Participação nos Lucros e Resultados

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Capítulo 5
Participação nos 
lucros ou resultados 
(PLR)
Muito do sucesso das empresas está estreitamente relacionado a 
sua habilidade em transformar estratégias competitivas em resultados, 
principalmente, por meio do seu capital intelectual. E, para engajar cada 
vez mais seus trabalhadores, as empresas precisam lançar mão de po-
líticas de recursos humanos competitivas, entre elas sistemáticas de 
remuneração que atendam às necessidades dos empregados, mas que 
sejam sustentáveis em longo prazo e tenham na remuneração variável 
um de seus pilares de sustentação. 
O programa de participação nos lucros ou resultados é uma siste-
mática variável de compensação de pessoal que visa recompensar os 
trabalhadores por atingirem resultados superiores em seu dia a dia de 
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trabalho. Essa sistemática prevê a distribuição de recompensas finan-
ceiras mediante os bons resultados organizacionais.
Assim, com sua implantação, é possível relacionar os objetivos e 
as metas estratégicas da corporação à atividade diária de trabalho dos 
colaboradores. Podemos afirmar que a PLR é, na atualidade, uma das 
práticas mais sustentáveis e competitivas de remuneração de pessoal.
No entanto, para a adoção de programas dessa natureza, algumas 
premissas mercadológicas e legais precisam ser respeitadas. Assim, 
o intuito deste capítulo será apresentar alguns preceitos legais perti-
nentes à PLR, discorrer sobre as etapas necessária à implementação 
do programa, bem como sobre as vantagens e as desvantagens das 
diferentes metodologias difundidas no mercado. 
A proposta central é, portanto, proporcionar algumas reflexões sobre 
o assunto para ajudá-lo a conceber a sistemática de PLR que melhor se 
adéque a sua realidade. 
1 Definições
O plano de participação nos lucros ou resultados é, sem dúvidas, 
uma alternativa para as empresas incrementarem a remuneração dos 
trabalhadores de maneira sustentável. Será por meio desses acordos 
que as corporações distribuirão parte de seus lucros ou resultados em 
forma de remuneração variável aos seus empregados. 
Essa é uma tendência que parece que veio para ficar nos ambientes 
corporativos. As empresas comprometem seu capital humano na bus-
ca por resultados superiores e retribuem esse engajamento com retor-
no financeiro, remuneração extra.
Mas, antes de avançarmos no capítulo, quero que você reflita sobre 
a diferença entre lucro e resultados. Vamos lá? 
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Embora as duas palavras, lucro e resultado, possam parecer sinôni-
mas, elas expressam ideias completamente distintas. Assim:
Entende-se lucro o saldo contábil verificado num determinado pe-
ríodo, depois de deduzido das receitas operacionais da empresa, 
todos os custos e despesas decorrentes e necessários para a ob-
tenção dessas receitas. A esse saldo, que poderá ser positivo ou 
negativo, dá-se o nome de lucro ou prejuízo respectivamente e en-
globa tanto aspectos econômicos como os de caráter financeiro.
(...)
Já por resultado entende-se determinados objetivos da empresa, 
tidos como um alvo que pode ser alcançado ou não após um pe-
ríodo predeterminado, fixados mediante um critério previamente 
estipulado e que motivam os esforços em sua direção. Em outras 
palavras, resultado é a previsão de um ou mais objetivos pertinen-
tes à realidade da empresa, colocados como desafios a serem al-
cançados. (CORRÊA, 1999, p. 52-53) 
Embora ambos os programas possam trazer ganhos para a organiza-
ção e os trabalhadores, antes da implementação de um plano de recom-
pensa financeira dessa natureza, empresa e trabalhadores precisam de-
finir sob qual perspectiva desejam trabalhar: a do lucro ou a do resultado.
O quadro 1 apresenta um comparativo entre as premissas de lucro 
e resultado.
Quadro 1 – Comparação entre lucro e resultado
VANTAGENS DESVANTAGENS
Lucro
• 
• 
• 
• 
Facilita o comprometimento com o programa
Visão clara da contribuição dos envolvidos
Caso seja apurado prejuízo, isenta o 
pagamento
Fortalece a visão de grupo
• 
• 
• 
Confidencialidade de informações
Menor credibilidade na apuração
Maior dificuldade de negociação 
das regras
(cont.)
