INCENTIVOS DE CURTO E CURTÍSSIMO PRAZO

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DESCRIÇÃO
Apresentação dos principais aspectos relativos a comissões, premiações e gratificação, e das
possibilidades na estruturação de Programa de Bônus Corporativo, Participação de Lucros ou
Resultados e programa de participação por reconhecimento.
PROPÓSITO
Apresentar os conhecimentos fundamentais para uma gestão eficaz dos incentivos de curto e
curtíssimo prazo da organização.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e gratificações
MÓDULO 2
Descrever um programa de bônus e sua construção
MÓDULO 3
Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico
brasileiro e as boas práticas de mercado
MÓDULO 4
Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento
INTRODUÇÃO
A dinâmica de mercado atual é de constante mudança, pressão por redução de custo, entrega de
alto nível e pessoas qualificadas que garantam um negócio sustentável. Estudos sobre o futuro do
trabalho indicam que as instabilidades das relações de mercado só aumentam, e que o ambiente
tende a ficar ainda mais competitivo, principalmente quando falamos de atração e retenção de
talentos.
A busca por novas formas de trabalho permite que as empresas se mantenham em um ciclo
infinito na busca da melhor forma de atrair e reter seus talentos. O sucesso virá para aquelas que
conseguirem manter os melhores profissionais e que compreenderem que devem fazer uma
gestão qualificada e criteriosa em todos os sentidos. Ou seja, não devem apenas dominar a parte
operacional, mas também dar atenção a outras vertentes, como a gestão de pessoas e a gestão
financeira.
Oportunidades aparecem quando o mercado passa por uma perspectiva de novas tendências,
como os desafios trazidos pela COVID-19. Para serem eficazes, as empresas precisam se atentar
também às questões emocionais, ligando-as aos principais processos de gestão de pessoas.
Nesse sentido, com todo o cenário de incertezas, por que não atrelar os resultados de uma
organização ao quanto ela vai remunerar seus colaboradores? Tratar a coisa como uma ideia de
causa e efeito. As pessoas trabalham para atingir ou superar às metas e as organizações
disponibilizam remunerações de acordo. As pessoas se mantêm motivadas e as organizações
alcançam seus resultados.
Nessa relação, a estratégia a ser explorada é a remuneração variável, e, neste material, veremos
aquela de curto prazo. Apostar na remuneração variável permite equilibrar as contas para
sustentar a pesada carga de encargos para um empresário no Brasil. Sendo mais específico, o
pacote de remuneração bem administrado pode ser a saída para muitos negócios.
MÓDULO 1
 Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e
gratificações
COMISSÕES
Dentre as formas de pagamento de salário previstas na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas,
está a comissão:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
A comissão, muito comum, mas não exclusiva, aos trabalhadores do comércio e vendedores, é
uma recompensa que a empresa paga a partir do alcance de metas que foram definidas
anteriormente, cujo objetivo é incentivar melhores resultados comerciais. Elas podem ser pagas a
partir de um percentual, da quantidade de unidades ou em valor fixo.
Fonte: Shutterstock.com
A comissão é considerada salário porque ela se refere ao pagamento pela contraprestação do
serviço realizado. Entretanto, dizemos que aquele que recebe comissão como parte de seu salário
terá um salário variável.
MODALIDADES DE COMISSÃO
Nas empresas, vemos dois tipos principais de contrato de comissão:
COMISSÃO PURA
Basicamente, podemos dizer que a pessoa receberá seu salário baseado integralmente na
comissão a que tem direito — a partir do cumprimento de metas estabelecido pelo empregador.
Ou seja, não há um salário-base fixo, há apenas o pagamento de comissão.
Apesar disso, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não permite que nenhum trabalhador
seja remunerado a valor inferior a um salário-mínimo. Com isso, caso não atinja suas metas, o
trabalhador é, por lei, elegível a um salário-mínimo. Assim, podemos nos deparar com contratos
de trabalho que vão prever o pagamento de um salário-mínimo mais as comissões, e outros que o
salário-mínimo será garantido caso as metas não sejam alcançadas.
COMISSÃO MISTA
Aqui há um salário fixo garantido, maior que o mínimo (geralmente aquele pago como média e
referência de mercado para o cargo em questão) mais as comissões conforme o esquema
estipulado.
Um ponto relevante em ambos os casos é que, caso haja um piso salarial da categoria, este deve
ser considerado. Isto é, na comissão pura, o trabalhador não pode receber nada menor que o
mínimo da categoria; e, na comissão mista, o salário fixo não pode ser inferior ao piso.
Um ponto de discussão na jurisprudência é o caso de comissão pura. O entendimento é que, se o
trabalhador não alcançou os resultados, a lei lhe garante o pagamento do salário-mínimo. Mas, há
quem defenda que o comissionamento puro deveria ser obrigatoriamente o salário-mínimo (de
forma que este seja para remunerar as atividades do vendedor, ainda que não tenha vendido:
atendimento ao cliente, esclarecimento de dúvidas, informações etc.) mais a comissão. Porém
este não é o caso.
PAGAMENTOS
O empregador é obrigado a registrar o salário e demais parcelas da remuneração na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) — assim, quando o pagamento for feito em comissão, este
deverá constar nas anotações da CTPS.
Fonte: Shutterstock.com
A Lei 3.207/57 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas.
Como estes são majoritariamente remunerados por comissão, esta lei é base para muitas
questões que envolvem esse tipo de pagamento de salário.
O art. 4 regulamenta o período para pagamento das comissões: mensal (não superior a um
trimestre), ao fim de cada mês:
Art 4 - O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a
empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos
negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de
comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da
aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida
neste artigo.
O pagamento só deve ser feito após a transação que origina a comissão. Assim, quando se referir
a uma venda a prazo, o pagamento da comissão deve acontecer conforme a empresa for
recebendo os valores em questão. É o que diz o art. 5 da Lei 3.207/57:
Art. 5 - Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento
das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento destas.
Da mesma forma, por mais que a relação de emprego acabe, as comissões são devidas,
conforme o art. 6º da Lei 3.207/57:
Art. 6 - A cessação das relações de trabalho, ou a inexecução voluntária do negócio pelo
empregador, não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas.
Ainda nessa linha, o art. 7 da mesma lei protege o empregador — repare que, embora a lei trate
dos vendedores, viajantes e pracistas, o artigo se aplica a qualquer trabalhador que recebe seu
salário como comissão:
Art. 7 - Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a
comissão que houver pago.
 ATENÇÃO
A insolvência ocorre quando o comprador tem dívidas maiores que seu patrimônio e não pode
pagá-las; isso é diferente de um caso de “calote”, a mera inadimplência, quando a comissão,ainda assim, é devida.
Sendo a comissão salário integrante da remuneração total do trabalhador, está sujeita aos efeitos
do contrato de trabalho, ou seja, integra o pagamento de férias e 13o salário, assim como as
bases para o desconto de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS (Instituto
Nacional do Seguro Social), e claro o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).
CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO
Por mais que muitos que recebem comissão queiram trabalhar muitas horas em busca de suas
metas, a legislação é clara que, assim como qualquer outro trabalhador sob o regime da CLT,
deverá trabalhar o máximo de 44 horas semanais.
A jornada extraordinária deverá ser remunerada pelo pagamento de horas extras. Súmula 340 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST) (COAD, 2021):
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao
adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado
sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de
horas efetivamente trabalhadas Da mesma forma, há necessidade de se respeitar o intervalo
intrajornada.
Além disso, cabe ressaltar que o comissionista, assim como qualquer trabalhador, também deve
respeitar o intervalo intrajornada:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
Quanto ao DSR (Descanso Semanal Remunerado), será calculado na forma da Lei 605/49:
Art. 7 - A remuneração do repouso semanal corresponderá:
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas
ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço
efetivamente prestados ao empregador.
Em outras palavras, é correspondente ao salário referente às comissões da semana em sua
jornada normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço prestado.
