Trabalho PIM III Gestão de Recursos Humanos

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Isabela Alencar Moreira 
0570595 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MOVILOG COMERCIO E REPRESENTAÇÕES DE MÁQUINAS LTDA 
PIM III 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GUARULHOS 
2020 
 
 
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Isabela Alencar Moreira 
0570595 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MOVILOG COMERCIO E REPRESENTAÇÕES DE MÁQUINAS LTDA 
PIM III 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar III para 
obtenção do título de Tecnólogo em Gestão 
de Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Profa. Ana Paula Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
GUARULHOS 
2020 
 
 
 
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RESUMO 
 
Esse estudo trata-se de um projeto multidisciplinar (PIM III), referente a um trabalho de pesquisa de 
campo realizado no segundo semestre do primeiro período do curso de graduação tecnologia em 
gestão de recursos humanos da universidade paulista (UNIP), com a função de fazer o aluno aplicar na 
pratica todo conhecimento obtido nas aulas teóricas – sendo realizado na cidade de Guarulhos, SP. 
Tem como objetivo observar e estudar uma determinada organização, como por exemplo o 
gerenciamento de pessoas com o intuito de perceber barreiras motivacionais, o papel do líder na 
motivação e clima organizacional da empresa, a possibilidade do aumento motivacional dos 
colaboradores e seus subsistemas. Estatística aplicada mostrando seus elementos principais e suas 
aplicações na área de recursos humano e por fim contabilidade efetuando a análise da estrutura do 
balanço patrimonial e da demonstração do resultado do exercício da organização. Neste caso iremos 
ver sobre a empresa Movilog comercio e representações de máquinas ltda, localizada atualmente na 
região de Guarulhos são Paulo, tendo como ramo de atuação a comercialização de máquinas 
empilhadeiras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavra Chave : Estudo, motivação, Comercialização. 
 
 
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ÍNDICE DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
 
Figura 1 – Organograma Movilog...........................................................................07 
Figura 2 – Diferença entre RH e Gestão de pessoas ............................................10 
Figura 3 – Ciclo motivacional..................................................................................11 
Figura 4 – Pirâmide de Maslow...............................................................................12 
Figura 5 – Forma de motivar os funcionarios..........................................................13 
Figura 6 – Subsistemas de Recursos Humanos......................................................14 
Figura 7 –Tabela de valores gastos.........................................................................16 
Figura 8 –Gráfico de Despesas ...............................................................................16 
Figura 9 –Porcentagem despesas pessoais ...........................................................16 
Figura 10– Ativo c./Passivo c./Patrimônio L.............................................................17 
Figura 11 – Balanço patrimonial Samarco – Ativo....................................................17 
Figura 12– Índices de liquidez....................................................................................18 
Figura 13– DRE..........................................................................................................18 
Figura 14– Demonstração dos resultados..................................................................19 
Figura 15–Demonstração dos resultados 2016..........................................................19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................06 
2.GERENCIAMENTO DE PESSOAS ....................................................................08 
2.1 Ciclo motivacional............................................................................................ 10 
 2.2 Barreiras motivacionais......................................................................................12 
 2.3 Barreiras para motivação dos colaboradores.....................................................13 
 2.4 Como a organização busca motivar seus empregados e qual o papel do líder.13 
 2.5 Subsistemas........................................................................................................14 
 Subsistema de provisão de recursos humanos.............................................14 
 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos................................14 
 Subsistema de manutenção de recursos humanos.......................................14 
 Subsistema de monitoração de recursos humanos.......................................14 
3. ESTÁTISTICA APLICADA................................................................................. 15 
3.1 Elementos fundamentais da estatística ........................................................... 15 
3.2 Fases do método estatístico............................................................................. 15 
3.3 Aplicação de dados estatísticos na empresa....................................................16 
4. CONTABILIDADE.............................................................................................. 17 
4.1 Balanço Patrimonial......................................................................................... 17 
4.2 Índices de Liquidez 2014 e 2015.......................................................................18 
4.3 Demonstração de Resultado do Exercício- DRE...............................................18 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 20 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
A Movilog é uma empresa de capital fechado sendo uma constituição LTDA (sociedade empresarial 
limitada) tendo como ramo de atuação a venda e locação e máquinas de transporte de cargas, sendo 
alguma delas: empilhadeiras, transpaleteiras elétricas, estruturas porta paletes, estruturas de estocagem, 
entre outras. 
Fundada em 2003,a empresa de pequeno porte conta hoje com 10 funcionários na área de 
comercialização, tendo como seus principais fornecedores as empresas Heli que está no mercado a 25 
anos fornecendo peças de empilhadeiras, Toyota fundada em 1926, stil que desde 2001 fornece 
equipamentos na área de cargas logísticas e Kion sendo uma empresa latino-americana. 
Os principais serviços fornecidos são: terceirização e manutenção da frota de máquinas, possibilitando 
a o cliente maior competitividade, manutenção corretiva e preventiva para máquinas locadas da própria 
empresa quanto para máquinas de terceiras empresas, reformas de empilhadeiras e acessórios, visando 
garantir maior tempo de durabilidade da máquina e evitando transtornos ao cliente. 
Suas ações estão direcionadas a empresas que necessitam de empilhamento em estoques e manuseio 
de cargas e produtos pesados ou em grandes quantidades, como: hipermercados, indústrias 
farmacêuticas, transportadoras, centros logísticos, fabricas, órgãos públicos, entre outros. 
 Razão Social: Movilog Comercio e Representações de Máquinas LTDA 
 CNPJ: 05.800.729/0001-66 
 Data de Abertura: 17/07/2003 
 Tipo: MATRIZ 
 Situação: ATIVA 
 Natureza Jurídica: 206-2 - Sociedade Empresária Limitada 
 Capital Social: 300000.00 
 
