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Ginástica Laboral - intervenção profissional
GINÁSTICA LABORAL e eRGONOmIA
INTeRVeNÇÃO PROFISSIONAL
1ª edição - 2010
mARCOS GONÇALVeS mACIeL 
ISBN: 978-85-87114-67-9 
Jundiaí/SP
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
Copyright © Fontoura Editora Ltda.
Caixa postal 2096 Jundiaí - SP CEP 13201-973
Tel./Fax: (11) 4587-9610 - Tel.: (11) 4587-9611
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GINÁSTICA LABORAL E ERGONOmIA - INTERVENÇÃO PROFISSIONAL
1ª edição - 2010
Impresso no Brasil: Farbe Druck Gráfica e editora Ltda.
Revisão ortográfica e gramatical conforme novo acordo ortográfico: Pedro martins Chimachi
Ilustrações: estúdio Arte Projeto
Capa: Vladimir Rizzetto
Fotos realizadas na sede do PEP, sob supervisão da professora Érica Verderi. 
Supervisão editorial: Ricardo Fontoura
Todos os direitos reservados. 
A fotocópia de qualquer parte deste livro é ilegal e configura apropriação dos direitos intelectual e 
patrimonial do autor.
Lei Federal nº. 9610, de 19 de fevereiro de 1998.
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CIP Brasil - catalogação na fonte
Sindicato Nacional dos Editores de Livros - SNEL
m138g
 
maciel, marcos Gonçalves, 1970-
 Ginástica laboral e ergonomia : intervenção profissional / marcos Gonçalves maciel. - 1.ed. - 
Jundiaí, SP : Fontoura, 2010. 
 
 il.
 
 Anexos
 Inclui bibliografia
 ISBN 978-85-87114-67-9
 
 1. Exercícios físicos - Aspectos de saúde. 2. Trabalhadores - Treinamento físico. 3. Lesões 
por esforços repetitivos. 4. Doenças profissionais - Prevenção. 5. Promoção da saúde dos 
empregados. 6. Qualidade de vida no trabalho. I. Título. 
 
10-0743. CDD: 613.71088
 CDU: 613.65
19.02.10 25.02.10 017688
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
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AUtor
MARCoS GoNçALVeS mACieL
Graduado em Educação Física, pós-graduado em Treinamento Esportivo e mestrado em •	
Lazer pela Escola de Educação Física, Fisioterapia e Terapia Ocupacional da UFmG; 
Professor do curso de Educação Física na Fundação Helena Antipoff/mG;•	
Autor dos livros: "Lazer Corporativo"; "Ginástica laboral: Instrumento de produtividade e •	
saúde";
Consultor nas seguintes empresas: Belgo mineira Bekaert, Gessy Lever, Companhia Brasileira •	
de trens Urbano/BH, Sobral Invicta, Banco Itaú, Construtora Camargo Corrêa, dentre 
outras.
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
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A Deus, pela tua infinita misericórdia e Graça sobre a minha vida, possibilitando-me mais 
uma oportunidade em escrever essa obra. A Ele toda honra e Glória!
A todos os autores que autorizaram a reprodução de seus instrumentos de pesquisas aqui 
utilizados.
A maria José e márcia Figueiró pela parceria que contribuiu no enriquecimento dessa 
obra.
AGrAdECIMENtoS
Dedico esse livro a minha família por sempre acreditar em mim e me apoiar em meus 
“sonhos”. 
À minha filha Ester Rafaela.
dEdICAtÓrIA
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
SUMÁrIo
Prefácio .......................................................................................................................... 11
Apresentação .................................................................................................................... 13
Capítulo 1.
Promoção da saúde corporativa ....................................................................................... 15
Capítulo 2.
motivação e a prática da ginástica Laboral ....................................................................... 21
Capítulo 3.
Implantação da ginástica Laboral ..................................................................................... 33
Capítulo 4.
Ergonomia ........................................................................................................................ 69
Capítulo 5.
Levantamento de cargas ................................................................................................... 93
Capítulo 6.
DORT / LER ...................................................................................................................... 103
Capítulo 7.
Qualidade de vida ............................................................................................................ 113
Capítulo 8.
Estresse .......................................................................................................................... 129
Capítulo 9.
Elaboração das séries de exercícios .................................................................................. 139
Capítulo 10. 
Exercícios propostos ......................................................................................................... 153
Referências ....................................................................................................................... 189
Anexos ............................................................................................................................. 197
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
“Tudo tem o seu tempo determinado, e há tempo para todo o propósito debaixo do céu: 
tempo de nascer e tempo de morrer; tempo de plantar e tempo de arrancar o que se 
plantou; tempo de matar e tempo de curar; tempo de derribar e tempo de edificar; tempo 
de chorar e tempo de rir; tempo de prantear e tempo de saltar de alegria; tempo de espalhar 
pedras e tempo de ajuntar pedras; tempo de abraçar e tempo de afastar-se de abraçar; 
tempo de buscar e tempo de perder; tempo de guardar e tempo de deitar fora; tempo de 
rasgar e tempo de coser; tempo de estar calado e tempo de falar; tempo de amar e tempo 
de aborrecer; tempo de guerrear e tempo de paz”. Eclesiastes 3: 1- 8 (Bíblia Sagrada).
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
PrEFÁCIo
“Recebi a feliz indicação para prefaciar esta obra e apresentação do autor. 
A obra tem como princípio a união de vários fatores e mecanismos que precisam ser 
levados em consideração na construção de um bom serviço de intervenção laboral com a ginástica 
e o profissional e disso surge essa nova publicação com a junção da atualização científica e da 
vivência do autor com esse tema. 
O professor marcos nos trás sua mais nova publicação e no seu 3º livro, deixa mais 
claro sua área de atuação, após ter trilhado por outras estradas, agora consolida sua intervenção 
profissional na Ginástica Laboral e promoção da saúde no trabalho.
 Timóteo Araújo
Presidente do CELAFISC
Sinto-me feliz e honrada com a oportunidade de escrever o prefácio deste livro, por vários 
motivos.
Um deles é o fato de não me sentir mais tão sozinha, como me sentia há alguns anos, quan-
do tentava abordar a importância do profissional de Educação Física nas equipes interdisciplinares 
de saúde ocupacional.
Para atuar com programas de Ginástica Laboral é necessário reunir conhecimento provenien-
te de áreas como Ergonomia, Segurança do Trabalho, Recursos Humanos e Saúde Ocupacional, para 
que seja possível garantir um atendimento adequado às necessidades da empresa e do trabalhador.
Este livro traz para os profissionais o maior desafio encontrado no decorrer da aplicação 
dos programas: a necessidade de preparar-se não só para aplicar as atividades, mas também para 
produzir indicadores que possam sinalizar ganhos na educação, informação e qualidade de vida no 
ambiente de trabalho.
A gestão dos programas exige a definição das ferramentas adequadas de acordo com o foco 
do programa. Na década de 90, os objetivos específicos dos programas de ginástica laboral eram 
baseados fortemente nas necessidades de compensação muscular das estruturas mais solicitadas ou 
envolvidas em tarefas com movimentos repetitivos. Atualmente estes objetivos foram ampliados, o que 
exige frequente atuação em parceria com departamento de recursos humanos para gerenciamento do 
estresse, melhora do clima organizacional,integração das equipes e diminuição do sedentarismo.
Neste aspecto, o livro aborda a importância do olhar para a mudança comportamental e 
promoção da saúde no ambiente de trabalho e a relevância que a ginástica laboral possui para a abor-
dagem, tanto das necessidades biomecânicas, quanto de motivação e gerenciamento do estresse.
Parabenizo o Professor mestre marcos maciel. A Ginástica Laboral necessita de dedicação 
técnica e científica, para que sejam geradas publicações que auxiliem os profissionais de Educação 
Física que atuam ou pretendem atuar na área, assim como os gestores das empresas que necessitam 
cada vez mais de comprovação quanto à efetividade dos programas implantados.
Valquíria de Lima
Presidente da ABGL
Associação Brasileira de Ginástica Laboral
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
A sociedade moderna apresenta como uma de suas características a inversão do quadro 
epidemiológico na maioria dos países, com a redução das doenças infecto-contagiosas, e o aumento 
das chamadas doenças e agravos não transmissíveis (DANT) – obesidade, cardiovasculares, diabetes 
tipo II, estresse, dentre outras. Segundo a Organização mundial de Saúde (OmS, 2006), mais de 
58 milhões de mortes ocorridas no mundo em 2005, aproximadamente 60% podem ser atribuídas 
às DANT. No Brasil, de acordo com o relatório do Banco mundial (2005), sobre as enfermidades, 
as DANT são responsáveis atualmente por 66% da incidência de doenças diagnosticadas no país, 
sendo as doenças contagiosas responsáveis por 24% e, os ferimentos por 10% dos casos registrados. 
Dentre as principais causas associadas ao acometimento das DANT, estão a alimentação inadequada, 
o tabagismo e a inatividade física. 
A inatividade física é apontada pela OmS (2006), como um problema de saúde pública, pois, 
aproximadamente 60% da população mundial é considerada fisicamente inativa e/ou pouco ativa, 
sendo, também responsável por mais de dois milhões de mortes prematuras no mundo anualmente 
(CENTER DISEASE OF PREVENTION AND CONTROL, CDC, 2000).
