Programas de Remuneração e Qualidade de Vida no Trabalho

Prévia do material em texto

• 1) 
A retenção de bons profissionais, que tenham empenho pelo trabalho e agreguem valor ao negócio, é o grande objetivo de um ges tor de pessoas. Esse 
contexto faz com que o modelo tradicional de remuneração fique obsoleto, pois como temos atualmente funções multidisciplinares e organogramas 
mais enxutos, a simples descrição das atividades não é o melhor modelo, pois além de tudo, não podemos considerar uma remuner ação direta muito 
diferente da praticada no mercado, portanto, precisamos de outras formas. 
Fonte: Portal Adm 
Como base no texto acima, ao planejar o programa de remuneração, deve ser levada em conta: 
o A) Elementos indicativos da cultura, história e clima organizacionais. 
o B) Retornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento. 
o C) Competitividade, visão de futuro e desempenho geral da organização. 
o D) Percepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e comunicação. 
o E) Conhecimentos e habilidades armazenados na história da organização. 
 
• 2) 
Uma empresa de pesquisa do setor industrial tem sofrido bastante com a grande evasão de profissionais (tu rn over). Ao realizar uma análise das 
entrevistas de desligamento, o gestor de RH recém-contratado concluiu que a maior causa é a impossibilidade de ascensão funcional na carreira 
técnica. Só há possibilidade de ascensão quando o técnico é promovido a gerente. 
A conclusão é que o modelo de plano de carreira é inócuo, pois tem como premissa:A conclusão é que o modelo de plano de carre ira é inócuo, pois tem 
como premissa: 
o A) De que os cargos do nível tático (gerenciais) tem mais atenção da diretoria e são mais relevantes do que os técnicos. 
o B) Estimular o crescimento do colaborador por meio do conhecimento prático em áreas distintas. 
o C) Fornecer um plano de desenvolvimento ao colaborador em sua área de atuação. 
o D) Em pressupostos de que a estrutura organizacional contemporânea tende a ser mais horizontalizada. 
o E) Em pressupostos de mobilidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício da função gerencial ou de ocupação na sua área de 
especialização. 
Justificativa: A alternativa correta é 'De que os cargos do nível tático (gerenciais) tem mais atenção da diretoria e são mais relevantes do que 
os técnicos.', pois os pontos fortes são observados dentro da organização. As ameaças e oportunidades servem para a empresa m ontar os 
cenários de ação. 
 
• 3) 
Veja como a Kraft age em relação à qualidade de vida de seus funcionários: 
 
Desde 2007, os 12.000 funcionários da Kraft no Brasil contam com medidas para equilibrar a vida pessoal com a profissional. Uma delas, a do horário 
flexível, permite que 1.900 pessoas do administrativo cheguem para trabalhar entre 7h e 11h e saiam entre 16h e 19h para, ass im, poderem buscar os 
filhos na escola ou resolverem pepinos em bancos quando quiserem. Outra medida, a Sexta Flex, acontece no verão. Um descanso em plena tarde em 
uma sexta sim e outra não do período pode ser descontado do banco de horas. Os funcionários de Vendas Campo (vendedores) e pr omotores (que 
trabalham nos supermercados) também são elegíveis ao dia livre no dia de seu aniversário. 
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/8-empresas-que-buscam-dar-qualidade-de-vida-aos-funcionarios 
 
Considerando o texto apresentado e a abrangência dos programas de gestão da qualidade de vida no trabalho, avalie as seguinte s afirmações e a 
relação proposta entre elas: 
 
I. Um formato de projeto de qualidade de vida aceitá vel para uma organização é aquele que integra a segurança no trabalho e saúde, além de