Prova de Descrição e Análise de Cargos - Avaliação Objetiva - Tentativa 1 de 2

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Prova de Descrição e Análise de Cargos - Avaliação Objetiva - Tentativa 1 de 2
Questão 1 de 10
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação. Fonte: http://www.metadados.com.br/noticia/26-12-2014/a-avaliacao-cargos-em-uma-organizacao. Acesso 15 abr. 2016.
Analise as assertivas sobre os métodos quantitativos por meio de pontos e por comparação de fatores.
I - O sistema de pontos é o mais utilizado ultimamente.
II - No sistema de pontos é recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
III – No sistema de comparação de fatores é necessário que o comitê atue definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados.
É correto apenas o que se afirma em:
A - I e II, apenas.
B - I e III, apenas.
C - I, apenas.
D - I, II e IIIcheck_circleResposta correta
E - III, apenas.
Questão 2 de 10
O método Graus Predeterminados baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades e os cargos-chave são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. Em geral, são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano. Os membros do comitê, individualmente, de posse das análises dos cargos e das definições dos graus, enquadram os cargos em cada um deles. Após essa análise, o comitê se reúne e chega a um consenso. Uma vez avaliado os cargos-chave, os demais cargos pertencentes ao grupo ocupacional são enquadrados nos graus, tendo como parâmetro os cargos avaliados. Com base no método Graus Predeterminados que se baseia na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades e levando em consideração uma empresa metalúrgica, relacione os graus abaixo com suas respectivas descrições e depois selecione a alternativa que indica a sequência correta de preenchimento:
1. Grau4.
2. Grau5.
3. Grau6.
(___) Todos os cargos, aqui, são de elevado nível de especialização e, em geral, exigem até cinco anos de experiência. A maioria deles envolve também grandes responsabilidades pelos produtos e materiais e, muitas vezes, pelo trabalho de outros. Cargos especializados de manutenção, montagem máquinas complexas e os de alguns supervisores figuram esse grau. Estes últimos incluem certas atividades menores de supervisão.
(___) Inclui-se a preparação e a operação da maioria das máquinas de fábrica. Este grau também dá cobertura a muitos cargos de manutenção e a uma variedade de cargos individuais que envolvem habilidade considerável. Poucos desses cargos podem ser aprendidos em menos de um ano e a maioria requer de um a três anos de experiência. As responsabilidades nesses cargos são geralmente grandes.
(___) Aqui figuram cargos que requerem alto grau de especialização. A maior parte do pequeno número dos cargos é de supervisor. Em todos esses cargos as exigências de responsabilidade são grandes. Os cargos do departamento de manutenção mais altamente especializados e os de maquinistas e de ferramenteiros encontram-se neste grau. Para esses cargos, geralmente, é necessária experiência de cinco a oito anos. Capacidade de trabalhar com pouca supervisão é característica da maior parte desses cargos.
Assinale a alternativa correta:
A - 1, 2, 3.
B - 2, 1, 3.check_circleResposta correta
C - 2, 3, 1.
D - 3, 1, 2.
E - 3, 2, 1.
Questão 3 de 10
A avaliação e a classificação de cargos podem nos ajudar a perceber o quão importante é um cargo em relação a outro dentro da estrutura salarial e, com isso, ajudar a estabelecer o salário adequado baseado nessa questão. Entretanto precisamos de uma metodologia de avaliação e classificação de cargos para nos auxiliar nessa definição. Existem basicamente dois grandes métodos de avaliação de cargos utilizados pelas empresas, atualmente que são os métodos não quantitativos e os métodos quantitativos. No método de avaliação não quantitativo, podemos encontrar dois tipos principais de aplicação (metodologia), o de escalonamento e o de graus predeterminados.
Sobre a metodologia de graus predeterminados, analise as afirmações a seguir: I. A metodologia de graus predeterminados baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades e os cargos-chave são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. II. Na metodologia de graus predeterminados são utilizados entre vinte e vinte e cinco graus para cada plano. III. Na metodologia de graus predeterminados os membros do comitê, individualmente, de posse das análises dos cargos e das definições dos graus, enquadram os cargos em cada um deles. IV. Na metodologia de graus predeterminados após essa análise, o comitê se reúne e chega a um consenso. Uma vez avalia dos os cargos-chave, os demais cargos pertencentes ao grupo ocupacional são enquadrados nos graus, tendo como parâmetro os cargos avaliados.
Assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) acima citadas que estão corretas:
A - Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras.
B - Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras.
C - Apenas as afirmativas I, III e IV são verdadeiras.check_circleResposta correta
D - Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras.
E - Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 4 de 10
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação. Fonte: http://www.metadados.com.br/noticia/26-12-2014/a-avaliacao-cargos-em-uma-organizacao. Acesso 15 abr. 2016.