Uma das alternativas propostas para sensibilizar e desenvolver estratégias para motivar às 
pessoas a aderirem e/ou manterem alguma atividade física regular com o objetivo de obter melhorias 
para as saúde, tem sido a implantação de programas com esses objetivos no ambiente de trabalho. 
Instituições como o Centro de Promoção da Saúde da Universidade de Toronto no Canadá (2004), 
e a Organização mundial de Saúde (WHO, 1999), apontam o local de trabalho como excelentes 
lugares para se desenvolver programas de encorajamento de mudanças comportamentais para o in-
centivo dos colaboradores adotarem um estilo de vida mais saudável e fisicamente ativo, reduzindo 
os índices dos fatores de risco à saúde. 
Uma das estratégias utilizadas para promover a atividade física no trabalho é a ginástica 
laboral (GL). Esta através de exercícios específicos preventivos à cada tarefa laboral, tem como prin-
cipal objetivo promover a preparação ou compensação dos aspectos biopsicossociais do indivíduo, 
e os objetivos secundários, serão determinados de acordo com a modalidade adotada (preparatória, 
compensatória, relaxamento), que podem ser: a recuperação psicofisiológica do trabalhador; auxiliar 
na redução das doenças ocupacionais, dos acidentes de trabalho; na melhoria do clima organizacio-
nal, da qualidade de vida no trabalho e da produtividade (LImA, 2005; KIRSTEN, 2006; mARTINS, 
2008; mACIEL, 2008). 
Por ser realizada no próprio ambiente de trabalho, não requerendo assim que a pessoa dedi-
que um “tempo extra” além de sua rotina habitual1 no trabalho, a GL pode contribuir para instituir um 
estilo de vida mais saudável pelos colaboradores a começar no próprio local de trabalho, reduzindo 
as barreiras encontradas pelos mesmos para a prática de atividades físicas inclusive no lazer.
Dependendo do designer do programa adotado, a GL, pode vir a atender parcialmente os 
requisitos propostos pelo CDC (2009), para a prática regular de atividades físicas para promoção da 
aptidão física relacionada à saúde (desde que seja orientada por profissionais qualificados e que sigam 
os princípios científicos necessários para a elaboração das séries de exercícios), ou seja, pelo menos 
trinta minutos por dia, de forma contínua ou acumulada (acumulando pelo menos 150 minutos por 
1 Paralelamente, seria ideal a adoção pela empresa, de um programa pedagógico de conscientização e incentivo de mu-
dança de comportamento por parte das pessoas.
APRESENTAÇÃO
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
semana de intensidade moderada e/ou vigorosa). Ela pode ser feita três vezes ao dia com um tempo 
médio de 10 minutos cada sessão, ou duas vezes com duração de 15 minutos, ou de acordo com 
outra estrutura que atenda as necessidades da empresa para viabilizar a realização da mesma. 
Logicamente, a GL não é capaz de resolver os problemas de saúde e segurança no trabalho 
isoladamente (para isso, faz-se necessário adotar outras medidas paralelamente à ginástica, como 
melhorias ergonômicas e programas de educação para a saúde), e nem substitui a necessidade da 
prática de outras atividades físicas de maior intensidade para promover o desenvolvimento das ca-
pacidades físicas não contempladas em sua realização.
Segundo reportagem apresentada pela revista VOCÊ S/A (maio, 2004, p.71), uma empresa 
de consultoria realizou uma pesquisa com 335 organizações e identificou que 80% dessas, inves-
tem em ações preventivas na área da saúde, inclusive com o combate ao sedentarismo (seja para 
reduzir os custos, investir em qualidade de vida, ou aumentar a produtividade), e várias empresas 
vêm estimulando a prática da atividade física por parte de seus funcionários. 
Em virtude desse fato, as empresas estão investindo mais seriamente no desenvolvimento 
de atividades físicas para os seus funcionários. Por isso, se faz necessário a formação de profissionais 
capacitados para poder gerenciar e operacionalizar esses programas de forma eficaz. 
mas, ao contrário do que muitos possam pensar, a GL é complexa e requer conhecimentos 
interdisciplinares exigindo que o profissional seja um bom pesquisador e adapte-se às diversas “lin-
guagens técnicas”. Portanto, não basta apenas ser um “instrutor de ginástica” ou um “bom animador” 
para trabalhar com a GL, mas, se faz necessário uma sólida formação desde a graduação e também 
investir em cursos de capacitação e estudos autônomos.
Ao nos depararmos com o leque de conhecimentos que envolvem a GL, consideramos ser 
pertinente abordar os conteúdos mais relevantes e de maior aplicabilidade no diagnóstico, manu-
tenção e avaliação da mesma. Assim, este livro tem como objetivo contribuir para a intervenção dos 
profissionais da área, reunindo alguns exemplos de ferramentas (check-lists, questionários e dicas 
práticas) que podem ser utilizados pelos profissionais, para maximizar a sua atuação. 
Porém, ressaltamos que necessariamente não compete ao profissional de GL realizar a 
avaliação diagnóstica de todos os exemplos de avaliações aqui abordados, pois, excederia a sua 
intervenção2 profissional. Como a GL deve ser trabalhada de forma interdisciplinar, por exemplo, 
envolvendo as áreas de RH, medicina e Segurança do Trabalho, Engenharia de Produção, Ergonomia, 
dentre outras, considero ser fundamental que o profissional de GL, tenha noções de como são reali-
zados esses levantamentos de dados nas empresas, para poder dialogar com os outros profissionais 
e propor estratégias de intervenção mais eficazes e seguras.
2 Salvo exceções se esse profissional além da formação em Educação Física, também possua uma outra, tanto em termos 
de nível técnico, graduação e/ou pós-graduação (Stricto ou Lato Sensu) nas áreas correlacionadas, como Segurança do 
Trabalho, Recursos Humanos, Fisioterapia, Ergonomia.
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Capítulo 1 - promoção da saúde corporativa
Capítulo 1
Promoção da Saúde Corporativa
Nas últimas décadas houve um processode profundas e importantes transformações sociais 
e empresariais. Esses fatos ocasionaram a redução do nível da prática de atividade física, bem como 
a adoção de um estilo de vida inadequado pela maioria da população. Esse novo estilo de vida é 
caracterizado principalmente pela inatividade física laboral e no lazer, alimentação inadequada (rica 
em açúcar e gordura), tabagismo, etilismo, ocasionando prejuízos à saúde tanto individual, social 
e às empresas.
Estilo de vida “são padrões de comportamentos identificáveis, determinados pela inter-
relação das características pessoais, interações sociais e condições socioeconômicas e ambientais 
da vida” (SESI, 2006b, p. 30). Para Nahas (2006, p.20), o estilo de vida pode ser entendido como 
“o conjunto de ações habituais que refletem as atitudes, os valores e as oportunidades na vida das 
pessoas”, abrangendo cinco pontos básicos: alimentação, controle do estresse, relacionamentos, 
comportamento preventivo, prática de atividades físicas. Sendo assim, cada indivíduo segundo as 
suas condições de vida adota determinados hábitos que são realizados no dia a dia, que podem 
refletir em sua qualidade de vida e saúde.
Alguns exemplos do estilo de vida dos brasileiros podem ser observados através dos dados 
divulgados por Brasil (2009), mediante pesquisa realizada por Vigitel (2008). A pesquisa foi realizada 
por amostragem em 54 mil pessoas residentes nas 26 capitais e no Distrito Federal, investigando 
sobre hábitos alimentares, atividade física, autoavaliação do estado de saúde, tabagismo, consumo 
de álcool, prevenção de câncer, excesso de peso e obesidade. Apresentamos a seguir, alguns resul-
tados obtidos dessa pesquisa:
Consumo de álcool –1. as informações sobre o consumo abusivo de álcool mostram ten-
dência de crescimento. Em 2008, 19% declaram ter consumido álcool de forma abusiva 
em alguma ocasião nos últimos 30 dias. Em 2007, foram 17,5%; em 2006, primeiro ano 
do Vigitel, foram 16,1%. O consumo é mais frequente em faixas etárias mais jovens – 
alcançando 30% dos homens e 10% das mulheres entre 18 e 44 anos.
Obesidade -2. Excesso de peso se manteve estável nos últimos anos (43,3% dos brasileiros), 
mas a obesidade aumentou nos brasileiros, especialmente nas mulheres. Atualmente 13% 
dos adultos são obesos, sendo o índice maior entre as mulheres (13,6%) do que entre os 
homens (12,4%). Em 2006, quando foi apresentada a primeira edição do sistema Vigitel, 
11,4% dos brasileiros eram obesos. No ano seguinte, esse índice subiu para 12,9%.
Tabagismo -3. 14,8% dos jovens entre 18 e 24 anos têm o hábito de fumar. Em 1989, os 
jovens fumantes eram 29%. A tendência é de forte queda para o consumo de tabaco em 
todas as faixas etárias. Em 20 anos, metade dos fumantes abandonou o tabagismo.
Alimentação -4. 15,7% dos brasileiros consomem a quantidade recomendada de frutas 
e hortaliças recomendada pela OmS (cinco porções em cinco dias ou mais da semana) 
quase três vezes mais do que em 2006; anteriormente era apenas 5,6% dos adultos 
consumiam a quantidade de frutas e hortaliças recomendadas.
Prevenção de câncer e autoavaliação de saúde -5. 71% das mulheres entre 50 e 69 anos 
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Ginástica Laboral - intervenção profissional
fizeram mamografia nos últimos 2 anos; Apenas 4,5% dos brasileiros declaram ter es-
tado ruim de saúde.
