e desestabilizar seu ambiente interno, cabe aos gestores 
estarem sempre atentos para definir e colocar em práticas métodos corretivos que 
ao mesmo tempo em que são aplicados, servem como um aprendizado para todos 
os colaboradores. 
Algumas empresas tomam decisões sem ouvir seus colaboradores, 
que tomam conhecimentos de tais decisões a partir de fontes externas e, muitas 
vezes, comunicadas de forma errada. Essas notícias desmotivam os colaboradores, 
porque não se sentem valorizados ao não serem ouvidos, gerando insatisfação e 
conflitos. Para evitar esses conflitos o gestor precisa criar canais de comunicação 
com seus colaboradores, podendo ser a partir de caixas de sugestões, reuniões 
periódicas, quadros de gestão à vista (onde se afixa as informações), intranet, 
durante um processo de avaliação, entre outros. O importante é que os 
colaboradores que participarem tenham um feedback sobre suas opiniões, 
reclamações ou sugestões. O feedback demonstra que sua comunicação foi 
realmente vista e que pode influenciar nas ações futuras da empresa. Trabalhando 
assim os colaboradores se sentem parte da empresa e tendem a participar cada vez 
mais, gerando um círculo virtuoso. 
Uma maneira das organizações mostrarem que se importam com 
seus colaboradores é provendo treinamentos constantes. Treinamentos são 
importantes para o desenvolvimento dos colaboradores e para aumentar a 
produtividade das empresas. Novas tecnologias e inovações, inclusive, no sistema 
de gestão, tornam o ambiente de trabalho menos monótono. 
 
 
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5 PASSO 4 
Os sistemas de informação são pertencentes às organizações. E, 
apesar de acreditarmos que a tecnologia da informação esteja mudando as 
empresas e as organizações, na verdade, trata-se, de uma mão de via dupla, porque 
a história e a cultura das empresas também determinam como a tecnologia é e deve 
ser usada. 
 Com o passar dos anos houve uma necessidade em todas as 
organizações se adaptarem e inserir o uso de tecnologias para agregar junto aos 
seus processos e na área de Recursos Humanos não é diferente. 
Sabemos que existem métodos tradicionais para realização de 
algumas obrigações nos recursos humanos, mas com a inerência desses sistemas 
informatizados se ganha muito tempo, além de gerar um valor maior quando se trata 
de armazenar informações, além da comunicação ser mais rápida. 
É importante reforçar que a informação é um bem da empresa e o 
armazenamento, arquivamento e segurança dos dados e das informações da 
empresa são itens cruciais quando tratamos de uma organização que utiliza um 
Sistema de Informação Gerencial para gerenciar seu negócio. Afinal, Sistemas de 
Informação são muito mais do que computadores; para usar os sistemas de 
informação com eficiência é necessário entender as dimensões organizacional, 
humana e tecnológica que os formam. Além disso, é fato que um sistema de 
informação oferece soluções para importantes problemas ou desafios 
organizacionais que a empresa enfrenta. 
A facilidade na troca de informações e disponibilidade de ser levado 
a qualquer ambiente é outro dos diferenciais mais apurados para o crescimento e 
flexibilização das empresas. 
O RH Digital é um exemplo de todo esse aparato tecnológico para 
uma empresa, além de uma facilidade no manuseio as operações se tornam mais 
rápidas, eficientes e com um custo baixo dentro dos processos diários da 
organização. 
Para inserir o RH Digital na empresa não precisa apenas dispor dos 
melhores sistemas de informação, mas sim mudar a mentalidade de desburocratizar 
os processos e ter algo mais inovador para ter uma alta performance. 
 