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VANTAGENS DESVANTAGENS
• Maior credibilidade na apuração
• Gera pressão setorial
Resultado
• Menor dificuldade de negociação das regras
• Não isenta de partilha se apurado 
prejuízo
• Maior dificuldade de interpretação dos 
resultados 
• Dificuldade de isolar a participação 
dos envolvidos
Fonte: adaptado de Corrêa (1999, p. 38).
Com o entendimento e a definição dessa premissa, a empresa estará 
apta a conduzir um programa de remuneração variável dessa natureza 
em seu espaço organizacional.
Observamos uma tendência no mercado corporativo em que os sin-
dicatos dos trabalhadores pressionam as empresas a adotar planos de 
participação nos lucros, pois acreditam que essa sistemática seja mais 
vantajosa aos trabalhadores. E, por outro lado, o empresariado, sempre 
que possível, opta pela participação nos resultados como uma forma 
de preservar seus ganhos e confidencialidades de suas informações 
estratégicas.
Marras entende que esse sistema de remuneração deva ser baseado 
no lucro, pois assim define PLR: 
É um sistema que permite contemplar com uma parcela em espé-
cie todos os funcionários da empresa, em função dos dados da lu-
cratividade levantada pela empresa ao final de um período, ou seja, 
se a empresa obteve lucro em determinado período, parte dele será 
distribuído aos empregados equitativamente. (2012, p. 127) 
E como o tema da PLR está sendo conduzido nas empresas na atuali-
dade? Para essa questão, ainda não temos um consenso, mas podemos 
perceber uma mudança de mentalidade, principalmente, nas grandes 
corporações, que veem na sistemática da PLR uma iniciativa susten-
tável de engajar seus trabalhadores a obter melhores desempenhos. 
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Infelizmente, no entanto, a questão ainda está longe de ser unanimidade 
no ambiente de negócios. 
Uma pesquisa sobre a temática da remuneração realizada pela 
Consultoria Remunerar contou com a participação de 88 empresas 
com faturamento anual entre 50 milhões e 5 bilhões de reais em 120 
cidades das regiões Sul e Sudeste. Ela apontou que quase metade das 
empresas pesquisadas, 49%, não possuem um programa estruturado 
de participação nos lucros e resultados. Ainda que o tema remuneração 
variávelseja pouco difundido, até mesmo na área comercial, tradicio-
nalmente optante por esse sistema de remuneração, apenas 57% das 
empresas pesquisadas adotam um plano de incentivo para essa área 
corporativa, o que evidencia uma tímida adoção por parte das empresas 
pesquisadas da sistemática de remuneração variável (CARDOSO, 2018).
Por outro lado, temos o Grupo São Martinho, eleito no ano de 2020 
a melhor empresa de agronegócio para se trabalhar. Ela adota a PLR 
como 15o salário para seus trabalhadores e, essa prática, inclusive, jun-
tamente da política de benefícios, é uma das ações mais elogiadas por 
seus trabalhadores, contribuindo, assim, em grande parte, pelo título ob-
tido (CONHEÇA..., 2020).
NA PRÁTICA 
A seguir, você pode conferir alguns exemplos de indicadores de desem-
penho baseados no lucro e no resultado para inspirar as organizações 
em seus sistemas de remuneração:
Indicadores de lucro: receita operacional; receita operacional líquida, lu-
cro bruto; lucro líquido; lucro operacional líquido; EBTDA.
Indicadores de resultado: volume de produção; volume de vendas; mar-
gem de lucro; margem de contribuição; faturamento; redução de custos, 
índices de qualidade.
