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UNIVERSIDADE PAULISTA
NATURA COSMÉTICOS S/A 
PIM V
 
AMERICANA/SP
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA 
NATURA COSMÉTICOS S/A 
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Alexandre Laurindo 
 
AMERICANA/SP
2021
RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V) realizado no primeiro bimestre do terceiro semestre do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP modalidade EAD, na cidade de Americana-SP, tem como objetivo analisar na pratica as disciplinas de Avaliação de Desempenho método que tem como objetivo medir o desempenho dos funcionários na empresa. Ajuda a comparar os resultados apresentados pelo colaborador com os planejados pela organização, Matemática Financeira que é de extrema importância para a tomada de decisões na empresa e, sua aplicação quando bem desenvolvida, traz maior rentabilidade possibilitando o processo de maximização nos resultados e por fim Administração de Cargos e Salários ferramenta que possibilita à empresa organizar os cargos de acordo com sua relevância para o negócio da corporação, a partir de uma avaliação profunda e, assim, oferecer salários de estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e também ao comparativo feito com o mercado. . A empresa a ser estudada será NATURA COSMÉTICOS S/A, localizada no estado de São Paulo. Será executado a pratica com base nos dados disponibilizados pela empresa em seu site, teorias estudas durantes as disciplinas, com a finalidade de possíveis planos de melhorias para que haja um melhor desempenho da empresa. 
Palavras-chave: avaliação – desempenho – matemática financeira – cargos e salários.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	7
2.1 Métodos de avaliação de Desempenho	8
2.1.1 Etapas do processo de avaliação de desempenho	10
2.1.2 Etapas da avaliação de desempenho	11
2.2 Analise de Desempenho Natura	11
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA	13
3.1 A Natura	15
3.2 Custos e Despesas da Natura	16
3.3 Investimentos	17
3.4 Fluxo de Caixa	17
3.5 Fluxo de Caixa e amortização Natura	18
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	20
4.1 Passos para avaliação de um cargo	22
4.2 Fatores que um comitê deve levar em conta para avaliar um cargo e o valor do salário	23
 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	25
 REFERENCIAS	26
1. INTRODUÇÃO
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V) tem o objetivo de analisar a empresa através das disciplinas de Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários estudadas ao longo do primeiro bimestre do terceiro período do curso de Gestão de Recursos Humanos. Os dados se baseiam em informações retiradas do site da companhia. Iremos analisar cada área mencionada apresentando ideias quando necessárias com a finalidade principal de incentivar e motivar os colaboradores. 
Para isso apresento a empresa NATURA COSMÉTICOS S/A, com sede na Av. Alexandre Colares, 1188, Vila Jaguará, São Paulo/SP, sociedade que executa atividades comerciais em geral e se dedica à pesquisa e desenvolvimento de produtos. Atividades fabris realizadas por INDÚSTRIA E COMÉRCIO DE COSMÉTICOS NATURA LTDA., com sede na Rodovia Anhanguera, s/n, KM 30,5, Prédio C, Polvilho, Cajamar/SP, possui em seu quadro funcional 6.820 colaboradores distribuídos em 8 países. 
A empresa foi fundada em 1969 na cidade de São Paulo pelo Sr. Luiz Seabra a princípio com o nome de Berjeaut que meses depois veio a se chamar Natura. Em 1970 foi aberta sua primeira loja ainda em São Paulo onde seu fundador atendia seus clientes pessoalmente. Apostando em uma abordagem mais direta em 1974 a loja foi fechada e iniciava-se a venda direta ao consumidor. Em 1982 acontece no Chile a primeira incursão no mercado internacional. Desde então diversos produtos foram criados para atender o público masculino e feminino, além de ser a empresa percussora em oferecer cosméticos em refil. No ano de 1989 a empresa já contava com 50 mil Consultoras de Beleza. Sempre com lançamentos de produtos com grande retorno no mercado, ia fortalecendo sua relação com os clientes, até que em 2001 na cidade de Cajamar-SP inauguraram um avançado centro integrado de pesquisa e produção de cosméticos. Desde 2004, a Natura mantém seu capital aberto na Bolsa de Valores de São Paulo e, nos últimos cinco anos consecutivos, no Índice de Sustentabilidade Bovespa – ISE. No ano de 2006 deixaram de fazer testes e de usar matéria prima de origem animal, fortalecendo assim o compromisso de comercializar produtos respeitando a relação com o meio ambiente, contribuindo para evolução da sociedade e seu desenvolvimento sustentável. Em 2009 ao completar 40 anos, a Natura atingiu a marca de 1 milhão de consultoras. 