Endereço: 
 
 CEP: 07.242-000 
 Logradouro: R Fernando de Noronha 
 Número: 398 
 Bairro: Jardim Maria Dirce 
 Município: Guarulhos 
 UF: SP 
As principais concorrentes da empresa Movilog são: 
 Retrak Empilhadeiras com 18 anos de atuação no mercado nacional,é provedora de 
equipamentos e sistemas de movimentação e armazenagem de materiais 
disponibilizando, para locação ou para venda, uma completa linha de empilhadeiras 
elétricas e a combustão e transpaleteiraselétricas. É dealer da fabricante de 
empilhadeiras alemã Still, prestando serviços autorizados pela fábrica. 
 A Lealmac Empilhadeiras está no mercado há 14 anos com larga experiência no setor de 
movimentação de cargas, atendendo pequenas, médias e grandes empresas em todo o território 
nacional, trabalhando com marcas reconhecidas pelo mercado como: Hyundai, Toyota, Nissan, 
Heli, entre muitas outras. 
 Movelev é uma empresa especializada em serviços, locação e venda de empilhadeiras e outros 
equipamentos industriais. Com 28 anos de experiência oferecendo os técnicos especializados, a 
Movelev é representante oficial da LINDE - STILL, na locação e venda de equipamentos e 
peças. 
 
 
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 VSV Empilhadeiras empresa do ramo de empilhadeiras elétricas e GKPs, das marcas: Skam, 
Ameise, Hyster/ Yale, Still/Linde e Lifto/Toyota. Realiza serviços de assistência técnica, locação, 
manutenção, reformas, venda de empilhadeiras e peças. Atuante no mercado desde 1997. 
 A GMP Empilhadeiras tem 8 anos de atuação no mercado, sendo uma empresa de locação e 
manutenção de veículos OTR que entrega soluções diversificadas e em preços competitivos para 
todo tamanho de negócio. Fazendo todo o trabalho de revisão, manutenção preventiva e 
corretiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Organograma Movilog 
O projeto integrado multidisciplinar tem como objetivo levar o aluno a rever na pratica os conceitos 
estudados nas matérias do segundo semestre: Gerenciamento de pessoas iremos ver ciclo 
motivacional que é um método utilizado por algumas empresas para manter seus funcionários 
engajados com o serviço a ser realizado e barreiras para a motivação fatores que desmotivam o 
funcionário afetando a sua produtividade e desempenho. Estatística Aplicada veremos seus elementos 
fundamentais : população (sendo objetos que possuem comuns características) e amostra (conjunto de 
informações tirados de uma população para fins de estudo) e as fases de seus métodos que são: 
definição do problema, planejamento, coleta de dados, correção de dados coletados, apuração dos 
dados, apresentação e análise dos dados. Contabilidade efetuando a análise da estrutura do balanço 
patrimonial (levantamento dos ativos que são os bens, como o dinheiro em caixa, móveis e imóveis, 
maquinários, estoque de mercadorias, e os direitos. Ou seja, as dívidas a receber, ambos que a 
empresa possui e que podem ser convertidos em meios monetários e os passivos são 
as obrigações, isto é, as despesas feitas pela empresa que se constituem por contas a pagar, para 
fornecedores ou ao governo, por exemplo.) e da demonstração do resultado do exercício (conhecida 
como DRE é um documento contábil de demonstração cujo objetivo é detalhar a formação do resultado 
líquido de um exercício pela confrontação das receitas, custos e despesas de uma empresa, apuradas 
segundo o princípio contábil do regime de competência. Esse projeto é de suma importância para o 
nosso crescimento pessoal e principalmente profissional, pois nos mostrara como agir, analisar e 
desenvolver tais assuntos, como lidar e identificar as barreiras da motivação, como mensurar e 
sintetizar uma pesquisa interna por exemplo através dos cálculos estático e como se aprofundar nas 
análises de balanço e demonstrações de exercício e obter os resultados esperados, todos esses temas 
serão desenvolvidos nas etapas a seguir. 
 
