Indicadores de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho - tema 5

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DEFINIÇÃO 
 
Indicadores de saúde, segurança e qualidade no ambiente corporativo. 
 
 
PROPÓSITO 
 
Compreender a relação entre trabalho, saúde e qualidade de vida no ambiente corporativo e 
apresentar os indicadores usados para mensurá-los. 
 
 
OBJETIVOS 
 
 
MÓDULO 1 
 
Descrever os indicadores de saúde no trabalho 
 
 
MÓDULO 2 
 
Descrever os indicadores de segurança no trabalho 
 
 
MÓDULO 3 
 
Descrever os indicadores de QVT (BPSO: Biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais) 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho têm sido uma área com muito destaque tanto para 
governos, empresas quanto para a sociedade em geral. Essa afirmação é reforçada pelos eventos pelo 
qual o mundo tem passado, com destaque para a pandemia causada pela Covid-19, e os conflitos 
raciais decorrentes do assassinato do afro-americano George Floyd, nos EUA, em 2020. 
Percebe-se a necessidade de se evoluir neste contexto e, portanto, conhecer e identificar os 
indicadores que são utilizados para avaliar a saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho. Trata-
se de um primeiro passo para futuros aprimoramentos ou até a criação de novos modelos que atendam 
às novas demandas. 
 
 
MÓDULO 1 
 
 Descrever os indicadores de saúde no trabalho. 
 
 
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 
 
A relação entre segurança e saúde no ambiente de trabalho está diretamente relacionada à 
qualidade, meio ambiente e questões éticas e sociais que envolvem o empregado, o empregador e 
a sociedade. 
As perdas originadas pelos acidentes e afastamentos por doenças no trabalho são relevantes e 
preocupantes. Somente no Brasil, em 2017, ocorreram 549.405 casos, segundo levantamento realizado 
pelo Ministério da Fazenda. 
De acordo com o artigo 19 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, considera-se acidente de 
trabalho: 
 
 
“O que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou de 
Empregador doméstico, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão 
corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente.” 
 
 
ATENÇÃO 
 
Também são considerados acidentes de trabalho os acidentes que, porventura, acontecerem entre o 
trajeto da residência para o trabalho; doenças produzidas ou desencadeadas pelo exercício do 
trabalho; e doença adquirida ou desencadeada em razão das condições em que se executa o trabalho. 
A definição, anterior, de acidente de trabalho, só é considerada para um evento já ocorrido, mas para 
a norma NBR 14280/2001, um acidente de trabalho é a ocorrência não esperada e desejada de um 
evento, a qual pode ocorrer no exato momento do fato ou não, que resulte ou possa resultar em lesão 
ao trabalhador, ou seja, há ocorrência de acidentes ou quase acidentes. 
A partir daí temos a diferenciação entre: 
 
 Escolha uma das Etapas a seguir. 
 
 
ACIDENTE 
É aquele que obrigatoriamente ocasiona uma lesão, estrago ou fatalidade à saúde do 
trabalhador 
INCIDENTE 
Não chega a se transformar em acidente. Por exemplo, em um escritório de contabilidade, um alarme 
de incêndio é disparado, todos evacuam de forma emergencial, não havendo feridos nem 
equipamentos danificados, caracterizando-se assim como um incidente. 
A interligação entre segurança e saúde deixa claro que ambas têm como objetivo proporcionar 
proteção e bem-estar aos trabalhadores. 
 
De acordo com Gonçalves e Antônio (2019), a questão da saúde no trabalho tem relação direta com a 
redução e prevenção das doenças ocupacionais, que são aquelas que decorrem da atividade que o 
trabalhador executa e das condições de trabalho em que se encontra. 
 
SEGUNDO A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT), AS DOENÇAS RELACIONADAS AO 
TRABALHO CAUSAM A MORTE DE 2 MILHÕES DE PESSOAS POR ANO. 
 
O Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho, elaborado pelo Ministério da Fazenda, define doença do 
trabalho como: 
“AS DOENÇAS PROFISSIONAIS, AQUELAS PRODUZIDAS OU DESENCADEADAS PELO EXERCÍCIO DO 
TRABALHO PECULIAR A DETERMINADO RAMO DE ATIVIDADE, CONFORME DISPOSTO NO ANEXO II DO 
REGULAMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – RPS, APROVADO PELO DECRETO NO 3.048, DE 6 DE MAIO 
DE 1999; E AS DOENÇAS DO TRABALHO, AQUELAS ADQUIRIDAS OU DESENCADEADAS EM FUNÇÃO DE 
CONDIÇÕES ESPECIAIS EM QUE O TRABALHO É REALIZADO E COM ELE SE RELACIONE DIRETAMENTE. 
ESSE DADO SOMENTE ESTÁ DISPONÍVEL PARA ACIDENTES QUE FORAM REGISTRADOS POR MEIO DA 
CAT.” 
 
(MINISTÉRIO DA FAZENDA et al., 2017) 
 
Os números de casos registrados com CAT (Comunicação de Acidentes de Trabalho), referentes às 
doenças de trabalho ocorridas nos anos de 2015, 2016 e 2017 no Brasil, foram respectivamente 
15.386, 13.927 e 9.700. 
Com o objetivo de controlar os riscos de segurança e saúde do trabalho e melhorar as condições de 
realização das atividades laborais, as organizações buscam implantar um sistema de gestão de saúde 
e segurança ocupacional, por meio da implantação da norma OHSAS 18001:2007, a qual foi substituída 
pela norma ISO 45001:2018. Portanto, a saúde no trabalho deve contemplar avaliações regulares, a fim 
de verificar como anda a capacidade laborativa do colaborador, observando-se sua condição de saúde 
antes e depois das atividades realizadas na empresa. 
 
 
 
 
OS INDICADORES DE SAÚDE NO TRABALHO 
Para que uma organização possa gerenciar a condição de saúde no trabalho de seus 
colaboradores, há a necessidade do monitoramento de indicadores. De acordo com a 
Fundação Nacional da Qualidade (FNQ), indicadores são definidos como: 
“INFORMAÇÕES QUANTITATIVAS QUE, POR MEIO DE UMA MEDIÇÃO SISTEMÁTICA, PERMITEM 
AVALIAR O COMPORTAMENTO DE OBJETOS OU DE EVENTOS.” 
 