 
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2 Legislação da PLR
Os planos de PLR surgiram oficialmente no Brasil pela primeira vez 
na Constituição de 1946, que foi modificada na Constituição de 1967, e 
a última menção que vigora até hoje está na Constituição de 1988 da 
seguinte forma: 
Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de ou-
tros que visem à melhoria de sua condição social:
XI – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS, OU RESULTADOS, desvinculada 
da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei. (BRASIL, 2016)
Porém, na prática, apenas o texto constitucional não coloca a PLR 
na prática corporativa. Para que essa iniciativa tivesse validade, seria 
necessário que a matéria fosse regulamentada por meio de medida 
provisória ou projeto de lei. O assunto tramitou no Congresso Nacional 
por sucessivas medidas provisórias, constantemente reeditadas, sen-
do a última delas a de no 1.982-77/2000, que foi finalmente oficializada 
pela Lei no 10.101/2000. Assim, segundo a legislação em vigor, todas as 
empresas poderão implementar uma PLR para seus trabalhadores no 
intuito de recompensá-los por resultados satisfatórios obtidos com a 
contribuição dos trabalhadores (ROSA, 2000).
Isso quer dizer que toda empresa deverá obrigatoriamente pagar a 
seus trabalhadores a PLR? Não necessariamente. Ele é uma forma de 
propiciar aos trabalhadores os lucros ou resultados obtidos facultativa-
mente, no entanto, se houver determinação expressa no acordo coletivo 
ou convenção coletiva de trabalho da categoria, a empresa deve, neces-
sariamente, adotar essa prática de remuneração variável.
Assim, a Lei no 10.101/2000 foi um marco importante para a regula-
mentação da PLR no Brasil e, posteriormente, a Lei no 12.832. Juntas, 
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elas passaram a definir as regras que devem ser cumpridas pelas em-
presas na implementação dessa sistemática de remuneração.
Nesta obra, não apresentaremos a legislação pertinente à PLR na 
íntegra, apenas alguns princípios legais que poderão elucidar a questão. 
A saber:
Segundo a Lei no 10.101/2000, os termos e as condições a serem 
utilizados na PLR devem ser negociados entre as partes interessadas 
no processo. Assim: 
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de ne-
gociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos 
procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de co-
mum acordo: 
I – comissão paritária escolhida pelas partes; 
II – convenção ou acordo coletivo. (BRASIL, 2000)
Esse texto define que as regras e os critérios que nortearão a im-
plementação da PLR deverão ser previamente acordados por patrões 
e empregados ou determinados por convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. Essa indicação garante imparcialidade ao programa, uma vez 
que ambos os interesses estarão sendo igualmente representados na 
instauração do programa.
Outro tópico importante também presente no artigo 2o, § 1o, é o que 
determina que as regras para o estabelecimento da PLR deverão ser 
previamente definidas, bem como todos os critérios que nortearão o 
programa. A saber:
§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar 
regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos 
da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de 
aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acorda-
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do, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para 
revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os se-
guintes critérios e condições: 
I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; 
II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previa-
mente. (BRASIL, 2000)
Este tópico é de suma importância para o estabelecimento de uma 
PLR justa e imparcial, pois ele determina que os critérios que nortearão 
o programa, como regras gerais, indicadores de desempenho, periodi-
cidade de pagamento, métricas e sistemática de apuração do lucro ou 
dos resultados sejam claros e objetivos e, principalmente, definidos em 
comum acordo, na ocasião da implementação da sistemática, evitando, 
assim, diferentes interpretações pelas partes envolvidas no decorrer do 
programa. Quando as regras são predefinidas e em comum acordo no 
início da vigência, problemas necessariamente serão evitados.
Ainda, para a legislação pertinente, o valor pago como PLR não deve 
ser confundido com a remuneração periódica do trabalhador, apresen-
tando caráter diverso ao salário mensal. A saber:
Art. 3o A participação de que trata o art. 2o não substitui ou comple-
menta a remuneração devida a qualquer empregado nem constitui 
base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe apli-
cando o princípio da habitualidade. (BRASIL, 2000)
Esse tópico define que a PLR não pode ser interpretado pelo empre-
gador como complemento à remuneração do empregado, ou seja, ser 
utilizado habitualmente para compor o rendimento mensal do trabalha-
dor, ou seja, a PLR não pode ser interpretada como salário, mas como 
uma iniciativa do empregador pela obtenção de resultados financeiros 
satisfatórios. E que, por seu caráter eventual, como forma de estímulo à 
produtividade, está isenta de qualquer tipo de encargo trabalhista.
