CONTEÚDO DO CURSO MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS

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CONTEÚDO DO CURSO MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS
1 – INTRODUÇÃO
Administrar pessoas e mantê-las motivadas para atingir os objetivos da organização, é sem dúvida, o grande objetivo dos líderes da atualidade. Hoje dia, de nada adianta ter grande empresa, com grandes investimentos, com bons produtos, com instalações excelentes, com alta tecnologia se os funcionários estiverem desmotivados nas equipas, se os funcionários não estiverem alinhados com os objetivos da empresa. 
Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, formação e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. 
Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. 
Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucro. 
Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se manterem motivadas frente aos desafios do mercado através da formação que renovam os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também a vida pessoal.
2 – BREVE HISTÓRIA SOBRE A MOTIVAÇÃO
De acordo com Bergamini (1997), o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. 
Quando se retrocede no tempo, descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade, representados pelos filósofos, havia a preocupação de explicar e conhecer o comportamento do ser humano. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia, embora tenha aparecido sob outras denominações. 
Apesar dessas inquietações, a preocupação com o comportamento humano no trabalho levou muito tempo até chegar às organizações. É Bergamini (1997) quem novamente afirma: 
Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um facto bastante recente. 
Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção, com o objectivo de aumentar a eficiência dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. Bergamini, (1997)
As punições foram deixadas de lado, porém permanecia o ambiente de medo nas empresas. Segundo Marras (2000), os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a discussão sobre motivação, adoptando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. De acordo com ele, as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível. 
Além da abordagem científica de Taylor, o início do século XX também viu surgir a teoria clássica (1906) e burocrática (1909). 
O precursor da primeira foi Henri Fayol, que acreditava ser as funções da gerência (Prever, Comandar, Organizar, Coordenar, Controlar) aplicáveis em todos os tipos de organização, focando seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na responsabilidade. Em função disso, sofreu críticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. 
A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber: 
Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração, porque operava em uma base hierárquica geralmente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas.
Por volta de 1930 Elton Mayo, professor de Harvard, e sua equipa estudaram as variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, Chicago. Descobriu-se que o grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhoria ou não das condições de trabalho, mas sim da atenção dada a ele por seus superiores. Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais, contrariando assim a visão da administração científica de Taylor. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". 
Surgia aí a abordagem das relações humanas na administração de empresas, procurando entender o comportamento humano nas organizações e por meio desse entendimento aumentar a produtividade.
A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz, em meados do século XX, com ênfase nas pessoas, acomodações, delegação de autoridade, autonomia e confiança. Começava a era de os psicólogos cuidarem da administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial. 
Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem ser divididas em intrínseca e extrínseca. 
A primeira afirma que a motivação está ligada ao que queremos da vida, é um conceito abstrato e tem sentido apenas individualmente. É algo endógeno, originado no interior dos indivíduos. Nesse sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na atividade. Conforme essa teoria, a motivação não é um produto acabado, e sim um processo que se configura a cada momento, visto que nasce das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. Também de acordo com ela, não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário. 
Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora. 
“ (…) é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.” 
Seguindo a mesma linha de pensamento, Marras (2000) diz que “cada um desenvolve forças motivacionais distintas em momentos distintos e que essas forças afectam directamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas.”
As teorias da motivação extrínseca, ao contrário das intrínsecas, pressupõem que o comportamento humano pode ser planeado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas teorias, motivação é sinônimo de condicionamento. 
Ou seja, a motivação seria baseada em fatores externos, tais como uma recompensa ou uma forma de evitar um castigo. 
A motivação extrínseca surge das consequências e dos incentivos ambientais (por exemplo, alimento, dinheiro). Em vez do indivíduo participar de uma atividade com o propósito de experimentar as satisfações inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivaçãointrínseca), a motivação extrínseca surge de alguma consequência distinta da atividade em si. 
Estar motivado, nessa acepção, é estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: o prazer não está na atividade, mas na consequência da atividade. 
Independentemente das teorias, o que se deve ter em mente é que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre é previsível. Intrínseca ou extrinsecamente, a verdadeira motivação só é efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida, tanto dentro da empresa quanto fora dela.colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. 
Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucro. 
Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se manterem motivadas frente aos desafios do mercado através da formação que renovam os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também a vida pessoal.
3 – HISTÓRICO E CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam, que conforme Maximiano (2010) indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for, e que está baseada em três propriedades: direção (para onde a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e a permanência (duração da motivação). 
A Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo o qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho, onde ele pretende maximizar seus rendimentos e cujos princípios se basearam na estrutura formal e nos processos das organizações. Toda a Abordagem Clássica da Administração se baseava nessa estreita teoria da motivação. 
O experimento de Hawthorne foi um dos eventos mais importantes na história do enfoque comportamental na administração, foi realizado entre 1927 e 1933 e depois fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo e que durou até 1947. Elton Mayo (1933, apud MAXIMIANO, 2010) e sua equipe demonstraram uma teoria da motivação contrária a do homo economicus, onde o ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas, que a recompensa salarial não é o único fator decisivo que motiva o trabalhador dentro da organização, são muitos os meios de reconhecer e valorizar o comportamento positivo das pessoas, oferecendo desafios e desenvolvendo programas de reconhecimento instantâneo, como por exemplo, brindes, um dia de folga, um mês de estacionamento grátis, entre outros. 