(MOTA, 2018) 
 
Outra definição de indicadores, os considera como ferramentas a serem usadas no planejamento e na 
tomada de decisões pelos gestores, devendo ser claros, objetivos e de fácil comparação. 
Existem dois tipos de indicadores: 
 
LAGGING INDICATORS 
Lagging indicators (indicadores reativos) se preocupam em mensurar os acontecimentos passados, 
por exemplo, o indicador que mede o número de pessoas infectadas pela Covid-19. 
LEADING INDICATORS 
Leading indicators (indicadores proativos) são os indicadores que apontam para um desempenho 
futuro, a fim de dar direção às próximas ações que devam ser tomadas, por exemplo, um indicador 
que informe o percentual de colaboradores que foram treinados para lidar com a Covid-19 no local 
de trabalho. 
Vale ressaltar que os indicadores proativos indicam uma direção para que os gestores e colaboradores 
adotem uma atitude voltada para o comportamento seguro, em que todos são conscientes dos riscos 
de cada atividade realizada no ambiente de trabalho, e a partir de então tomem medidas e ações que 
permitam manter a integridade de todos. 
A legislação vigente exige a coleta de indicadores reativos referente à saúde e segurança do trabalho 
(SST), a qual deve ser informada mensalmente por meio do eSocial. Portanto, as organizações 
devem seguir normas que podem ser de caráter geral, que se enquadram para praticamente 
qualquer atividade econômica, e as específicas, que atendem a um setor ou segmento de setor 
especializado. 
Você sabe a diferença entre indicadores reativos e proativos na saúde do trabalho? Assista ao vídeo 
abaixo e conheça um pouco mais: 
A seguir, temos as de normas relacionadas à SST de caráter geral com o seu respectivo tema e 
indicadores. 
NR-4 
 
Seu tema diz respeito aos serviços especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do 
Trabalho (SESMT). Nela se determina o dimensionamento desses serviços e vincula-se a gradação 
do risco da atividade principal ao número total de empregados do estabelecimento. Como exemplo 
de indicador, tem-se o número de profissionais de SESMT que atendem aos requisitos da norma. 
 
NR-5 
 
Seu tema apresenta a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Ela trata da criação da 
CIPA para a prevenção de acidentes e doenças decorrentesdo trabalho. Como exemplo de 
indicadores, temos o número de participantes da CIPA, o número de treinamentos realizados por esta, 
o número de eleições realizadas e seu respectivo período, bem como a existência de um mapa de 
risco. 
 
NR-6 
 
Esta NR apresenta os equipamentos de proteção individual (EPI). Ela trata da aquisição e 
implementação de todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado 
à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho. Como exemplo de 
indicadores, temos o índice de fornecimento de EPI, o controle de EPI e o número de treinamentos 
na utilização de EPIs. 
NR-7 
 
Esta NR refere-se aos programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Ela trata da 
elaboração e implementação do PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do 
conjunto dos seus trabalhadores. Como exemplo de indicadores, temos o número de PCMSO 
realizados, o número de exames admissionais, periódicos e demissionais. 
 
NR-9 
 
O tema desta NR apresenta os Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). O PPRA visa à 
preservação da saúde e à integridade dos trabalhadores através da antecipação, reconhecimento, 
avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir 
no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. 
Como exemplo de indicadores, temos o número de planos de ações realizados, o percentual de 
medições realizadas e o percentual de atendimento ao PPRA. 
 
NR-15 
 
Esta NR refere-se a atividades e operações insalubres, bem como aos fatores que podem causar 
insalubridade e seus limites de tolerância. Como exemplo de indicadores, temos o número de laudos de 
insalubridade, o número de planos de ações e o percentual de gasto com adicional de insalubridade. 
 
NR-16 
 
O tema desta NR apresenta as atividades e operações perigosas. Ela se refere às condições de 
periculosidade que determinadas atividades ou operações possam ocorrer no ambiente de trabalho. 
Como exemplo de indicadores, temos o percentual de laudos técnicos emitidos e o percentual de 
áreas identificadas conforme a NR. 
NR-23 
 
Seu tema refere-se à proteção contra incêndios e diz respeito à implementação de ações e medidas 
preventivas a serem tomadas com relação à proteção contra incêndio. Como exemplo de indicadores, 
temos o número de equipamentos no combate ao fogo, o percentual de equipamentos de proteção 
contra incêndio e o percentual de pessoas treinadas no uso correto de equipamento de combate ao 
fogo. 
NR-24 
 
Esta NR apresenta as condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, e diz respeito às 
exigências mínimas que devem ser seguidas quanto à higiene e conforto no local de trabalho. Como 
exemplo de indicadores, temos o número de instalações sanitárias, o percentual de sanitários 
masculinos, o percentual de sanitários femininos e o percentual de atendimento às condições de 
conservação, limpeza e higiene das instalações sanitárias. 
 
 
 
NR-25 
 
Seu tema apresenta resíduos industriais e refere-se à maneira como são gerados, manuseados, 
acondicionados, transportados e descartados os resíduos industriais. Como exemplo de indicadores, 
temos o percentual de atendimento aos exames exigidos pelos órgãos competentes, o percentual de 
resíduos sólidos produzidos, o percentual de resíduos líquidos produzidos e o percentual de resíduos 
sólidos de alta toxidade e periculosidade. 
 
NR-26 
 
Esta NR apresenta a sinalização de segurança e refere-se à identificação por meio de cores 
específicas, os equipamentos de segurança, delimitação de áreas, identificação de tubulações 
empregadas para a condução de líquidos e gases, e que possam causar riscos. Como exemplo de 
indicadores, temos o número de áreas devidamente sinalizadas e o percentual de produtos 
não sinalizados corretamente encontrados por mês. 
 