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Para efeitos de tributação, somente o imposto de renda (IR) terá inci-
dência na PLR, conforme artigo artigo 3o, § 5o:
§ 5oA participação de que trata este artigo será tributada pelo im-
posto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos 
demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, 
com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não 
integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na 
Declaração de Ajuste Anual. (BRASIL, 2000)
Como regulamentado no tópico acima, em termos de tributação, 
somente o IR deverá ser considerado no pagamento do PLR, confor-
me tabela disponibilizada anexa à Lei no 12.832, de 2013. Esse tópico é 
importante para os trabalhadores que recebem valores mais modestos 
como PLR, uma vez que são isentos de pagamento de IR, o que confere, 
assim, ganhos reais a eles.
Neste tópico, a intenção foi apresentar alguns pontos importantes 
da legislação vigente. Uma ideia que é importante reforçar, no entanto, 
é que, antes da implementação de qualquer programa de participação 
nos lucros ou resultados, cabe a seus idealizadores a análise minuciosa 
da legislação pertinente para não haver faltas graves quanto aos direi-
tos dos trabalhadores.
PARA SABER MAIS 
Caso você se interesse pelo assunto e queira se aprofundar mais na 
questão legal pertinente ao PLR, no site do Governo Federal você pode-
rá consultar a Lei no 10.101/2000, a Lei no 12.832, de 2013, e a Medida 
Provisória no 905, de 2019, e conhecer na íntegra a legislação perti-
nente ao PLR. No mesmo site é possível consultar também as demais 
legislações que regulamentam os assuntos trabalhistas. Vale a pena 
se aprofundar! 
 
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3 Etapas para a implementação
A implementação de um programa de PLR requer um minucioso pla-
nejamento, no qual algumas etapas devem ser cumpridas para o suces-
so do programa.
3.1 Primeira etapa: escolha da comissão dos 
participantes
A comissão para o estabelecimento das regras norteadoras da PLR 
deve ser composta por representantes dos trabalhadores, representan-
tes dos empregadores e, possivelmente, de representantes sindicais. 
Como representantes patronais, essa atribuição normalmente fica a 
cargo dos profissionais de cargos e salários, profissionais que detêm 
maior conhecimento sobre o assunto no departamento de recursos 
humanos. Os representantes dos trabalhadores devem ser escolhidos 
entre eles, de maneira democrática, por eleição ou aclamação, mas con-
sensualmente. Profissionais comunicativos e que tenham competência 
de lideranças têm maiores chances de êxito na função. É muito comum 
a comissão ser composta por profissionais de diferentes setores e hie-
rarquia para que ela tenha representatividade na estrutura organizacio-
nal. Após as escolhas dos membros, serão definidas as atribuições que 
cada participante terá na comissão, assim, as atividades poderão ser 
distribuídas e cada membro poderá cumprir seu papel. 
Entre as principais atribuições da comissão integrante do PLR, estão: 
opinar na escolha das metas e dos indicadores de desempenho; acom-
panhar a evolução dos resultados; ser porta-voz de seus representados; 
interpretar os indicares e as métricas de desempenho; estimular os tra-
balhadores a superar seus resultados.
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3.2 Segunda etapa: definição das regras do programa
Para o sucesso desta etapa, a empresa deverá apresentar à comis-
são um levantamento de suas particularidades e necessidades estraté-
gicas, o que ela espera atingir com o PLR. Deve-se selecionar as premis-
sas que sejam de fato relevantes para a organização e que nortearão 
todo o programa. Define-se qual será a meta global, se será baseada no 
lucro ou no resultado, se os trabalhadores terão participação ativa na 
gestão ou apenas receberão os créditos advindos do programa, quais 
serão os indicadores a serem atingidos, o esquema de apuração e pon-
deração dos resultados e, principalmente, o cronograma detalhado de 
todo o ciclo do programa. Um ponto de atenção nessa etapa refere-se à 
confidencialidade com relação às informações estratégicas para o ne-
gócio. Algumas informações deverão ser preservadas a título de manter 
em sigilo a estratégia adotada pela empresa, assim, a comissão deve 
assumir a responsabilidade por confidencialidade de informações.