Atividade física -6. A quantidade de brasileiros fisicamente ativos passou de 14,9% para 
16,4%, entre 2006 e 2008; O relatório mostra que homens são mais ativos: 20,6% fazem 
alguma atividade física. Entre as mulheres, o índice é 12,8%. mas são eles também que 
lideram o sedentarismo, correspondendo a um percentual de 29,5% aqueles não pra-
ticaram qualquer atividade física nos últimos três meses, não realizaram esforço físico 
intenso no trabalho, não se deslocaram para o trabalho a pé ou de bicicleta, e não eram 
responsáveis pela limpeza pesada da casa. Entre as mulheres 23,5% são consideradas 
sedentárias. Para os idosos, esse índice baixou de 56,5%, em 2007, para 52,6%, em 
2008, entre adultos a partir de 65 anos de idade.
O estilo de vida dos trabalhadores (especificamente da indústria) também tem sido investi-
gado pelo SESI. Em pesquisa realizada em 2006, com 4.818, de 157 empresas (pequenas, médias e 
grandes) em uma amostra representativa nos Estados de Alagoas, mato Grosso do Sul, Rio de Janeiro, 
Rio Grande do Sul e Tocantins, mostrou que é significativa a prevalência de fatores de risco para 
as doenças não-transmissíveis, com maior frequência no gênero masculino. A pesquisa identificou 
prevalências elevadas de hipertensão, pré-obesidade, excesso de peso, obesidade central, tabagismo, 
HDL-colesterol baixo, baixo nível de atividade física, ausência de consumo diário de frutas e verduras 
e história familiar de hipertensão e diabetes. Por outro lado, colesterol e LDL-colesterol elevados, 
consumo abusivo de bebidas alcoólicas e diabetes mellitus apresentaram baixa prevalência (SESI, 
2007.p.82).
Tabela 1. Resumo de alguns fatores de risco á saúde de trabalhadores da indústria no Brasil.
Fator de risco Porcentagem
Hipertensão arterial 26,3
Obesidade 12,0
Excesso de peso 49,7
Tabagismo atual 15,8
Colesterol total alto (240 mg/dL) 7,7
Baixo nível de atividade física 14,4
Sedentarismo (< 1.000 kcal/semana) 15,3
Fonte: SESI, 2007
O SESI, através de uma pesquisa em âmbito nacional, entre 2006 e 2008, abrangendo 2.775 
empresas e 47.886 trabalhadores, investigou o Perfil de Estilo de Vida e Hábitos de Lazer dos Tra-
balhadores da Indústria. Um dos itens investigados nessa pesquisa foi sobre a prática de atividades 
físicas no lazer. 
Neste levantamento, a proporção de trabalhadores que relataram não realizar qualquer 
forma de atividade física no lazer (exercícios físicos, esportes, dança ou artes marciais) é de 45,4%. 
A proporção de trabalhadores classificados como inativos foi maior entre as mulheres, com idade 
maior de 40 anos, casados, com menor escolaridade e renda familiar, e das empresas de pequeno 
porte (SESI, p.52, 2009).
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Capítulo 1 - promoção da saúde corporativa
O mundo corporativo está em constante busca por profissionais competentes e talentosos 
que possam conduzir bem os seus negócios. Portanto, cuidar bem dos funcionários, torna-se um fator 
crítico para o sucesso das empresas, pois, esses, atualmente precisam apresentar duas características 
fundamentais: ser dinâmico e saudável. 
Em um ambiente econômico que exige tão alto desempenho dos funcionários, como 
podemos identificar se uma pessoa é produtiva? Da Silva e De marchi (1997), entendem que uma 
pessoa produtiva “é motivada, com bastante energia, com objetivos definidos, e felizes; não ficam 
doentes e suas atitudes têm um impacto positivo nos outros empregados; são saudáveis em termos 
físicos, emocionais e espirituais”. Empresas que investem em seus funcionários buscando atingir 
esse perfil de profissional, podem ser caracterizadas, como aquela que cada vez mais valoriza seus 
funcionários, possibilitam autonomia de decisões, descentralizam, consideram os valores pessoais 
dos indivíduos para atingir uma performance que permita excelentes resultados (DA SILVA e DE 
mARCHI, 1997). Ainda segundo esses autores, essas empresas têm dois desafios: 1) Necessidade de 
uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competitividade atualmente 
existente; 2) A capacidade de responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor 
qualidade de vida.
muitas empresas implantam programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), adotando 
práticas corporais (atividades físico-esportivas, lazer, GL, dentre outras), mas sem realizar um plane-
jamento estratégico adequado (com objetivos a curto, médio e longo prazo; não destinam um orça-
mento adequado e nem contratam profissionais qualificados e experientes; nem sequer incorporam 
essa proposta como parte de sua política interna). Nessas empresas, as ações desenvolvidas, mais 
cedo ou mais tarde tendem a não produzir mais os poucos resultados satisfatóriosque porventura 
tenham conseguido ou os programas acabam “morrendo”.
Empresas com foco no futuro e que se preocupam verdadeiramente em investir na gestão das 
pessoas e na sua competitividade, desenvolvem programas de QVT e promoção da saúde levando 
em consideração, por exemplo, os itens acima citados, bem como, focam-se em programas educa-
tivos, conscientizando as pessoas da necessidade de serem capazes de gerenciar seu estilo de vida, 
tornando-se mais saudável e reduzindo os fatores de risco á saúde1. Gaudêncio (2006) nos apresenta 
que a “produtividade de uma empresa é diretamente proporcional à felicidade dos funcionários no 
desempenho de suas funções. Assim como a felicidade dos funcionários é diretamente proporcional 
ao respeito que a empresa dedica à sua dignidade”. 
As empresas que investem na melhoria das condições de trabalho e a promoção da saúde 
dos funcionários, no entender de Bom Ângelo (2006), desenvolvem a chamada resiliência. Esta é 
caracterizada como a capacidade do individuo de sobrepor-se e construir-se positivamente frente 
às adversidades. Tavares (apud BOm ÂNGELO, 2006) define resiliência como sendo,
A capacidade de responder de forma mais consistente aos desafios e dificuldades, 
de reagir com flexibilidade e capacidade de recuperação diante de desafios e cir-
cunstâncias desfavoráveis, obtendo uma atitude otimista, positiva e perseverante e 
mantendo um equilíbrio dinâmico durante e após os embates. 
Bom Ângelo (2006) apresenta as seguintes características e resultados esperados por um 
funcionário resiliente: 1) Autoconfiantes: acreditam em si e naquilo de que são capazes de fazer; 
2) Gostam e aceitam mudanças, encaram as situações de estresse como desafios; 3)Pouco ansioso, 
1 É de suma importância conscientizar as pessoas sobre a autorresponsabilidade de cuidar de sua saúde, mas, isso não é 
o bastante, faz-se necessário adequar esse fato às condições ideais de vida que devem ser ofertadas principalmente pelo 
Estado e também pelas empresas, através das condições de trabalho adequadas. 
18
Ginástica Laboral - intervenção profissional
alta extroversão e aberto à experiência; 4) Autoconceito e autoestima positiva; 5) Emocionalmente 
inteligente; 6) mantém clareza de propósito, calma, e foco diante de situações adversas.
Como dito anteriormente, não basta apenas as empresas oferecerem alguns “benefícios” 
aos colaboradores para dizerem que estão desenvolvendo um programa de promoção da saúde, 
mas precisam principalmente criar uma filosofia e uma política permanente de gestão de pessoas, 
com o devido apoio de toda cúpula da empresa e desenvolver ações permanentes e sistematizadas, 
através de uma metodologia coerente que possa ser eficaz para alcançar os objetivos propostos. Na 
opinião de Limongi-França (2006), a meta da gestão de pessoas é superar a visão estreita de Recursos 
Humanos, atuando no desenvolvimento humano, potencializando as capacidades, garantindo um 
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e dentro de condições favoráveis de bem-estar, segurança 
e saúde. 
A promoção da saúde nas empresas só será possível ser desenvolvida “como manda o fi-
gurino” se houver dirigentes e profissionais da área compromissados e que possam gerenciar esses 
programas satisfatoriamente. Acreditamos que o profissional de GL pode ser um dos que coordene 
essa área, pois, pode atuar diretamente através de diversas ações que desenvolvam esses objetivos. 
A área de promoção da saúde tende muito a crescer, e as empresas estão ávidas por en-
contrar profissionais especializados. Pesquisa realizada por Limongi-França (2006), envolvendo 
profissionais ligados à gestão de pessoas revelou que 97% dos participantes acreditam que toda 
empresa deve ter um programa de qualidade de vida e que as ações são vistas como investimento 
e que devem ser consideradas como estratégicas para a empresa. Constatou-se ainda que cerca 
de 90% dos entrevistados acreditam que as ações de qualidade de vida são sempre necessárias no 
ambiente das empresas e que 85% entendem que os empregados valorizam as ações e programas 
de qualidade de vida. 