A partir desta diferenciação, temos a seguir os principais indicadores reativos de saúde no 
trabalho: 
 
 
 
ÍNDICE DE TURNOVER 
 
O índice de turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, é a verificação do número de 
entradas e saídas de colaboradores de uma organização em um determinado período, geralmente, 
mensurado mês a mês. Veja a fórmula abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
Se no período não foram realizadas contratações, mas apenas desligamentos, a fórmula a ser usada 
Í Í 
Í Í 
para o cálculo do índice de turnover é: 
 
 
 
 
Caso o seu índice apareça elevado, pode ser um indicativo de que possíveis fatores não desejáveis 
possam estar ocorrendo e impactando na retenção de colaboradores, o que demanda uma maior 
atenção por parte da organização. 
EXEMPLO 
 
Por exemplo, se uma empresa possui 200 funcionários ao iniciar o mês de maio e termina com 180, 
então foram desligados 20 funcionários e o seu índice de turnover foi de 10%, o que é um percentual 
elevado. Considera-se uma taxa de 1% ao mês como sendo ideal para o índice de turnover. 
O índice de turnover é importante no contexto da saúde ocupacional, uma vez que o desligamento de 
um colaborador pode ter sido causado por aspectos ligados às más condições ambientais para o 
desenvolvimento do trabalho, produzindo desgastes emocionais e níveis de estresse elevados, 
resultando em doenças. 
 
ABSENTEÍSMO POR RAZÃO DE DOENÇA 
 
Esse indicador tem como objetivo mensurar o número de trabalhadores que se ausentam do trabalho 
por motivo de doença, sendo um instrumento útil na verificação da saúde dos empregados e da 
eficácia e efetividade dos programas implantados pela organização. Indica- se como aceitável uma 
taxa no valor de 1,5% ao mês. 
 
 
As possíveis causas do absenteísmo por motivo de doença se devem ao desencadeamento de 
síndromes psicológicas, as quais podem estar ou não relacionadas a fatores psicossociais, ao 
ambiente de trabalho e a questões de morbidade. 
A fórmula para se calcular o absenteísmo por razão de doença é demonstrada abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXEMPLO 
 
Uma empresa verificou que em determinado mês, o total de horas úteis perdidas de seus 
funcionários foi de 60 horas. Considerando que o número de horas úteis totais era de 2400, então o 
nível de absenteísmo foi de 2,5%. 
 
ÍNDICE DE DORT 
 
Esse indicador mede o percentual de trabalhadores afetados por doenças causadas por distúrbios 
osteomusculares relacionados ao trabalho, o DORT. Sua fórmula é apresentada abaixo: 
 
 
 
Í 
 
 
 
Já os principais indicadores proativos de saúde no trabalho são: 
 
 
 
 
 
 
 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
 
1- UM TRABALHADOR QUE EXECUTA UMA TAREFA NO ALTO DE UMA EDIFICAÇÃO, DEIXA CAIR UMA 
FERRAMENTA QUE ATINGE O SOLO SEM CAUSAR QUALQUER DANO PESSOAL OU MATERIAL. ESSE 
EVENTO É DEFINIDO COMO: 
 
Ê 
É Ê 
A) Acidente. 
 
B) Não acidente. 
 
C) Ação negligente. 
 
D) Incidente. 
 
GABARITO 
 
 A alternativa "D " está correta. 
 
Acidente é aquele que obrigatoriamente ocasiona uma lesão, estrago ou fatalidade à saúde do 
trabalhador, e um incidente (quase acidente), aquele que não chega a se transformar em um acidente. 
 
2- UM CONCEITO FUNDAMENTAL QUE O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS DEVE CONSIDERAR, 
QUE REPRESENTA O NÚMERO DE EMPREGADOS DESLIGADOS DA EMPRESA NUM DETERMINADO 
PERÍODO COMPARATIVAMENTE AO QUADRO MÉDIO DE EFETIVOS, É EXPRESSO PELO: 
 
A) Índice de motivação. 
 
B) Índice de turnover. 
 
C) Taxa de gravidade. 
 
D) Índice de recall. 
 
 
GABARITO 
A alternativa "B " está correta. 
 
 
O índice de turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, é a verificação do número de 
entradas e saídas de colaboradores de uma organização em um determinado período. 
 
 
MÓDULO 2 
 
 
 Descrever os indicadores de segurança no trabalho 
 
 
TIPOS DE INDICADORES 
 
O tema segurança no trabalho é percebido como relevante para as organizações, pois tem impacto 
direto no seu resultado. Evitar acidentes é umapolítica adequada, uma vez que funcionário e empresa 
se beneficiam mutuamente em ambientes seguros, permitindo que o trabalhador execute sua atividade 
sem preocupação e, o mais importante, sem prejuízos à sua saúde. A empresa também se beneficia, 
pois não perde produtividade em virtude de afastamento ou ausências e evita gastos com tratamentos 
ou possíveis ações judiciais. 
Desde a Revolução Industrial, a partir do surgimento do processo de industrialização, os 
acidentes de trabalho acontecem. 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISADORES, EMPRESAS, GOVERNOS E A SOCIEDADE EM GERAL PROCURAM MANEIRAS DE EVITÁ-
LOS, SURGINDO ESTUDOS, NORMAS E LEIS COM A PREOCUPAÇÃO DE GARANTIR A SEGURANÇA NO 
TRABALHO. 
 
 
VOCÊ SABIA 
 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919, tem como objetivo promover a 
justiça social, além de priorizar ações que incentivem a saúde e segurança no local de trabalho, sendo 
um exemplo da organização dos diversos atores sobre o tema. Ela criou um material gratuito que 
permite adaptar e implementar uma metodologia que cria modelos que são usados para intervir de 
forma efetiva na saúde e segurança ocupacional da cadeia de valor global e do país, chamado de 
Occupational Safety and Health in Global Chains Starterkit. Para tanto, indicadores foram criados para 
avaliar o seu desempenho, permitindo que ajustes e correções sejam efetuados, o que reforça a 
importância de conhecermos mais profundamente os indicadores, os quais, no caso, serão voltados 
para a área de segurança no trabalho. 
Os indicadores de segurança no trabalho podem ser agrupados segundo uma orientação 
normativa, de prevenção, de diagnóstico ou de acidentes e incidentes. 
INDICADORES NORMATIVOS 
São aqueles indicadores que obedecem a uma legislação vigente e normas estabelecidas, como a 
resolução RDC 319 da Anvisa, que indica as diretrizes gerais de boas práticas de fabricação de 
medicamentos. 
INDICADORES DE PREVENÇÃO 
São aqueles que rastreiam as possíveis causas de acidentes de trabalho de forma preventiva, 
geralmente em sintonia com os requisitos normativos, por exemplo, o programa de controle médico de 
saúde ocupacional (PCMSO). 
O PCMSO tem caráter preventivo e é composto de uma série de exames ocupacionais para que se 
possa avaliar as condições de saúde física e mental do trabalhador. 
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO 
Têm como objetivo a identificação de riscos, perigos e agentes que possam causar danos à 
segurança do trabalhador, sendo relacionado normalmente a alguma norma como a ISO 45001. Um 
exemplo disso são os indicadores de riscos operacionais. 
INDICADORES DE ACIDENTES E INCIDENTES 
São aqueles que fazem o monitoramento da frequência dos acidentes de trabalho e dos que quase 
se tornaram acidentes (incidentes). 
 