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6 PASSO 5 
A etapa inicial do planejamento de um treinamento é a definição 
clara dos objetivos que ele pretende alcançar. Dentre esses objetivos é possível 
listar os objetivos gerais e específicos do treinamento, assim como os objetivos 
instrucionais. Para entender a necessidade de um treinamento e desenvolvimento 
de liderança dentro da empresa é entender de fato os seus objetivos. 
Tratando o conceito objetivo em um contexto organizacional, é bom 
entender que ele possui aplicações de grande relevância administrativa, tais como: 
propiciar a escolha de indicadores e padrões de desempenho adequados e úteis, 
acompanhar o andamento da estratégia organizacional proposta, direcionar o 
trabalho dos trabalhadores, orientar e avaliar o desempenho organizacional e 
delimitar um prazo para seu alcança-los. 
Para dar inicio ao treinamento e desenvolvimento iremos abordar 
alguns temas com seus respectivos objetivos. 
 
Tema Objetivo/Justificativa 
1. 
Metodologias 
de Gestão 
Aprender sobre a cultura organizacional e se sentir integrado para 
desenvolver as atividades pertinentes as suas atribuições. 
Duração: 1:30min. 
2. 
Integração e 
Comunicação 
Informar a importância de inserir e ser transparente com os 
colaboradores e a comunicação como forma de explorar e alcançar 
mais rápido os objetivos. Duração: 1:30min. 
3. 
Desenvolvendo 
Lideranças 
Transmitir a importância da liderança para realizar atividades com alta 
performance. 
Duração: 1:30min. 
4. 
Feedbacks 
Contínuos 
Para cada ação realizada dentro da organização, o retorno sobre isso é 
muito importante para futuras tomadas de decisões. 
Duração: 1:30min. 
 
Os temas serão abordados em formato de reuniões presenciais ou 
online dependendo da disponibilidade de cada empresa e a necessidade de explorar 
mais a fundo cada um dos temas. Serão enviadas por e-mail as apostilas e slides de 
forma digital para acompanhamento em tempo real dos colaboradores, evitando 
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impressão de folhas desnecessárias. Como apresentada na tabela cada reunião terá 
duração de uma hora e meia podendo ser estendida e os dias escolhidos serão com 
um menos fluxo não atrapalhando o horário de almoço de nenhum colaborador. 
Lembrando que a acessibilidade de todos é muito importante para o 
sucesso e a compreensão dos temas abordados nas reuniões, devido a isso tanto 
por notebook, tablets ou smartphones poderão ser acompanhadas as transmissões, 
no caso seja presencial poderá ser realizada no auditório ou refeitório da empresa. 
A participação será de todos os colaboradores, sem exceção. E para 
ministrar as palestras serão convidados algumas pessoas de outras empresas e 
especialistas nos temas abordados. 
 
 
 
 
 
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7 CONCLUSÃO 
Concluímos que para ter sucesso com qualquer empresa é 
necessário se flexibilizar, estar de fato agregando conhecimento para o conjunto 
organizacional. Inserir sistemas tecnológicos para agilizar as tarefas de rotina 
também é um fator estratégico de maneira geral e manter uma cultura que auxilie no 
crescimento do capital intelectual é fazer uma jogadade mestre. 
Espero que o trabalho atinja os objetivos da pesquisa. 
 
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REFERÊNCIAS 
ARMELIN, D. A.; SILVA, S. C. P. da.; COLUCCI, C. Sistemas de informação 
gerencial. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: 
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COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p. 
 
CRUZ, T. Sistemas de informações gerenciais: tecnologias da informação e as 
organizações do século XXI & Introdução ao BPM & BPMS Introdução ao CMM-I. 4. 
ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a 
gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL] 
 
HENRIQUE, R. O. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017. 
 
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
 
Organização Internacional do Trabalho. As normas da OIT e a COVID-19 
(coronavírus). 23 de março de 2020 – Versão 1.2. Disponível em 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
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Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia 
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 14 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
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RUGGIERO, A. Pirró; GODOY, A. S. A influência da Tecnologia da Informação no 
Trabalho Gerencial: um estudo com gestores de recursos humanos. Revista 
Eletrônica de Administração, v. 12, n. 1, 2006. Disponível em: 
https://seer.ufrgs.br/read/article/view/40376 Acesso em 17 jul. 2021.