Analise as assertivas sobre os métodos quantitativos por meio de pontos e por comparação de fatores.
I - Os fatores devem representar os mais importantes na avaliação dos cargos, os mais utilizados são: fatores de instrução, experiência, responsabilidades, condições de trabalho e esforço físico.
II – No sistema de pontos é recomendado para aplicação em empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior número de cargos.
III - O método quantitativo sistema de comparação de fatores é o mais utilizado pelas empresas atualmente.
É correto apenas o que se afirma em:
A - I e II, apenas.check_circleResposta correta
B - I e III, apenas.
C - I, apenas.
D - I, II e III.
E - III, apenas.
Questão 5 de 10
Aumentar a autonomia dos profissionais é uma tendência mundial, assim como envolver as pessoas em equipes de trabalho, comprometidas com etapas ou conjunto de tarefas. Com uma política de Recursos Humanos adequada, é possível ter aumento de produtividade, em razão de uma maior satisfação pessoal e profissional proporcionada pelo envolvimento nos processos e melhoria dos mesmos, mas, para tanto, é necessário que toda essa gama de importância dada ao novo profissional tenha sua contrapartida, ou seja, sua recompensa. As empresas estão mais preocupadas em remunerar melhor, pois sabem que é necessário recompensar o esforço, a dedicação e o aumento de capacidade, seja ela técnica ou comportamental, e é por isso também que é essencial entender a diferença entre as duas eras, a industrial e a do conhecimento, com base nas informações, enumere as afirmativas de acordo com as informações abaixo referente a GESTÃO EMPRESARIAL:
1. Era Industrial.
2. Era da Informação e do Conhecimento.
(__) Patrimônio Humano.
(__) Patrimônio Líquido.
(__) Globalização.
(__) Economias Nacionais.
(__) Colaboração, participação.
(__) Regras e normas (rigidez).
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
A - 1, 1, 1, 2, 2, 2.
B - 1, 2, 1, 2, 1, 2.
C - 1, 2, 1, 2, 2, 1.
D - 2, 1, 2, 1, 2, 1.check_circleResposta correta
E - 2, 2, 2, 1, 1, 1.
Questão6 de 10
O fator humano ainda é visto como determinante no sucesso de suas estratégias de curto, médio ou longo prazo, apesar de todo o desenvolvimento tecnológico por que passam as empresas. A globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico e a busca pela qualidade e produtividade são acessórios do que poderíamos chamar de grande diferencial competitivo. Diferencial este que nada mais é que o trabalho das pessoas nas organizações e é certo que a empresa não existe sem as pessoas. Entretanto, estaríamos efetuando uma análise um tanto quanto simplista ao creditarmos unicamente ao profissional o sucesso dos negócios, deixando de lado muitos outros aspectos. Fator humano é vantagem competitiva das empresas na atualidade, mas precisa ser visto como mais uma variável dentro de um grupo influenciado, por exemplo, pela tecnologia, política de remuneração, missão e estratégia da empresa, além do capital e o ambiente organizacional. Logo, é quase impossível pensar a função do moderno gestor de pessoas sem um profundo conhecimento de todas essas variáveis que afetam diretamente o desempenho dos colaboradores, bem como as formas de recebimento entre a empresa e o funcionário conforme descritas na CLT – (Consolidação das Leis de Trabalho). Com base nas informações a afirmativa: “é a somatória de todos os itens que compõem o seu pagamento”, refere-se a:
A - Pagamento.
B - Prêmios.
C - Remuneração.check_circleResposta correta
D - Retribuição.
E - Salário.
Questão 7 de 10
Quando finalizarmos a descrição de cargos, teremos um catálogo em que estarão concentrados de maneira organizada informações relativas a todos os cargos que compõem a empresa. Esse catálogo, ou essa descrição de cada cargo, precisa ser padronizado e, para tanto, é necessário que ela contenha algumas informações fundamentais. Sobre estas informações fundamentais, assinale abaixo a informação mais importante que deve aparecer no documento de descrição de cargos.
A - Área ou departamento.
B - Descrição.check_circleResposta correta
C - Hierarquia.
D - Missão do cargo.
E - Título do cargo.
Questão 8 de 10
De maneira geral, uma descrição de cargos não é um processo que deve ser feito apenas no momento da montagem da estrutura de cargos e salários. Ao contrário, em razão das constantes mudanças no ambiente de negócios toda iniciativa de revisão da estrutura salarial e também dos cargos da empresa é importante, pois esse é um momento de refletir sobre as mudanças em departamentos e sobre como as coisas estão sendo feitas. A descrição de um cargo deve ser elaborada de forma clara, uma vez que alimentará um catálogo de cargo na empresa que pode ser consultado por qualquer pessoa. Se a descrição for muito rebuscada e cheia de conceitos técnicos, a compreensão por parte dos mais leigos no assunto será difícil. Para se realizar a descrição de cargos devemos levar em consideração algumas regras, sendo uma delas a impessoalidade. Sobre a impessoalidade na descrição de cargos, analise as afirmações a seguir:
I. Quando fazemos a coleta de dados com o objetivo de descrever um cargo, devemos acompanhar o trabalho de coleta de dados a fim de retirar do levantamento das informações as questões relativas à pessoa.