CÁLCULO DA COMISSÃO
Como vimos, a comissão é baseada em uma meta em relação aos produtos e serviços vendidos;
o trabalhador comissionado recebe horas extras e que, sendo salário, esses valores sofrem
abatimento devido aos encargos trabalhistas e previdenciários.
Fonte: Shutterstock.com
EXEMPLO
Ao atingir suas metas, a pessoa tem uma comissão de 15% sobre o valor vendido. O volume de
vendas foi de R$35.000,00. O salário fixo é de R$1.500,00. No mês de referência, foram feitas 25
horas extras.
RESOLUÇÃO
VALOR DA COMISSÃO
Volume de vendas x % de comissão
35.000 x 15% = 5.250
HORAS EXTRAS
Vamos supor que todas as horas extras foram feitas em dia de semana. Em relação ao salário
fixo, teremos:
Salário hora = salário fixo ÷ carga horária mensal
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1Resolu%C3%A7%C3%A3o1
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1Resolu%C3%A7%C3%A3o1
1.500 ÷ 220 = 6,82
Remuneração de hora extra = salário hora x adicional de HR x quantidade de horas extras
6,82 x 1,5 x 25 = 255,75
Já para a parte variável:
Salário hora = total de comissão ÷ carga horária mensal
5.250 ÷ 220 = 23,86
Remuneração de hora extra = total de comissão x quantidade de Horas extras
23,86 x 1,5 x 25 = 894,75
Há ainda que se falar no descanso semanal remunerado, que é dado em relação à quantidade de
dias úteis e dias de descanso no mês. Vamos supor um mês com 22 dias úteis e 4 de descanso
(domingos).
DSR = valor das horas extras ÷ dias úteis x dias de descanso
DSR hora extra parte fixa = 255,75 ÷ 22 x 4 = 46,5
DSR comissão = 894,75 ÷ 22 x 4 = 162,68
Assim, por ter trabalhado 25 horas extras no mês, além de salário fixo e comissão, essa pessoa
receberá um total de R$ 1.359,68 (255,75 + 894,75 + 46,5 + 162,68) referente às horas extras e
DSR.
Em cima desses valores, ainda cabe aplicar INSS, FGTS e Imposto de Renda.
PREMIAÇÕES
ASPECTO JURÍDICO
Fonte: Shutterstock.com
A reforma trabalhista feita pela Lei 13.467/17 trouxe uma definição para a palavra “prêmio”, que
não era clara antes disso. Essa lei reescreveu o § 4º do art. 457 da CLT:
§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Além de definir o conceito de prêmios, a Lei 13.467/2017 esclareceu que esses prêmios pagos
aos colaboradores não possuem natureza salarial:
§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Esse novo texto tornou o cenário bastante vantajoso para os empregadores, já que, antes dele,
todas as verbas pagas de forma habitual integravam a remuneração dos trabalhadores,
consequentemente incidindo os encargos trabalhistas e previdenciários.
Para não deixar dúvidas, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do
ordenamento jurídico brasileiro — desta vez, na Lei 8.212/91 (que dispõe sobre a organização da
Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:
Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos.
O ambiente jurídico brasileiro não é dos mais simples. São muitas leis, com muitas atualizações.
Por isso, o empregador não pode relaxar e fazer as coisas de qualquer jeito. Precisa estar atento.
 COMENTÁRIO
A natureza indenizatória da verba “prêmios” ocorre quando o trabalhador demonstra “desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. Ou seja, se o empregador
paga um valor, fixo ou variável, ao mesmo, isto pode perder o caráter indenizatório. Para ser
considerado prêmio, deve-se provar a questão do desempenho superior. Como fazer isso? Com
um sistema consistente de estipulação de metas e de mensuração do seu alcance.
Mais uma vez, o prêmio sem incidência de encargos deve ser relacionado ao desempenho. Neste
sentido, um prêmio por tempo de serviço não cumpre o que é definido no texto da nova legislação.
Esclarecidos os aspectos jurídicos sobre a nova legislação em relação às premiações, cabe fazer
mais uma ressalva. Eles são muito comuns para mexer com a motivação das pessoas no
ambiente de trabalho. Seja para reconhecer o bom desempenho, como acabamos de ver; seja
para que elas se sintam ainda mais valorizadas e reconhecidas.
Usar os prêmios como pequenas pílulas de injeção de ânimo (na medida certa) ajudará a trazer
mais empenho na realização das tarefas e, em longo prazo (olhando o todo, e não os prêmios
isoladamente), tende a resultar em altos níveis de produtividade — mexendo com a cultura
organizacional. Este é mais um motivo para dar atenção especial a este tipo de remuneração.
PELO QUE PREMIAR?
Agora é hora de vermos as diferentes formas de premiação que as empresas costumam usar.
Ideias
Embora haja o ditado popular “de boas intenções o inferno está cheio”, vale a pena premiar ideias.
Mas não qualquer ideia, e sim boas ideias. Aquela ideia que, direta ou indiretamente, vai gerar
melhorias para o negócio.
Desempenho da equipe
Se o time trabalha junto, tem ações proativas entre seus componentes, há colaboração e não
competição, que tal reconhecer isso e manter um bom clima e uma boa cultura organizacional?
Funcionário do mês
Não é clichê. Reconhecer aquela pessoa que mais se destacou dentro da empresa pode ser outro
fator importantíssimo na construção de um bom ambiente de trabalho. Talvez não possa ser da
empresa toda, mas do escritório, da planta da fábrica, seccionado. E que tal alinhar questões de
desempenho previamente definidas com a opinião das demais pessoas (uma votação)? Esse
pode sero critério.
Experiência para o cliente
Será que um cliente que vivencie uma ótima experiência pode virar um cliente fiel e que vai trazer
ainda mais seguidores com ele(a)? Acho que sim. Então, a sugestão é premiar quem gerar a
maior experiência para o cliente. Como? Os colaboradores podem registrar o momento e
submeter para que seja votado pelas demais pessoas da empresa. Como registrar? Fotos,
depoimentos, testemunhas etc.
COMO AS EMPRESAS TÊM PREMIADO SEUS
COLABORADORES?
Que tipo de prêmios as empresas podem conceder aos seus funcionários? Os mais variados
possíveis. Algumas empresas têm mais resultado com “experiências” do que com dinheiro em si.
Vejamos algumas formas de premiação que as empresas podem adotar:
VIAGENS
FOLGAS
EVENTOS
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1premia%C3%A7%C3%A3o
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1premia%C3%A7%C3%A3o
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2premia%C3%A7%C3%A3o
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2premia%C3%A7%C3%A3o
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3premia%C3%A7%C3%A3o
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3premia%C3%A7%C3%A3o
Talvez algumas pessoas não possam fazer viagens, ainda que as mais simples. Em outros casos,
uma viagem mais gourmetizada pode não fazer parte da realidade da família. Conheça sua
população, proporcione uma experiência que talvez ela não possa pagar (ou, ao menos, não a
toda hora). E claro, a viagem deve incluir toda a família e gerar uma experiência espetacular. A
mesma ideia pode ser aplicada a um restaurante ou a um lugar específico.
Uma folga sempre é bem-vinda. Proporcione-as, mas vá além! Incentive e provoque a pessoa
para que o tempo seja realmente para elas. Reduzir a jornada em algum momento pode ser outra
forma de premiar.
Há muita gente que vai valorizar participar de um congresso, evento, curso. A ideia é fazer isso
para os temas relacionados ao trabalho e também para aqueles que não têm nada a ver — ou
seja, ligado a um hobby da pessoa.
PREMIAÇÃO NA PRÁTICA
Veja agora, exemplos de como algumas empresas premiam seus colaboradores:
MAHOGANY
RESERVA
LOCAWEB
UPS
Empresa de cosméticos, premia com viagens especiais — um cruzeiro, por exemplo.
Loja de roupas, reconhece quem gerou a maior experiência para seus clientes — um funcionário
que tinha o sonho de dirigir uma Ferrari, por exemplo, pôde fazer isso por quatro horas no centro
de São Paulo.
Empresa de gestão de sites, proporciona experiências como viagens, almoços, distribui aparelhos
eletrônicos e itens personalizados (garrafinhas squeeze, canecas) e dá até troféus.