INDICADORES DE SEGURANÇA NO TRABALHO 
 
Os principais indicadores reativos de segurança no trabalho são: 
 
 Tempo perdido devido a acidentes de trabalho. 
 Número de acidentes de trabalho acontecidos por mês. 
 Número de pessoas em local de trabalho perigoso. 
 Número de ocorrências perigosas. 
 Índice de gravidade. 
 Taxa de frequência. 
 
TEMPO PERDIDO DEVIDO A ACIDENTES DE TRABALHO 
 
Devido à falta de segurança no trabalho, muitos acidentes acontecem, fazendo com que as empresas 
utilizem o indicador do tempo perdido com o socorro do funcionário acidentado, para medir o tempo em 
que a organização ficou sem produzir. Há situações em que várias pessoas são acionadas e até por 
uma questão de sensibilidade por parte dos colegas, estes também param suas atividades, gerando 
mais perdas. 
 
 
 
 
 
 
NÚMERO DE ACIDENTES DE TRABALHO ACONTECIDOS POR MÊS 
Este é um dos indicadores de desempenho mais utilizados pelas organizações e mede os acidentes 
que ocorreram no ambiente de trabalho, em função da falta de segurança durante um determinado 
mês. O objetivo é que este indicador seja o mais próximo de zero, o que demonstraria que os 
processos, equipamentos e controles para evitar um acidente de trabalho estão funcionando a 
contento. 
 
 
 
NÚMERO DE PESSOAS EM LOCAL DE TRABALHO PERIGOSO 
 
Para se verificar o número de pessoas que trabalham em condições perigosas, faz-se necessária a 
realização de um mapa de risco nas empresas, o que geralmente é feito por um técnico ou 
engenheiro de segurança no trabalho, a fim de se identificar por meio de cores o nível de 
periculosidade que cada setor pode oferecer ao trabalhador. Este indicador serve como referência 
para se planejar a prioridade e a frequência com que se deva realizar os treinamentos e cursos sobre 
questões referentes à saúde e segurança no trabalho. 
 
 
 
NÚMERO DE OCORRÊNCIAS PERIGOSAS 
 
Este indicador geralmente é mensurado trimestralmente e tem como objetivo verificar os incidentes 
que poderiam ter se transformado em acidentes devido à falta de segurança, além de servir como 
base para uma análise dos processos e das políticas adotadas pela organização para combater os 
acidentes de trabalho. 
 
 
 
ÍNDICE DE GRAVIDADE 
 
Esse indicador mede o impacto da ausência de cada colaborador devido a algum acidente ocorrido 
no trabalho. Ele é calculado somando-se a quantidade de dias perdidos com os dias debitados por 
milhão de horas/homem de exposição ao risco e depois dividindo-se pelo número de horas/homem 
de exposição ao risco, conforme é orientado na NBR 14280/2001. Veja a fórmula abaixo: 
 
 
 
D = Dias perdidos + dias debitados 
 
HH = Horas/homem de exposição ao risco G 
= Índice de gravidade 
 
 
Importante ressaltar que os acidentes ocasionados durante a locomoção do trabalhador de sua 
residência para o trabalho não são considerados no cálculo do índice de gravidade. 
Esse indicador ajuda na avaliação dos programas e processos voltados para a eficácia da 
segurança no trabalho. 
EXEMPLO 
Imagine que uma empresa possua 300 colaboradores com jornada mensal de 220h. No mês de 
junho foram registrados 2 acidentes que resultaram em 8 dias perdidos. Utilizando-se a fórmula do 
índice de gravidade, chegamos ao valor de 121,21. 
Segundo a OIT, o índice de gravidade até 500 é considerado muito bom, de 500,1 a 1000 é bom, de 
1000,01 a 2000 é considerado regular e acima de 2000 é considerado péssimo. 
 
TAXA DE FREQUÊNCIA 
 
A cada 1.000.000 de horas/homem trabalhadas, verifica-se o número de acidentes ocorridos. Essa é 
a maneira de se calcular a taxa de frequência: 
 
 
N = Número de trabalhadores acidentados HH 
= Horas/homem de exposição ao risco TF = 
Taxa de frequência 
EXEMPLO 
 
Digamos que uma empresa possua 300 colaboradores com jornada mensal de 220h. No mês de 
agosto, foram registrados 7 acidentes que resultaram em 16 dias perdidos. Utilizando-se a fórmula da 
taxa de frequência, chegamos a um valor de 75,75. 
Esse indicador permite verificar o desempenho dos processos de segurança do trabalho e, assim, 
providenciar ações preventivas a fim de se evitar acidentes. Segundo a OIT, uma taxa de frequência 
até 20 é considerada muito boa, de 20,1 a 40 é considerada boa, de 40,1 a 60 é considerada regular e 
acima de 60 é considerada péssima. 
Já os principais indicadores proativos de segurança no trabalho são: 
 
 Índice de Treinamento. 
 
 Número de inspetores ou profissionais que lidam com segurança ocupacional. 
 
 Número de inspeções realizadas na prevenção de acidentes de trabalho. 
 
 Percentual de responsabilidade com ética. 
 
 Clima de segurança. 
 
 Indicador de compromisso das lideranças na segurança do trabalho. 
 
 
 Porcentagem de trabalhadores declarando conhecimento da política de segurança 
ocupacional. 
 
 
ÍNDICE DE TREINAMENTO 
 
Este índice relaciona o número de horas/homem que os colaboradores receberam treinamento em 
relação ao número de horas/homem trabalhadas, conforme mostrado na fórmula abaixo: 
 
 
 
 
 
NÚMERO DE INSPETORES OU PROFISSIONAIS QUE LIDAM COM SEGURANÇA OCUPACIONAL 
 
Esse índice verifica o percentual de profissionaisque trabalham com segurança ocupacional em 
relação ao número total de trabalhadores da empresa. 
 