Com foco no compromisso de construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesma, com o outro e com a natureza, foi criado o Instituto Natura, logo em seguida criou-se o Programa Amazônia, reduziram em um terço a emissão de gases de efeito estufa, lançaram uma linha com 70% menos plástico, inauguraram um Ecoparque e então em 2014 tornaram-se a primeira companhia de capital aberto a se tornar uma Empresa B.
Sistema B é um movimento global que pretende redefinir o conceito de sucesso nos negócios e identificar empresas que utilizem seu poder de mercado para solucionar algum tema social e ambiental. Criada nos Estados Unidos, a iniciativa tem o objetivo de apoiar e certificar as empresas que criam produtos e serviços voltados para resolver problemas socioambientais. (SITE NOSSA CAUSA)
A Natura possui hoje mais de 100 milhões de consumidores por meio de diversos canais. O principal deles é a venda direta, que conta com cerca de 1,7 milhão de consultoras no Brasil, na Argentina, no Chile, na Colômbia, no México e no Peru.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das empresas” (CHIAVENATO, 2010).
A avaliação de desempenho é realizada através de um questionário. Neste questionário se analisa particularidades, como a postura do colaborador, suas competências, trabalho em equipe, e diversos fatores importantes considerando as exigências do cargo e a cultura da empresa. Com os dados coletados a partir do questionário, o RH consegue juntamente com os líderes tomar decisões para melhorar o desempenho dos colaboradores e dar feedbacks sobre o seu trabalho. 
Alguns dos objetivos da avaliação são:
· Fornecer ao superior um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um determinado funcionário;
· Planejamento de carreira;
· Adequação do indivíduo ao cargo;
· Incentivo salarial ao bom desempenho;
· Outras decisões de pessoal como transferências, dispensas, etc.
Segundo Chiavenato (2010), podemos definir o processo de avaliação por uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Com essa perspectiva podemos obter diversos benefícios com a avaliação de desempenho. Dentre eles:
· Base para detectar qual o melhor momento para dar promoções, recolocações ou desligamento de colaboradores’;
· Permitir uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento com a equipe;
· Maior satisfação e produtividade no trabalho;
· Favorecimento de uma comunicação aberta entre os gestores e sua equipe;
· Um meio para formar uma equipe de trabalho com alto desempenho.
2.1 Métodos de avaliação de Desempenho
Os principais tipos de avaliação de desempenho são:
· Autoavaliação: Na autoavaliação, o colaborador faz a sua própria análise. O colaborador avalia seu desempenho de acordo com alguns critérios definidos pelo RH e pela empresa. A autoavaliação é feita em dois passos. Primeiro o colaborador reflete sobre o seu desempenhoe responde à autoavaliação. Depois o colaborador discute com seu superior sobre quais pontos ele pode melhorar e como eliminar os pontos negativos que atrapalham o mesmo. A autoavaliação é uma ótima forma do colaborador refletir sobre o seu papel dentro da empresa e como ele vem desempenhando as suas atividades. No entanto, deve -se atentar a este tipo de avaliação, pois a mesma pode gerar decepção ao colaborador devido ao feedback do avaliador, pode haver conflitos de opiniões e dificuldade ao chegar em um consenso;
· Avaliação Direta (90º): Na avaliação direta, quem normalmente avalia é o superior imediato do colaborador. Ele é responsável por analisar e dar feedback para sua equipe, dando sua visão sobre os resultados e pontos a desenvolver em cada um. É importante nesse modelo de avaliação sempre definir os indicadores de desempenho esperados para cada membro da equipe. A avaliação direta é muito eficiente, pois o gestor é quem convive com a equipe dele, tendo uma visão melhor de desempenho de cada um. Entretanto, assim como na autoavaliação, neste modelo também é necessário tomar cuidado para os feedbacks negativos não afetarem o convívio diário com a equipe;
· Avaliação Conjunta (180º): Na avaliação conjunta ocorre a autoavaliação e a avaliação direta pelo superior imediato. Com esse modelo de avaliação a empresa abre suas comunicações entre líderes e subordinados. Essa avaliação incentiva uma boa cultura de feedback dentro da sua empresa, mas estejam preparados para evitar conflitos de comunicação;
· Avaliação 360º: Na avaliação 360 º são selecionados avaliadores que se envolvem com o trabalho do colaborador na empresa, então além da autoavaliação e da avaliação direta do superior imediato, são escolhidos pares, subordinados e, em algumas situações, até clientes e fornecedores internos na empresa. Este modelo foi elaborado para não haver nenhum tipo de influência nos resultados, afinal mais de uma pessoa dará seu ponto de vista e também pessoas não tão próximas, dando mais credibilidade aos resultados. O processo dessa avaliação tende a ser mais demorado, tomando tempo de toda a equipe, por isso é necessário estruturar bem o processo para não atrapalhar a produtividade da equipe. Um Sistema de Gestão de Pessoas pode te auxiliar a deixar esse processo muito mais simples e eficaz.