Empresa de entregas, proporciona passeios, jantares, dá eletrodomésticos etc. aos motoristas que
não se envolvem em acidentes por certo período.
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps4premiam
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps4premiam
GRATIFICAÇÕES
Mais uma vez, vamos lançar mão do art. 457 da CLT, § 1º:
§ 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.
Então, logo de início, precisamos entender que as gratificações legais integram o salário. Em
geral, é o que chamamos de gratificação salarial.
As gratificações podem ser dos mais variados tipos. Seguem alguns exemplos:
Gratificação de função: quando uma pessoa está exercendo um cargo diferente do seu por
tempo determinado;
Gratificação de substituição: quando alguém está substituindo um colega por férias ou por
alguma licença (a maternidade, por exemplo);
Gratificação de Natal (13º salário);
Gratificação de balanço: quando a pessoa auxilia a empresa em ações que ajudam a gerar
lucro;
Gratificação por evento: quando o colaborador ajuda a empresa na criação ou organização
de algum evento;
Gratificação por tempo de serviço: para reconhecer o tempo de serviço (alguém que fez dez
anos trabalhando na empresa, por exemplo);
A CLT não estipula um limite, mas o bom-senso sempre é bem-vindo (não pague valores
absurdamente altos). Se as gratificações integram o salário, há incidência das verbas trabalhistas
e previdenciárias.
 COMENTÁRIO
Diferente do que vimos com os prêmios, o empregador precisa estar atento à questão da
habitualidade, ou seja, se for pago de forma habitual, integra o salário. Atenção redobrada, porque
o entendimento é que um pagamento habitual não necessariamente tem um ciclo definido
(mensal, semestral, anual). Então, por mais que haja largo espaço de tempo entre um e outro
pagamento, pode-se caracterizar a habitualidade.
Com isso, a gratificação cai muito bem para o pagamento de reconhecimento por tempo de
serviço, já que isso não tem ligação com o desenvolvimento da relação empregatícia. Por
exemplo, uma gratificação por cada ciclo de cinco anos trabalhados na empresa.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SOBRE PREMIAÇÕES, DE ACORDO COM AS ATUALIZAÇÕES
PROPOSTAS PELA LEI 13.467/17, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As premiações não integram o salário do trabalhador em nenhuma hipótese.
B) A Lei 13.467/17 não tratou do assunto premiações, mas tratou de gratificações e bônus
corporativo.
C) Para garantir o caráter indenizatório do prêmio, é necessário comprovar que a premiação se
refere a desempenho superior ao esperado.
D) As importâncias habituais, ainda que pagas a título de prêmios, integram a remuneração do
empregado.
E) Prêmios são concedidos ao empregado apenas na forma de dinheiro.
2. SOBRE COMISSÃO, MARQUE A ALTERNATIVA CORRETA:
A) A comissão é uma das formas de pagamento de benefícios e está prevista em lei.
B) A comissão não é uma das formas de pagamento de benefícios e não está prevista em lei.
C) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e não está prevista em lei.
D) A comissão não é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.
E) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.
GABARITO
1. Sobre premiações, de acordo com as atualizações propostas pela Lei 13.467/17, é correto
afirmar que:
A alternativa "C " está correta.
A Lei 13.467/2017 esclareceu que os prêmios pagos aos colaboradores que não possuem
natureza salarial são os que se referem ao desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades. § 2º e § 4º do art. 457 da CLT.
2. Sobre comissão, marque a alternativa correta:
A alternativa "E " está correta.
A comissão é uma das formas de pagamento de salários e está prevista no art. 457, § 1º da CLT:
“§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.
UM GUIA PRÁTICO SOBRE COMISSÕES E
COMO AS EMPRESAS ESTÃO PREMIANDO
SEUS COLABORADORES
Neste vídeo, o especialista abordará as etapas do guia prático sobre comissões e como as
empresas estão premiando seus colaboradores.
MÓDULO 2
 Descrever um programa de bônus e sua construção
OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO (BÔNUS
GERENCIAL)
É verdade que quando olhamos a legislação brasileira, há margem para compreender que bônus,
prêmios e gratificações são a mesma coisa, e muita gente no mercado usa tudo como sinônimo.
Porém, o que vamos fazer neste módulo é tratar especificamente do Programa de Bônus
Corporativo (você pode encontrá-locom os seguintes nomes: Programa ou Plano de Bônus,
Programa ou Plano de Incentivos). Vamos apontar o que ele é e o que devemos considerar para
estruturar um.
Antes de partir para uma questão mais prática, é relevante compreender o impacto dos aspectos
motivacionais. Sim, a motivação está presente em quase tudo quando falamos de recursos
humanos, mas há um destaque especial quando o tópico é remuneração.
UM PROGRAMA DE BÔNUS PODE SER UMA BAITA
FERRAMENTA PARA AJUDAR A MANTER ALTOS NÍVEIS
DE MOTIVAÇÃO AOS COLABORADORES, VISTO QUE,
COMO SERES HUMANOS, A TENDÊNCIA É SE SENTIR
MOTIVADO QUANDO SE É DESAFIADO E SE BUSCA
ALCANÇAR OBJETIVOS RELEVANTES EM NOSSAS
VIDAS.
Outro componente motivador é saber que um esforço extra vai gerar um dinheiro a mais. Seus
colaboradores tenderão a ir além para entregar os resultados — porque sabem que vão ganhar
mais do que o salário-base negociado no contrato regular inicial.
No entanto, o efeito do programa de bônus pode ser contrário quando ele cai na rotina dos
colaboradores, sem trazer grandes desafios — as pessoas se acostumam com ele. Ou seja, as
metas não desafiam mais, os colaboradores passam a encarar o pagamento do bônus como um
direito, já que é sempre tudo do mesmo jeito.
Feito esse esclarecimento, o que é um programa de bônus?
CONCEITO
No mundo do trabalho, vemos inúmeras palavras se referindo à ideia de bônus. Em nosso caso,
estamos falando do tipo de bônus referente ao reconhecimento por um desempenho extra dos
colaboradores, reconhecimento pela produtividade, alcance de alguma meta significativa,
participação em projetos relevantes.
Fonte: Shutterstock.com
Para fazer isso, as empresas lançam mão de um programa estruturado, a partir de um documento,
uma política que vai descrever critérios, elegibilidades, as regras de performance e participação, e
como o bônus será pago.
Ter um programa como esse vai trazer algumas vantagens para a empresa:
MOTIVAÇÃO
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1vantagens
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1vantagens
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
A motivação está presente em quase tudo sobre RH, ainda mais na remuneração. Fazer com que
as pessoas se sintam motivadas vai elevar o nível de entrega delas e ajudar a alcançar os
resultados corporativos.
Quando uma empresa tem um programa de bônus bem estruturado e reconhecido pelos seus
colaboradores, ela tende a ser mais atrativa no mercado (não se engane, as pessoas se
conhecem e se falam). Um colaborador, se consultado (ou mesmo em um desses sites de
avaliação de empresas, como o Glassdoor), vai destacar o programa de bônus. Isso chamará a
atenção dos melhores candidatos.
Da mesma forma, se for relevante, será fator de retenção das pessoas. Para manter os melhores
talentos, é necessário ter um conjunto de elementos que farão as pessoas se sentirem satisfeitas
no ambiente de trabalho. Uma delas é o seu sistema de remuneração variável (que se torna ainda
mais potente quando juntado a bom clima e cultura organizacional).
TIPOS DE PROGRAMA DE BÔNUS
Vamos conhecer três tipos de bônus:
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2vantagens
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2vantagens
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3vantagens
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps3vantagens
Foto: Shutterstock.com
BÔNUS DE PERFORMANCE
É o bônus mais comum. A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem
alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso. É um programa de bônus
regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa. Geralmente esse
tipo de bônus é pago a cada 6 meses ou a cada um ano.