Nota-se que as diferentes teorias resultam em um modelo de motivação que significa que todo comportamento sempre tem uma causa, seja ele interna ou externa, que causa efeito no comportamento das pessoas e essas teorias construíram uma das bases do enfoque comportamental na administração.
4 – TEORIAS MOTIVACIONAIS
A motivação é um processo de diferentes escolhas no comportamento das pessoas, uma espécie de força interna que se manifesta, regula e sustenta as ações mais importantes. Normalmente é empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontades e intenções. Envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestados por meio dos exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. 
Um dos principais objetivos da Administração Científica foi buscar a melhoria do trabalho do empregado, melhorando conseqüentemente a produtividade do trabalhador, dando maior satisfação ao empregador e grande prosperidade aos trabalhadores. O segundo objetivo foi utilizar a melhor maneira para motivar o trabalhador a realizar o seu trabalho o mais rápido possível, com isso Taylor (1995, apud MAXIMIANO, 2010) propôs que o trabalhador receberia pela sua produção, ou seja, quanto mais o trabalhador produzisse, mais ele ganhava. Mas para o sucesso dessa idéia só se concretiza com a colaboração de todas as partes da organização, onde com certeza todos seriam beneficiados. 
A administração poderia então estabelecer um pagamento por peça de forma que o trabalhador se visse compelido a trabalhar o suficiente para assegurar remuneração razoável.
Os autores da Escola de Relações Humanas têm em um ponto em comum com os autores clássicos: consideram o ser humano, um ser passivo, onde todos reagem da mesma forma aos estímulos aos quais são submetidos na organização. Já a Escola Clássica de Administração considerava apenas fatores econômicos e a Escola de Relações Humanas considerou mais fatores afetivos e sociais, além dos econômicos, mas manteve a mesma forma de organização do trabalho.
5 – HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Dentro das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação, as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Maslow (1943, apud CHIAVENATO, 2002) considerava o homem complexo como um indivíduo que tem suas necessidades para satisfazer seus desejos mais pessoais, bem como sua aprendizagem e realização. 
Em teoria, ao buscarem ativamente sua autorrealização no trabalho, os indivíduos se envolvem mais com a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais. O estudo da motivação do comportamento requer também o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou que quando essas necessidades são satisfeitas, o indivíduo procura atender suas necessidades mais complexas. Maximiano (2006) mostra que a motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Segundo Maslow (1943, apud MAXIMIANO, 2010) os níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. 
Necessidades fisiológicas – são as necessidades primárias do indivíduo, são instintivas e já nasceram com os indivíduos e estão situadas no nível mais baixo. São: necessidade de alimentação, de repouso e sono, abrigo, de atividade física, satisfação sexual, entre outras. 
Necessidades de segurança – são as necessidades de proteção contra ameaças, de segurança íntima, de proteção contra doenças, desemprego, de participação, de autoconfiança e necessidade de afeição. 
Necessidades sociais – são as necessidades de amizade, afeto e interação social. 
Necessidades de estima – necessidades de estima tanto por o indivíduo como por parte dos outros. 
Necessidade de autorrealização – classificadas como as necessidades mais elevadas e originam-se da cultura e da educação da pessoa. É a necessidade que algumas pessoas têm de ser o seu melhor e de estar em contínuo autodesenvolvimento.
O trabalho de Maslow foi um grande marco para a passagem da fase mecanicista para a fase humanista nas concepções acerca do trabalho humano, o que abriu caminho para a psicologia aplicada à administração e outros estudos e teorias, e que foi fundamental para entender o fator motivação. Seus estudos levavam mais em conta o fator de satisfação dos indivíduos, sua personalidade e seu desenvolvimento humano, deixando em segundo plano a organização.
6 – TEORIA DOS DOIS FATORES
Frederick Herzberg (1959, apud MAXIMIANO, 2010) formulou a teoria dos dois fatores, que explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para conseguir a motivação. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.
• Fatores higiênicos: são os fatores extrínsecos, estão localizados no ambiente que norteia aspessoas, criam o clima psicológico e material benéfico e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. 
Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho.
Se os fatores higiênicos forem precários, predomina a insatisfação do indivíduo, e por esse motivo também são chamados de fatores insatisfacientes. Os principais fatores higiênicos que causam insatisfação são: baixo salário, pouca interação com colegas, superiores e subordinados, ambiente de trabalho mal estruturados, políticas de empresa imprevisíveis, entre outras. 
• Fatores motivacionais: são os fatores intrínsecos e estão sob o controle do indivíduo, pois se relaciona com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito dos fatores motivacionais nas pessoas é profundo e estável. 
Envolve sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Se os fatores motivacionais forem ótimos, o indivíduo sente-se realizado e satisfeito, mas se forem duvidosos, eles evitam a satisfação. Esses fatores são denominados satisfacientes por estarem relacionados com a satisfação, são eles: sucesso na profissão, prazer no trabalho, interação com colegas e superiores, trabalho e ambiente de trabalho bem estruturados, dentre outros. 
É importante lembrar que os fatores motivacionais e higiênicos são independentes e não se conectam um com o outro. A teoria dos dois fatores estabeleceu que a motivação vem do trabalho e não do ambiente de trabalho, as pessoas em geral gostam mais de seu trabalho do que do ambiente, especialmente quando desempenham tarefas que correspondem a suas capacidades ou objetivos.