 
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2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
 
A disciplina gerenciamento de pessoas tem o intuito de ensinar o aluno a administrar o capital humano 
da empresa, utilizando técnicas para conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. 
O objetivo da gestão de pessoas envolve: 
 apoiar a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e implementando ações dos 
Recursos Humanos integradas com a estratégia de negócios; 
 contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho; 
 garantir que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e engajadas que precisa; 
 criar uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e um clima de confiança 
mútua; 
 incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas. 
Para melhor acompanhamento e suporte dos gestores e colaboradores o RH é subdividido em partes, 
desde a contratação até à necessidade de treinamento e capacitação o gerenciamento de pessoas deve 
agir com o intuito de envolver e engajar o profissional com os objetivos da empresa. 
Estas subdivisões também conhecidas como subsistemas tem funções distintas, e são evidenciadas para 
que tanto os colaboradores, quanto os gestores saibam a quem recorrer em casos de duvidas ou 
necessidades. Os principais são: 
 Recrutamento e Seleção 
 
Tem como finalidade avaliar os currículos para o recrutamento de profissionais aptos para as 
funções necessárias na empresa. Este processo de recrutamento e seleção vai variar de acordo 
com o cargo a ser preenchido, pois muitos requerem formação técnica, conhecimentos específicos 
de acordo com a função, aptidão física para melhor exercício do cargo a ser preenchido. 
 
A área de recrutamento e seleção tem papel essencial na contratação de profissionais que tenham 
a capacidade de atender às demandas e automotivação para melhorar continuamente a 
performance da empresa. 
 
 
 Treinamento e Desenvolvimento 
 
Após a contratação vem o treinamento e desenvolvimento do contratado, pois algumas atividades 
da empresa requerem conhecimentos específicos exigindo então um treinamento do funcionário. 
Por outro lado, a modernização constante de máquinas e processos do mercado, podem ser 
motivos para a necessidade de treinamento até para os profissionais que já atuam na empresa a 
mais tempo. 
O treinamento tem o intuito de conduzir os funcionários a melhor prática das atividades de seus 
setores. A ideia é desenvolver o profissional e aprimorar seus conhecimentos. 
 Departamento Pessoal 
 
Responsável pelos aspectos legais cuida da formalização do vínculo empregatício dos profissionais 
aprovados no processo seletivo. Pois mesmo aprovado, o candidato só pode ser considerado um 
funcionário, depois que cumprir todas as orientações do departamento pessoal. Um profissional da área 
faz o contato solicitando que o candidato providencie uma série de documentos e entregue na empresa 
no prazo marcado. Veja a lista: 
 
