Características e Performance da Liderança Eficaz

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Características e performance da liderança eficaz
O papel do administrador é assumir as responsabilidades formais, desenhar os planos organizacionais e acompanhar os resultados das metas propostas pela organização, utilizando, para isso, o poder da posição que o cargo lhe confere. 
O administrador trabalha com base no que chamamos de PDCA – (Plan – Do – Check – Act), que, traduzido para o português, seria planejar as ações, Executar, Checar e Agir, a fim de alcançar as metas propostas pela organização. Ele deve se preocupar com todos os detalhes operacionais, com o planejamento, com os processos organizacionais, com os balanços financeiros, bem como com as técnicas e ferramentas que deverão ser utilizadas para alcançar as metas com eficácia. Mas, em geral, estes administradores estão envolvidos demais com estas tarefas para desenvolver habilidades de liderança, o que acaba ficando com pessoas de cargos abaixo delas. O líder, inspira as pessoas com quem trabalha e comunica a visão de futuro, ou seja, as metas organizacionais a serem desenvolvidas, fazendo com que todos se sintam engajados no processo para alcançá-las. Ele se preocupa em conhecer as pessoas com as quais trabalha, saber o que é motivador para cada pessoa em sua equipe e procura manter o ambiente motivado por meio de motivadores comuns a todos, como, por exemplo, um ambiente saudável e limpo, estimulando a participação de todos nas decisões, ouvindo sempre o que todos têm a dizer. Nem todo líder é um bom administrador, mas é necessário que os administradores desenvolvam habilidades de liderança, pois, nos tempos atuais, as pessoas sentem necessidade de serem lideradas e não simplesmente administradas como se fossem máquinas.
Os administradores tendem a ser mais impessoais, enquanto os líderes, são mais carismáticos e inspiram mais confiança. Confiança é um aspecto de suma importância na liderança, pois, sem ela, um líder não tem o comprometimento que precisa de sua equipe.
Segundo Tomei e Lanz (2015, p. 3-4): [...] confiar significa acreditar, ter uma expectativa positiva em relação ao comportamento de outra pessoa, apostar que o comportamento de outro indivíduo será favorável aos nossos objetivos e às nossas expectativas, mesmo que não tenhamos nenhuma forma de nos assegurar que isto correrá. Portanto, ter confiança em alguém significa correr risco – colocar alguma coisa à qual damos valor sob o controle de outra pessoa.
O verbo “confiar” vem do latim “confidere” que significa “com fé”, “acreditar”. A confiança é conquistada aos poucos, pois dificilmente temos fé ou acreditamos em alguém que estamos vendo pela primeira vez. Demanda um processo de conhecimento no qual, aos poucos, vamos entendendo o outro, verificando como aquela pessoa se comporta, se os valores dela estão de acordo com os nossos e quando, enfim, estabelecemos um relacionamento com essa pessoa, podemos, então, confiar ou não nela. 
Assimile A confiança estabelecida com o líder acontece da mesma maneira. Tanto por parte dos liderados em relação ao líder quanto do líder em relação aos liderados. Esta relação de confiança irá se desenvolver aos poucos.
A confiança é um atributo primário associado à liderança. Trair a confiança pode ter efeitos graves sobre o desempenho das pessoas. Portanto, os líderes dependem da confiança das pessoas para contar com a cooperação das mesmas.
Parte da tarefa do líder tem sido e continua a ser trabalhar com as pessoas para encontrar e resolver problemas, mas se os líderes não têm acesso ao conhecimento e ao pensamento criativo de que precisam para resolver problemas, depende de quanto as pessoas confiam neles. Confiança e ser confiável modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação (ZAND apud ROBBINS; JUDGE, 2014, p. 269).
No caso do líder, perder a confiança da sua equipe de trabalho, vai gerar prejuízos, pois o engajamento que ele conquistou pode ser perdido, já que o grupo passa a não acreditar mais no líder e um clima de desconfiança e insegurança toma conta do grupo. Cada um começa a preocupar-se somente com seus objetivos pessoais e os interesses do grupo acabam ficando em segundo plano, diminuindo a produtividade da equipe, ou até mesmo, extinguindo-a. 
Outra questão importante, que também impacta muito sobre a confiança, é a ética. Robbins (2005, p. 290) afirma que “os líderes carismáticos sem ética têm maior probabilidade de utilizar seu carisma para aumentar seu poder sobre os liderados, em proveito próprio. Os líderes éticos devem utilizar seu carisma de maneira socialmente construtiva, para servir aos outros”. 