7 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
O comportamento humano é motivado, onde a motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. É necessário que haja um ciclo motivacional, onde o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade cria um estado de tensão que conduz a um comportamento ou ação para alcançar a satisfação da necessidade, quando há a satisfação, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha. 
Vroom (1997) chama a atenção para a dificuldade de se conquistar a lealdade dos indivíduos em uma empresa, pois a empresa estipula metas a serem cumpridas a longo prazo, mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a fim de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições de trabalho, etc. Os relacionamentos eficazes entre indivíduos e empresas baseiam-se na confiança dos funcionários de que existe uma ligação entre essas metas. Portanto o desenvolvimento da confiança exige que sejam superados anos de más experiências e a crença de que muitos funcionários de que as empresa exploram as pessoas. 
A alta gerência responsável, generosa e esclarecida desenvolverá um grupo de funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas inevitavelmente se disseminarão e permearão a organização.
Se no início desse século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente essa percepção muda de sentido, então, passa-se a entender que cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. É importante encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes nas pessoas e agir de tal forma que os indivíduos não percam a sua sinergia motivacional. O ser humano não se submete passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte, não tenham para ele nenhum significado, com isso vê-se que o fracasso da maioria das empresas não esta na falta de conhecimento técnico e sim, na maneira de lidar com as pessoas. 
Quando se fala em motivação humana, parece inapropriado que uma simples regra geral seja considerada como recurso suficiente do qual se lança mão quando o objetivo é a busca de uma explicação ao mesmo tempo mais abrangente e mais precisa sobre as possíveis razões que levam as pessoas a agir. Existem muitas razões que explicam uma simples ação.
O estudo da motivação abrange em ultima análise, as tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina. Isso implica conhecer aqueles tipos de escolhas que são feitas, uma vez que tais escolhas seguem a orientação proposta pela individualidade de cada um. 
Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento motivacional nas organizações: 
 Orientação participativa – é a característica das pessoas consideradas como “formadoras de talento”, são prestativas, leais e assumem a inteira responsabilidade por aquilo que fazem. Essas pessoas desenvolvem trabalhos em áreas que predomina o trabalho em equipe, paciência e ajuda aos demais colaboradores; 
 Orientação para a ação – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que sente prazer ao fazer com que as coisas aconteçam, essas pessoas gostam de desafios em que possam mostrar sua competência pessoal, estão sempre em constante progresso e são facilmente reconhecidas; 
 Orientação para a manutenção – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que tem no reconhecimento o real valor profissional feito com justiça, mostram também a importância que dão ao trabalho em si e valorizam a responsabilidade como sendo elemento fundamental para a realização pessoal. Essas pessoas se identificam com áreas de trabalho onde requer maior aprofundamento no estudo de dados concretos. 
 Orientação para a conciliação – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que está em constante progresso e evolução, destacando também a sua satisfação no que diz respeito ao reconhecimento do seu valor pessoal. Essas pessoas se identificam com áreas em que possam auxiliar as habilidades sociais, como por exemplo, cargos de assessoria. 
Sendo assim, a orientação seguida pelo estilo de comportamento motivacional é um fator que permite delinear a conduta que o comportamento deve tomar, diferenciando assim as pessoas quanto à forma de percorrer determinada via até chegar aos objetivos traçados.
8 - RELAÇÃO MOTIVAÇÃO X PRODUTIVIDADE
A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente, até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo. A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em um determinado período de tempo. 
O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas trabalhem bem, um ambiente que ajude a enriquecer a vida dos colaboradores, um lugar que deva satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo. A criação de tal ambiente parece bastante complicada, pois presume um acordo entre pessoas os indivíduos são totalmente diferentes uns dos outros. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si torna-se o que elas têm em comum e é um bom ponto de partida. 
Conforme Maximiano (2000) existe dois grupos motivacionais que influenciam no desempenho das pessoas, são eles: 
• Motivos Internos – são aqueles que surgem do próprio indivíduo como: aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. São os impulsos internos, de natureza fisiológica e psicológica, danificados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte. 
De acordo com Bergamini (2006), motivação intrínseca é uma força que se encontra no interiorde cada indivíduo e que pode estar ligada a um desejo. Quanto maior for o estado de carência, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônimo de motivação. O não atendimento dessas necessidades ameaça a integridade física e psicológica do indivíduo, há uma quebra de equilíbrio. Não é difícil perceber que as pessoas dedicam mais tempo às atividades para as quais estão motivadas, propondo que motivação seja uma questão de distribuição do tempo disponível. 
As pessoas entram em ação por varias razões. Há, no entanto, grande diferença entre o movimento que se origina das reações aos agentes condicionantes extrínsecos ao indivíduo e a motivação que nasce das necessidades internas e que tiram a sua fonte de energia dessas necessidades e emoções.
Entende-se assim que a motivação é um impulso que está no interior de cada pessoa, e que não se pode conseguir a motivação de um individuo sem que ele esteja disposta a isso, é preciso que uma pessoa tenha vontade e aptidão para a motivação.
• Motivos externos – são aqueles que surgem dentro da situação ou o ambiente em que a pessoa se encontra. São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. 
Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Consequentemente, maior a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho (MAXIMIANO, 2006, p.268). 