 
 
 
 
 
Com relação à segurança ocupacional, temos dois profissionais exclusivamente dedicados ao tema: 
 
TÉCNICO EM SEGURANÇA DO TRABALHO 
Tem a incumbência de realizar inspeções nos equipamentos e nos locais de trabalho, elaborar e 
realizar treinamentos. 
ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO 
Além de realizar as mesmas funções do técnico, elabora e emite laudos técnicos, bem como se 
responsabiliza legalmente pelo programa de prevenção de acidentes da empresa. 
 
 
NÚMERO DE INSPEÇÕES REALIZADAS NA PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO 
 
Este indicador reflete a importância em realizar constantemente várias inspeções ou auditorias ao longo 
do tempo, visto que poucas inspeções, feitas em intervalos irregulares, geram falta de confiabilidade e 
consistência. As auditorias permitem que sejam tomadas ações corretivas oportunas a fim de que se 
possa mitigar ou eliminar os acidentes devido à falta de segurança no trabalho. 
 
 
 
PERCENTUAL DE RESPONSABILIDADE COM ÉTICA 
 
Este indicador se refere à transparência dos membros da empresa em informar aos responsáveis 
pela administração da organização e às instâncias de controle sobre os incidentes relativos à 
segurança no local do trabalho. Isso gera uma cultura que influencia o comportamento dos 
colaboradores em ter responsabilidade pela segurança no trabalho. 
 
 
 
 
 
CLIMA DE SEGURANÇA 
 
Este indicador reflete a percepção dos colaboradores perante as políticas, processos e práticas, 
relacionadas à segurança no ambiente de trabalho implantadas pela organização. Esse indicador 
proativo indica que quanto maior o seu valor, menor o número de acidentes ocorridos. 
 
 
 
 
PERCENTUAL DE COMPROMISSO DAS LIDERANÇAS NA SEGURANÇA DO TRABALHO 
 
Tal indicador mede o engajamento dos gerentes e supervisores, nos mais diferentes níveis da 
organização, em relação à adoção e gerenciamento de programas e ações que sejam voltadas para a 
segurança no local de trabalho. Um elevado percentual deste indicador permite uma construção de 
confiança dos colaboradores para utilizar práticas e procedimentos de segurança no trabalho, uma vez 
que se percebe que segurança é uma alta prioridade da organização. 
 
 
PORCENTAGEM DE TRABALHADORES DECLARANDO CONHECIMENTO DA POLÍTICA 
DE SEGURANÇA OCUPACIONAL 
 
O objetivo deste indicador é fazer o monitoramento do conhecimento que os colaboradores têm em 
relação às ações e procedimentos que devam ser seguidos sobre segurança ocupacional. 
ATENÇÃO 
 
Caso haja um número elevado neste indicador, significa que ações como cursos, palestras e 
dinâmicas devam ser realizadas para que essa lacuna possa ser preenchida, e que acidentes possam 
ser evitados devido à falta de conhecimento dessas políticas. 
É importante que se faça o monitoramento regular desses indicadores, para que se possa verificar 
como anda o desempenho das ações de prevenção aos acidentes de trabalho, bem como permitir uma 
rápida resposta às mudanças que sejam necessárias a partir dos resultados encontrados. 
Na maioria das empresas, os indicadores reativos são os mais utilizados, além de fornecerem 
informações sobre a eficácia das ações já realizadas, ou seja, após o acidente ter ocorrido. O número 
de acidentes de trabalho é o indicador reativo mais usado nas organizações. Já os indicadores 
proativos, apesar de serem menos usados, principalmente nas empresas de médio e pequeno porte, 
permitem que haja o seu monitoramento e correção no momento, tendo assim, um caráter preventivo, 
isto é, antes do acidente acontecer. 
 RESUMINDO 
 
Os indicadores são ferramentas usadas para medição de desempenho, que têm como objetivo 
fornecer informações a respeito dos resultados esperados da qualidade da saúde e segurança 
ocupacional de uma organização. A partir da criação desses indicadores, é possível desenvolver 
processos que permitam uma gestão eficaz voltada para o tema em questão. 
Antes de seguir com o conteúdo, veja algumas explicações sobre índice de gravidade, taxa de 
frequência e índice de treinamento no vídeo: 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
 
1- SOBRE O AGRUPAMENTO DOS INDICADORES DE SEGURANÇA, É ERRADO AFIRMAR QUE: 
 
A) Os indicadores de prevenção são aqueles que rastreiam as possíveis causas de acidentes de 
trabalho de forma preventiva, geralmente, em sintonia com os requisitos normativos. 
B) Os indicadores normativos são aqueles que estão vinculados a uma questão legal em 
vigência como as NRs. 
C) Os indicadores de acidentes e incidentes são aqueles que obedecem às normas como a ISSO. 
D) Os indicadores de diagnóstico buscam a identificação de riscos, perigos e agentes que 
possam causar danos à segurança no trabalho. 
 
GABARITO 
 
A alternativa "C " está correta. 
 
Os indicadores de acidentes e incidentes são aqueles que fazem o monitoramento da frequência dos 
acidentes de trabalho e dos que quase se tornaram acidentes (incidentes). Por exemplo, o número de 
acidentes com afastamento. 
 
2- PODEMOS EXPRESSAR A TAXA DE FREQUÊNCIA DE ACIDENTES DA SEGUINTE MANEIRA: 
 
A) Número de acidentes com afastamento por milhão de horas/homens de exposição ao risco, em 
determinado período. 
B) As avaliações de conformidade são realizadas por meio de auditorias, benchmarking e 
inspeções. 
C) Número de acidentes sem afastamento por milhão de horas/homens de exposição ao risco, em 
determinado período. 
D) Número de acidentes por milhão de horas/homens de exposição ao risco, em determinado 
período. 
GABARITO 
 
 
A alternativa "D " está correta. 
 
A cada 1.000.000 horas/homens trabalhadas, verifica-se o número de acidentes ocorridos, essa é 
a maneira de se calcular a taxa de frequência. 
 