II. A descrição de cargos deve relatar o que o cargo é para a pessoa naquele momento e não o que a empresa representa.
III. Na impessoalidade o trabalho de descrição de cargos refere-se ao cargo, e não ao ocupante deste.
IV. Devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo, e não o que o eventual ocupante sabe fazer.
V. A descrição é impessoal e deve ser iniciada por um verbo usado na terceira pessoa do presente do indicativo ou no infinitivo, que defina bem a atividade.
Assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) acima citadas que estão corretas:
A - Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras.
B - Apenas as afirmativas I, III, IV e V são verdadeiras.check_circleResposta correta
C - Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras.
D - Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras.
E - Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 9 de 10
Ao acompanhar as mudanças ocorridas no mundo dos negócios, as empresas começaram a repensar seus modelos de remuneração, afinal, quanto maior as responsabilidades, as competências e os resultados obtidos, maior as chances de que uma pessoa de valor na organização busque outras opções, e em muitas situações a entrega desses profissionais para a concorrência passou a ser realidade. Na era industrial, o que segurava ou de certa forma fidelizava um empregado era a troca de compromissos, ou seja: “eu não te demito, e você é eternamente fiel a nós!”. Isso mudou radicalmente na era do conhecimento, ou seja, ninguém mais estabelece um compromisso com alguém apenas pela garantia de emprego, pois essa garantia teve seu prazo de validade expirado à medida que a competitividade aumentou, tanto no mercado profissional quanto entre as empresas que, para sobreviverem, precisam das melhores cabeças. Com isso, tornou-se essencial o posicionamento da área de Recursos Humanos frente a essa questão. Foi, então, que surgiram muitos programas para atrair e reter talentos, ou pessoas-chave para a empresa. Entre os inúmeros programas para esse fim, os sistemas de remuneração tornaram-se extremamente Importantes e tiveram que ser repensados em todas as suas formas. As empresas que não se preocuparam com isso passaram a competir em desvantagem com as demais. Podemos dividir os modelos de remuneração da seguinte forma: Modelos Tradicionais e Modelos de Remuneração Estratégica. É importante mencionar que os dois modelos se completam, pois não há como estabelecer um modelo de remuneração estratégica sem que tenhamos montado um modelo tradicional que leva os conceitos e princípios básicos do sistema. Dentro deste conceito, marque com “V” as alternativas corretas e “F” as falsas, e marque a sequência correta para as descrições do Modelo de Remuneração Estratégica:
(__) Pacote de Benefícios.
(__) Remuneração por Competências.
(__) Remuneração Variável.
(__) Baseados nas descrições de cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de preenchimento das afirmações anteriores.
A - F, F, F, V.
B - F, V, F, V.
C - Todas as afirmativas são verdadeiras.
D - V, F, V, F.
E - V, V, V, F.check_circleResposta correta
uestão 10 de 10
A hierarquização no trabalho está relacionada com a organização dos cargos entre si, ou seja, para se hierarquizar os cargos, precisamos de metodologia própria, o que consiste em posicionar um a um por grau de importância dentro da estrutura. Apresentamos dentro da fase de avaliação dos cargos a maneira pela qual podemos efetuar essa avaliação levando em consideração fatores que estão divididos em áreas (mental, responsabilidade, física e condições de trabalho). Esses fatores são tipicamente avaliados a partir de uma metodologia e servem principalmente para dar corpo ao manual de avaliação de cargos. Existem basicamente dois grandes métodos de avaliação de cargos utilizados pelas empresas, atualmente que são os métodos não quantitativos e os métodos quantitativos.
Sobre os métodos não quantitativos, analise as afirmações a seguir:
I. Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação.
II. Os métodos não quantitativos não garantem um resultado final de boa qualidade devido à subjetividade da avaliação, o que pode comprometer a credibilidade da estrutura salarial.
III.O método não quantitativo é mais adequado para ser utilizado em grandes empresas que possuam em torno de 3000 e 5000 cargos em sua estrutura, uma vez que também os custos de sua implantação são mais reduzidos.
IV. No método de avaliação não quantitativo, podemos encontrar dois tipos principais de aplicação (metodologia), o de escalonamento e o de graus predeterminados.
Assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) acima citadas que estão corretas:
A - Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras.
B - Apenas as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.check_circleRespostacorreta
C - Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras.
D - Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras.
E - Todas as afirmativas estão corretas.
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