 
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 original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
 cópia do RG e do CPF; 
 título de eleitor para maiores de 18 anos; 
 comprovante de residência; 
 inscrição no PIS/Pasep; 
 cópia do comprovante de escolaridade; 
 registro profissional emitido pelo órgão de classe (se pertinente); 
 certidão de nascimento para solteiros; 
 certidão de casamento para casados; 
 certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos; 
 cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos; 
 cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos 
filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família; 
 caso haja atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade; 
 fotos; 
 CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos. 
Todos esses documentos são obrigatórios e a eles se junta o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) — 
emitido depois do exame médico que pode ser clínico, audiométrico, laboratorial (de acordo com a função 
e atividades), com parecer médico de apto ou não apto. 
O departamento pessoal ainda agrega diversas outras atividades que são importantes para assegurar 
que a emprega cumpra as normas e regras previstas e estabelecidas na Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT): 
 controle de registro de ponto; 
 cálculo de folha de pagamento; 
 cálculo de férias; 
 acompanhamento de licenças; 
 abertura da comunicação de acidente de trabalho (CAT); 
 cálculo de rescisão; 
 concessão de benefícios (vale transporte, plano de saúde, vale refeição ou alimentação, entre 
outros). Cargos e salários 
 
Em empresas de médio e grande porte é essencial que aja uma are específica para analisar e 
adequar o cargo aos salários. 
 Diferenças salariais entre funcionários que executam mesma função podem gerar um passivo 
trabalhista (quando um trabalhador abre reclamação formal de equiparação a um colega do 
mesmo setor). 
A área de cargos e salários tem como função antecipar este ocorrido. Também deve realizar 
pesquisas de mercado e comparar a tabela de salários com as da empresa, assim ela pode 
evitar a perda de funcionários para empresas concorrentes. 
 
 Consultoria de Recursos Humanos 
Algumas empresas optam por contratar uma consultoria externa, por se tratar de um especialista ou 
equipe de especialista com visão imparcial sobre o ambiente e clima da empresa, mas não 
descartamos que, uma equipe interna é de extrema importância por conhecer mais profundamente a 
empresa e sua gestão. 
 
 
 
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 A uma diferença entre recursos humanos e gestão de pessoas, embora bem parecidas elas tem 
processos e técnicas com objetivos diferentes. 
 
 Figura 2 - Diferença entre RH e Gestão de pessoas 
 
O RH tem o foco maior no planejamento, organização e controle de processos voltados ao 
recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação, tendo um acompanhamento e das atividades 
e práticas que ajudem na manutenção e necessidades dos colaboradores. 
Gestão de pessoas tem como foco a liderança e administração, não sendo exclusivo dos profissionais 
de recursos humanos. Os gestores têm o papel fundamental de buscar o constante desenvolvimento e 
desempenho dos colaboradores possibilitando o crescimento e contribuição deles com a empresa 
Tendo como seus pilares: a motivação, conhecer os funcionários, estabelecer metas, fornecer 
feedbacks, praticar a igualdade, liderança, comunicação, cooperação, capacitação, trabalho em equipe, 
treinamento e desenvolvimento, competência, participação, envolvimento. 
 
 
 
 
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2.1 Ciclo motivacional 
 
 
Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que se origina em uma 
necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de 
equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica. A figura demonstra que 
haverá um estado de tensão a partir da necessidade e o organismo só retornará ao estado de equilíbrio 
quando a necessidade for satisfeita. 
 
 
 
 
Figura 3 – Ciclo motivacional 
 
 Ciclo motivacional é um método utilizado por algumas empresas para manter seus funcionários 
engajados com o serviço a ser realizado. Com o estres diário a preocupação com as tarefas, muitos 
funcionários sentem-se desmotivados e perdem o foco do objetivo da empresa. Para otimizar esta perda 
de foco as empresas apostam em identificar fatores que influenciam na motivação dos funcionários sendo 
adaptável a cada pessoa, equipe e organização. 
A frustração é um sentimento comum para pessoas que tem a necessidade de produzir, criar e 
administrar, este sentimento acaba fazendo com que o individuo seja menos capaz de dar respostas 
positivas o trabalho, pelo fato dele se encontrar em um estado de desequilíbrio emocional. Para que isso 
não ocorra o ciclo motivacional trabalha os seguintes pontos: Equilíbrio (realização de suas tarefas 
habituais),estimulo/incentivo (imprevisto que faz com que o funcionário mude sua rotina), necessidade ( 
sensação de que falta algo), tensão ( A percepção de uma necessidade não atendida é o cenário perfeito 
para o surgimento de um estado de ansiedade ou estresse), comportamento/ação ( o indivíduo se vê 
tendo que tomar alguma atitude para realizar sua necessidade), satisfação ou frustação (quando a 
necessidade é suprida temos a satisfação, caso contrário vem a frustração). 
Ao entender os pontos deste ciclo a organização pode realizar ações para reduzir frustrações, aumentar 
a motivação fazendo com que o funcionário ou colaborador volte a o ponto de equilíbrio, garantindo a 
satisfação e motivação. 
 