Ainda, será necessário definir a periodicidade da distribuição dos di-
videndos, o período de vigência do acordo, se prevê prazos para revi-
são das premissas e metas e se o acordo prevê possíveis alterações no 
programa. Grande parte do sucesso do PLR advém dessas definições, 
assim, elas precisam ser exaustivamente analisadas.
3.3 Terceira etapa: determinação dos objetivos, das 
metas e dos planos operacionais
Esta fase é o coração do PLR, pois serão definidos os objetivos e as 
metas individuais e coletivas do programa, bem como os planos para 
operacionalizar cada um dos indicadores de desempenho escolhidos. 
Caso as metas e os objetivos não sejam consistentes e se desdobrem 
em bons planos de execução, o insucesso do programa é certo. Para 
essa etapa, devem ser escolhidos indicadores que de fato representem 
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o desafio estratégico da empresa, que tragam a ela os resultados espe-
rados e imprimam sustentabilidade ao programa.
Além disso, é fundamental que cada meta ou objetivo seja acom-
panhado por um plano tático operacional, o plano de providências que 
deverão ser realizadas, as tarefas, os responsáveis pelas ações que fa-
rão com que as metas e os objetivos saiam do papel e virem realidade.
3.4 Quarta etapa: escolha dos mecanismos de aferição 
dos resultados 
É condição para o sucesso do PLR que a metodologia de apuração 
dos resultados não seja motivo de dúvidas nem dê margem a interpre-
tações diversas. Uma das premissas de sucesso do programa está 
baseada na confiabilidade dos resultados apurados. Algumas metodo-
logias de apuração podem se apresentar muito complexas e de difícil 
interpretação e análise, portanto, a transparência na apresentação dos 
resultados é fundamental para sua credibilidade. É muito importante 
que a regra do jogo esteja bem clara para todos os envolvidos, qualquer 
que seja a meta ou o objetivo definido.
3.5 Quinta etapa: apurações e divulgação parciais dos 
resultados
Periodicamente, os resultados precisam ser apurados e divulgados 
para todos os trabalhadores, evitando surpresas indesejadas ao final do 
programa. Além disso, a apuração e a divulgação dos resultados par-
ciais também permitirão aos envolvidos nas metas e nos objetivos cor-
rigir suas atuações a fim de obter melhores resultados. Deve-se definir 
no cronograma de implementação a periodicidade de apuração e divul-
gação dos resultados e como os planos de correção de rota poderão ser 
estabelecidos.
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Essa fase tem uma significativa atuação do departamento de recur-
sos humanos, por meio dos profissionais de cargos e salários, na divul-
gação dos resultados parciais. É papel do RH manter uma comunicação 
constante, clara, honesta e objetiva da evolução das metas e resultados 
que o programa obtém ao longo de sua vigência.
3.6 Sexta etapa: avaliação final do programa
Esta etapa representa a finalização de todo o trabalho. Neste mo-
mento, será apurado o resultado final das metas e dos objetivos acor-
dados e realizado o pagamento, ou não, do montante acordado, o que 
exige muito senso crítico de todos os envolvidos para avaliar de fato 
sua contribuição no programa. A avaliação pode ocorrer coletivamente, 
na qual todos os colaboradores receberão o mesmo PLR, ou individual-
mente, como em uma sistemática de avaliação de desempenho, com 
cada integrante da corporação recebendo a parcela que lhe cabe, de 
acordo com a contribuição dada ao resultado global. 
Cada uma dessas etapas deve ser implementada com muita respon-
sabilidade. Os critérios e as regras deverão ser exaustivamente exami-
nados e explicados aos participantes, nos momentos certos, em reu-
niões específicas conduzidas pela equipe de recursos humanos. Além 
disso, é fundamental que seja dado um treinamento a cada participante 
da comissão sobre a importância de sua atuação, responsabilidades, 
direitos e deveres em relação ao programa, para que haja, efetivamente, 
compreensão e aceitação de seu papel, e que o programa chegue ao 
final com o êxito necessário.
Para finalizar este tópico, o quadro 2 resume todas as etapas para a 
implementação do PLR.