· Escala Gráfica: este método é simples e tradicional, nele é feito um formulário com colunas que são colocados fatores como pontualidade, trabalho em equipe e etc., nas demais colunas são colocados os valores década um dos fatores. Ou seja, péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Podemos atribuir notas de 0 a 5.
· Escolha Forçada: é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que podem definir o comportamento do colaborador. Na frente de cada afirmação em questão, pode-se colocar um sinal indicando a situação favorável ou desfavorável. Todas as afirmações precisam prescritas de forma clara para não obter erros de interpretação.
· Avaliação por competência: é uma ferramenta bastante eficaz que tem o objetivo de contribuir no desempenho dos colaboradores. 
Para isso é necessário compreender sobre competências, que nada mais é do que um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Também representado pela sigla CHA.
C – Conhecimento: Ligado ao “Conhecer algo”
H – Habilidade: Ligado ao “Saber fazer algo”
A – Atitude – Ligado ao fator motivador, a proatividade de “Querer fazer”
Neste questionário deve-se levar em consideração as competências comportamentais e técnicas do colaborador avaliado.
· Metas e resultados: tem o objetivo de identificar se o colaborador avaliado alcançou os resultados esperados em certo período. Essa avaliação é baseada em números, sendo muito assertiva, e pode ser aplicado para toda a equipe, a fim de descobrir quais os colaboradores mais produtivos. 
2.1.1 Etapas do processo de avaliação de desempenho
Reconhecemos o ambiente organizacional como:
 [...] um sistema integrado, (...) um ambiente único em suas múltiplas e complexas relações e interdependências, que lhe imprime uma cultura organizacional particular, (...), uma identidade própria que tende a consolidar-se, gerando uma força reativa às interferências que possam ameaçar a sua dinâmica já estabelecida, ou alterar o status quo vigente. (LUCENA 1992, p. 53).
O processo de implantação da avaliação de desempenho, muitas vezes, não é uma tarefa fácil, diante dessa dificuldade divide-se esse processo em etapas, tendo em vista a facilidade de sua implantação:
· 1ª. etapa: análise do ambiente organizacional
· 2ª. etapa: escolha do objeto de avaliação
· 3ª. etapa: escolha do responsável pela avaliação
· 4ª. etapa: escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação
· 5ª. etapa: implantação do processo de avaliação
2.1.2 Etapas da avaliação de desempenho
· Planejamento e negociação do desempenho: esta fase é inicial. Nela o gestor e colaborador estabelecem as atividades e comportamentos e combinam os recursos para serem executados.
· Acompanhamento do desempenho: aqui é feito a análise e ajustes antes de realizar a avaliação. Neste processo o gestor toma conhecimento do desempenho dos colaboradores, observa seu trabalho. O gestor e o colaborador fazem o acompanhamento do trabalho.
· Avalição de desempenho: neste processo é aplicado a avaliação. Nela, é feita coleta das informações sobre a evolução dos colaboradores.
· Ações de desenvolvimento: nesta fase os envolvidos tomam providencias do que deve ser feito para aperfeiçoar suas ações.