Os comportamentalistas desenvolveram um estudo bem apurado defendendo a teoria de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas e, que motivação é sinônimo de condicionamento. As suposições defendidas pelos teóricos dessa escola, que tinha como principal objetivo conseguir a modificação do comportamento por meio das técnicas de condicionamento, não mostrou grande complexidade. 
Tais pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. É a isso que se chama de reforçadores de comportamento.
Ainda segundo Bergamini (2006), em termos de conduta organizacional, alguns estudos da linha comportamentalista propõem que o interesse dos funcionários pelas recompensas externas tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório. 
Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais – o trabalho e as condições de trabalho – segundo uma classificação feita numa teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação.
Conforme Bergamini (2006), o uso inapropriado dos termos motivação e condicionamento talvez seja a razão mais forte para se confundirem fenômenos qualitativamente diferentes. Eles não são absolutamente a mesma coisa, embora muitas pessoas se utilizem das duas palavras como se elas tivessem o mesmo sentido. Esse uso indiscriminado dos conceitos de condicionamento e motivação, como se fossem sinônimos, dá origem a um dos mais significativos problemas quanto ao verdadeiro entendimento daquilo que representa a maior fonte interna de energia do comportamento humano.
9 – MOTIVAÇÃO PARA ESTIMULAR A PRODUTIVIDADE
Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais quanto pessoais que elevam a autoestima do ser humano e quando é valorizado, quando é depositado nele confiança, e, seus trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu trabalho será eficaz e de visível crescimento. Isso acontece devido à influência da motivação em suas atitudes. A motivação move resultados, cumpre metas, atingem objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar as dificuldades do dia-a-dia. 
A palavra "produtividade" atualmente é utilizada por milhões de pessoas, com o objetivo de melhorar os seus rendimentos no trabalho. Esse rendimento envolve uma série de fatores, tais como qualidade e quantidade de matérias-primas empregadas; atualização tecnológica utilizada; habilidade profissional dos empregados; condições do ambiente de trabalho etc. Contudo, entre todos esses fatores, um destaca-se sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os empregados utilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do rendimento de suas tarefas. Esse fator denomina-se "produtividade de trabalho", e depende exclusivamente da motivação interior do indivíduo. 
A motivação é o que influencia nos bons resultados da produtividade. Aqueles que ainda não perceberam que o sucesso da sua equipe depende da motivação vivenciam teorias ultrapassadas. É preciso incorporar nas organizações a perspectiva de futuro, a rotina de trabalho, o reconhecimento pelo trabalho bem feito. No mercado atual, caracterizado por novas empresas e novos negócios, existem excelentes oportunidades e desafios que muitos profissionais não querem perder. Seja como funcionário de uma nova empresa ou mesmo como sendo dono do seu próprio empreendimento. 
Chiavenato (2005) mostra que a grande dificuldade das organizações hoje é alcançar e manter resultados positivos e consistentes, independentemente do setor que ela atua. As empresas precisam contar com o comprometimento e o grande desempenho das equipes, dando importância a esses três fatores: expectativas (crença de que o esforço produz o resultado), recompensas (gratificação recebida pelo alcance dos objetivos individuais) e relação entre expectativas e recompensas (quando se começa a alcançar os objetivos, há uma grande influencia na produtividade para que o indivíduo possa ser recompensado cada vez mais). 
O gestor deve identificar os problemas e anseios que sua equipe enfrenta e, por meio de campanhas motivacionais e treinamentos, ajudar a melhorar o desempenho dos colaboradores. Atualmente, nas empresas, é preciso doses extras de pessoas competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender a concorrência, os consumidores e os clientes. É necessário enfrentar desafios, para que o indivíduo trabalhe o agir e o pensar, o que é fundamental para o desenvolvimento dos negócios. Essa é uma das grandes barreiras das lideranças e dos profissionais de RH: remover barreiras emocionais que impedem o comprometimento por completo das pessoas nas organizações e manter equipes inteiras motivadas, comprometidas e empenhadas, não é simples. Se o objetivo é melhoria de desempenho, aumento da qualidade e fidelização das equipes internas pode-se afirmar que motivar, reconhecer e recompensar fará com que a empresa desenvolva o que tem de mais importante: o capital humano.
10 – OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS
Os fatores motivadores são recomendados para alcançar níveis mais altos de necessidades. São os fatores motivacionais que trazem satisfação e o aumento da produtividade em níveis de excelência. Segundo Silva (2004) a chave da motivação está em reestruturar significamente os cargos, para que sejam desafiadores e recompensadores, que provoquem oportunidades crescentes para realização, responsabilidade, crescimento e reconhecimento. 
É desagradável para o administrador quando ele é surpreendido por funcionários em situação de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A prática da motivação corretiva, nessas situações torna-se vulnerável o trabalho do Administrador, chegando muitas vezes a passar por situações não muito cômodas. Chiavenato (2005) cita que para o administrador planejar o seu sistema motivacional, ele deve estar atento para os seguintes incentivos: 
●Dinheiro – É o incentivo mais usado, possibilita o atendimento das necessidades básicas e de segurança, mas não pode de modo algum satisfazer as necessidades sociais e de auto-realização. 