104 Valorização e remuneração de pessoas: cargos e salários M
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.Quadro 2 – Resumo sobre a implementação do programa de PLR
1a ETAPA: Eleição dos representantes dos empregados 
ESCOLHA DA 
COMISSÃO DOS 
PARTICIPANTES Indicação dos representantes do empregador 
2a ETAPA: Definição das seguintes premissas: qual será a meta global? Baseada no lucro ou 
DEFINIÇÃO DAS no resultado? Os trabalhadores terão participação ativa na gestão? Quais serão 
REGRAS DO os indicadores a serem atingidos? Qual o esquema de apuração e ponderação dos 
PROGRAMA resultados? Qual o cronograma do programa? Qual a periodicidade? 
3a ETAPA: 
DETERMINAÇÃO 
DOS OBJETIVOS, 
METAS E PLANOS 
Definição dos objetivos e metas individuais e/ou coletivas do programa e planos 
para operacionalizar esses indicadores 
OPERACIONAIS 
4a ETAPA: 
ESCOLHA DOS 
MECANISMOS DE Escolha de mecanismos fidedignos de aferição dos resultados 
AFERIÇÃO DOS 
RESULTADOS 
5a ETAPA: 
APURAÇÃO E 
DIVULGAÇÃO Apuração parcial e divulgação dos resultados e evolução do programa 
PARCIAL DOS 
RESULTADOS 
6a ETAPA: 
AVALIAÇÃO Apuração do resultado final acordado versus realizado, pertinente a metas e 
FINAL DO objetivos, e o pagamento, ou não, do montante acordado
PROGRAMA
Considerações finais
Um dos grandes diferenciais competitivos das organizações moder-
nas, sem dúvidas, está em seu capital intelectual. Quanto seus traba-
lhadores conseguem operacionalizar as premissas estratégicas está 
diretamente relacionado ao sucesso do negócio.
Uma das estratégias mais eficientes para engajar os trabalhadores 
na atualidade é por meio da implementação de programas de participa-
ção nos lucros ou resultados. Quando as organizações envolvem seus 
105Participação nos lucros ou resultados (PLR)
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aterial para uso exclusivo de aluno m
atriculado em
 curso de Educação a Distância da Rede Senac EAD, da disciplina correspondente. Proibida a reprodução e o com
partilham
ento digital, sob as penas da Lei. ©
 Editora Senac São Paulo.
trabalhadores em sua gestão e em seus resultados, eles se sentem res-
ponsáveis pelo desempenho organizacional.
Como você pôde acompanhar, existem diversas formas de se aplicar 
o conceito do PLR nos ambientes corporativos, seja avaliando o lucro, 
seja avaliando o resultado. Independentemente da forma, todos os pro-
gramas partem do conceito de meritocracia: recompensam seus em-
pregados de acordo com os resultados obtidos pela empresa, embutin-
do, assim, valores como justiça ao sistema de remuneração de pessoal.
Além dos ganhos produtivos, a prática do PLR é uma alternativa para 
as organizações desonerarem sua folha de pagamento, já que não há 
incidência de encargos trabalhistas e previdenciários sobre os valores 
pagos aos trabalhadores. Ou seja, é uma excelente alternativa para 
manter o sistema de compensação competitivo sem comprometer o or-
çamento organizacional e respeitando a legislação trabalhista vigente. 
Por fim, o PLR é uma tendência que cada vez mais estará presente 
nos sistemas de remuneração corporativa. Cabe às organizações e aos 
trabalhadores encontrarem alternativas para operacionalizar a contento 
essa excelente sistemática de compensação de pessoal.
Referências
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. 
Brasília (DF): Casa Civil, 1988.
BRASIL. Lei no 10.101/2000, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a partici-
pação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras pro-
vidências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, dez. 2000. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101.htm. Acesso em: 3 mar. 2020.
CARDOSO, Kátia. Como premiar em períodos de verba curta. Revista Você S/A, 
São Paulo, abr. 2018. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/como 
-premiar-em-periodos-de-verba-curta/. Acesso em: 9 mar. 2020.
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CONHEÇA as 7 Melhores Empresas do agronegócio, segundo VOCÊ S/A. 
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