UCA001_Psicologia_CO_Tema9

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Satisfação no ambiente organizacional
Léa Aparecida Barnabé
Introdução
Diante da importância da relação estabelecida entre homem e trabalho, a Psicologia pro-
cura desenvolver pesquisas constantes a fim de melhorar a satisfação nesta releção. Nesta 
aula, conheceremos o conceito de satisfação e identificaremos o seu processo de avaliação no 
ambiente organizacional.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender a satisfação no trabalho e sua importância para o ser humano;
 • identificar fatores intrínsecos e extrínsecos que influenciam a satisfação no trabalho.
Bons estudos!
1 O conceito de satisfação do trabalho
Conceituar satisfação é algo muito complexo, uma vez que a concepção do termo é subjetiva 
a cada indivíduo, isto é, fundamenta-se na sua interpretação individual. Além disso, a satisfação 
também pode variar na duração e de acordo com os estímulos recebidos. 
No contexto do ambiente organizacional, a satisfação é, na visão de Robbins (2007, p. 66), 
“a atitude que o indivíduo demonstra em relação a realização de seu trabalho”. Para o autor, um 
sujeito satisfeito com o seu trabalho automaticamente resultará atitudes positivas, e do contrário, 
ou seja, quando insatisfeito, apresentará atitudes negativas.
A satisfação no trabalho é entendida como uma variável de atitudes que demonstra o 
sentimento das pessoas em relação a sua função (satisfação ou insatisfação), é, então, o 
estado emocional demonstrado pelo indivíduo face as suas tarefas. Este estado emocional pode 
ser resultante das  representações internas (pensamentos, percepções), fisiológicas (reações 
orgânicas) e comportamentais (atitudes). Além disso, ele pode influenciar alguns aspectos da 
organização, como rotatividade, absenteísmo, relacionamento interpessoal, produtividade entre 
outros (ROBBINS, 2007).
Figura 1 – Estado emocional
Fonte: one photo/Shutterstock.com
SAIBA MAIS!
Para saber mais sobre a satisfação no ambiente organizacional, leia o artigo 
“Satisfação no trabalho: uma breve revisão. Acesse: <http://www.scielo.br/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S0303-76572005000200007>.
A seguir, conheceremos o processo de avaliação da satisfação no trabalho. Acompanhe!
2 O processo de avaliação da satisfação no trabalho
Entende-se que o trabalho é uma maneira do indivíduo estabelecer contatos, trocar conheci-
mentos e experiências, demonstrar suas potencialidades, habilidades e competências, atendendo, 
assim, suas necessidades biológicas, fisiológicas e psíquicas, chegando na satisfação, tanto pro-
fissional quanto pessoal. 
Assim, nas organizações, cabe ao gestor identificar, entender e trabalhar as questões relacio-
nadas a busca da satisfação dos indivíduos. Segundo Chiavenato (2010), a avaliação da satisfação 
depende dos retornos ofertados pela empresa, isto é, dos fatores que influenciam os colaborado-
res na busca da satisfação e consequentemente do bom desempenho no trabalho, como estilos 
de liderança, políticas organizacionais (salários e promoções) etc., elementos que fazem parte do 
clima organizacional.
FIQUE ATENTO!
No contexto organizacional, desempenho humano ou performance é o rendimento 
no trabalho.
O clima organizacional é, então, o espaço de trabalho gerador da satisfação e das necessida-
des dos indivíduos. Este espaço pode ser saudável ou doentio, negativo ou positivo, satisfatório ou 
insatisfatório. Contudo, para realizar o diagnóstico do clima organizacional, é importante que toda 
a organização esteja envolvida neste processo avaliativo (CHIAVENATO, 2010).
Assim, avaliar o clima organizacional, de acordo com Chiavenato (2010), é bastante impor-
tante, pois ele é um grande influenciador da motivação, do desempenho humano e principalmente 
da satisfação que o indivíduo apresenta e vivencia em relação ao trabalho. Portanto, por meio 
desta avaliação, busca-se criar uma sinergia entre indivíduo e organização, definindo-se, assim, a 
satisfação e o bem-estar do indivíduo no trabalho.
SAIBA MAIS!
Aprofunde seu conhecimento sobre a relação entre a satisfação e o clima 
organizacional. Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S0006-59432012000200003>.
Figura 2 – Satisfação no trabalho
Fonte: ASDF_MEDIA/Shutterstock.com
Agora, que já compreendemos que o clima organizacional tem grande influência na avaliação 
da satisfação do indivíduo no trabalho, conheceremos os fatores intrínsecos e extrínsecos que 
geram a satisfação.
3 Fatores intrínsecos e extrínsecos que 
geram satisfação
Todo indivíduo deseja que suas necessidades sejam alcançadas para, assim, tornar-se um ser 
satisfeito. Para compreender esta relação, é importante entender que fatores intrínsecos (aqueles 
que provém de dentro do indivíduo) e extrínsecos (externos) influenciam na satisfação do sujeito. 
No contexto organizacional, segundo Long (2007), os fatores intrínsecos advêm de dentro 
do indivíduo e se relacionam com a percepção de realização, reconhecimento e progresso do tra-
balhador. Já os fatores extrínsecos, originam-se no próprio trabalho e incluem aspectos como 
salários e condições de trabalho (LONG, 2007). 
Para assimilar as influências destes fatores na satisfação, Frederick Herzberg, no final da 
década de 1960, desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores. Neste estudo, por meio de uma pesquisa 
em uma indústria, ele buscou identificar quais fatores seriam responsáveis pela satisfação e insa-
tisfação dos empregados no trabalho. Para isso, Herzberg dividiu a teoria em dois pontos essen-
ciais para que o indivíduo atinja ou não a satisfação (CHIAVENATO, 2005). Acompanhe!