●Segurança – Incentivo obtido na forma de assistência médica, hospitalar, ou através de práticas administrativas, com o objetivo de proporcionar a estabilidade desejadaaos funcionários. No entanto se o salário não for suficiente para satisfazer as necessidades fisiológicas, a possível estabilidade não alcançará os efeitos desejados. 
●Participação – Tem um efeito positivo para a organização, pois o funcionário participa do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia-a-dia, proporciona uma maior integração e aumenta a sua segurança e autoconfiança. 
●Aperfeiçoamento profissional – Obtido quando o funcionário esta sempre em busca do constante aperfeiçoamento profissional, para que não fique desatualizado diante das novas técnicas, teorias e preceitos administrativos. 
●Avaliação de esforços - Cabe ao administrador avaliar junto aos seus subordinados, que por mais simples que seja o seu trabalho, ele sempre será de grande importância para a organização. O reconhecimento é o objetivo que tem levado o funcionário a permanecer na organização; quer recebê-lo de seus superiores, da sociedade e dos seus companheiros; sentem necessidade de ter sua importância reconhecida, e isso num nível que cada qual julga merecer; as pessoas desejam ter uma elevada valorização de si mesmas. 
●Incentivo a criatividade – A criatividade e algo inerente ao homem e, quanto mais for estimulada, maior será a satisfação do individuo. Portanto, cabe ao administrador facilitar o surgimento desse estímulo, com isso o funcionário pode ter mais interesse pelo seu trabalho. 
Chiavenato (2003) aponta que de todos os incentivos, o dinheiro não tem apresentado muita potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação pela maior parte das organizações. Em resumo, ele conclui que o dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e consequente aumento de remuneração. Se essa concepção for alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado. 
Quanto ao relacionamento com o superior, devem-se treiná-los para exercer o papel de intermediários entre a administração e os funcionários que executam o trabalho. O superior deve estar preparado para saber ouvir seus subordinados e também criar condições para que os funcionários sintam prazer no trabalho, entusiasmo pela sua atividade, ele terá que ser um verdadeiro líder, um condutor de homens, a fim de conseguir a colaboração espontânea e integral de seus comandados em benefício da organização e da coletividade que ela serve. 
As organizações devem incluir setores de Recursos Humanos, mostrando a importância de treinamentos, recrutamentos, incentivos e motivação aos funcionários, proporcionando-lhes um trabalho com qualidade para atingir a produtividade.
11 – CICLO MOTIVACIONAL
Segundo Chiavenato o ciclo motivacional inicia com o surgimento de uma necessidade; esta é uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. 
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma de ajustamento ao ambiente.
Porém o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeito. Pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação). No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para sua liberação. Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão, represada no organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica (agressividade, descontentamento, apatia, tensão emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas).
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.
Quando a necessidade não é satisfeita, e não sucedido as situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira, a necessidade será transferida ou compensada. Logo a satisfação de certas necessidades é temporal e passageira. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
12 – LIDERANÇA
Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de determinado objetivo. 
Segundo House et all., (1999) citado por Paulo (2009) liderança é a capacidade de um indivíduo (líder) para influenciar (influencia), motivar e habilitar (desenvolvimento) outros (seguidores) contribuírem para eficácia (objectivos) e o sucesso da organização de que sã membros. 
Para Pfeffer citado por Chiavenato (2004), a chave do sucesso organizacional está nas pessoas e na liderança. O administrador deve ser verdadeiro líder. Segundo Pfeffer existem três princípios: 
• Desenvolver confiança nas pessoas – não se pode desenvolver confiança sem tratar as pessoas com respeito e dignidade. 
• Os líderes devem estimular a mudança – para isso, precisamos respeitar as pessoas e aprender que a mudança envolve todas as suas atividades. 
• Os líderes devem avaliar o que é importante e prioritário – desenvolver sistemas que gerem capacidades e competência distintiva para sua organização, e deve encaminhar as pessoas nesse sentido. 
Os líderes deve saber constituir, motivar e dinamizar equipas de trabalho.
13 – CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Para Chiavenato (2005) o líder moderno o qual ele denomina e classifica como renovador e que neste contexto, os liderados de maneira geral esperam que o líder apresente algumas características, que o materializam e dão a ele estabilidade como líder que são: 
Focalização nos objectivos; Orientação para a acção; Auto-Confiança; habilidades no relacionamento humano; criatividade e Inovação; flexibilidade; tomada de Decisão; padrões de Desempenho; visão de Futuro;
Além destas características que são citadas e sugeridas pelo referido autor acima, ainda se complementa algumas outras posturas que são atribuídas a um líder no momento em que ele se relaciona com a sociedade e que a partir disto toma suas decisões, são elas: 
Cabeça estratégica; Integridade, Autenticidade; Atitudes positivas; Ousadia, Capacidade de assumir riscos; Abertura para as possibilidades das novas tecnologias; Coerência; 
Percebe-se que é muito fácil apontar as características de um líder. Todavia, o complexo é desenvolvê-las com dinamismo dentro das empresas e/ou organizações. Para isso é necessário ter sensibilidade para trabalhar principalmente a motivação do grupo liderado, visando a excelência nos serviços. 