 
 
 
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2.2 Barreiras motivacionais 
Na analise do ciclo motivacional é necessário reconhecer quais são as barreiras para que aja a 
motivação, de acordo com Abraham H.Maslow (psicólogo norte-americano) as pessoas possuem 
necessidades básicas para sua satisfaçam, estando elas em equilíbrio podemos alcançar a motivação. 
Então vemos as seguintes necessidades: Fisiológica (estar saudável), segurança (estabilidade no 
emprego, segurança do corpo, saúde, família e da casa), amor e relacionamento ( bom relacionamento 
com o grupo, família e amor), Estima ( precisa ser reconhecido os seus valores), realização pessoal ( 
conquistas pessoais). Quando alguma dessas necessidades são quebradas ou ficam em ausência temos 
uma barreira motivacional, pois o indivíduo se vê com alguma frustração, mesmo não sendo ela ligada a 
instituição. 
 
 
Figura 4 – pirâmide de Maslow 
 
As empresas podem acabar involuntariamente criando barreiras motivacionais como: o salário a ser 
administrado ao colaborador, a falta de incentivo e reconhecimento, falta de tempo, a descrença em 
resultados positivos, falta de treinamento e o bloqueio do indivíduo alcançar seu objetivo. 
 
De acordo com Maximiano (2002), há três obstáculos que podem causar a insatisfação: 
 
 Frustração: ser derrotado por um adversário numa competição, esquecer as respostas das 
questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos necessários para ser aprovado num 
teste, perder a hora. 
 Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes, como 
a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e estudo. 
 Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranquilidade pessoal: em geral, resultante de 
competição, pressão exercida pelo próprio trabalho, pelos chefes, ou más condições, como baixo 
salário 
 
 
 
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2.3 Barreiras para a motivação dos colaboradores 
As barreiras visíveis na empresa estudada são as mais comuns que vemos atualmente. Por se 
tratar de uma empresa de pequeno porte tornasse mais fácil visualizar algumas barreiras, como: 
 Frustração, pois a empresa não oferece um plano de carreira aos seus funcionários, por 
ser uma empresa pequena e com uma gestão menor do que outras empresas. Não tem 
oportunidade de crescimento acabando por retirar a auto realização, que de acordo com 
Maslow é essencial para a motivação. 
 Falta de treinamento dos funcionários, a empresa costuma contratar funcionários com 
experiencia nas funções, com conhecimento na área em que irá trabalhar, portanto ela não 
oferece treinamento aos seus colaboradores, que por sua vez aprendem a forma da 
empresa trabalhar com seus colegas de trabalho. 
 Falta de competitividade, a empresa dispõe de poucos funcionários, sendo um número 
bem limitado por setor, englobando assim o comercial que não tem competitividade na 
busca por novos clientes. 
 
 
2.4 como a organização busca motivar seus funcionários e o papel do líder: 
 
 Bonificações a funcionários destaques do mês, aqueles que desenvolveram suas atividades com 
zelo, recebem uma bonificação em um valor determinado pela líder(gerente) da empresa. 
 Confraternização para o engajamento dos funcionários uns com os outros e com seus líderes, 
todas as últimas sextas feiras do mês. 
 Benefícios, a empresa dispõe de vale-refeição e vale-alimentação sem descontos na folha de 
pagamento. 
 Celebração de datas comemorativas (dia do estagiário(a), dia da secretaria(o), dia do RH, entre 
outros). 
 Presentes em datas especiais, aniversario, casamento, formatura. 
 Ambiente saudável de trabalho, com clima organizacional confortável a cada membro da empresa. 
 