 • Fatores motivacionais: são aqueles que agradam o indivíduo, ou seja, produzem satis-
fação. Tratam-se de fatores intrínsecos, como atividades relacionadas diretamente 
com o cargo exercido, a liberdade de decidir, usar das  habilidades pessoais, definir 
metas e objetivos e se autoavaliar. 
 • Fatores higiênicos (insatisfatórios): são os fatores que desagradam o indivíduo. Refe-
rem-se aos fatores extrínsecos (ou ambientais), pois estão relacionados às condições 
físicas do ambiente, como salário, benefício, políticas da organização, clima organiza-
cional, oportunidades etc. 
EXEMPLO
Um trabalhador que ocupa um cargo em uma empresa que não oferta benefícios e 
está com o salário inadequado com o mercado, não será interessado e consequen-
temente não estará satisfeito.
FIQUE ATENTO!
Os fatores higiênicos podem desmotivar o indivíduo, mas quando estão suficien-
tes não agem como um fator motivador, uma vez que se entende como obrigação 
da organização. 
Assim, verificou-se que a satisfação está relacionada com o exercício do trabalho, enquanto 
que a insatisfação é desencadeada puramente pelos estímulos ambientais. Por isso, percebeu-se 
a necessidade de mensurar a satisfação com o intuito de proporcionar ações direcionadas.
4 Mensuração da satisfação com o trabalho
A organização deve observar e desenvolver uma avaliação do grau de satisfação de cada um 
de seus colaboradores. Para isso, é necessário verificar o quanto os indivíduos estão satisfeitos 
com os benefícios ofertados pela empresa, como salários e promoções, relacionamentos inter-
pessoais e em relação às tarefas desempenhadas. 
Robbins (2007) cita duas abordagens utilizadas para a mensuração da satisfação no traba-
lho, por meio de questionários, conforme quadro a seguir.
Quadro 1 – Avaliação da satisfação no trabalho
Classificação única global 
Perguntas em que as respostas variam de extramente satis-
feito a extremamente insatisfeito. Nesta avaliação, utiliza-se 
questionamentos diretos. 
Por exemplo: quanto você está satisfeito com seu trabalho? 
Soma de pontuação ou somatória 
das facetas do trabalho 
Trata-se de uma avaliação mais sofisticada, pois procura identi-
ficar questões-chave referente ao trabalho,além de procurar 
saber do funcionário o que ele acha de cada questão.
Fonte: adaptado de ROBBIS, 2007.
Estas abordagens são classificadas em escalas padronizadas, e, ao final, somam-se os pon-
tos que atribuem o resultado da satisfação no trabalho. Depois disso, em função deste resultado, 
ações podem ser direcionadas pela área de recursos humanos. 
FIQUE ATENTO!
A mensuração é o ato de medir valores a fim de se fazer um levantamento. 
Além disso, existem diversos instrumentos para mensurar a satisfação. Entre eles estão: o 
Questionário de Satisfação Minesota (QSM), que mede a satisfação com as condições de trabalho, 
chances de progresso, liberdade de colocar em prática as próprias ideias, reconhecimento pela 
realização de um bom serviço e senso de realização, entre outros aspectos da experiência de tra-
balho de uma pessoa; e o Índice Descritivo de Cargo ( IDC), que aborda aspectos com o trabalho 
em si, supervisão e colegas.
No Índice Descritivo de Cargo ( IDC), cinco facetas da satisfação são medidas:
 • trabalho – responsabilidade e crescimento; 
 • qualidade da supervisão – apoio técnico e social; 
 • relacionamento com os colegas – harmonia e respeito; 
 • oportunidades de promoção –futuro crescimento; 
 • pagamento – adequação e equidade salarial. 
Há, ainda, um instrumento mais simples e de fácil aplicação e tabulação, que pode dar resul-
tados satisfatórios em relação a satisfação. Aziri (2011), apresentou a escala de faces, a qual 
orienta o respondente marcar a face que expressa como ele se sente em relação ao trabalho, 
conforme figura a seguir.
Figura 3 – Escala de faces
Fonte: AZIRI, 2011, p. 84. 
Imagem: MicroOne//Shutterstock.com
EXEMPLO
Um funcionário que recebe elogios da chefia imediata, salário em dia, além de atuar 
em um ambiente amistoso, possivelmente, a mensuração de sua satisfação atingi-
rá um índice elevado.
Entenda que mensurar a satisfação no trabalho é importante para o conhecimento do con-
texto organizacional, da relação estabelecida entre o indivíduos e o trabalho e, principalmente, da 
satisfação pessoal e profissional.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer qual é o significado de satisfação no trabalho;
 • compreender a relevância da satisfação no ambiente corporativo;
 • ver as principais influências da satisfação no trabalho; 
 • entender como se avalia a satisfação no trabalho. 
Referências 
AZIRI, Brikend. Job Satisfaction: a literature review. Management Research And Practice. v. 3, 
Issue 4. Dez, 2011. Disponível em: <http://mrp.ase.ro/no34/f7.pdf>. Acesso em: 28 nov. 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
_____________________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
LONG, L Kristi. Empowering: levando funcionários a assumir responsabilidade e riscos associados 
com suas decisões. São Paulo: Editora Parma, 2007.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 12. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2007.
SCHERMERHORN Jr., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos do comporta-
mento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 1999.