Sobre o potencial de crescimento da área, Limongi-França (2006), cita uma pesquisa re-
alizada, em 2002 na FEA-USP junto a 235 administradores, professores e alunos de administração 
constatando que,
93% de percepção de interferência positiva das ações e programas de qualidade de 
vida no trabalho e 65% deles registraram que é possível mensurar estes resultados. No 
entanto, 48% afirmam que desconhecem ou discordam sobre a existência de modelos 
gerenciais para implantar estes programas. O importante é que 99% concordam ou 
concorda plenamente que as ações de qualidade de vida são sempre necessárias no 
trabalho das empresas. Temos caminhos abertos, mas precisamos criar melhorar e 
rever os recursos utilizados na gestão do bem-estar nas empresas no Brasil. 
Segundo Ogata (2006c), os gestores de promoção da saúde terão que contar com conhe-
cimentos nas áreas de saúde e RH, com elevada capacitação técnica, habilidade em comunicação, 
criatividade e condições de apresentar resultados mensuráveis, inclusive econômicos. Ardel (apud 
OGATA 2006e) apresenta o seguinte perfil ideal desse gestor em qualidade de vida que constituiria 
em cinco elementos básicos: (1) Um forte senso de responsabilidade pessoal; (2) Um estilo de vida 
saudável (uma combinação disciplinada de atividade física moderada/vigorosa e uma alimentação 
equilibrada); (3) Uma visão positiva e prazer em viver; (4) Abertura para novas descobertas sobre os 
significados e os propósitos da vida; (5) Capacidade e interesse pelo pensamento crítico. 
O gestor de promoção da saúde através de um trabalho interdisciplinar com as outras áreas 
da empresa terá os desafios de melhorar a saúde do funcionário, as condições de trabalho, aumentar 
ou manter a produtividade, reduzir os custos com a saúde (gastos médicos através da assistência 
médica e afastamentos). Seguindo esse foco, Da Silva e De marchi (1997) apontam como prioridade 
das empresas ao desenvolverem esse tipo de programa: (1) Considerações sobre custo-benefício; (2) 
19
Capítulo 1 - promoção da saúde corporativa
Demonstração prévia de benefícios em empresas semelhantes; (3) Tempo para se atingirem todos 
os benefícios; (4) Importância do programa em relação a custos de saúde; (5) Interesse dos funcio-
nários.
De acordo com Chenoweth (1998), para o desenvolvimento desses programas são necessá-
rias cinco fases principais: (1) identificação; (2) diagnóstico de interesses e necessidades dos traba-
lhadores; (3) planejamento da alocação e aplicação de recursos; (4) implementação; e (5) avaliação 
de impacto. 
Um bom planejamento estratégico incorporando essas etapas permitirá uma maior efetivi-
dade dos processos e resultados propostos. É imprescindível eleger pessoas com perfil de liderança 
– tanto por parte da gerência quanto dos representantes dos funcionários – para direcionar e “legitimar” 
o trabalho a ser desenvolvido. 
Após definida a equipe de trabalho é importante fazer um levantamento diagnóstico da 
atual situação de segurança e saúde da empresa através dos dados como o índice de doenças e perfil 
clínico dos funcionários, despesas médicas, índice de acidentes e doenças ocupacionais, compor-
tamento de risco à saúde, bem como as intenções e desejos dos trabalhadores quanto ao programa 
de promoção da saúde. 
Um planejamento para intervenções necessárias deve ser elaborado para lidar com os pro-
blemas identificados – causas, consequências e ações corretivas - que expõem os funcionários aos 
maiores riscos. munida dessas informações, a equipe responsável pela implantação do programa 
poderá: 1) Estabelecer objetivos apropriados para o programa; 2) Elaborar o orçamento e alocar os 
recursos financeiros necessários; 3) Apresentar um projeto ao corpo gerencial da empresa; 4) Avaliar 
a redução dos riscos para o empregador pelo oferecimento do programa; 5) Incorporar ao programa 
formas para avaliar a sua eficiência;6) Realizar uma aplicação experimental do programa a fim de 
detectar possíveis problemas e fazer ajustes necessários.
O desenvolvimento de um programa bem sucedido dependerá do cuidado na condução 
das fases iniciais. Ações específicas para promover o novo programa são necessárias e precisam ser 
estabelecidas de acordo com as características da empresa. Durante a implantação do novo progra-
ma, deve-se procurar atrair tanto os trabalhadores que apresentam diversos fatores de risco à saúde, 
quanto os que já apresentam interesse para tal, ou já estão envolvidos nesse processo de adoção 
de um estilo de vida mais saudável e fisicamente ativo. A elaboração do plano de avaliação deve 
considerar quais são e como devem ser mensuradas as variáveis, além de se ter em mente como os 
resultados serão utilizados. 
Para finalizar essa breve discussão sobre programas de promoção da saúde corporativa, 
concordamos com a visão de Alvarez (2001) que estabelece uma relação entre indivíduo e empresa 
da seguinte forma,
Podemos perceber a economia como uma concepção sistêmica, ou seja, ela é como 
um sistema vivo composto de seres humanos e organizações sociais em continuação 
entre si e com os ecossistemas circundantes de que nossas vidas dependem, dessa 
forma, uma organização saudável depende de pessoas saudáveis.
20
Ginástica Laboral - intervenção profissional
21
Capítulo 2 - motivação e a prática da ginástica laboral
Capítulo 2
Motivação e a prática da ginástica laboral
Um dos aspectos que considero fundamental para o sucesso da GL, é conseguir não apenas 
incentivar as pessoas para participarem da mesma, mas, também paralelamente, promover uma mu-
dança de comportamento através da conscientização para a adoção de um estilo de vida saudável e 
fisicamente mais ativo por toda a vida. Para se alcançar esse objetivo, o profissional deve compreen-
der bem os aspectos relacionados à motivação e mudanças de comportamento, assim, saberá como 
despertar, manter ou aumentar o interesse das pessoas por esse estilo de vida, quer no expediente 
de trabalho, quer no seu tempo livre. 
Segundo martins (2000a), o termo motivação, figurou nas primeiras pesquisas compor-
tamentais da Educação Física, a qual utilizava o referencial teórico da área da Psicologia; porém, 
atualmente, com o surgimento de novos contructos teóricos, o foco das pesquisas tem recaído sobre 
as teorias comportamentais e estratégias de mudança de comportamento. Segundo ainda essa auto-
ra, a mudança justifica-se possivelmente pelo fato de que o comportamento é mais passível de ser 
estudado, se comparado à motivação.
Assim, podemos fazer alguns questionamentos sobre a adesão para praticar ou não de uma 
atividade física: Porque algumas pessoas se envolvem em uma atividade física enquanto outras não 
têm o menor interesse? O que determina o esforço dedicado por essas pessoas, ou a duração que 
praticam uma atividade? É muito comum as pessoas apresentarem uma lista enorme de desculpas 
para não ingressarem em um programa de atividade física.
De acordo com Dishman (1994), 50% das pessoas desistem de praticar uma atividade física 
nos primeiros seis meses; sendo que a estabilização ocorre somente após dezoito meses. Cousins 
(1997), cita outras barreiras como a falta de tempo para se relacionar com os amigos, o desencora-
jamento da família e amigos, não ter equipamentos e acessórios necessários, a sensação de exclusão 
no ambiente da prática, e mesmo experiências anteriores ou a falta de companhia para a execução. 
Santos e Knijnik (2005) apontam alguns fatores considerados como facilitadores para a prática da 
atividade física, que funcionariam como pilares para que não haja a interrupção do programa; os 
três principais motivos são a preocupação com a saúde, o prazer e a motivação intrínseca. 
Vejamos as principais características desses temas e como podemos usar de seus princípios 
para promover a adesão á GL.
mUDANÇA De COmPORTAmeNTO
A adesão a um programa de atividade física regular é um fenômeno complexo e interdis-
ciplinar, pois, envolve fatores pessoais - como conhecimento, interesse, aspectos psicológicos e 
morfológicos -, e depende também de fatores sócio-ambientais, tais como, segurança, distância do 
local de prática e aspectos econômicos, dentre outros. Esses fatores podem ser entendidos como 
barreiras (dificultam a adesão) ou facilitadores (estimulam a adesão). 
Para a WHO (2006), a probabilidade de um indivíduo e/ou comunidade ser fisicamente 
ativa, está relacionado à influência da análise de fatores individuais, micro e macro ambientais, 
como também os aspectos urbanos nas comunidades, como demonstrado na figura 1. Os fatores 
macro ambientais incluem as condições gerais socioeconômicas, culturais e ambientais. As influên-
cias resultantes do micro ambiente incluem a ligação do ambiente onde se vive e onde se trabalha 
22
Ginástica Laboral - intervenção profissional
à atividade física, bem como o suporte das normas sociais e das comunidades locais. Nos fatores 
individuais, as atitudes em relação à atividade física, o acreditar na sua própria possibilidade de ser 
ativo ou o conhecimento de oportunidades no dia a dia, pode influenciar a probabilidade de ser 
ativo ou de alguém tentar novas atividades.
Figura 1. Fatores determinantes para a prática da atividade física (WHO, 2006).
Sallis e Owen (1999) realizaram uma meta-análise envolvendo aproximadamente 300 
estudos e encontraram uma diversidade de fatores determinantes da atividade física em adultos, 
apresentando uma associação (positiva ou negativa) com a atividade física, classificando esses fatores 
em seis dimensões, conforme o Quadro 1.
Quadro 1. Fatores determinantes para a prática de atividades físicas. 