Quando os colaboradores percebem a falta de ética na liderança, esta fica enfraquecida e perde o poder pessoal sobre os liderados, que deixam de admirar a pessoa do líder e passam a seguir apenas o poder do cargo, que é uma liderança mais frágil. Cabe, então, aos altos executivos das organizações, definir os padrões morais e éticos, que devem ser demonstrados como indiscutíveis e imutáveis, e devem ser seguidos por todos os membros da organização. Eles próprios precisam dar os exemplos de comportamentos a serem seguidos, estimulando e recompensando o comportamento ético e íntegro de seus colaboradores. Temos que nos lembrar sempre de que todo líder lidera uma equipe e não uma única pessoa. Por isso, temos que conhecer cada membro da equipe e seu funcionamento. Cada equipe tem sua própria dinâmica, elege seus membros mais populares, os mais eficientes para cada tipo de tarefa, os mais flexíveis e os menos flexíveis, as diferentes personalidades e papéis dentro do grupo, e tudo isto deve ser minuciosamente observado pelo líder antes de começar a trabalhar com a equipe. De acordo com Robbins (2005), são quatro os principais papéis específicos que devem ser desempenhados na liderança de equipes: 
I. Líderes de equipe são elementos de ligação com os componentes externos, ou seja, a administração superior, demais equipes de trabalho que fazem parte da organização, clientes internos e externos, fornecedores, entre outros. É responsabilidade do líder representar a equipe diante estes grupos externos e garantir recursos e informações necessárias para a execução do trabalho. 
II. Líderes são solucionadores de problemas. Quando os membros da equipe apresentam qualquer tipo de dificuldade e solicitam ajuda, é papel do líder se reunir com todos e procurar soluções. 
III. Líderes são administradores de conflitos. É responsabilidade do líder identificar, processar e solucionar os conflitos que possam existir nas equipes de trabalho, minimizando os impactos destrutivos destes conflitos. 
IV. Líderes são treinadores, afinal, são eles que definem os papéis dos colaboradores, ensinam as tarefas, apoiam nas decisões, torcem e fazem o que for preciso para que cada membro de sua equipe possa aprimorar seu desempenho no trabalho.
As organizações têm tido dificuldade em encontrar pessoas com perfil de liderança no mercado de trabalho. Como consequência disso, tem aumentado o investimento em programas de desenvolvimento de lideranças dentro das próprias organizações em busca de uma liderança eficaz. Grandes empresas, como Natura e Petrobrás, investem em programas de formação de líderes, com o objetivo de manter o DNA da empresa, manter os colaboradores alinhados com os valores organizacionais e formar líderes preparados para sustentar a organização, engajados com os objetivos e com o desenvolvimento organizacional.
Para alcançar o nível de eficácia demonstrado na Figura, são organizados treinamentos dentro das empresas com profissionais especializados nos mais diversos assuntos, como gestão de pessoas, liderança, gestão sustentável, gestão de projetos, responsabilidade social, entre outros. Algumas empresas criaram suas próprias universidades corporativas, outras fizeram parcerias com instituições de ensino que montaram cursos específicos para seus colaboradores e outras diversificaram os cursos de especialização que encaminharam seus colaboradores para que pudesse haver uma troca de conhecimento entre eles na própria organização.Vale trazer para a discussão o processo de coaching, sendo que o coach é o líder que irá treinar o aprendiz. Ele se compromete a ajudar e apoiar no processo de aprendizado para que seu aprendiz a líder possa conhecer e atingir seu potencial máximo, alcançando suas metas de forma objetiva e, principalmente, assertiva. O coach deve atuar como um orientador, propondo objetivos e mostrando a direção que o aprendiz deve seguir. Deve, também, ser um líder que incentive a inovação e a criatividade do aprendiz na busca dos resultados esperados, impulsionando os talentos que perceber em cada um de seus aprendizes. Além do coaching, temos a mentoria ou mentoring. A função do mentor é ouvir, aconselhar, orientar e influenciar o aprendiz na busca de novos conhecimentos e nas escolhas que ele não teria condições de fazer sozinho. Geralmente, o mentoring é um processo que tem duração de médio e longo prazo. 
De acordo com Vergara (2007, p. 109), “mentor é aquele que o auxilia a aprender alguma coisa que você, sozinho, não poderia aprender, ou, pelo menos, teria dificuldade”. Mentoria geralmente é utilizada para preparar a pessoa para um determinado conhecimento ou uma determinada área e sua duração pode variar de contatos mais esporádicos até um relacionamento mais duradouro. 
Para Oliveira (2015, p. 11): Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um profissional com larga experiência e forte sustentação teórica e prática – o mentor – auxilia uma pessoa com menor experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos gerais e específicos para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Referência: Comportamento organizacional - Josiane Cintra e Eloísa Dalbem