Foto: Shutterstock.com
AD-HOC BÔNUS
É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do
funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma forma de
agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios que
vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa mais
complexa”. Ao contrário do bônus por performance, a empresa não cria na cabeça das pessoas
que esse pagamento se tornará regular, ou seja, a cada fim de ciclo de performance (combatendo,
de certa forma, a questão da rotina e motivação abordada no início do módulo).
Foto: Shutterstock.com
BÔNUS DE MILESTONE (MARCO)
Aqui, o ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, um grande projeto. A obtenção desse
marco, ou conclusão do projeto, vai gerar o pagamento do bônus, proporcionando a motivação
enquanto se trabalha nele. Tende a ser de curta duração (alguns meses), e não é diferente dos
demais no sentido de que precisa ser bem comunicado, deixando as regras claras.
ELEMENTOS PARA UM PROGRAMA DE
BÔNUS DE SUCESSO
Não é tarefa simples implementar e gerenciar um programa de bônus. E se você tem um, dê
atenção à gestão do dinheiro, tanto o seu controle de orçamento quanto o montante que irá pagar
a cada ciclo. Seu programa precisa definir limites e ajustes sempre que necessário — até porque
você não controla seu mercado externo.
A transparência é outra coisa muito importante. Seus funcionários precisam estar informados
sobre o plano e as regras do jogo, quais os seus direitos e deveres, e como calcular o potencial
valor a receber.
Não complique, deixe as coisas simples. O plano deve ser simples e direto, para que as pessoas
o compreendam. Quanto menos dúvidas gerar, mais transparente é, e haverá mais engajamento.
Foto: Shutterstock.com
O programa deve promover equidade e justiça entre seus participantes, gerando equilíbrio entre
os departamentos e os diferentes níveis hierárquicos. Ou seja, não privilegie uma área ou cargo.
O período de pagamento deve ser equivalente ao ciclo do que se espera atingir. No caso de um
programa do tipo Ad-Hoc ou Milestone, deve-se deixar claro quando será efetuado. Como há
diferentes tipos com diferentes ciclos, mantenha as coisas alinhadas. Não atrase pagamentos. Se
o ciclo fechou, pague o bônus no período combinado (o que deve estar descrito no documento do
programa de bônus).
Faça o seu programa ser relevante para as pessoas. Não o deixe cair na armadilha de ser
desmotivador. Crie condições, regras e metas que mantenham as pessoas com alto nível de
engajamento com o programa e interesse em atingir o propósito. Ainda neste quesito, se os
valores de pagamentos forem baixos demais, de nada adianta. Por outro lado, sabemos que
valores altos podem ser um risco para a gestão financeira. Busque o equilíbrio.
Outra coisa importante é olhar para o planejamento estratégico e identificar quais são os
objetivos que a empresa quer alcançar. São eles que sempre nortearão o desenho do plano, já
que sua razão de existir é reconhecer o desempenho das pessoas para alcançar os resultados
organizacionais. Muitas empresas perdem a chance de ter um plano de sucesso quando ignoram
algo que parece simples. Por exemplo, se a organização quer aumentar o faturamento ou
internacionalizar sua marca, é isso que deve nortear os objetivos atribuídos às pessoas. É preciso
deixar claro que, ainda que se trate de um Ad-Hoc ou Milestone, os objetivos estratégicos ainda
serão as bases do programa.
Imagem: Shutterstock.com
Não adianta ter o desenho de plano mais atraente, se não houver dinheiro para pagar. Atenção
com as suas restrições financeiras. As empresas precisam ser realistas, ainda mais as menores,
que não possuem os mesmos volumes de ativos financeiros que as grandes empresas.
Faça um benchmarking do mercado, avalie suas tendências nesta área. Olhar para o mercado
vai te deixar ciente do que os concorrentes estão fazendo, se há algum padrão que pode ajudar a
reduzir a chance de erro. Entender quais os pré-requisitos mínimos paraconsiderar no seu
programa, aprender com quem já tem a experiência de ter começado lá atrás.
O programa de bônus é da empresa e tem o objetivo de alcançar os resultados dela. Porém, não
se esqueça de que são as pessoas que buscarão pelos objetivos traçados. Por isso, a
recomendação é considerar algo básico da gestão de pessoas que é esquecido na maioria das
vezes: ouça as pessoas. No fim, são os trabalhadores que receberão o bônus, então suas
preferências e considerações devem ser levadas em conta.
Quando for criar o seu programa, tenha em mente o comportamento que espera dos
colaboradores. Será que o desenho do programa de bônus vai gerar o efeito desejado? Como as
pessoas reagirão? Lembre-se de que, como dissemos no início, a remuneração influencia na
motivação.
ESTRUTURANDO O PROGRAMA DE BÔNUS
Acabamos de levantar pontos importantes. Mas não se afobe. Antes de começar, responda a esta
pergunta:
Por que você está criando este programa de bônus?
Agora, vejamos o passo a passo para direcionar as ações:
PASSO 1: BENCHMARKING
Como foi dito, olhe para seu mercado. Veja o que as outras empresas estão fazendo. Talvez valha
a pena comprar um relatório sobre o assunto de uma consultoria especializada. Veja quais
condições não podem faltar e como deixar o seu plano atrativo para os colaboradores — eles são
tão essenciais quanto os interesses da organização.
PASSO 2: ESCREVA O PLANO
Tire as ideias da cabeça e coloque no papel. Pegue todo material de referência que você tem e
estruture nesse mesmo papel. Esclareça os detalhes, as regras do jogo, dê transparência.
PASSO 3: GARANTA QUE O VALOR A SER PAGO SEJA
RELACIONADO A FATORES QUANTIFICÁVEIS
Embora mexa com a motivação, um fator subjetivo, as bases da remuneração são bastante
objetivas. Portanto, os colaboradores precisam enxergar claramente a lógica da coisa e como é
medido o desempenho que é base para o pagamento do bônus.
PASSO 4: GARANTA QUE TODOS GANHEM ALGUMA
COISA
Se os objetivos do programa de bônus forem muito difíceis e muitas pessoas ficarem de fora do
reconhecimento, isso, com certeza, vai impactar o moral das pessoas, gerando desmotivação.
Tente o equilíbrio de forma que haja uma recompensa mínima se o mínimo for alcançado. Cresça
o prêmio proporcionalmente à complexidade das metas.
PASSO 5: COMUNIQUE AOS COLABORADORES
Não adianta o plano ficar guardado a sete chaves. Faça rodas de diálogo, estruture grupos de
discussão, explore o material. Mais uma vez, foco na transparência. Depois do plano
implementado, dê atenção à comunicação dos ciclos futuros. É recomendável manter um canal de
diálogo sobre as metas e objetivos, quando os bônus serão pagos, atualização no desenho do
plano, se houver etc.
PASSO 6: PAGUE E CELEBRE
Valorize o esforço das pessoas, torne seu programa de bônus especial.
PAGAMENTO DO BÔNUS
O programa em si parte de metas estipuladas pela empresa e que, se atingidas, geram uma
remuneração variável ao trabalhador. Normalmente, a mensuração da contribuição de cada
indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa.
É comum que cada nível de cargo tenha um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do
programa de bônus.
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Vamos imaginar o cargo de Analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa de bônus
corporativo.
Imagine agora um sistema de avaliação de desempenho que permita até cinco notas possíveis,
conforme a tabela abaixo:
Nível Descrição
1 Extremamente satisfatório
2 Muito satisfatório
3 Satisfatório
4 Pouco satisfatório
5 Insatisfatório
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização vai sugerir um percentual de
alocação, refletindo o pagamento do bônus. Por exemplo:
Nível Descrição % de Bônus
5 Extremamente satisfatório 121% a 150%
4 Muito satisfatório 101% a 120%
3 Satisfatório 71% a 100%
2 Pouco satisfatório 31% a 70%
1 Insatisfatório 0% a 30%
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Existe a representação da contribuição do indivíduo portanto. Porém, a grande maioria dos
programas também mensura a parte da empresa nesse processo. O comum é definir o indicador
da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar o entendimento, vamos dizer que
esse fator se chama “resultado financeiro da organização”. (representação de um conjunto de
itens, margem EBTIDA, taxa de crescimento etc.).