Função de quem lidera 
• Ajuda a definir objetivos parciais e globais 
• Regula atitudes e comportamentos 
• Distribui tarefas 
• Utiliza retornos positivos e negativos como meio de motivação individual e colectivo 
• Avalia a qualidade de desempenho 
• Observa, supervisiona, ensina, corrige 
• Congrega valores aponta missão
14 - GESTÃO MOTIVACIONAL
Para Hampton (1990), o gerente tem que induzir as pessoas a contribuir com o seu esforço para a realização de uma atividade e esse é o desafio da motivação. Os gerentes devem conhecer as condições que levam as pessoas a ser motivadas. Os gestores que queiram motivar suas equipes, compreendendo as necessidades, crenças e expectativas dos seus funcionários em relação ao trabalho, aumentarão essa possibilidade.
Existe uma percepção por parte das pessoas em relação ao seu trabalho. Muitos o percebem apenas de maneira operacional e sem se dar conta sobre a sua influência em seus clientes(internos e externos). É aquela pessoa que preenche dados em um arquivo, mas não entende bem para o que eles servem, faz operacionalmente e muitas vezes pensa até que o que ele faz não serve para ninguém.
É papel do líder, informar aos seus funcionários qual é a função de cada um e a importância do trabalho que realizam. Segundo Cavalcanti et al.(2006), isso deve ser feito de maneira empática. No entanto é necessário que ele mesmo (o líder) identifique qual é a importância do seu próprio trabalho e somente depois, fazer o mesmo exercício para cada um dos seus funcionários.
O exemplo citado pelos autores é de um jardineiro que cuida do jardim de uma empresa. Do ponto de vista operacional ele é o responsável por cuidar das plantas, mas empregando a análise da importância do seu trabalho é possível enxergar que ele faz o marketing da empresa, pois todos que entram passam pelo jardim e até mesmo faz gestão de pessoas, pois todos podem usufruir dos espaços que ele cuida.
Por um lado as pessoas precisam entender o sentido das coisas, por outro é necessário buscar se sentir vivo. Por isso que as pessoas ao realizarem alguma atividade que se envolvam profundamente, as horas parecem minutos e há um funcionamento total do corpo. Isso é chamado de experiência de fluxo. Nesses momentos as pessoas se sentem mais vivas. No esporte e nas atividades artísticas é onde se encontra com frequência essa situação.
A autonomia é também importante no envolvimento com a tarefa, pois a prática de partilhar poder com os funcionários, como resultado traz mais iniciativa, perseverança para o atingimento das metas e a mesma visão do líder. Existe um sentimento de coresponsabilidade pelos resultados da empresa. O que não se pode esquecer é que para isso é necessário observar o grau de maturidade dos funcionários (liderança situacional).
Um fenômeno conhecido por profecia autorrealizadora que é o fato de acontecimento tornar-se realidade porque se espera que isso vá ocorrer. Na área das relações humanas esse efeito é conhecido como efeito Pigmaleão, isso por conta de uma lenda da mitologia grega, onde o escultor Pigmaleão se apaixonou por sua obra e então o deus Vênus deu vida a ela. Esse efeito é a transformação que ocorre em um indivíduo em razão de crenças a seu respeito ou de outras pessoas, é importante frisar que não é a expectativa que transforma, mas sim, o comportamento baseado na expectativa.
Isso também ocorre nas empresas. Segundo Cavalcanti et al.(2006), os líderes separam as pessoas e aquelas que ficam mais próximas recebem mais atenção, confiança e privilégios, esses funcionários tendem a ter melhor desempenho e maior satisfação no trabalho. Desse modo, é muito importante que os líderes fixem expectativas elevadas para todos os colaboradores e evitar separação de grupos.
Trazer todos para perto e dar atenção de maneira regular pode iniciar um processo de atingimento das expectativas. Os líderes devem tomar em conta outros dois fatores importantes no processo de motivação: a diversidade e a subjetividade. A diversidade trata do fato que se vê muito não somente nas empresas como em todos os lugares: para uma mesma atividade, nem todas as pessoas se sentem motivadas. Enquanto umas se envolvem e se fascinam, para outras é entediante e sem graça. A diversidade não está limitada a características pessoais como, origem, etnia, mas segundo os pesquisadores envolve cinco grupos de atributos:
• Atributos demográficos: idade, etnia, gênero, orientação sexual, orientação religiosa, educação e características físicas;
• Conhecimentos, habilidades e capacidades para realizar a tarefa;
• Valores, crenças e atitudes;
• Personalidade e estilos comportamentais e cognitivos;
• Posição no grupo de trabalho da organização: nível hierárquico, especialidade, departamento e tempo de casa.
Tomando em conta os atributos acima, para ser eficaz em seu relacionamento com seus funcionários, um líder deve desenvolver a sensibilidade e identificar as competências e diferenças. Além de conhecer a diversidade de sua equipe é importante conhecer a subjetividade que vem da singularidade de cada pessoa, seu interior e o significado percebido das coisas, as vozes da mente. Ela é expressa através da conduta, dos pensamentos e das emoções.
Então, subjetividade significa dizer que diante de uma situação as pessoas têm reações diferentes, umas podem ser renovadas e outras podem sofrer. A relação entre líderes e seus funcionários deve ser personalizada, ou seja, para motivar é necessário identificar e compreender o que impulsiona e o que frustra cada um. Por muitas vezes o trabalho traz frustrações. As pessoas passam aproximadamente um terço da sua vida investindo no trabalho direta ou indiretamente, isso interfere na autoestima e na sensação de satisfação ou não das pessoas. Muitas pessoas deixam de estar com a família ou desenvolver outras atividades porque priorizam a vida profissional. Isso pode gerar sofrimento.