MÓDULO 3 
 
 
 Descrever os indicadores de QVT (BPSO: Biológicos, psicológicos, sociais e 
organizacionais) 
 
 
 
QVT 
 
Tradicionalmente, qualidade de vida é relacionada a medidas objetivas, tais como a quantidade de 
moradias por região, número de refeições por dia e número de residências com acesso à água potável, 
entre outras. A partir da segunda metade dos anos 1970, foram introduzidas medidas subjetivas na 
avaliação da qualidade de vida, tais como satisfação e percepção. 
 
 
 
ESSA NOVA ABORDAGEM TAMBÉM FOI USADA NA AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO (QVT). 
 
Uma definição para QVT é apresentada como: 
 
“QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO TEM COMO OBJETIVO PRINCIPAL A BUSCA DO EQUILÍBRIO 
PSÍQUICO, FÍSICO E SOCIAL DOS EMPREGADOS DENTRO DO CONTEXTO ORGANIZACIONAL, 
CONSIDERANDO AS PESSOAS COMO SERES INTEGRADOS NESSAS TRÊS DIMENSÕES, ATRAVÉS DE 
AÇÕES QUE REFLITAM EM AUMENTO NA PRODUTIVIDADE E NA MELHORIA DA IMAGEM DA EMPRESA, 
TANTO NO CONTEXTO INTERNO, COMO EXTERNO, LEVANDO AO CRESCIMENTO PESSOAL E 
ORGANIZACIONAL.” 
 
(ARELLANO; LIMONGI-FRANÇA, 2013) 
 
QVT é um modelo de gestão no qual se consegue uma autoestima por parte dos colaboradores, 
conferindo um entendimento de equilíbrio entre saúde, trabalho e desempenho. 
O entendimento de QVT, ao longo do tempo, evoluiu. Vamos ver 
isso mais detalhadamente: 
 
DE 1959 A 1972 
 
Havia um entendimento que o QVT era uma reação do indivíduo ao trabalho, em que o foco era 
melhorar a qualidade de vida no trabalho de forma individual, portanto o QVT era entendido como uma 
variável. 
 
DE 1969 A 1974 
 
O QVT também foi estudado sob a ótica do indivíduo, mas vinculado a resultados organizacionais em 
que se buscava melhorar tanto para o empregado quanto para a direção, sendo o QVT entendido 
como uma abordagem. 
DE 1972 A 1975 
 
O QVT foi definido como um conjunto de abordagens, método ou técnicas para melhorar o ambiente de 
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos 
autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas, com integração social e 
técnica, sendo entendido como um método.DE 1975 A 1980 
 
O QVT era uma declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores 
com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram 
frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT, sendo entendido como um movimento. 
 
DE 1979 A 1982 
 
O QVT era assimilado como um todo e usado como solução à competição estrangeira, 
problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outras 
questões organizacionais. 
 
DE 1982 À DÉCADA DE 1990 
 
O entendimento mudou radicalmente, pois havia a interpretação de que o QVT era apenas um 
modismo, e que se um projeto de QVT fracassasse, essa seria a sua justificativa. 
 
A PARTIR DA DÉCADA DE 1990 
 
O QVT passou a ser a capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho 
alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem- estar das 
pessoas da organização, sendo assim percebida como um modelo ou filosofia de gestão. 
O modelo QVT leva em conta fatores orientados para a organização e para o trabalhador. O fator 
direcionado à organização é chamado de Organizacional e os fatores orientados para o trabalhador 
são: o biológico, o psicológico e o social. A esse conjunto de fatores associados ao trabalhador 
chamou-se de modelo biopsicossocial. 
Veja mais algumas informações sobre eles: 
 
FATOR BIOLÓGICO 
Procura identificar questões como o estado nutricional, fatores de saúde e segurança e questões 
hereditárias ou adquiridas. Merecem destaque ações voltadas para programas com foco na saúde, 
alimentação e vícios desenvolvidos pelos colaboradores. 
FATOR PSICOLÓGICO 
Refere-se a características da personalidade, relação afetiva, satisfação e confiança. Sugere- se 
programas que incentivem o lazer externo e tratamentos terapêuticos. O fator social trata da relação 
das pessoas com o grupo a que elas pertencem, por exemplo, hábitos de consumo, nível de 
escolaridade e características similares. Usualmente, realizam-se palestras de conscientização, 
programas de reciclagem e ações que promovam a cidadania. 
FATOR ORGANIZACIONAL 
Tem como destaque ações relacionadas à flexibilidade dos arranjos físicos e adoção de programas de 
benefícios, que trazem, como consequência, ganhos de produtividade, competitividade e qualidade nos 
produtos e processos realizados. 
 
INDICADORES BPSO 
 
A partir deste entendimento, a doutora Limongi-França construiu, em 1996, o modelo BPSO-96, 
no qual foram constatados indicadores para a mensuração e possibilidade de análise desses 
fatores. 
 
 
 
 
Na área organizacional, temos ações que valorizam a imagem, estrutura, produto e relacionamento 
da empresa com os empregados, isto é, o que a empresa faz e que atinge o funcionário. Daí a 
percepção da satisfação em relação à política da organização, como em programas de 
endomarketing, nas comunicações internas e na elaboração de comitês executivos e de decisão. 
Como exemplo de indicadores, temos a imagem da empresa, a valorização do produto e a 
qualidade das informações geradas para a comunicação interna. 
 
 
 
 
Na área social, temos ações que oferecem benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criam 
oportunidade de lazer e cultura. A satisfação é percebida quanto ao suporte social de benefícios legais 
e espontâneos, como em programas que tratam de direitos legais, de eventos de turismo e cultura, de 
atendimento à família e de atividades associativas e esportivas. Como exemplo de indicadores, temos o 
percentual de envolvimento da família, o percentual de assistência à educação formal e o número de 
eventos esportivos realizados. 
 
 
 
Na área psicológica, temos ações que promovem a autoestima e o desenvolvimento de 
capacidades pessoais e profissionais. A satisfação é percebida quanto ao atendimento das 
necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento. Realizam-se 
processos de seleção e avaliação de desempenho, criam-se programas de carreira, remuneração 
e participação. Como exemplo de indicadores, temos o critério de recrutamento/seleção, a 
avaliação de desempenho/carreira, nível de camaradagem e percentual de vida pessoal 
preservada. 
 