O plano de bonificação, então, pode dizer (apenas um exemplo) que o resultado financeiro da
empresa tem até cinco níveis (para facilitar, seguindo a mesma escala da parte individual):
Nível Descrição % do Fator
5 Extremamente satisfatório 121% a 150%
4 Muito satisfatório 101% a 120%
3 Satisfatório 71% a 100%
2 Pouco satisfatório 31% a 70%
1 Insatisfatório 0% a 30%
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Agora, precisamos esclarecer que, no valor do bônus como um todo, parte refere-se ao resultado
do indivíduo e parte ao resultado da empresa. Então, o que se vê por aí é uma proporção de 60%
a 40% atribuída ao indivíduo e o restante à empresa. Digamos que, para o nosso exemplo, o
cálculo do bônus será feito na proporção de 60% para os resultados individuais e 40% para os
resultados corporativos.
EXEMPLO
Vamos usar o exemplo do analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Ele
teve nota 4 (Muito satisfatório) quanto a sua participação individual, e a empresa performou em
nível 2 (Pouco satisfatório).
Se cada um desses níveis de performance tem uma faixa de resultado, quem define o número
exato?
RESOLUÇÃO
Normalmente, o gestor, no caso do indivíduo, e um comitê da empresa, no caso do corporativo.
Logo, o nosso analista teve definido o percentual de 111%, e a empresa ficou com 52% (repare
que ambos dentro das faixas definidas no plano).
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1Resolu%C3%A7%C3%A3o2
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1Resolu%C3%A7%C3%A3o2
Vamos dizer que o programa de bônus desta empresa seja pago em caráter semestral (2x ao ano)
e que o salário do analista é de R$3.000,00 — a empresa considera o 13º para base de cálculo.
Então teríamos:
 Atenção! Para visualização completa das fórmulas utilize a rolagem horizontal
O resultado do cálculo é de R$1.125,54, referente a um semestre. Para que tenhamos uma
comparação, se todos os resultados tivessem sido de 100%, teríamos o bônus target da pessoa
no semestre, neste caso, R$1.950,00. Desse modo, dizemos que esse colaborador recebeu
57,1% do bônus target e que esse programa de bônus é capaz de pagar 1,3 salário ao ano (target
x 2 ÷ salário base mensal).
Em geral, os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista
normal e incidências de tais verbas, como imposto de renda e encargos sociais.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. NÃO É UM NOME DE MERCADO PARA O PROGRAMA DE BÔNUS
CORPORATIVO:
A) Plano de Bônus.
B) Programa de Incentivo.
C) Programa de desempenho.
D) Plano de incentivos.
E) Programa de bônus.
Bônus = x % Individual x % CorporativoSalário Base x 13 x % de Bônus
2
Bônus = x 111% x 52%3.000 x 13 x 10%
2
2. MARQUE A ALTERNATIVA QUE CORRESPONDE À DEFINIÇÃO DE UM
PROGRAMA DE BÔNUS AD-HOC:
A) A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o
atingirem serão recompensados por isso.
B) É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem
a camisa.
C) O cenário mais comum é vermos esse tipo de bônus sendo pago a cada seis meses ou um
ano.
D) É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do
funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa.
E) O ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, e atingi-lo vai gerar o pagamento do
bônus.
GABARITO
1. Não é um nome de mercado para o Programa de BônusCorporativo:
A alternativa "C " está correta.
O programa de bônus corporativo visa remunerar o desempenho. E o desempenho, em geral, é
medido dentro da avaliação de desempenho — com isso, programa de desempenho não é um
nome comum para o programa de bônus corporativos. Todas as outras opções são possíveis.
2. Marque a alternativa que corresponde à definição de um programa de bônus Ad-Hoc:
A alternativa "D " está correta.
O bônus Ad-Hoc é quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o
esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma
forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e
critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa
mais complexa”.
UM PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO
DE SUCESSO
Neste vídeo, o especialista comentará o que em sua vivência constitui um programa de bônus
corporativo de sucesso.
MÓDULO 3
 Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento
jurídico brasileiro e as boas práticas de mercado
O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS (PLR)?
A Participação nos Lucros ou Resultados, o famoso PLR, é baseado na Lei 10.101, de 19 de
dezembro de 2000. Como diz o próprio nome, essa lei regulamenta a distribuição de lucros ou
resultados de uma empresa aos seus colaboradores. Ou seja, o PLR é mais um mecanismo de
remuneração variável e uma recompensa que a empresa pode usar para ser mais atrativa e reter
seus talentos.
Foto: Shutterstock.com
Vale ressaltar que a previsão legal do PLR vem da CF (Constituição Federal) e da CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas).
PLR NA CF
PLR NA CLT
Art. 7 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT
e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Vejamos um pouco
mais sobre essa lei.
ASPECTOS LEGAIS
A Lei 10.101/2000 regulamentou a ferramenta que tem como propósito integrar capital e trabalho,
com incentivo à produtividade.
Art. 1 - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa
como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos
termos do art. 7, inciso XI, da Constituição.
O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados deverá ser negociado entre as partes
(empregador e empregados) e escrito para que todos tomem conhecimento.
ALGUNS PONTOS RELEVANTES PREVISTOS NA LEI
(ART. 2)
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado
pelo sindicato da respectiva categoria; (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)
II - convenção ou acordo coletivo.
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1leitrabalhista
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1leitrabalhista
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2leitrabalhista
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps2leitrabalhista
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart2
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart2
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart2
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart2
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas
quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive
mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade
da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados,
entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Aos olhos da lei, a empresa refere-se aos empresários ou organizações tomadores de risco.
E, PARA ESCLARECER O PONTO, HÁ A PREVISÃO DO §
3º:
§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I - a pessoa física;
II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes,
administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento
de suas atividades;
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste
inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.
O mesmo artigo prevê a restrição legal de no máximo dois pagamentos no mesmo ano civil.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de
participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil
e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
Uma das grandes vantagens do PLR para os empresários é que ele é isento do pagamento de
verbas trabalhistas e previdenciárias, sendo uma opção mais barata. Repare também que o
empregador não pode substituir o salário por PLR. E ainda que se pague de forma habitual, não
cabe falar no princípio da habitualidade.
Art. 3 - A participação de que trata o art. 2 não substitui ou complementa a remuneração devida a
qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe
aplicando o princípio da habitualidade.
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart3
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart3
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart3
https://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/01664/index.html#collapse-steps1pontosart3
CONCEITOS
O que é o PLR?
Segundo Martins (2007, p. 266):

"A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS É O PAGAMENTO
FEITO PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO, EM
DECORRÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO,
PROVENIENTE DA LEI OU DA VONTADE DAS
PARTES, REFERENTE À DISTRIBUIÇÃO DO
RESULTADO POSITIVO OBTIDO PELA EMPRESA,
O QUAL O OBREIRO AJUDOU A CONSEGUIR."
Como o nome do instrumento é Participação nos Lucros ou Resultados, é interessante entender a
diferença.
Participação nos lucros
Refere-se aos trabalhadores tendo direito a uma fatia do resultado econômico da organização (o
lucro), a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

Participação nos resultados
Refere-se aos trabalhadores sendo recompensados por terem alcançado certos objetivos
definidos pela empresa (uma modalidade acaba sendo mais flexível e vantajosa), este é o
Programa de Participação nos Resultados (PPR).
Assim, entre participação nos lucros e participação nos resultados, há diferenças, vantagens e
desvantagens a serem analisadas.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E
RESULTADOS (PLR)
Embora a gestão moderna concorde que não se trata apenas disso, uma empresa existe
essencialmente para gerar lucro. Então, nada mais justo do que ter um programa que incentive as
pessoas a irem atrás dele.
 COMENTÁRIO
Claro que motiva saber que vou receber um valor em reconhecimento ao meu esforço para que a
empresa gere seu lucro. Porém, o contraponto vem no sentido que, nesta modalidade, se houver
prejuízo, o pagamento não é devido.Isto pode atrapalhar o moral das pessoas que deram seu
melhor e, por algum motivo (ainda que não controlado pela organização, tal como o coronavírus),
não receberão a recompensa.