2.2 Analise de Desempenho Natura 
A Natura está sempre preocupada com o desempenho de seus colaboradores, para a organização, a avaliação de desempenho tornou-se uma estratégia gerencial. A empresa avalia constantemente seus funcionários, conseguindo acompanhar como está seu desenvolvimento na execução de tarefas, motivação e comprometimento. 
Os colaboradores da Natura, recebem analises de desempenho e desenvolvimento de carreira já logo após o terceiro mês de contratação. Fazendo com que seja identificado a sua evolução. Para avaliar o comprometimento de seus colaboradores, a Natura faz uso do método de avaliação por metas e resultados. Este processo é feito anualmente com o objetivo de avaliar se as metas estabelecidas foram alcançadas. Caso o resultado seja negativo, é feito uma análise para identificar o que deve ser feito. Se for necessário, o colaborador pode ser realocado para outra área ou até mesmo outra função. Ela faz uso dessas informações como incentivo para programas de desenvolvimento profissional.
Já os consultores têm o desempenho avaliado através da atividade de cada um, de acordo com o ciclo. Para acompanhar o desempenho é adotado o critério através da pontuação dos pedidos.
Chiavenato (1999, p.299) comenta sobre desenvolver esta atividade continuamente conforme citado:
“O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade continua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das atividades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria continua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança. ”
Para um excelente aprendizado a organização deve proporcionar condições físicas e ambientais que sejam favoráveis, e que proporcionem aos consultores atingir o seu nível maior de desempenho. Por isto, a organização dedica-se em escolher um ambiente tranquilo como espaços reservados em salão de hotéis e também busca adequar o tempo de duração dos treinamentos para serem satisfatórios aos consultores e que no decorrer deste tempo sejam obtidos bons resultados.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
“Matemática Financeira é “incompreendida por muitos e amada por poucos”. (Rovina (2009, p. 5)
A matemática financeira é uma das áreas da matemática responsável por estudar fenômenos relacionados ao mundo financeiro. É a área que estudaa equivalência de capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do tempo. Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações ligadas ao dia a dia das pessoas. Por esse motivo, conhecer suas aplicações é fundamental.
Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras, empréstimos, renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples, como calcular o valor de desconto num determinado produto. Além disso, estudar seus conceitos faz-se muito importante, uma vez que, em nosso dia a dia, eles estão cada vez mais presentes.
São exemplos de conceitos básicos de Matemática Financeira:
· Capital (C): Representa o valor do dinheiro no momento atual. Este valor pode ser de um investimento, dívida ou empréstimo.
· Taxa de Juros (i): É o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo, que pode ser por exemplo ao dia, ao mês ou ao ano.
· Juros (J): Representam os valores obtidos pela remuneração de um capital. Os juros representam, por exemplo, o custo do dinheiro tomado emprestado.
Ele pode também ser obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre o valor à vista e a prazo em uma transação comercial.
· Juros Simples: São aqueles definidos desde o valor inicial do empréstimo, incide somente sobre o valor principal, mantendo a taxa igual até sua quitação. Os juros simples são calculados levando em consideração um determinado período. Ele é calculado pela fórmula:
J = C . i . n
Onde:
C: capital aplicado
i: taxa de juros
n: período que corresponde os juros
Logo, o montante dessa aplicação será:
M = C + J
M = C + C . i . n
M = C . (1 + i . n)
· Juros Composto: possuem o percentual da taxa de juros a cada período, ou seja, ao final de cada período os juros que incidem sobre o capital inicial são incorporados. Para calcular o montante em uma capitalização a juros compostos, usamos a formula:
Mn = C (1+i)n
· Montante (M): Corresponde ao valor futuro, ou seja, é o capital mais os juros acrescidos ao valor.
Assim, M = C + J.
· Sistema de Amortização: Os sistemas de amortização são desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e financiamentos de longo prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros. Os sistemas de amortização mais usados são:
· Sistema de amortização constante – SAC;
· Sistema de amortização Frances (Prince) – SAF;
· Sistema de amortização misto – SAM;
· Sistema de amortização americano – SAA;
· Sistema de amortização crescente – SACRE;
· Sistema de amortização variável (parcelas intermediarias).