Outro caso é quando a pessoa se vê diante de situações em que precisa agir de uma maneira que contrarie seus valores, princípios e senso ético. Além disso, o senso de ser injustiçado também tem impacto sobre a motivação das pessoas. Cada pessoa reage de maneira diferente sobre a mesma situação, em alguns casos os conflitos trazem ansiedade, tensão e insatisfação e pode até gerar outros efeitos como, por exemplo, insônia, gastrite, alergias e hipertensão.
Segundo Cavalcanti et al.(2006), cabe aos funcionários buscar seu próprio desenvolvimento e encontrar novas formas de lidar com os problemas cotidianos e cabe aos líderes buscar um ambiente que respeite cada funcionário, para evitar o sofrimento, pois enquanto houver sofrimento não haverá motivação. De acordo com os estudos, é necessário que os líderes estabeleçam metas e capacitem as pessoas para que elas alcancem os resultados almejados. É importante também recompensá-las de maneira a evitar a criação do sentimento de injustiça e ainda buscar suprir as necessidades de cada um.
Além disso, todos devem entender o significado do seu trabalho e sua importância, os líderes devem dar autonomia na medida em que os funcionários se desenvolvem, devem apostar nas expectativas futuras para desenvolver as pessoas, aprender a trabalhar com as diferenças de cada um e estar atento para perceber as frustrações e o sofrimento para buscar minimizá-los. Esse processo facilitará a presença de motivação nos funcionários, já que a motivação é um fator interno. A gerência deve procurar criar condições, um ambiente organizacional de forma que os funcionários de todos os níveis possam atingir seus objetivos e direcionar seus esforços para atingir os objetivos da organização.
15 - MOTIVAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO
Os seres humanos engajam em organizações, empresas visando não somente alcançar os objetivos organizacionais, mas adquirir forma digna, segura e alegre a sobrevivência. As pessoas também atribuem valor a todo produto que satisfaz suas necessidades de sobrevivência, a organização é uma delas. Assim também as empresas, produzem bens ou serviços com o objetivo de satisfazer as necessidades de sobrevivências das pessoas, e em contra partida obterem lucros que garantem a sobrevivência organizacional no mercado competitivo. 
Em um mundo globalizado, o caminho seguro para garantir a sobrevivência das empresas, é cultivar uma boa equipe profissional, oferecendo condições de trabalho que as motive a permanecer no ambiente em que se encontra inserido, uma delas é incentivar o desenvolvimento das habilidades. A única forma de fazer com que as pessoas trabalhem com afinco é motivá-las. Cada indivíduo numa organização tem uma motivação diferente. Pessoas motivadas são capazes de desenvolverem melhor suas habilidades e colocar em prática o conhecimento adquirido a partir de diferentes fontes ao longo da existência. 
A motivação é a capacidade para energizar a si mesmo ou alguém para realizar algo surpreendente. Envolve uma série de passos: criar uma visão e o impulso, cultivar a confiança, transcendera hesitação, observar resultados e superar obstáculos, reagir construtivamente ao resultado. Esses passos reforçam um ao outro principalmente dar solidez á confiança. 
O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessários compreender mecanismos que movimentam as pessoas para comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração. O mundo corporativo é um dos ambientes onde o estudo da motivação foi mais estudado após a introdução do novo conceito de produção por Henry Ford em 1896. 
Segundo Landesberg (1999) nesta época o aumento o número de pessoas trabalhando num grupo estreito de tarefas necessitava de uma dedicação maior de comparação e descobri uma forma de motivar as pessoas a atingirem suas metas corporativas. Desde então os comportamentalistas da época travaram uma batalha estudo e teorias para descobri a melhor forma de recompensar as pessoas a continuarem motivados no ambiente organizacional. 
Fava (2002) cita que Pavlov e Skinner em sua obra defendiam que ao receber mais recompensas o trabalhador era motivado a ter um melhor desempenho. Já Edward Tolman as pessoas são motivadas por expectativas conscientes sobre o que vai acontecer se fizerem certas coisas específicas. 
Maximiano (2006) cita a experiência de Frederick Taylor combinou as abordagem comportamentalistas e cognitivas, tomando como base uma experiência feita com uma amostragem de quinze homens habilidosos, utilizando cronometro para mensurar as atividades e maneira mais rápida para realizar cada etapa de cada tarefa. Ele e seus Seguidores transformaram a administração em um corpo de conhecimentos com a vida própria. 
Landesberg (1999) cita ainda as teorias defendidas por Douglas Mc Gregor: Teoria X e Y; a Teoria x pregava que a maioria das pessoas desagrado intrínseco pelo trabalho, logo é preciso controlá-las e coagi-las para que dêem sua contribuição ás metas organizacionais, a maioria das pessoas gostam de ser dirigidas, pouca ambição e pouco desejo de responsabilidade. A Teoria Y defendia que o trabalho e o esforço mental têm a mesma naturalidade do divertimento; homem se dirige a si mesmo e exerce o autocontrole caso esteja comprometido com os objetivos da organização; esse compromisso depende da variedade de recompensas associadas ao trabalho, nesse ambiente a pessoa na verdade busca assumir certas responsabilidades, a maioria das pessoas tem um grande potencial de inovação mas este costumas ser inexplorado. 