Mais um ponto a ser comentado é que o PLR tende a apresentar recompensas superiores a um
PPR, até porque, neste caso, o lucro está garantido.
Um fator que também joga contra esta modalidade na visão dos funcionários é a dificuldade de
analisar os demonstrativos contábeis (é tarefa complexa para a maioria).
Já para a empresa, demanda mais energia para ensinar às pessoas como contribuir para atingir o
nível de lucro necessário ao pagamento do bônus, em contraposição a um plano baseado em
resultados (objetivos organizacionais), em que os indicadores de performance fazem desta uma
tarefa mais fácil.
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS
RESULTADOS (PPR)
A ideia de um plano focado nos resultados é fazer a empresa atingir objetivos, entendendo que
isso a levará a alcançar os resultados desejados automaticamente, gerando lucro (por mais que
este não seja o foco). Isto é, auxiliar no alcance dos objetivos desejados pela organização. Neste
plano não há um link direto com o lucro e, por isso, o pagamento do “prêmio” é devido, mesmo
que não aconteça.
Ir atrás dos objetivos engaja os colaboradores, gera motivação, e isso é muito bom para ambos os
lados — trabalhadores e empregadores. Contudo, é preciso um balanço. A avaliação deve ser
feita a partir das estratégias da empresa, da análise de mercado e de uma série de outras
variáveis.
Foto: Shuttertock.com
Tal contexto torna o programa baseado em resultados de maior risco para a empresa,
especialmente porque ela não controla o mercado externo — pode ter total controle pelo seu
ambiente interno, mas, se algo errado acontece fora (uma crise como a provocada pela pandemia,
por exemplo), ainda assim tem a obrigação de pagamento do resultado.
Para os trabalhadores, além da vantagem de se obter o pagamento garantido mesmo sem lucro,
há também a maior facilidade em compreender os termos do plano. Isso porque as formas de
mensuração dos objetivos tendem a ser de mais fácil entendimento.
Cabe ainda destacar que os departamentos podem focar em seus objetivos específicos, gerando
concorrência em vez de união. No fim, tudo precisa ser avaliado.
FORMAS MAIS COMUNS DE PAGAMENTO
Como a legislação prevê pagamento máximo de duas vezes ao ano, é comum um ciclo semestral
ou anual.
Na prática, o plano pode prever a opção de pagamento individual ou por setor, e a opção de
pagamento para toda a empresa.
Pagamento individual ou por setor
Cabe a empresa definir a métrica, se um ou outro, se o colaborador ou o setor atingirem as metas
esperadas (seja no PLR ou PPR), recebe a recompensa definida no plano.

Pagamento para toda a empresa
Todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, recebem o mesmo valor de
recompensa.
O pagamento individual ou por setor acaba sendo a forma mais usada, evitando casos em que
uma pessoa ou setor se esforçou menos e recebeu o mesmo que outros.
O QUE USAR?
Caberá a empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como
conhecer seus funcionários para saber o que mais os motivará.
Neste exercício de autoconhecimento organizacional, a empresa precisa também avaliar a sua
cultura, pois ela terá papel relevante em manter o ritmo em longo prazo. Isto é, de acordo com as
características da empresa, o que será melhor: PLR ou PPR?
CUIDADOS AO IMPLEMENTAR UM
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS
LUCROS OU RESULTADOS
Vejamos agora o passo a passo para a implementação de um programa de Participação nos
Lucros ou Resultados:
1º PASSO – CONVERSAR
A primeira coisa é conversar. Conversar muito com as pessoas de uma forma geral.
Principalmente quando o programa é focado no lucro, que é de mais difícil compreensão para a
maioria das pessoas. Passar a sensação de que se está escondendo algo, ou que não há
disposição em esclarecer dúvidas, vai gerar desconfiança, atrapalhando todo o processo.
2º PASSO - ENTENDER O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO
Isso acaba sendo visto como uma consequência do ponto anterior. Se houver um cenário de
desconfiança, a conversa será ainda mais necessária. Caso haja um cenário mais amistoso, use
isso a seu favor. De um jeito ou de outro, envolva as pessoas no processo de construção — até
porque a lei já obriga a isso (Lei 10.101/2000, art.2). Além de um envolvimento geral, cuide da
equipe que vai desenvolver o programa. Outro item relevante a partir do clima e da cultura da
organização é a escolha de um programa baseado no lucro ou nos resultados — o que se adapta
melhor à sua empresa?
3º PASSO - PARTIR DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
PARA ESTABELECER AS METAS DO PROGRAMA
As metas precisam ser claras, de fácil mensuração e aceitas pelos dois lados (trabalhadores e
empregador). Para definição de metas, utilize a técnica SMART.
4º PASSO - ESCOLHER BEM SEUS INDICADORES DE
DESEMPENHO
É necessário para saber se suas metas estão caminhando. Nesta hora, a tecnologia será bem-
vinda. Além disso, faça um bom trabalho de comunicação junto aos departamentos, faça-os
enxergar o todo, e não cada um olhando para si — é preciso haver trabalho em equipe.
5º PASSO – HOMOLOGAR O PROGRAMA JUNTO AO
SINDICATO DA CATEGORIA
Vai dar peso ao seu plano se ele estiver homologado junto ao sindicato da categoria.
Com um programa bem planejado e bem escrito, é hora de executá-lo. Faça com que os
indicadores de desempenho sejam seus parceiros para verificar o andamento do plano a cada
ciclo. Você pode encontrar resultados abaixo do esperado. Por isso, meça-os, faça reuniões
constantes, seja transparente, mantenha as pessoas informadas e melhore (ciclo de melhoria
contínua).
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. DE ACORDO COM AS LEIS BRASILEIRAS, O MODELO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS:
A) É previsto exclusivamente na Lei 10.101/2000.
B) É previsto na Constituição Federal, Consolidação das Leis Trabalhistas e na Lei 10.101/2000.
C) É previsto exclusivamente na Lei 13.467/2017.
D) É previsto na Constituição Federal, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.
E) É previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.
2. EM RELAÇÃO AO PLR, É CORRETO AFIRMAR:
A) Cabe à empresa decidir se usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR
(Programa de Participação nos Resultados), ajustando à sua estratégia.
B) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e que o
PPR (Programa de Participação nos Resultados) funciona exclusivamente no modelo de
pagamentos iguais a toda a empresa.
C) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou
PPR (Programa de Participação nos Resultados).
D) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regido pela Lei 10.101/2000, e o PPR
(Programa de Participação nos Resultados), pela Lei 13.467/2017.
E) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) funciona exclusivamente no modelo de
pagamento individual ou por setor, enquanto o PPR (Programa de Participação nos Resultados)
funciona exclusivamente no modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.
GABARITO
1. De acordo com as leis brasileiras, o modelo de remuneração variável Participação nos
Lucros ou Resultados:
A alternativa "B " está correta.
Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT
e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Assim funciona a
essência do PLR.
2. Em relação ao PLR, é correto afirmar:
A alternativa "A " está correta.
Caberá à empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como
conhecer os seus colaboradores para saber o que mais os motivará, tudo alinhado com o que é a
estratégia da organização.
O PLR NA PRÁTICA
Neste vídeo, o especialista explicará a PLR na prática, as suas vantagens e desvantagens e as
diferenças do PLR ePPR.
MÓDULO 4
 Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento
OS PRÊMIOS POR RECONHECIMENTO
Por que fazemos tudo aquilo que precisamos fazer? Por que saímos da cama para trabalhar e
cumprir as nossas responsabilidades?
O principal caminho de resposta talvez seja o de que temos sonhos, desejos, medos,
inquietações, queremos mudar de vida etc. A lista pode ser grande, entretanto, o que é garantido
quando falamos disso é que todos nós gostamos de estar motivados para seguir nessa jornada.