 
 
Figura 5 – Forma de motivar os funcionários 
 
A líder(gerente) Graciana França é uma inspiração para os colaboradores da Movilog Comércio e 
Representações de Máquinas, já a 10 anos na empresa, ela se dispõe a ajudar, orientar e incentivar os 
funcionários em suas funções, sendocompreensiva nas situações de dificuldades de cada um. Tendo 
sempre desenvoltura para conversar e dar feedbacks, incentivando a produtividade dos funcionários 
com elogios e reconhecimentos de seus esforços, sempre motivada e cativante leva a empresa como 
uma família, tratando todos os colaboradores como iguais, sempre entendendo suas diferenças e 
particularidades. Criando um clima organizacional estável, e saudável a todos que frequentam a 
empresa, desde a diarista até os melhores e maiores clientes. 
 
 
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2.5 subsistemas 
 
O setor de RH é responsável por muitas atividades relacionadas aos colaboradores, ele precisa 
encontrar os melhores profissionais do mercado, planejar e capacitar, monitorar os resultados, entre 
outras atividades que são essenciais a empresa. Como uma forma de organizar as atividades em suas 
áreas especificas, alinhando cada uma conforme seu objetivo foram criados os subsistemas: 
 
 Provisão de recursos humanos, responsável por encontrar os melhores profissionais do 
mercado, que tenham conhecimento da função a ser exercida. Desta forma este subsistema tem a 
função de planejar o processo de recrutamento e seleção, definindo como seria o melhor perfil para 
a função em que necessita de um novo colaborador. Isto envolve: pesquisa de mercado, 
recrutamento, seleção e integração da pessoa na organização. 
 
 Aplicação de recursos humanos, tem o papel de alocar os colaboradores em seus cargos e 
funções. Definindo quais são as atribuições e salários de cada um dos cargos. Também responsável 
pela integração dos novos colaboradores com a equipe, realizando treinamentos e possibilitando o 
contato com os colegas de trabalho. conforme descreve Chiavenato (2004). Vimos que é desafiante 
encontrar os talentos certos, mas é ainda mais desafiante mantê-los satisfeitos e produtivos na 
organização. 
 
 Desenvolvimento de recursos humanos, foca no treinamento, desenvolvimento de pessoal e 
operacional, são os esforços que a empresa faz para que seus colaboradores se tornem melhores 
profissionais. Chiavenato (2004) desenvolve toda sua teoria pautada nas premissas: pessoas têm 
enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e 
abstrações. 
 
 Manutenção de recursos humanos, sempre buscando formas de manter os talentos dentro da 
empresa, este subsistema existe com a função de pesquisar o clima e satisfação da equipe, 
monitorando a motivação e engajamento dos profissionais. 
 
 Monitoração de recursos humanos, tem a finalidade de manter toda a documentação referente 
aos colaboradores em ordem. Por isso, monitora os contratos de trabalho documentação de quem 
esta e de quem passou pela empresa. Também avaliam os colaboradores conforme trabalham em 
suas funções, analisando os resultados. 
 
Figura 6 – Subsistemas de Recursos humanos 
 
Na Movilog podemos ver os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção e monitoramento dos 
colaboradores, sempre pesquisando os melhores candidatos as vagas a serem preenchidas, 
aplicando-os em seus cargos, definindo as atribuições e salários, busca sempre manter o colaborador 
com nível de satisfaçam elevado (premiações, brindes, presentes) e por fim fazendo o monitoramento 
de suas atividades e de seu perfil profissional. 
 
 
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3. ESTATÍSTICA APLICADA 
 
A estatística aplicada tem o objetivo de fornecer métodos para a coleta, organização, descrição, 
análise e interpretação de dados para serem utilizados na tomada de decisões. Podendo ser 
utilizada em várias áreas como no setor financeiro, estudos climáticos, medicina, entre outras. 
Usamos para prever fenômenos do passado, possibilidades de eventos futuros. 
 
3.1 Os elementos fundamentais da estatística 
 
 
 A há necessidade da coleta de dados no estudo de qualquer fenômeno, sendo natural, social, 
econômico ou biológico. 
 