DImeNSÃO FATOReS
Demográficos e Biológicos Idade•	
Ser empregado •	
Não ter filhos•	
Gênero•	
Fatores genéticos•	
Grau de instrução•	
Alto risco de doenças cardíacas•	
Salário/Nível socioeconômico•	
Histórico de doenças•	
Sobrepeso/Obesidade•	
Raça/Etnia•	
Psicológicos, Cognitivos e emocionais
Barreiras para exercitar-se•	
Gosto pelo exercício•	
Expectativa de benefícios•	
Intenção em exercitar-se•	
Falta de tempo•	
Distúrbios de humor•	
Saúde ou aptidão percebida•	
Variáveis da personalidade•	
Imagem corporal pobre•	
Saúde psicológica•	
Autoeficácia•	
Automotivação•	
Autoesquema para o exercício•	
Estágios de mudança•	
continua na próxima página
Atividade física
e vida ativa
Fatores imutáveis (genética, gênero, tempo, geografia)
Indivíduo
•
 
 
 
 
 
 
macro ambiente 
• 
Ambiente
social
Ambiente
físico
 
 
 
 
 
• 
micro ambiente 
23
Capítulo 2 - motivação e a prática da ginástica laboral
Atributos comportamentais e
Habilidades
Passado ativo enquanto adulto jovem•	
Qualidade dos hábitos alimentares•	
Programas de exercícios no passado•	
Processos de mudança•	
Habilidade para lidar com barreiras•	
modelo de comportamento tipo A•	
Culturais e Sociais Influência do médico•	
Isolamento social•	
Suporte social dos amigos/pares•	
Suporte social do cônjuge/família•	
Ambiente físico Acesso a facilidades: atualmente•	
Clima/estação do ano•	
Características da atividade física Intensidade•	
Esforço percebido•	
Fonte: Sallis e Owen (1999).
Weinberg e Gould (2001), apresentam algumas razões que as pessoas alegam para não se 
exercitarem: 1) falta de tempo – 69%; 2) falta de energia (devido à fadiga mental) – 59%; 3) falta 
de motivação (esta relacionada à falta de energia). Para tentar superar essas barreiras impostas, são 
adotadas algumas estratégias como as apresentadas no quadro abaixo:
Quadro 2. mensagens para superar barreiras para a prática de atividades físicas (adaptada de SESI, 
2006a).
BARReIRA meNSAGeNS
Falta de tempo Pense bem! São menos de 30 minutos por dia, mas o suficiente para lhe pro-•	
porcionar mais saúde e bem-estar.
Se você não puder fazer 30 minutos de uma só vez, faça de forma acumulada •	
(duas sessões de 15 minutos ou três de 10 minutos).Não é preciso ir longe para ser fisicamente ativo. Você pode se exercitar em •	
casa, na escola, no trabalho ou caminhando para ir de lugar para outro.
Tempo é uma questão de prioridade. Procure se organizar e diminuir as ativida-•	
des mais sedentárias (faça pequenos intervalos se no seu trabalho você passa a 
maior parte do tempo sentado e reduza o tempo assistindo televisão).
Falta de dinheiro Se você pode usar um clube ou academia, ótimo! Se não, faça as suas ativi-•	
dades físicas na rua, no parque ou na praia. Aproveite para estar em contato 
com a natureza.
Você não precisa de roupas ou sapatos especiais para incluir atividades físicas •	
moderadas no seu dia a dia. Para uma caminhada, por exemplo, qualquer sapato 
confortável é suficiente para que você dê um passo na direção certa, melhor 
ainda se puder usar tênis e roupas leves.
Não existe a necessidade de equipamentos especiais para fazer atividades •	
físicas em casa. Use um colchonete e outros utensílios para fazer a série de 
exercícios.
Exercícios visando fortalecimento muscular podem ser feitos como peso do •	
próprio corpo, subindo escadas, por exemplo.
continua na próxima página
24
Ginástica Laboral - intervenção profissional
Falta de companhia Convide uma pessoa amiga, um familiar ou um vizinho para fazer as atividades •	
com você.
Faça atividades na companhia de sua (seu) esposa (o) ou de seus filhos; isso é •	
importante também para eles.
Combine com um amigo a ida à padaria ou ao supermercado, assim vocês •	
colocam o assunto em dia e aproveitam para caminhar.
Falta de conhecimento Procure informações atualizadas sobre atividades físicas, saúde e qualidade de •	
vida. Após a sua caminhada ou durante a sessão de alongamentos, aproveite 
para discutir as suas dúvidas com os seus amigos.
Procure esclarecer as suas dúvidas com um professor de EF.•	
Converse com um médico se tiver dúvidas sobre a sua saúde.•	
Para Reis (2001), a investigação dos fatores que influenciam e determinam à realização das 
atividades físico-esportivas enquanto promoção da saúde tem sido uma preocupação dos pesqui-
sadores, à medida que a compreensão desses fatores pode fornecer informações que levem a uma 
intervenção mais efetiva à sua adesão. Sendo assim, algumas teorias têm sido propostas para estudar 
esse fenômeno como: 1) modelo da Crença em Saúde; 2) Teoria Cognitiva Social; 3) modelo Ecológi-
co; 4) Teoria do Comportamento Planejado (TCP); 5) modelo Transteorético (SEABRA, et al. 2008). 
Para Farinatti, Ferreira (2006), essas teorias são classificadas em dois grandes grupos de 
intervenções: 1) Teorias explicativas – que têm como propostas extrapolar as questões da esfera 
do como e o que fazer para a dimensão do por que fazer; ou seja, tentam explicar as razões pelas 
qual esta ou aquela iniciativa foi adotada, assim como os motivos por que tiveram ou não impacto 
sobre a população-alvo; 2) Teorias da ação – estão relacionadas às características das estratégias 
aplicadas, ou seja, investigam sobre o que se deve conhecer antes de organizar e implementar um 
programa de intervenção, realçando os fatores determinantes de seu possível sucesso ou fracasso 
e indicando as variáveis que precisariam ser acompanhadas para a avaliação dos resultados. Neste 
trabalho abordaremos somente a teoria do modelo Transteorético. 
O modelo Transteorético elaborado por Prochaska e marcus (1994), a partir do modelo 
original de Prochaska e DiClemente (1992) - em que esses autores propuseram o conceito de estágios 
ou fases de mudança de comportamento em estudos realizados com tabagistas , propõe a prática de 
atividades físicas pelo menos três vezes por semana, durante no mínimo trinta minutos por sessão. Esse 
constructo teórico é caracterizado por uma sequência de estágios em que o indivíduo vai passando 
para o estágio seguinte, caso as características do estágio anterior se encontrem já incorporadas ao 
seu comportamento. 
O modelo Transteorético, embora seja primariamente psicológico, inclui em sua análise 
fatores sociais e do ambiente físico para justificar a mudança de comportamento, bem como fatores 
específicos do processo de mudança, como a percepção dos benefícios (prós) e das barreiras (contras). 
Segundo Souza e Guimarães (2004) o modelo Transteorético tem potencial para explicar e facilitar 
as mudanças em uma variedade de comportamentos relacionados à saúde.
De acordo com Guedes, Lopes (2005) e Santos, Knijnik (2005), deve-se destacar duas pre-
missas básicas desse modelo, sendo a primeira, que as mudanças de comportamento deverão ocorrer 
ciclicamente mediante um continuum de ações em uma disposição circular e não-linear, ou seja, os 
sujeitos podem não passar de um estágio para o outro de maneira ascendente e continuamente ao 
longo dos estágios, mas sim, podem demonstrar, eventualmente, avanços e retrocessos em qualquer 
momento do continuum dos estágios de mudança em que se encontram por várias vezes, e não por 
intermédio de um acontecimento único. A segunda premissa, é que os sujeitos demonstram diferentes 
níveis de motivação e de disposição para mudarem seus comportamentos vigentes. 
25
Capítulo 2 - motivação e a prática da ginástica laboral
Quadro 3. Estágios de mudança de comportamento e suas características (PROCHASKA, mARCUS, 
1994).
eSTÁGIOS CARACTeRíSTICAS
Pré-contemplação O indivíduo não tem a intenção de mudar o seu comportamento nos 
próximos seis meses.
Contemplação O indivíduo tem a intenção de mudar o seu comportamento nos 
próximos seis meses.
Preparação O indivíduo pretende agir num futuro próximo (em geral no próximo 
mês).
Ação O comportamento já foi incorporado por menos de seis meses.
manutenção A ação já acontece a mais de seis meses e as chances do retorno ao 
antigo comportamento são mínimas.
* Recaída – segundo o modelo 
original não é considerado um 
estágio, mas uma característica 
que pode ocorrer ao longo da 
mudança dos estágios.
Este fenômeno não segue a progressão linear dos demais. Ele pode 
existir em qualquer ponto da linha de evolução entre os demais está-
gios, fazendo a pessoa abandonar o estágio que alcançou e retornar 
ao anterior.
Como estratégias para promover a mudança de comportamento em cada estágio proposto 
pelo modelo Transteorético, podemos citar os seguintes exemplos no quadro abaixo:
Quadro 4. Como provocar mudanças para os estágios de comportamento seguintes. 
eSTÁGIO CARACTeRíSTICAS COmO PROVOCAR mUDANÇAS PARA OS eSTÁGIOS SeGUINTeS
Pré-Contemplação Sem intenção de mudar o com-
portamento de risco.
São defensivos.
Acreditam que as vantagens do 
seu comportamento de risco su-
peram as desvantagens.