O básico de teoria da motivação nos ensina que é algo intrínseco, vem de dentro — então,
ninguém motiva ninguém, as pessoas se automotivam. Contudo, é claro que os estímulos
externos são bem importantes para o nível de motivação.
No ambiente de trabalho, é muito comum que haja programas de premiação para ajudar nesse
estímulo externo. Um funcionário reconhecido tende a manter elevado seu nível de motivação,
sendo, consequentemente, mais produtivo.
Vamos explorar um pouco mais a questão dos prêmios por reconhecimento nos parágrafos
seguintes.
ASPECTOS LEGAIS
Imagem: Shutterstock.com
Mais uma vez, vamos fazer uso do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
É fundamental reforçar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação ao artigo em
questão, afastando a possibilidade de integração do pagamento de prêmios ao salário do
trabalhador, quando retirou a aplicação do princípio da habitualidade e removeu a incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários.
Além disso, a reforma trabalhista trouxe uma definição para a palavra “prêmio” ao reescrever o §
4º do art. 457 da CLT:
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Por fim, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico
brasileiro — a Lei 8.212/1991 (que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui
Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:
Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos
Com este ajuste, as empresas ganharam mais liberdade em seus programas de premiação, seja o
reconhecimento feito em dinheiro, bens ou serviços.
O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL
Ser reconhecido profissionalmente é essencial para todo profissional. Isso porque sentir-se
motivado é necessidade intrínseca a nós. Pode até haver seres humanos que ligam menos para
isso, mas não quer dizer que sejam isentos.
O reconhecimento profissional ocorre quando a gestão da empresa está atenta ao desempenho
de todos e sempre estimulando, reforçando aqueles que demonstram o comportamento esperado.
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Vejamos algumas estratégias para ajudar no reconhecimento das pessoas no ambiente de
trabalho:
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A PRIMEIRA COISA É ACOMPANHAR DE PERTO
E aqui não é só o aspecto profissional, mas pessoal também. Como seres humanos, somos
únicos, a verdade é que a vida pessoal e a profissional não se dividem. Olhe para as pessoas
como pessoas.
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FAÇA DA COMUNICAÇÃO UM CANAL DE MÃO DUPLA
A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir a mão
de retorno, o que tem a ver com o ponto anterior.
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ELOGIOS SÃO BEM-VINDOS
Algumas pessoas consideram que o elogio pode gerar excesso de autoconfiança. Contudo, esse é
um pensamento de um mundo do trabalho ultrapassado, e o caminho deve ser outro. Elogios vão
gerar engajamento. Eles terão a certeza de que estão sendo notados e que não são um número
apenas.
A falta de reconhecimento profissional é uma das grandes razões de insatisfação no ambiente de
trabalho. Portanto, esse deve ser um ponto de atenção nas práticas de gestão de pessoas das
organizações. Reconhecimento profissional é diretamente ligado à motivação, engajamento e
produtividade; por isso, uma estratégia de prêmios por reconhecimento pode levar a um excelente
resultado. Esses prêmios podem acontecer de várias formas, além de poderem ser financeiros ou
não.
PROGRAMA DE PREMIAÇÃO POR
RECONHECIMENTO
Deixar o reconhecimento solto, não estruturado, pode até dar certo. Mas a experiência diz que o
melhor, ainda mais em empresas maiores, é organizar as coisas, daí a ideia de um programa.
Basicamente, este programa vai estabelecer as regras e critérios. Pode parecer que vai amarrar a
prática, mas não é isso.
O objetivo é estruturar de forma que fique claro que grandes feitos terão premiações maiores,
assim como feitos menores terão prêmios menores.
Também deve ser esclarecido nesse momento o que é um feito maior ou menor, pois no senso
comum eu posso acreditar que não fiz nada, quando, na verdade, fiz algo grandioso — sendo o
contrário também verdadeiro.
COMO FAZER UM PROGRAMA DE
RECONHECIMENTO?
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OUÇA AS SUAS PESSOAS
Pergunte aos colaboradores o que eles pensam sobre premiações, sobre o que gostariam de ser
reconhecidos, mensure se preferem prêmios financeiros ou não financeiros (você pode se
surpreender), como gostariam de ser reconhecidos (há quem goste de ter a atenção sobre si, mas
também quem tem dificuldade com isso) etc. Explore suas colocações, pois temos formas
diferentes de pensar e de querer reconhecimento. Logo, nada melhor do que perguntar para quem
será reconhecido. A melhor estratégia será considerar o que seus colaboradores desejam.
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DEFINA OS CRITÉRIOS
Como foi dito, a pessoa A pode achar algo extremamente grandioso, já a pessoa B vai achar que
o mesmo fato não foi tão relevante assim. Então, defina as bases de comparação. Cuide também
para deixar bem claro quais serão os prêmios além de distribuí-los de acordo com o peso do
acontecido — um prêmio de pouca relevância para algo significativo pode gerar desmotivação.
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MONTE UM COMITÊ
Pode ser algo mais amplo, como um comitê de remuneração (um que cuide da gestão de
remuneração da empresa como um todo e não especificamente deste programa). Um grupo
diverso de pessoas vai ajudar a reduzir a subjetividade de alguns aspectos, além de ajudar a
distribuir de um jeito mais balanceado os prêmios de acordo com o peso das ações. Não deixe
essa responsabilidade toda no colo do RH.
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LEVANTE OS DADOS E ESCREVA O PROGRAMA
Coloque no papel tudo que levantou, por exemplo, quais tipos de reconhecimento as pessoas
desejam e como gostariam de receber o prêmio, e também os critérios pelos quais as pessoas
serão reconhecidas — por ajudar no faturamento, crescimento em vendas, alguma ideia
inovadora. Explique o processo de aprovação, quem aprova e como o pagamento do prêmio será
feito — em dinheiro ou em algum outro formato.
Dedicar tempo ao programa de reconhecimento e premiação vai ajudar a empresa a ficar mais
forte no quesito atração e retenção de talentos, e como já foi falado, a engajar, motivar e ter
pessoas mais produtivas.
A TECNOLOGIA PODE DAR UMA AJUDINHA
Já foi o tempo que o RH controlava tudo isso em uma planilha Excel. Atualmente, a tecnologia
pode ajudar. Há uma série de sistemas no mercado que vão auxiliar a coletar e analisar os dados
dos colaboradores para mensurar os parâmetros que resultarão em premiação. COMENTÁRIO
Um conceito que cresce neste sentido é a “gamificação” — que nada mais é do que tratar o
ambiente de trabalho como se fosse um jogo virtual, ou seja, tratar o trabalho como um jogo de
videogame ou um desses que a gente vê no Facebook, por exemplo —, e a plataforma usada vai
coletando e analisando esses dados para dizer o nível de performance de cada colaborador.
Este é um conceito cada vez mais popular que permite que a organização ganhe pessoas mais
motivada e engajadas, de uma forma saudável e divertida. Imagine que você precisa desenvolver
certas competências de alguns membros da sua equipe. Agora imagine que cada competência
seria como uma missão em um jogo, e cada vez que a pessoa “passa de fase”, ela recebe um
prêmio por isso.
LISTA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO
E como premiar as pessoas para reconhecer seu nível de desempenho?
Uma lista prática, lembrando que os prêmios podem ser financeiros (quando você dá dinheiro
como prêmio) e não financeiros (quando os funcionários recebem o prêmio em bens, serviços,
experiências).
Vejamos agora como algumas ações realizadas pelos colaboradores podem ser reconhecidas e
as formas de premiação que as empresas podem adotar:
TV CORPORATIVA OU PAINÉIS INTERNOS
Se sua empresa não tem um canal de TV corporativo, vocês podem usar a mesma ideia com uma
série de aparelhos de TV espalhados pelo escritório, ou mesmo como matérias passando no feed
de notícias da Intranet. Neste canal, vocês passarão os nomes, rostos, fotos, histórias, das
pessoas que foram reconhecidas de alguma forma dentro de certo período. Funcionário do mês,
equipe do mês, relembrar conquistas pessoais — alguém que casou, teve um filho, conseguiu se
formar (como são questões mais pessoais, podem ser voluntárias — ou seja, os colaboradores
podem usar um canal pedindo a divulgação).