3.1 A Natura
A Natura é uma empresa de capital aberto desde 2004, tendo ações listadas no novo mercado da Bolsa de Valores de São Paulo (BOVESPA).
Em 2018 a Natura obteve uma receita liquida de 3,24 bilhões de reais no terceiro trimestre, constatando uma alta de 37,1 por cento ano a ano (37,1% ao ano), e a margem bruta teve aumento de 240 pontos base para 73,3% (por cento) isso só no Brasil, a empresa registrou um crescimento de 9,4% (por cento) nas vendas com uma margem bruta de 70,3% (por cento).
Sendo assim as demonstrações contábeis são de grande importância, pois além de dar assistência nas tomadas de decisões, afinal é impossível tomar decisão sem análise de dados, elas também ajudam a calcular os resultados futuros. 
Os dividendos foram calculados conforme demonstrado a seguir:
Tabela 1 – Demonstrações Contábeis
3.2 Custos e Despesas da Natura
Os custos dos produtos vendidos aumentaram por conta dos preços internacionais das matérias primas utilizadas na produção dos produtos que elevaram a composição do custo total dos produtos vendidos.
A empresa de cosméticos Natura registrou um lucro líquido 6% menor no ano de 2017, por conta de despesas com depreciação e amortização e financeiras, além do impacto gerado pelos impostos.
O resultado operacional avaliado pelo EBITDA (lucro antes dos juros, impostos, depreciação e amortização) chegou a R$ 283,6 milhões, alta de 8,2% na comparação anual, quando o montante atingiu R$ 262,1 milhões.
No Brasil foi resultado da intensificação dos investimentos em marketing, da margem bruta ainda impactada pela desvalorização do real e pelos investimentos relevantes para o médio prazo.
Os custos com vendas, marketing e logística aumentaram 55,8 para 1,534 bilhão de reais, enquanto a despesa financeira liquida caiu de 40,5 por cento para 163,9 milhões de reais.
A Natura tem consciência que investindo e com isso tendo gastos, tudo por conta da realização de gastos em melhorias de sua estrutura de custos, investimento em marketing e inovação, e ainda sempre renovando seus produtos, sabendo que está diante com um mercado competitivo em cosméticos.
3.3 Investimentos
 
Na Natura os investimentos realizados no imobiliário em 2018, podemos identificar abaixo que houve aumento significativo referente ao ano de 2017.
Tabela 2 – Balanço patrimonial 2017 e 2018
3.4 Fluxo de Caixa
O fluxo de caixa é uma ferramenta de gestão financeira e em finanças, o fluxo de caixa, diz a respeito do fluxo do dinheiro no caixa da empresa, ou melhor, ao montante de caixa recebido e o gasto por uma empresa durante um determinado período.
A natura tem capacidade de liquidar suas dívidas de curto prazo. A receita da Natura vem aumentando em relação aos anos anteriores, isso porque a empresa segue um processo continuo de suas vendas e atuando em outros mercados consumidores, tendo como principal a empresa australiana AESOP20. 
A partir do ano de 2012 mesmo tendo a carga tributária elevada e uma desvalorização do real frente ao dólar, a organização continuou esse processo de aumento, lançado novas linhas de produtos e aumentando também os números de consultores.
As operações internacionais, com a AESOP e na Franca tiveram um aumento muito satisfatório na receita liquida, em torno de 75%, contribuindo de forma considerável para a receita liquida consolidada.
Na natura podemos observar abaixo em 2018 que houve uma queda referente ao ano de 2017.
Tabela 3 – Demonstração do Fluxo de Caixa 2017 e 2018
3.5 Fluxo de Caixa e amortização Natura
O correspondente de caixa da Natura tem a finalidade de atender compromissos de caixa a curto prazo, e não para investimento ou outros fins.
Estão incluídos caixa, depósitos bancários a vista e aplicações financeiras realizado em até 90 dias de data de emissão do título ou considerados de liquidez imediata ou conversíveis em um montante conhecido de caixa e que pode estar sujeito a mudança de valor irrelevante, e que são registrados pelos valores de custo adicionado dos rendimentos obtidos até as datas dos balanços, que não superam o seu valor de mercado ou de realização.