 População é o conjunto de objetos que possuem características comuns (pessoas, coisas e 
objetos), sendo denominada de variável (variáveis podem ser contadas ou medidas dependendo 
do tipo de variação); 
 
 Amostra é um conjunto de objetos retirados de uma população para estudos dela; 
 
 Amostragem processo de obtenção de amostrar e consiste na seleção dos elementos a serem 
estudados; 
 
 Parâmetro é uma característica da população, exemplo “número de pessoas empregadas”, 
número de “pessoas com carteira assinada”, uma característica numérica estabelecida para a 
pesquisa; 
 
 Estimulador é uma característica numérica estabelecida para toda a amostra. 
 
 
 
3.2 Fases do método estatístico 
Suas principais fases são: 
 
 Definição do problema: definir e formular corretamente o problema a ser estudado; 
 
 Planejamento: definir e organizar as ações que serão tomadas para obter informações; 
 
 Coleta de dados: buscar, reunir e captar informações sobre o que vai ser estudado; 
 
 Correção dos dados coletados: rever os dados obtidos para que não haja erro no estudo; 
 
 Apuração dos dados: Fazer uma organização e contagem, deixando mais fácil a visualização dos 
dados; 
 
 Apresentação dos dados: Normalmente a demonstração é feita por meio de gráficos e tabelas; 
 
 Análise e interpretação dos dados: um exame detalhado por meio de linguagem matemática 
(média, mediana, moda, desvio padrão, percentuais etc.). 
 
 
 
 
 
 
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3.3 Aplicação de dados estatísticos na empresa 
 
Na empresa situada veremos a participação da folha de pagamento nas despesas totais, calculando 
quanto das despesas totais são utilizadas para pagamento de despesas pessoais e quais são os itens 
que compõem essa despesa. 
 
 
 
Figura 7 – Tabela de valores gastos 
 
 
 
Figura 8 – Gráfico das despesas 
 
 
Podemos observar que 8% dos gastos da empresa é referente a despesa pessoal. Enquanto 92% são 
outros gastos da empresa (água, luz, rede telefônica, internet, automóveis, entre outros). 
 
Nas despesas pessoais englobam os seguintes pagamentos: Assistência Médica, Vale-transporte, 
vale-combustível, vale-refeição, vale-alimentação, e os salários. 
 
 
 
Figura 9 – porcentagem despesas pessoais 
Nesta análise podemos ver que das despesas Pessoais, 7 % é para pagamento de vale transporte e 
vale combustível, 18 % pagamento da assistência médica, 27% vale refeição e vale alimentação e por 
fim 48% salários dos colaboradores que é a maior despesas com gastos pessoais da empresa. 
 
 
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4. CONTABILIDADE 
 
4.1 Balanço Patrimonial 
 
O Balanço Patrimonial é uma demonstração contábil, que mostra a situação financeira de uma 
empresa em determinado momento, sendo considerada uma das partes mais fundamentais das 
demonstrações contábeis, pois estão nitidamente demonstrados de forma sintética o ativo, o passivo e 
o patrimônio líquido de uma entidade. 
 
Figura 10 – Ativo C. / Passivo C. / Patrimônio L. 
 
Balanço Patrimonial empresa Samarco em 31 de dezembro de 2014 e 2015 
 
Figura 11 – Balanço Patrimonial empresa Samarco 
Ao analisar o balanço, podemos observar que a empresa Samarco Mineração S.A. teve uma queda no 
valor que mantinha em caixa, tendo também uma diminuição no seu ativo circulante do ano de 2014 
para 2015,teve uma redução bem significativa no contas a receber o que pode vir a significar um índice 
maior de inadimplência dos clientes. Mesmo com este percentual de queda podemos analisar que a 
empresa aumentou seus investimentos e investiu no ativo imobilizado (bens para a manutenção da 
empresa, como: máquinas, edifícios etc. também abrange custos das benfeitorias realizadas em bens 
locados e arrendados). 
 