 
 
Na área biológica, temos ações que promovem a saúde, que controlam os riscos ambientais e 
atendem às necessidades físicas. A satisfação é percebida quanto aos programas e serviços que 
garantem bem-estar físico ou recuperação de doenças e manifestações clínicas, como a criação de 
um mapa de risco, a formação da SIPAT, o fornecimento de refeições, uso de serviços médicos 
internos e externos, melhorias ergonômicas dos postos de trabalho e na realização de treinamentos 
específicos. Como exemplo de indicadores, temos o fator de conforto físico/insalubre e o fator 
alimentação. 
ATENÇÃO 
 
Os critérios usados na escolha de indicadores de QVT são: facilidade de levantamento da informação, 
clareza na definição dos critérios e a não existência de ambiguidade na avaliação. Pode-se levar em 
conta também questões como crenças pessoais, padrões internacionais, qualidade das relações 
sociais entre outras. 
Do ponto de vista do empregador, que tem uma visão organizacional, os indicadores produtividade, 
índice de absenteísmo e índice de turnover são os mais confiáveis na avaliação dos impactos nos 
programas de QVT. 
Sob a ótica da saúde do trabalhador, há uma quantidade significativa de instrumentos, métodos 
e técnicas que podem ser utilizados na avaliação da condição de saúde dos colaboradores. Esses 
instrumentos podem ser considerados genéricos, quando os aspectos relativos à disfunção e mal-
estar emocional abrangem uma grande variedade de indivíduos, e podem ser considerados 
específicos, quando dizem respeito à capacidade de verificar, de forma individualizada, a melhora ou 
piora do aspecto analisado. 
De acordo com Ferreira (2008), podemos agrupar os indicadores, de acordo com o impacto que 
eles podem gerar em relação à produção e aos trabalhadores. 
NA PRODUÇÃO 
 
“Erros frequentes na execução de tarefas em virtude, sobretudo, de condições pouco adequadas 
de trabalho e formação profissional deficiente (aplicativos de computador com usabilidade 
deficitária que induz aos erros). 
 
Retrabalho, decorrência da existência de erros ou falhas de concepção, que impactam na 
redução da eficácia do processo produtivo, no aumento do custo humano do trabalho e, não raro, 
repercutem na insatisfação de usuários e consumidores. 
 
Perda e desperdício de material, decorrentes de desenhos de tarefas e processos de trabalho 
com baixos graus de eficácia e eficiência, que aumentam os custos de produção e 
consequentemente o preço final das mercadorias. 
 
Danificação de máquinas e equipamentos que resultam de procedimentos inadequados e, 
comumente, de produtos oriundos de projetos industriais de concepção deficiente, retardando 
tempo de produção, aumentando custos, gerando insatisfação, acidentes e doenças entre 
trabalhadores. 
 
Queda e redução da produtividade e da qualidade almejadas de produtos e serviços que 
impactam na perda de competitividade (no caso do setor privado) e do afastamento da missão 
maior das agências governamentais de proporcionar o exercício da cidadania aos usuários-
contribuintes (caso do setor público).” 
NOS TRABALHADORES 
 
“Absenteísmo crônico que invade o cotidiano de trabalho, superando taxas administráveis e 
agravando as condições daqueles que permanecem trabalhando em virtude, sobretudo, do 
aumento da carga de trabalho. Paradoxalmente, em muitos casos ausentar-se 
sistematicamente do trabalho termina funcionando para alguns trabalhadores como 
estratégia de preservar a própria saúde mental e física. 
Acidentes que crescem sem cessar nas organizações e que produzem uma gama de efeitos 
nocivos: mutilaçãode vidas, geração de incapacidades temporárias e permanentes, 
afastamentos das atividades laborais e aposentadorias precoces. O custo individual, coletivo, 
social, empresarial e estatal dos acidentes, no caso brasileiro, é colossal, embora sua avaliação 
e medidas necessitem ser aprimoradas. 
Doenças do trabalho e licenças-saúde que se multiplicam e desenham um perfil epidemiológico 
que fortalece o nexo com os contextos de trabalho nos quais os acometidos estão ou estavam 
inseridos, merecendo destaque: a epidemia dos distúrbios osteomusculares relacionados ao 
trabalho (DORT), que se tornou um problema de saúde pública em diversos países ocidentais; 
Rotatividade de trabalhadores nas organizações privadas que, em virtude do efeito combinado 
de diversos fatores (precarização das relações e condições de trabalho, baixos salários etc.), 
transforma os trabalhadores em nômades que perambulam por organizações as quais, por sua 
vez, fundamentam seus modelos de gestão do trabalho com base na rotatividade sistêmica (o 
setor de teleatendimento é ilustrativo). Um dado, proveniente da Pesquisa Mensal de Emprego 
do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no Brasil, mostra que, em 2006, cerca 
de 8,4 milhões de empregados estavam também em busca de um novo emprego em virtude da 
insatisfação com o emprego atual.” 
 
Como efeito positivo da adoção do modelo de gestão de qualidade de vida no trabalho, baseado no 
modelo BPSO, há uma redução no número de trabalhadores doentes, melhora do clima organizacional 
e, consequentemente, melhor performance por parte dos colaboradores. 
Outro modelo usado no tema QVT, é o de Ferreira, criado em 2011, o qual considera diferentes 
indicadores e fatores estruturantes na análise do tema. São eles: 
 
 
 
Condições de trabalho: Refere-se ao suporte e apoio da organização para a realização do trabalho, 
como disponibilidade de equipamentos adequados, espaço físico limpo e organizado, programas de 
remuneração e benefícios e capacitação e treinamento dos colaboradores. 
 
Organização do trabalho: Refere-se à forma como o tempo, trabalho e os processos estão divididos e 
gerenciados. Indicadores de conduta por parte da supervisão e dos colaboradores 
são utilizados, por exemplo, a verificação de itens de higiene e uniformes sendo usados de forma 
correta. 
 
Relações socioprofissionais de trabalho: Diz respeito ao relacionamento e comportamento entre os 
mais diversos níveis hierárquicos dos colaboradores de uma organização e o público externo. 
 
Reconhecimento e crescimento profissional: Trata da questão do reconhecimento e valorização do 
trabalho realizado, em que são utilizados indicadores como empenho, dedicação, criatividade e 
capacitação individual. 
 