Faria (2002) ressalta a importância experiência da fábrica Hawthorne onde Elto Mayo defendia que produtividade é mais afetada por pressões sociais, incentivos do grupo e pelo fato de que alguém faz que os trabalhadores se sintam importantes e menos pela duração dos intervalos para o café e outros elementos defendidos pela administração cientificam de Taylor. 
Eisenhower (1969) citado por Silverstein (2009) definia que a motivação é a arte de consegui que as pessoas façam o que você quer , por que elas desejam fazê-las. 
Silverstein (2009) citas ainda sobre um dos principais comportamentalistas que muito contribuiu para o estudo da teoria comportamentalista, Abraham Maslow, que avaliando o alto grau de rotatividade de pessoas em certas corporações defendeu que o conceito de satisfação no trabalho estava ligado a necessidade de favorecer as necessidades mais imateriais dos empregados em termos de realização, reconhecimento e auto-realização. 
Maslow também ajudou a descobrir que as necessidades são pautadas em cinco fatores básicos, que estas devem ser atendidas em um nível essencial, mas que não propendem a produzir maiores esforços, mesmo que as recompensas relevantes sejam concedidas em doses elevadas. Afirmou ainda que a todas as pessoas são motivados a satisfazer cinco necessidades essenciais. Estas necessidades encontram-se relacionadas umas com as outras numa hierarquia, sendo as necessidades físicas mais fortes. A necessidade mais forte que não fique satisfeita tende a monopolizar a nossa energia e os nossos esforços imediatos. O homem, contudo, deseja perpetuamente satisfazer esta escala de necessidades e cada nível hierárquico requer todo esforço até conseguir alcançar o próximo nível. A crença que uma necessidade não satisfeita cria ansiedade e comportamento inadaptados.
16 – CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO
O clima organizacional é o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando, portanto relacionado com o grau de motivação e satisfação. O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. Pode ser positivo e favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável, quando é frio e desagradável. O clima organizacional está ligado também ao moral e satisfação das necessidades das pessoas, e pode ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório dependerá dependendo de como as pessoas se sentem com relação á organização. O conceito de clima organizacional está relacionado com os fatores estruturais da organização. 
Pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta fundamental para coletar dados de maneira efetiva e criteriosa que dará subsídio ao planejamento estratégico de melhorias para empresa relacionada á aspectos financeiros e humanos. Além disso, essa pesquisa poderá mensurar o grau de motivação das pessoas na organização e providencia de melhorias relacionadas ao clima organizacional. 
A motivação do quadro de pessoal é fundamental, pois os recursos humanos existentes na empresa deverão apoiar e transmitir seguranças á estas pessoas. Somente motivado o individuo estará disposto á se comprometer com os objetivos da empresa, e o principal objetivo de um programa de motivação é comprometer o individuo ás causas e objetivos da empresa visando integrá-los á cultura da empresa. 
Para alcançar a excelência os gerentes precisam aprender a ver suas pessoas em suas verdadeiras dimensões. É preciso amá-las, ouvi-las e respeitá-las, fazer parcerias com elas. 
A valorização humana deve ser vista como o objetivo principal das empresas. A satisfação dos clientes só se torna possível com empregados satisfeitos. As empresas nascem para realizar os projetos que visam suprir necessidades humanas e isso exige o sentido de equipe, solidariedade e sinergia. A produtividade e o lucro são consequências naturais da redescoberta do prazer do trabalho, do resgate da essência humana das organizações. 
As pessoas são fundamentais para a existência da empresa, e para que possam contribuir efetivamente com os objetivos organizacionais devem se sentir bem no ambiente de trabalho inserido, a motivação é um dos fatores condicionantes á permanência de pessoas nas organizações.
17 – CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A primeira lição a ser aprendida por um líder é conhecer os fatores ou condições que fazem com que as pessoas sejam motivadas. Identificar o que é importante para cada um, ajudará muito o gestor a traçar uma estratégia que proporcione desenvolvimento, autonomia, desafios e assim aumentar o nível motivacional da sua equipe.
Identificar o nível de maturidade de cada funcionário é importante para adequar o estilo de gestão de acordo com cada necessidade, ou seja, buscar motivar o funcionário de acordo com seu perfil de desenvolvimento.
Com certeza, é possível concluir que fazer uma gestão de pessoas personalizada gera mais confiança, proximidade e então facilita o trabalho do líder para compreender as necessidades de cada indivíduo.
A gestão motivacional é muito importante para a sobrevivência da empresa, os líderes devem criar um ambiente propicio a todos, para que haja desenvolvimento, selecionar a pessoa certa para o cargo certo, quer dizer satisfazer o primeiro de todos os fatores pesquisados: fazer o que gosta. Trazer para perto de si todos os componentes de sua equipe e assim ob ervá-los melhor, para melhor dirigi-los.
Por último registramos aqui um pensamento da professora emérita depsicologia da Universidade René-Descartes Paris V, Claude Levy-Leboyer (2004): “A motivação não é um traço de caráter. É um processo que nos permite fazer um esforço para realizar uma atividade específica. Esse conceito, muito focado, vai além o dinamismo, da energia ou do fato de estar ativo. Somos motivados por algumas coisas, porém não por tudo.”
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