Enfatize mais os benefícios do compor-
tamento desejado que os prejuízos de se 
manter sob risco.
Auxilie as pessoas a perceberem como o 
seu comportamento de risco afeta outras 
pessoas em suas vidas (amigos e familiares, 
por exemplo).
Contemplação Pretendem seriamente mudar seu 
comportamento nos próximos 
seis meses.
Não têm um plano de ação e 
ainda não iniciaram o processo 
de mudança.
Acreditam que as vantagens do 
seu comportamento de risco são 
equivalentes as desvantagens.
Auxilie-os a identificar suas dificuldades 
para mudar o comportamento de risco.
Ajude-os a atingir pequenas mudanças de 
comportamento de risco.
Explore as oportunidades do dia a dia para 
provocar pequenas mudanças (mude o 
layout do restaurante, afixe cartazes sobre a 
importância de comportamentos positivos).
continua na próxima página
26
Ginástica Laboral - intervenção profissional
Preparação Pretendem fazer mudanças no 
comportamento de risco no 
próximo mês
Já têm um plano de ação
Já experimentam alguma 
mudança de hábitos, mas não 
alcançaram um critério compor-
tamental.
Oriente sobre a elaboração de um plano 
de mudança, incluindo objetivos, estraté-
gias e metas pessoais a serem alcançadas
Ensine formas de monitorar as atividades 
realizadas e as metas a serem atingidas.
Ajude-os a reestruturar o seu ambiente de 
vida diária de modo a evitar a exposição 
ao comportamentode risco (vida sedentá-
ria, stress).
Ação Atingiram um critério de mudan-
ça comportamental.
Apresenta grande risco de re-
caída, sobretudo nos primeiros 
meses.
Precisam de reforço para manter 
o comportamento atual.
Forneça um”feedback” sobre os resultados 
alcançados de modo a elevar a confiança 
na capacidade de manter o comportamen-
to desejado.
Ajude a estabelecer objetivos de médio e 
longo prazo.
Auxilie a identificar e transpor barreiras 
que possam provocar recaída.
Quadro 5. Processos de mudança de comportamento, segundo o modelo Transteorético (PRO-
CHASKA, mARCUS, 1994).
ASPeCTOS PROCeSSOS/eSTRATéGIAS De mUDANÇA DeFINIÇÃO
Vivencial/
experiências
Tomada de consciência
(consciousness raising).
Envolve o desenvolvimento da compreensão em relação à na-
tureza e ao risco de um dado comportamento negativo, assim 
como em relação à existência de comportamento positivos 
alternativos, processo para o qual concorre a disponibilidade 
de informações “Eu li sobre os riscos do sedentarismo e be-
nefícios da atividade física”.
Reação emocional 
(dramatic relief).
Vivenciar e expressar sentimentos em relação ao comportamen-
to problemático e às soluções potenciais. “Aquele comercial 
sobre os riscos do sedentarismo me deixou preocupado...”.
Reavaliação ambiental
(environmental reevalu-
tion).
Reflexão e avaliação das consequências de um dado com-
portamento para outras pessoas e ambiente de forma geral, 
incluindo a apreciação de normas sociais e opiniões de outros 
significantes. “Se eu ficar doente por ser sedentário, minha 
família pode vir a sofre com isso”.
Apoio social
(helping relationships).
Confiança, aceitação e utilização do apoio de entes queridos 
na tentativa de mudar um comportamento negativo. “meus 
filhos me fazem companhia para eu tentar caminhar todos 
os dias”.
Estratégias de reforço
(reinforcement manage-
ment).
Recompensar-se ou ser recompensado por terceiros, em virtu-
de da mudança do comportamento, a fim de aumentar a pro-
babilidade da sua manutenção. “Perdi cinco quilos depois que 
comecei a correr, para festejar, comprei uma roupa nova”.
continua na próxima página
27
Capítulo 2 - motivação e a prática da ginástica laboral
Comporta-
mental
Cometimento pessoal
(self-liberation).
Compromisso pessoal com a empreitada representada pela 
mudança de comportamento, incluindo a crença na capaci-
dade de fazê-lo. “Pode escrever: eu vou começar a caminhar 
a partir de amanhã”.
Autorreavaliação
(self-reevaluation).
Reavaliação emocional cognitiva dos valores individuais em 
relação ao comportamento que se deseja mudar. “Sinto-me 
recompensado e bem comigo mesmo quando faço minha 
atividade física”.
Compromisso social
(social liberation).
Consciência e aceitação, pelo indivíduo, de que seria bom 
também para os outros a mudança de comportamento pela 
qual passou. “Deveria haver programas públicos eficientes 
para estimular a prática de atividades físicas por todos.”
Condicionamento por peso
(counter conditioning).
Análise dos prós e contras associados à mudança de com-
portamento almejado, na busca de alternativas que possam 
substituir o comportamento negativo. “Não gostava de exer-
cício porque não gosto de suar, mas descobrir que gosto de 
hidroginástica”.
Controle de estímulos
(stimulus control).
Controle de situações e causas potenciais que possam fa-
vorecer o comportamento que se deseja mudar. “Não me 
permito mais levar trabalho para casa, senão acabo por não 
fazer minha caminhada diária”.
mOTIVAÇÃO
Weinberg e Gould (2001) definem motivação como, a direção e a intensidade do esforço 
empregado por uma pessoa. Para esses autores devemos entender e considerar tanto a pessoa como 
a situação e o modo como esses fatores se interagem. Seguindo essa linha de pensamento, Samulski 
(2008), define motivação como, um processo ativo, intencional e dirigido a uma meta, o qual depende 
da interação de fatores pessoais (intrínsecos) e ambientais (extrínsecos). A motivação, portanto, pode 
ser entendida como o resultado da relação entre pessoa-tarefa-ambiente. 
Para aumentar a motivação deve-se analisar e compreender não apenas à personalidade 
de uma pessoa, mas também à interação das características pessoais e situacionais – ambiente ex-
terno. Ao considerar esses fatores, Weinberg e Gould (2001), apresentam algumas diretrizes para o 
desenvolvimento da motivação:
Diretriz 1: Considere tanto os fatores situacionais quanto os pessoais;
Diretriz 2: As pessoas têm vários motivos para envolverem-se: deve-se identificar e entender 
os motivos dos participantes para envolverem-se em atividades de esporte e exercício. Há diversas 
formas para isso:
2.1 – Entenda porque as pessoas participam de atividade física, quais os motivos (diversão, 
socialização, melhorar as habilidades, etc.);
2.2 – As pessoas participam por mais de uma razão (identifique-as);
2.3 – As pessoas têm motivos conflitantes para envolverem-se (identifique as prioridades);
2.4 – As pessoas têm motivos compartilhados e únicos;
2.5 – Os motivos mudam com o tempo (monitore os motivos periodicamente).
28
Ginástica Laboral - intervenção profissional
Diretriz 3: mude o ambiente para aumentar a motivação; estruture ambientes que satisfaçam 
as necessidades de todos os participantes.
3.1 – Proporcione competição e recreação;
3.2 – Ofereça oportunidades múltiplas;
3.3 – Faça ajustes individuais dentro do grupo.
Diretriz 4: Os líderes influenciam a motivação direta ou indiretamente.
Diretriz 5: Use mudanças de comportamento para alterar os motivos indesejáveis ao par-
ticipante (reforço positivo, recompensa, desafio, feedback individualizado).
Recorrendo novamente à Weinberg e Gould (2001), esses autores apresentam algumas dicas 
para melhorar a adesão ao exercício como:
Combine a intervenção com o estágio de mudança do participante; 1. 
Forneça indícios para os exercícios (sinais, cartazes, desenhos); 2. 
Torne os exercícios agradáveis; 3. 
Adapte a intensidade, a duração e a frequência dos exercícios; 4. 
Promova a atividade física em grupo ou com um amigo; 5. 
Faça os participantes assinarem um contrato ou declaração de intenção de cumprir o 6. 
programa de exercício.
Samulski (2008) apresenta outras dicas para promover a motivação, como o estabelecimento 
de metas e técnicas de motivação. Segundo esse autor as diretrizes para a determinação de metas 
são as seguintes: 
Determinar metas exigentes e desafiantes, porém reais; 1. 
Estabelecer metas especifica e controláveis; 2. 
Determinar metas a curto, médio e longo prazo; 3. 
Trabalhar com metas atrativas e positivas; 4. 
Explicar o sentido das diferentes metas; 5. 
Determinar metas individuais e de grupo; 6. 
Identificar estratégias e técnicas para alcançá-las; 7. 
Imaginar de forma consciente e clara as metas; 8. 
Registrar de forma escrita suas metas diárias, semanais e mensais; 9. 
Avaliar e modificar suas metas; 10. 
Expressar verbalmente suas metas; 11. 
Procurar apoio e suporte de outras pessoas para realizar suas metas.12. 
Quanto às técnicas de motivação relatadas por Samulski (2008), o objetivo principal é o 
desenvolvimento de formas positivas e estabilização de condutas adequadas de comportamento da 
pessoa, evitando-se formas não desejadas de comportamento pela aplicação de medidas de compen-
sação e prevenção. Esse autor cita duas formas para modificar condutas inadequadas, aplicando-se 
medidas orientadas à pessoa e/ou à situação. As medidas orientadas à pessoa representam medidas 
fisiológicas para a modificação de condições individuais da ação, como o ensino, o treinamento, com 
a finalidade de ajudar as pessoas a superar problemas psíquicos e conflitos sociais. Tais medidas têm 
como objetivos melhorar ou estabilizar as capacidades pessoais, e transformar a motivação extrínseca 
em motivação intrínseca, a orientação ao fracasso em uma orientação ao êxito e a predominante 
atribuição causal externa em uma atribuição causal interna.