 
 
Elo trabalho-vida social: É a percepção de bem-estar tanto no trabalho quanto na vida particular, por 
exemplo, a valorização do tempo vivido na organização, o entendimento de ter contribuído para a 
sociedade, a relação trabalho-casa, trabalho-família, trabalho-amigos e trabalho-lazer. 
Percebemos que os programas de QVT têm como finalidade elevar o nível de satisfação e bem-
estar dos colaboradores, que trazem uma série de benefícios para todos os atores envolvidos, a 
partir de um alinhamento das questões empresariais com as perspectivas humanas. 
No estudo sobre os indicadores de QVT, com base em uma visão biopsicossocial, foram considerados 
estudos e modelos antes do impacto sofrido com a pandemia da Covid-19. O que representa que 
possíveis ajustes ou até mesmo novos modelos devam ser elaborados e, consequentemente, possam 
surgir novos indicadores que até o momento não haviam sido utilizados ou pensados. 
De qualquer forma, o que foi apresentado sobre os indicadores na qualidade de vida no trabalho 
propicia um bom entendimento do que se precisa mensurar e avaliar para que o binômio 
trabalho e qualidade de vida possa estar em consonância. 
Antes de finalizarmos esse conteúdo, entenda mais sobre Modelo BPSO na escolha dos 
indicadores de QVT assistindo ao vídeo abaixo: 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
1 - NO TRABALHO EM TURNO E NOTURNO, OS TRABALHADORES ESTÃO SUJEITOS À EXPOSIÇÃO DE 
FATORES PSICOSSOCIAIS QUE INTERFEREM NOS PROCESSOS SAÚDE-DOENÇA. SEUS EFEITOS NA 
SAÚDE DOS TRABALHADORES, ASSIM COMO AS PRINCIPAIS MEDIDAS DE INTERVENÇÃO QUE VISAM 
A MINIMIZAR AS DIFICULDADES ENFRENTADAS PELOS TRABALHADORES QUANTO À SAÚDE E AO 
BEM-ESTAR ORGÂNICO E SOCIAL SÃO: 
 
A) Os gêneros são influenciados da mesma maneira na tolerância ao trabalho em turnos, agindo 
pelas vias biológicas. 
B) Uma das recomendações é a definição de turnos fixos noturnos para que o trabalhador possa 
se adaptar, visto que o rodízio de turnos é mais prejudicial. 
C) Com relação aos ritmos biológicos, propõe-se que o cronotipo do trabalhador seja 
considerado na escolha do tipo de esquema de trabalho. 
D) As situações de risco para acidentes, doenças físicas e transtornos mentais são iguais para os 
trabalhadores do turno da noite comparados aos demais, pois a demanda de trabalho neste período é 
menor. 
GABARITO 
 
 A alternativa "C " está correta. 
 
O fator biológico procura identificar questões como o estado nutricional, fatores de saúde e 
segurança e questões hereditárias ou adquiridas. Merecem destaque ações voltadas para 
programas com foco na saúde, alimentação e vícios desenvolvidos pelos colaboradores. 
 
2- DE ACORDO COM LIMONGI-FRANÇA (2008), UM PROGRAMA PARA TREINAMENTO SOBRE 
ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA COM BASE NA ABORDAGEM BIOPSICOSSOCIAL (BPSO) NÃO 
POSSUI O OBJETIVO DE: 
 
A) Criar situações vivenciais que favoreçam o autoconhecimento e a construção de novas 
perspectivas de estilo e qualidade de vida e desenvolver o sentimento de mudança e a 
comunicação assertiva. 
B) Transmitir conceitos e abordagens em qualidade de vida sobre estresse, processo de 
adoecimento e mecanismos de adaptação. 
C) Identificar e encaminhar queixas psicossomáticas e problemas de saúde ocupacional a partir 
dos atendimentos ambulatoriais realizados. 
D) Mapear performance fisiológica e psíquica dos participantes quanto a seu nível de estresse e 
qualidade de vida. 
GABARITO 
A alternativa "C " está correta. 
 
O modelo QVT leva em conta fatores orientados para a organização e para o trabalhador. O fator 
orientado para a organização é chamado de organizacional e os fatores que são orientados para o 
trabalhador são: o biológico, o psicológico e o social. As questões psicológicas são as que 
promovem a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais. Satisfação 
percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e 
desenvolvimento. 
 
CONCLUSÃO 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Vimos neste estudo que há uma gama de indicadores que são de caráter reativo e que são 
impostos por questões legais, como no caso das NRs, e outros de caráter proativo, que se 
preocupam em prevenir acidentes e doenças ocupacionais. 
Na questão da qualidade de vida no trabalho (QVT), a utilização de um modelo de gestão BPSO 
biopsicossocial objetiva melhores resultados na prática, o qual pode ser avaliado usando-se os 
indicadores apresentados no estudo. 
REFERÊNCIAS 
 
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BPSO com justiça organizacional para o bem-estar de servidores públicos. Tese (Doutorado em 
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2016. 
ARELLANO, E. B.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Análise crítica dos indicadores dos programas de 
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ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos - Usando indicadores demográficos, 
financeiros e de processos na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. 
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Ministério da Fazenda, 2017. 
FERREIRA, M. C. A ergonomia da atividade se interessa pela qualidade de vida no trabalho?: 
Reflexões empíricas e teóricas. In: Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 11, n. 1, p. 83, 2008. 
GONÇALVES, D. B.; ANTÔNIO, J. R. Implantando um Sistema de Gestão de Saúde e Segurança 
Ocupacional em cinco etapas. 1. ed. Sorocaba: Uniso, 2019. 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT - Conceitos e Práticas nas 
Empresas da Sociedade Pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2004. 
MOTA, K. Guia prático: aprenda como definir e utilizar os indicadores de desempenho. 42. ed. São 
Paulo: Qualidade, Fundação Nacional da, 2018. 
SANTOS JÚNIOR, J. R. dos; BENATTI, A. L. Gestão e Indicadores em Segurança do Trabalho - uma 
abordagem prática. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. 
SHEA, T. et al. Leading indicators of occupational health and safety: An employee and workplace 
level validation study. In: Safety Science, v. 85, p. 293–304, 2016. 
EXPLORE+ 
 
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise: 
 
Human Development Report, lá você encontrará muito material sobre desenvolvimento 
humano. 
McKinsey, uma das grandes empresas de consultoria mundial. 
ENIT, para consultar as NRs. 
Taxa de gravidade. 
Turnover 
BPSO