Abaixo o resumo dos ativos intangíveis da Natura sujeitos a amortização de acordo com U.S. GAAP.
Tabela 4 – Ativos Intangíveis
A despesa de amortização estimada para os próximos anos estaria assim apresentada:
Tabela 5 – Estimativa de Amortização
A Natura citou um lucro líquido consolidado de R$ 132,8 milhões no terceiro trimestre de 2018, mais que o dobro dos R$ 61 milhões obtidos um ano antes. O resultado superou a média de lançamentos reunida pelo valor com sete instituições financeiras.
O lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização (EBITDA) da Natura um total de R$ 483 milhões no terceiro trimestre, avanço de 7,2 % na comparação anual. A geração de caixa também foi superior à prevista pelo mercado, que era de R$ 444,783 milhões. As despesas com vendas, marketing e logística representaram 42,9% da receita liquida, aumento de 4,4 pontos percentuais em base anual.
A receita liquida da Natura no Brasil cresceu 9,4% no terceiro trimestre deste ano, na comparação anual para R$ 1,529 bilhão, esse avanço foi com a ideia de reforçar as promoções no período e assim conquistando mais participação de mercado.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A composição de um cargo é a base para determinar critérios e técnicas de remuneração e recrutamento. As características para composiçãode um cargo consistem em relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Cada empresa possui suas próprias e diferentes especificidades relacionadas a definição a cargos e funções de seus colaboradores. Hoje os cargos requerem maior flexibilidade e participação continua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que situa em uma posição no organograma funcional.
A Administração de Cargos e Salários faz parte das atribuições da nova gestão, segundo Chiavenato (2008), cada administrador, seja ele em qualquer nível hierárquico deve desempenhar as quatro principais funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
A administração de recursos humanos refere-se a política e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, incluindo então a administração de cargos e salários.
A implantação de cargos e salários é muito importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento da empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda os conhecimentos das normas do emprego a descrição e analise de cargos, conhecimento dos processos de treinamento, acompanhamento e desenvolvimento.
A Administração de cargos e salários na Natura procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade. A Natura avalia seus cargos através de coleta de dados:
· Elaboração da descrição de cargos: elabora e gerencia planos de carreira, analisa estratégias e elabora planos de carreira, analisa estratégias e elabora planos táticos e operacionais de recrutamento e seleção e gerencia pessoas;
· Validação: o presidente ou o sindicato valida este cargo e estipula valor do salário inicial;
· Especificações dos requisitos dos cargos, são exemplos: ensino superior, conhecimento em outros idiomas, boa comunicação, fluência verbal, nível de conhecimento em informática, proativo, perfil de liderança etc.; 
· Titulação do cargo: exemplo Analista em tecnologia de RH
· Classificação dos cargos, escolha de cargos chave: os cargos-chaves são instrumentos de validação do sistema. Sua importância e influência sobre os resultados são indiscutíveis;
· Formação do comitê de avaliação: o comitê é composto pelo gerente de Recursos Humanos, gerente de remuneração e gerentes de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados;
· Escolha do método de avaliação: Método de Escalamento – consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação;
· Treinamento do comitê: uma das maiores dificuldades do coordenador do comitê é a manutenção da produtividade do trabalho de avaliação. É comum não houver uma coordenação eficaz que os membros do comitê se desmotivem e deixem de comparecer às reuniões. Por esses motivos é necessário que sejam feitos treinamentos constantes para que não se perca a eficácia do trabalho;
· Avaliação de cargos-chaves: detalhamento minucioso sobre os cargos-chaves que foram selecionados. Avaliação dos demais cargos. Detalhamento minucioso dos demais cargos da organização.
4.1 Passos para avaliação de um cargo
Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.
Os primeiros passos são examinar a estrutura total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para analise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos.
Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação de resultados.
Os principais caminhos para se conseguir dar valor aos cargos são por meio dos métodos quantitativos e não quantitativos: 
· Os métodos não quantitativos normalmente são utilizados nas pequenas empresas com poucos cargos. Esses métodos não são precisos, pairando sempre pela subjetividade de quem escolhe os valores de cada salário de determinados cargos. Outro aspecto que deve ser observado é a comparação que esses métodos utilizam para dar valor aos salários dos cargos, confrontando todos os existentes na empresa com todos, e não por segmento ou família;
· Os métodos quantitativos são utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade dos dados que são matematizados, ou seja, transformando fatores em números que são somados posteriormente e tratados matematicamente e estatisticamente até se chegar aos valores praticados no mercado.