29
Capítulo 2 - motivação e a prática da ginástica laboral
As medidasorientadas à situação influenciam a pessoa por meio da modificação da estrutura 
da tarefa ou da situação da ação. O nível ótimo de motivação para cada indivíduo é alcançado a 
partir de modificações das condições da situação, por meio da modificação do nível de dificuldade 
da tarefa e por meio de incentivos externos. A facilitação da aprendizagem por meios auxiliares, 
o reforço positivo, a dedicação de tempo suficiente ao aluno, o interesse demonstrado por ele, a 
liderança e o controle do processar são exemplos de incentivos externos.
Segundo Samulski (2008), as medidas orientadas à pessoa e à situação relacionam-se de 
forma recíproca e determinam a escolha da técnica atual de motivação. Ainda segundo esse autor, 
o objetivo do ensino e do treinamento deve ser de desenvolver no aluno a capacidade de automoti-
vação (motivação intrínseca), autocontrole e a capacidade de assumir responsabilidade em situações 
de fracasso.
Para miranda e Bara Filho (2002), embora a motivação extrínseca colabore para a 
manutenção ou modificação do comportamento do indivíduo (é representada por fatores externos 
como elogios, troféus, dinheiro, reconhecimento, etc.); a motivação intrínseca representa a vontade 
interior de realizações de determinadas tarefas, não dependendo exclusivamente de fatores 
motivacionais externos, ou seja, é a força psíquica interior para o empenho em uma atividade por 
vontade própria; 
Ainda segundo esses autores no que tange às realizações pessoais significativas, essas devem 
ser realizadas com a maior eficácia possível, provendo contínuos e novos desafios. A motivação 
intrínseca é, sobremaneira, mais fundamental do que a extrínseca, pois, na atividade física, de uma 
maneira geral, o vínculo entre realização de tarefas e motivação intrínseca é interdependente.
O profissional de GL seguindo essas orientações poderá vir a ter um maior sucesso em 
seu trabalho para conseguir uma taxa de adesão dos funcionários não só nas sessões de ginástica, 
como também promover a mudança/manutenção de um estilo de vida ativo fisicamente, podendo 
desenvolver outras ações com esse objetivo.
30
Ginástica Laboral - intervenção profissional
QUeSTIONÁRIO PARA LeVANTAmeNTO De PeRCePÇÃO De BARReIRAS PARA A 
PRÁTICA De ATIVIDADeS FíSICAS (mARTINS, PeTROSKI, 2000 )
Considerando os fatores abaixo relacionados, indique com que frequência eles representam, 
para você, motivos para não praticar atividades físicas.
FATOR SemPRe QUASe SemPRe
ÀS 
VeZeS RARAmeNTe NUNCA
Falta de tempo disponível
Compromissos familiares (pais, cônjuge, filhos, 
etc.)
Falta de clima adequado (vento, frio, calor, etc.)
Falta de espaço disponível para a prática
Falta de equipamento disponível
Tarefas domésticas (para com sua casa)
Falta de companhia
Falta de incentivo da família e/ou amigos
Falta de recursos financeiros
mau humor
medo de lesionar-se
Limitações físicas (por exemplo: muscular ou 
articular
Dores leves ou mal-estar
Falta de energia (cansaço físico)
Falta de habilidades físicas
Falta de conhecimento ou orientação sobre 
atividade física
Ambiente insuficientemente seguro 
(criminalidade)
Preocupação com a aparência durante a prática
Falta de interesse em praticar
Outros (quais)?
Caso você não tenha tempo disponível para praticar atividades físicas, cite suas causas mais fre-
quentes (p.e.: levar trabalho para casa, trabalhos domésticos, compromissos sociais).
31
Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
Considerando os fatores abaixo relacionados, indique com que frequência eles representam, para 
você, fatores que dificultam sua prática de atividade física.
FATOR SemPRe QUASe SemPRe
ÀS 
VeZeS RARAmeNTe NUNCA
Jornada de trabalho
Compromissos familiares (pais, cônjuge, filhos, 
etc.)
Falta de clima adequado (vento, frio, calor, etc.)
Falta de espaço disponível para a prática
Falta de equipamento disponível
Tarefas domésticas (para com sua casa)
Falta de companhia
Falta de incentivo da família e/ou amigos
Falta de recursos financeiros
mau humor
medo de lesionar-se
Limitações físicas (por exemplo: muscular ou 
articular
Dores leves ou mal-estar
Falta de energia (cansaço físico)
Falta de habilidades físicas
Falta de conhecimento ou orientação sobre 
atividade física
Ambiente insuficientemente seguro 
(criminalidade)
Preocupação com a aparência durante a prática
Falta de interesse em praticar
Outros (quais)?
32
Ginástica Laboral - intervenção profissional
33
Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
COmPReeNDeNDO A GINÁSTICA LABORAL
Ao ministrarmos palestras/cursos para acadêmicos de Educação Física e/ou profissionais 
da área, percebemos que vários ainda não têm muita clareza quanto à definição e a metodologia 
adotada, bem como, ignoram a adoção de alguns princípios científicos tão importantes e necessários 
para elaboração das séries, de forma a garantir uma efetividade dos exercícios. 
Ao perguntarmos questões básicas como: o que é GL? Como deve ser feito o diagnóstico 
laboral? Quais critérios adotados para selecionar os exercícios mais adequados? Dentre outras 
questões, identificamos uma grande confusão de ideias1. Acreditamos que o primeiro passo para se 
ter uma intervenção profissional adequada, é a plena compreensão das questões elencadas acima. 
Assim, através de nossa experiência prática enquanto profissional da área, bem como, embasados em 
estudos acadêmicos, nos propomos tentar esclarecer algumas dúvidas de forma a poder contribuir 
para uma intervenção profissional mais segura e eficaz.
Para algumas pessoas ainda não está bem claro a diferença entre o que é atividade física 
e exercício físico. Carspersen et al (1985), definiram atividade física como, “qualquer movimento 
corporal, produzido pelos músculos esqueléticos, que resulta em gasto energético maior do que os 
níveis de repouso”, como por exemplo, a caminhada, a dança, a jardinagem, subir escadas, dentre 
outras atividades; já o exercício físico é entendido como “toda atividade física planejada, estruturada 
e repetitiva que tem como objetivo a melhoria e a manutenção de um ou mais componentes da 
aptidão física” (grifo nosso). Ou seja, o exercício físico é uma subcategoria da atividade física. Dessa 
forma, entendemos a GL como um exercício físico.
A aptidão física pode ser definida em duas vertentes: a relacionada à saúde e à performance 
motora. A primeira contempla atributos biológicos que oferecem alguma proteção ao aparecimento de 
distúrbios orgânicos provocados pelo estilo de vida sedentário, que se torna, portanto, extremamente 
sensível ao nível de prática da atividade física (principalmente a força e resistência muscular; 
capacidade cardiovascular, flexibilidade, composição ponderal); quanto à aptidão física relacionada 
ao desempenho motor, esta, envolve uma série de componentes como: agilidade, equilíbrio, 
coordenação, potência e velocidades de deslocamento e de reação muscular. 
Dessa maneira a GL precisa ser vista como um exercício físico (e atender os requisitos 
para tal) e, não apenas como a realização de alongamentos e exercícios escolhidos aleatoriamente, 
ou, conforme a imaginação e/ou “astral” do instrutor naquele dia para aquele grupo de trabalha-
dores; nem como um conjunto de atividades recreativas/lúdicas para descontrair os mesmos. Esse 
profissional precisa planejar toda a série de exercícios conforme o diagnóstico laboral realizado 
anteriormente, e, ter bem esclarecido que os benefícios biopsicossociais da GL são voltados para a 
melhoria da saúde.
 Outro ponto importante ao refletirmos sobre o que é GL, é a sua definição. O profissional 
ao ser interpelado por um empresário, ou qualquer outra pessoa, sobre o que é GL, precisa ser claro 
e objetivo na resposta. mas, ao fazermos essa pergunta a alguns acadêmicos e/ou profissionais da 
1 O que acreditamos representar uma falha na formação dessas pessoas, seja formal e/ou continuada.
Capítulo 3
Implantação da ginástica laboral
34
Ginástica Laboral - intervenção profissional
área, percebemosque muitos a descrevem ao invés de defini-la, ou seja, não têm um perfeito en-
tendimento e misturam várias palavras, fazendo uma miscelânea. Para refletirmos sobre esse tema, 
apresentamos algumas definições feitas por autores:
A GL é um repouso ativo, que aproveita as pausas regulares durante a jornada de trabalho, 
para exercitar os músculos correspondentes e relaxar os grupos musculares que estão em con-
tração durante o trabalho, tendo como objetivo a prevenção da fadiga (KOLLING, 1990).
Ginástica laboral ou ginástica do trabalho, como é mais comumente chamada [...], recebe 
esta denominação por ser uma atividade física voltada especificamente para o mundo do 
trabalho ou laboral (CAÑETE, 1996).