MURO DO FEEDBACK
Algumas empresas fazem isso de forma eletrônica, algumas manualmente. Imagine que na
entrada da empresa você vai dedicar uma grande parede (pode ser um cavalete), uma mesa com
muitas notas autoadesivas (post it) e canetas. E quem quiser reconhecer alguém vai poder usar
esses itens para fazer uma nota de agradecimento.
VALES
Vale-compra, vale-eletrodoméstico, vale-eletrônico, vale-restaurante, enfim, qualquer tipo de vale
que permita ao colaborador comprar algo que seja interessante para ele(a): algum eletrodoméstico
que precisa para sua casa, um computador ou TV, um jantar em família em um restaurante
especial.
CUIDADOS COM SAÚDE E BELEZA
Que tal um dia de relaxamento no melhor spa da cidade? Ou uma sessão de massagem e
relaxamento? Aula de ioga especial para quem gosta. Ou ainda algum tratamento específico na
área de saúde e beleza? As empresas podem firmar parcerias com empresas do ramo, facilitando
a oferta e variedade de opções.
VIAGENS
Alguns de seus colaboradores podem gostar de viagens, outros podem nunca ter tido a
oportunidade, e você, como empresa, vai realizar isso. Seja lá para onde for, leve a família da
pessoa junto, faça disso uma grande experiência. Se possível, conheça a pessoa a ponto de
saber que vai proporcionar uma viagem impactante. Por exemplo: já pensou em mandar alguém
que ama cinema para conhecer os estúdios da Universal nos EUA? Não é preciso ir tão longe.
Uma viagem para regiões de praia do Brasil ou, quem sabe, levar um funcionário para voltar à sua
cidade natal que não visita há muito tempo. Se alguém nunca foi a um ponto turístico que sempre
quis conhecer, é mais uma opção.
DIAS DE FOLGA
Na correria do mundo do trabalho, em uma sociedade onde o volume de informação que
recebemos é excessivo, tirar um dia off pode ser relevante. Seja para cuidar de algo pessoal ou
apenas para ter um momento de ócio criativo (ou recreativo).
CAFÉ COM O PRESIDENTE
E suas variações. Mas não aquele que você coloca as pessoas da empresa com o presidente
para uma conversa geral. Que tal esse ser o prêmio de reconhecimento para um líder que se
destaca? Pode ter uma conversa individual com o presidente da empresa, permitir que eles se
conheçam mais e tenham mais empatia. Isso pode trazer frutos para a empresa (em um momento
de promoção, ou sucessão, por exemplo) e para a pessoa — muitos de nós nos motivamos
quando temos acesso a pessoas de hierarquia mais alta da organização.
DINHEIRO
Embora não seja o número um de nenhum estudo sobre o que motiva no ambiente de trabalho,
não podemos negar que, em algum momento, o que as pessoas querem é dinheiro. Crie prêmios
em dinheiro para reconhecer o esforço, dando às pessoas a liberdade de usá-los como quiserem.
Cada uma das opções apresentadas pode ser atrelada a tipos de ações realizadas pelos
colaboradores, entre as quais as coisas mais modestas têm reconhecimentos mais simples, e as
mais complexas ganham os prêmios mais relevantes.
 EXEMPLO
O plano pode prever que, se um colega ajuda o outro, o agradecimento pode vir no muro do
feedback. Já se alguém implementa uma ideia inovadora dentro da organização, pode vir o prêmio
em dinheiro ou uma viagem.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A LEI 13.467/2017 (REFORMA TRABALHISTA) DEU NOVA REDAÇÃO
PARA O TÓPICO “PRÊMIOS” DENTRO DO ORDENAMENTO JURÍDICO
BRASILEIRO, ALTERANDO A CLT EM SEU ART. 457 § 2 º E § 4º. É CORRETO
AFIRMAR QUE:
A) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador de acordo com o princípio da
habitualidade.
B) As importâncias pagas a título de prêmio por desempenho superior não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
C) O prêmio, preferencialmente, não deve ser pago em dinheiro.
D) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador e há incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários.
E) De acordo com a nova legislação, o conceito de prêmio não se equipara ao de auxílio-
alimentação e ajuda de custo.
2. UMA FORMA DE MOSTRAR O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL É POR
MEIO DE PROGRAMAS DE PRÊMIOS. PODEMOS AFIRMAR QUE, DENTRE
AS ESTRATÉGIAS PARA AJUDAR NO RECONHECIMENTO DAS PESSOAS
NO AMBIENTE DE TRABALHO, NÃO ESTÁ A OPÇÃO:
A) Acompanhar as pessoas de perto.
B) Enxergar cada um como ser humano e não como número.
C) Manter uma comunicação apenas entre os departamentos.
D) Elogiar é uma boa prática.
E) Acompanhar, elogiar e comunicar gera engajamento.
GABARITO
1. A Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação para o tópico “prêmios” dentro
do ordenamento jurídico brasileiro, alterando a CLT em seu art. 457 § 2 º e § 4º. É correto
afirmar que:
A alternativa "B " está correta.
De acordo com o art. 457 § 2 º e § 4º da CLT, apenas os prêmios referentes ao desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades é isento dos encargos
trabalhistas e previdenciários.
2. Uma forma de mostrar o reconhecimento profissional é por meio de programas de
prêmios. Podemos afirmar que, dentre as estratégias para ajudar no reconhecimento das
pessoas no ambiente de trabalho, não está a opção:
A alternativa "C " está correta.
Manter a comunicação apenas entre os departamentos, definitivamente, não é a melhor
estratégia. Ela deve ser para a empresa como um todo. Faça da comunicação um canal de mão
dupla. A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir
mão de retorno.
O USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DA
PERFORMANCE E A RECOMPENSA
Neste vídeo, o especialista abordará o uso da tecnologia na gestão da performance e a
recompensa, usando como exemplo as startups que estão revolucionando o mercado.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este tema abordou os aspectos jurídicos e práticos de temas relevantes na área de remuneração
variável e incentivos de curto e curtíssimo prazo: comissões, prêmios, gratificações, programa de
bônus corporativo, participação nos lucros ou resultados.
O principal objetivo foi esclarecer o básico da lei que sustenta cada tópico, bem como trazer
insights práticos que permitam sua aplicaçãono dia a dia do trabalho, ou ainda avaliar tais temas
quando forem pauta de decisão estratégica da empresa.
Pudemos ver como é feito um cálculo básico de comissões, além de entender como as empresas
têm premiado seus colaboradores, o que considerar na hora de montar um programa de
premiação por reconhecimento e o que é preciso para elaborar um programa de bônus corporativo
ou de participação nos lucros ou resultados.
Cada módulo buscou examinar as variações dos assuntos, esclarecendo como eles acontecem no
contexto do mercado de trabalho atual. O material não esgota o assunto, mas serve de base
relevante para conhecer como as empresas estão trabalhando os incentivos de curto e curtíssimo
prazo.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Regulamenta o repouso semanal remunerado e o
pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Consultado em meio eletrônico em: 30
jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 3.207, de 18 de julho de 1957. Regulamenta as atividades dos empregados
vendedores, viajantes ou pracistas. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social,
institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan.
2021.
BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos
trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Consultado em meio
eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de
janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar
a legislação às novas relações de trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Constituição Federal de 1988, Capítulo II – DOS DIREITOS SOCIAIS, Art. 7.
Consultado em meio eletrônico em: 30 de jan. 2021.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.
SÚMULA Nº 340 ‒ COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. COAD Soluções Confiáveis. Consultado
em meio eletrônico em: 31 jan. 2021.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise:
Jusbrasil, uma rica fonte de bons artigos sobre as questões jurídicas, por temas como
salários, comissões, gratificações, prêmios, PLR.
Glassdoor, para fazer buscas sobre empresas. O site ajuda candidatos a empregos a
conhecer melhor as possíveis empresas em que trabalharão.
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
 CURRÍCULO LATTES
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