Em suas seleções a Natura preza por escolher pessoas de diferentes características para ingressar em seu quadro de funcionários. Antes de disponibilizar vagas externamente, a Natura opta pela interna, forma de estimular, valorizar, desenvolver e oferecer oportunidades de crescimentos aos seus colaboradores.
O processo de agregar pessoas constitui-se em como acontecerá o ingresso de novas pessoas na organização, é um sistema que determina a forma de atrair candidatos e escolher quais destes possui o melhor perfil para preencher a vaga oferecida. Consiste em basicamente em recrutamento e seleção.
O planejamento e desenvolvimento dos colaboradores são realizados de forma continua, não se restringindo ao período de contratação. Ao longo na permanência do funcionário são avaliados no desempenho de suas funções, potencial individual, vontade de crescimento profissional e em seus desejos de mobilidade.
A partir dessa avaliação é construído um plano de desenvolvimento individual, para que o colaborador Natura esteja pronto para desenvolver várias atividades em diferentes áreas seja no Brasil ou em uma afiliada internacional.
Cada vez mais, a Natura tem necessidade de se adaptar as mudanças do ambiente externo. O setor de Recursos Humanos busca recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles através de recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, isso se deve ao fato da necessidade de as organizações terem de estar sempre revendo suas carências de recurso humano a curto, médio e longo prazo.
Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010).
4.2 Fatores que um comitê deve levar em conta para avaliar um cargo e o valor do salário
Existem diversos fatores que podem ser utilizados num plano de cargos e salários. O comitê deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a movimentação das pessoas e a importância de cada cargo através das estratégias estabelecidas pela própria empresa. Verificar se o que está sendo feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e benefícios para a empresa como um todo.
Esse comitê normalmente é formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa. Alguns exemplos utilizados pelas empresas:
· Requisitos mentais: são aqueles voltados a subjetividade utilizada pelo colaborador ou requisitos que ele possua em sua experiência de vida e profissional que poderá colaborar para a realização das tarefas dentro do seu cargo. 
· Requisitos físicos: é a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalhoque terá a sua disponibilidade ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa.
· Responsabilidade: é a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com seu material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de forma eficiente e eficaz.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A Natura valoriza o seu quadro de pessoal e a formação dele. Faz investimentos constantes em educação e desenvolvimento de seus funcionários, oferece oportunidade de crescimento, investe no descobrimento de novos talentos e no bom relacionamento e integração dos mesmos, objetivando que todos se comprometam com os desafios estabelecidos pela empresa, auxiliando no seu crescimento de mercado. Os gestores visam levar em consideração a formação de um novo quadro de colaboradores, competentes e engajados com a política da empresa. Acreditam que um bom clima organizacional é fundamental para a evolução e sucesso. A Natura é uma empresa com grande capacidade financeira e potencial para investimento e investidores.
Conclui-se que a Natura sempre evoluindo e se preocupando com seu recurso humano, o maior ativo de toda organização. Aumentando a produtividade, a agilidade em sua estratégia, a qualidade de vida e a satisfação de todos.
É uma empresa multinacional e inovadora no ramo de produtos de cosméticos e beleza. Suas atividades e profissionalismo de qualidade, eficiência e eficácia, sempre investindo em tecnologia, desenvolvimento e pesquisa, garantem aos seus produtos qualidade e aos seus colaboradores satisfação por fazer parte de uma companhia que o valoriza como profissional e ser humano.
REFERENCIAS
CAVALEIRO, J. C., Livro texto UNIP – Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2020.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
_______. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
_______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
_______. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas,2004.
GERALDES, E. A. S., Livro texto UNIP – Avaliação de Desempenho. São Paulo: Editora Sol.
LOPES, F. J., Livro Texto UNIP – Administração de Cargos e salários. São Paulo: Editora Sol, 2011.
LUCENA, M.D.S., Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: LTR, 2010. 
Informações Natura disponível em https://www.natura.com.br/ acesso em 11/04/2021.