 
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4.2 Índices de liquidez 2014 e 2015: 
 
 
 
Figura 12 – Índices de Liquidez 
 
 
 Liquidez Geral: Para cada 1,00$ de obrigações para com os terceiros, a empresa possui no ano 
de 2014, respectivamente 1,28 $ de bens e direitos para cobri-los. Enquanto em 2015 tinha 0,94 
$ para cumprir seus bens e direitos, tendo uma diferença percentualde 1,3 %. 
 Liquidez Corrente: Para cada 1,00$ de dívidas a curto prazo, a empresa possui no ano de 2014, 
respectivamente 0,92 $ e no ano de 2015 1,16$ de bens e diretos, também a curto prazo. Com a 
diferença de 7,9% de um ano para o outro. 
 Liquidez Seca: Os resultados indicam que no ano de 2014 e 2015 se a empresa não realizar os 
estoques ela teria 0,79$ e 0,97 $ de bens e diretos a curto prazo, para fazer frente a cada 1,00$ 
de obrigações a curto prazo. 
 Liquidez Imediata: A o analisar os resultados obtidos da empresa, observamos um aumento, no 
ano de 2014 obtivemos o valor de 0,55$ passando a ter em 2015 o valor de 0,66$. 
4.3 Demonstração de Resultado do Exercício- DRE 
DRE é uma demonstração contábil dinâmica que indica as condições econômicas e financeiras de uma 
empresa. Nessa demonstração são apresentadas as receitas e despesas e o rendimento de uma 
determinada empresa, assim obtêm-se o resultado de exercício podendo ser lucro ou prejuízo no 
período analisado. Abaixo podemos ver uma imagem inicial de uma Demonstração de Resultado do 
Exercício- DRE. 
 
Figura 13 – DRE 
 
 
 
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A empresa Samarco apresentou seu demonstrativo de resultado dos anos de 2014 e 2015, como 
mostra a imagem a seguir. 
 
Figura 14 – Demonstração dos resultados 
Podemos observar que do ano de 2014 para o ano de 2015 a empresa foi tendo maiores 
prejuízo, com um aumento baixo das vendas a mesma ainda em 2015 não conseguiu sair da 
zona vermelha, tendo um valor de 4.773.466 de aumento nos prejuízos operacionais do ano 
de 2014 a 2015 na controladora, já na consolidado houve um aumento de 4.770.219 de 2014 
para 2015. 
Para ver se houve uma diminuição ou aumento dos prejuízos nos anos seguintes, trouxe a 
demonstração dos resultados referente ao ano de 2016. Imagem abaixo: 
 
 Figura 15 – Demonstração dos resultados 2016 
Podemos observar que no ano de 2016 houve uma diminuição nos prejuízos e um aumento no lucro 
bruto da empresa. Podemos então dizer que ela está se recuperando de uma queda financeira. 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Com base na aplicação dos dados vemos a importância dos estudos de cada uma das disciplinas 
para o âmbito empresarial. 
Na disciplina central deste PIM, gerenciamento de pessoa podemos observar a sua importância nas 
empresas, pois ela mostra como pode-se alcançar seus objetivos e ter uma efetividade organizacional. 
Na empresa Movilog vemos que ainda há algumas falhas referente a barreiras motivacionais, mas em 
compensação tem várias formas e métodos de motivar seus colaboradores mantendo-os engajados 
nas suas funções trazendo maior produtividade a empresa. Sempre se preocupando com o bem estar 
de cada colaborador e premiando cada um deles nas datas especiais ou quando fazem o trabalho com 
excelência. 
Vimos que a estatística é fundamental no nosso dia a dia, principalmente nas empresas como a 
que estudamos, pois possibilita saber quanto esta sendo gasto com despesas pessoais, insumos, 
dando assim aos seus gestores a possibilidade de fazer uma leitura de gastos e corte que não venham 
a causar impacto na produtividade dos colaboradores. 
Através dos estudos de contabilidade pude notar que ao analisar as demonstrações financeiras 
da empresa podemos saber se estamos em um declínio ou em ascensão, podemos comparar o 
crescimento da empresa com os anos e as variações no balanço patrimonial. Tendo assim uma visão 
mais ampla da empresa em relação as finanças, imobilizados, intangíveis, liquidez entre outros dados 
que nos permitem ver a situação da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
https://www.movilog.com.br/ 
https://www.samarco.com/wp-content/uploads/2015/11/DFs-2015-portuges-final-2804.pdf 
 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/piramide-de-maslow/ 
 
FERNANDES, Alexandre Laurindo. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo, 2012. 
 
SILVA, Edwin F. Estatística Aplicada. São Paulo: Editora Sol, 2012. 
 
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade. São Paulo: Editora Sol, 2012.