Pode ser conceituada como um conjunto de práticas físicas, elaboradas a partir da ativi-
dade profissional exercida durante o expediente, que visa compensar as estruturas mais 
utilizadas no trabalho e ativar as que não são requeridas, relaxando-as e tonificando-as 
(LImA, 2005). 
A GL é planejada e aplicada no ambiente de trabalho durante o expediente. Ela também é 
conhecida como atividade física na empresa, ginástica laboral compensatória, ginástica no 
trabalho ou ginástica de pausa (mENDES, LEITE, 2008).
Precisamos desenvolver uma definição mais clara, para que todos os profissionais possam 
“falar a mesma língua” e mostrar uma segurança a todos os que nos questionarem a respeito. Compre-
endemos que a área ainda é nova e está em processo de amadurecimento, por isso, é normal haver 
certas divergências ou pontos de vistas diferenciados entre os profissionais (mas, isso, não pode servir 
de desculpas para postergar uma coesão entre os mesmos, pois, pode criar certa “desconfiança” e 
insegurança, dos empresários que nos contratam, bem como de profissionais de outras áreas).
Longe de darmos à palavra final sobre o assunto, mas, com o intuito de contribuir para que 
possamos chegar a um resultado mais satisfatório, definimos a GL como “a prática de exercícios 
físicos específicos de acordo com as características de cada tarefa laboral” (mACIEL, 2008); porém 
ao reanalisarmos essa definição, identificamos que a mesma, ainda estava incompleta. Assim, reela-
boramos esse conceito para: a prática de exercícios físicos específicos e preventivos, planejados de 
acordo com as características de cada tarefa laboral, realizados durante a jornada de trabalho. 
Conceituado a GL, podemos então passar para o próximo passo, que seria a sua descrição, 
ou seja, a sua característica principal. Assim, a entendemos como a realização de exercícios físicos de 
baixa e/ou média intensidade, cuja duração pode variar de 5 a 15 minutos por sessão (dependendo 
da modalidade adotada e dos objetivos específicos estipulados pelo profissional). A prática da GL 
também deve considerar as características laborais e a organização do trabalho de cada setor/empresa, 
e, ser realizada pelo menos três vezes por semana. Outra questão importante a ser esclarecida é sobre 
os objetivos propostos pela mesma. Entendemos que a GL tem como objetivo geral a preparação ou 
compensação dos aspectos biopsicossociais do indivíduo, e os objetivos secundários, serão deter-
minados de acordo com a modalidade adotada (preparatória, compensatória, relaxamento). 
Ao traçarmos as metas a serem alcançadas com a implantação da GL em cada empresa (e 
mais especificamente em cada setor da mesma) é importante também estipularmos o tempo neces-
sário para se atingir os mesmos. Por exemplo, uma empresa tem como objetivo ao implantar a GL 
em um determinado setor, minimizar o desgaste muscular dos membros superiores dos funcionários. 
Podemos fazer alguns questionamentos como: em quanto tempo e em qual porcentagem isso será 
alcançado?
Ao determinar o objetivo – reduzir as dores musculares –, precisamos quantificar a por-
centagem de melhorias a ser atingidas - pelo menos 80% dos trabalhadores? -, e em quanto tempo 
será alcançado esse objetivo - em dois meses de programa? Sendo assim, o profissional de GL irá 
elaborar o seu planejamento para tal propósito. A GL deve ser planejada e administrada como um 
“treinamento físico” adaptado aos trabalhadores e suas peculiaridades laborais, assim como, há os 
programas de treinamento físico aos cardiopatas, diabéticos, obesos, gestantes, etc. 
35
Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
Entendemos que os objetivos secundários da GL sejam: 
1. Prevenção e/ou compensação do desgaste ocupacional proporcionado: 
a) Pelas posturas incorretas e/ou cansativas; 
b) Pelos movimentos com ou sem repetitividade e uso de força; 
c) Pelo aumento da tensão física e/ou psicológica; 
2. melhoria do clima organizacional; 
3. Redução dos acidentes de trabalho; 
4. Redução das doenças ocupacionais/osteomusculoligamentares; 
5. Aumento da produtividade2.
O profissional de GL pode lançar mão de três modalidades/classificações diferentes de séries 
de exercícios para alcançar os objetivos propostos. Cada modalidade apresenta suas peculiaridades 
(objetivos e características diferentes) e deve ser escolhida após a avaliação do diagnóstico laboral 
realizado previamente à implantação da mesma, e apresentada à empresa. Segundo maciel (2008), 
normalmente essas modalidades recebem as seguintes classificações:
Preparatória1. – Precede à ida aos postos de trabalho, tendo como objetivo preparar 
psicofisiologicamente os funcionários antes de começarem a exercer as suas tarefas, de 
forma a reduzir os acidentes de trabalho no começo do expediente – por despreparo 
da musculatura e/ou desatenção – criar um clima de integração, dentre outros. Esses 
objetivos serão conseguidos através do planejamento da série de exercícios que devem 
contemplar os seguintes aspectos: a) aumentar a circulação sanguínea e frequência res-
piratória para uma melhorar a oxigenação muscular e tecidual; b) permitir uma maior 
viscosidade intramuscular e elasticidade muscular evitando distensões musculares; c) 
promover a preparação psicológica como a atenção e concentração; 
Compensatória ou de pausa2. – Ocorre durante o expediente de trabalho, normalmente 
no horário de maior incidência de fadiga psicofisiológica; os funcionários param suas 
atividades laborais para realizarem a ginástica com o propósito de reduzir o desgaste 
acumulado durante o período de trabalho. Esses exercícios, por exemplo, poderão 
contribuir para evitar acidentes de trabalho, minimizar as dores musculares e o cansaço 
mental. Para tal, a série deve visar: a) redistribuição sanguínea, melhorando a oxigenação 
permitindo a metabolização do ácido láctico e outros resíduos; b) melhorar a viscosidade 
e a lubrificação dos tendões e fibras musculares; c) alongar a musculatura, diminuindo 
a tensão muscular; d) relaxamento e descontração psicológica; e) contato social.
Relaxamento3. – Ocorre alguns instantes antes de terminar o expediente, possibilitando 
o relaxamento psicofisiológico dos funcionários – volta à calma – de forma que os mes-
mos saiam do trabalho menos cansados e nervosos. Os exercícios seguem os princípios 
semelhantes aos compensatórios.
INSTRUmeNTOS PARA DIAGNóSTICOS e AVALIAÇõeS
Neste capítulo abordamos alguns instrumentos de diagnóstico, avaliação e registro de 
informações diretamente relacionadas ao desenvolvimento e acompanhamento da GL. Assim, o 
profissional poderá mensurar os resultados de sua intervenção e também fazer eventuais correções 
e/ou adaptações.
2 O aumento da produtividade pode surgir como consequência do alcance dos objetivos propostos, e não como uma meta 
principal.
36
Ginástica Laboral - intervenção profissional
A reprodução dos instrumentos aqui apresentados foi devidamente autorizada por seus 
respectivos autores. Ressaltamos que os mesmos foram construídos com objetivos (problematiza-
ção) e metodologias diferentes, de acordo com as peculiaridades e propósitos estipulados para cada 
situação3. 
Apresentamos algumas opções de questionários para que cada profissional possa escolher 
o que melhor se adapte à sua necessidadeespecífica. As análises dos resultados podem ser feitas de 
maneira qualitativa e descritiva, bem como através de programas estatísticos que melhor atenda aos 
interesses na avaliação dos resultados.
IDeNTIFICAÇÃO DA emPReSA
1. Identificação. Cadastro inicial de empresas (destinado aos profissionais liberais ou empresas es-
pecializadas em GL).
Quadro 1. Dados cadastrais da empresa. 
Empresa:
Cnpj:
Endereço:
Cep:
Telefone:
Fax:
E-mail:
Ramo de atividade:
Número de empregados (Total/setor/turno):
Expectativa de atendimento (funcionários participantes):
Distância do estabelecimento:
2. Histórico de atendimento às empresas. (destinado aos profissionais liberais ou empresas espe-
cializadas em GL).
Quadro 2. Dados de registro de atendimento das empresas.
Solicitação
(data / forma)
Contato inicial
(quem)
Visita
(data / local)
Apresentação do projeto
(data / para quem)
3 Alguns desses instrumentos não passaram pelo processo de reprodutibilidade e validação, sendo, portanto, aqui demons-
trados apenas como uma referência do que pode ser utilizado e não como instrumentos cientificamente aprovados.
37
Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
3. Contatos na empresa. (destinado aos profissionais liberais ou empresas especializadas em GL).
Quadro 3. Contatos internos nas empresas. 
Nome Cargo Telefone Fax e-mail
4. Dados estatísticos para o diagnóstico. (obter junto ao SESmT e RH). Esses dados devem ser ava-
liados preferencialmente por cada setor em que será implantada a GL.
Quadro 4. Dados estatísticos para avaliação.
Dados/nº. índice % Período (ano)
Fonte (se-
tor)
Acidentes de Trabalho com perda de tempo (CPT)
Acidentes de Trabalho sem perda de tempo (SPT)
Afastamentos por doenças clínicas
Afastamentos por doenças ocupacionais
Atendimentos ambulatoriais por DORT
Atendimento ambulatorial diversos
Tabagismo
Etilismo
Hipertensos
Funcionários com depressão
Funcionários com sobrepeso e obesos
Absenteísmo
Produtividade
5. Avaliação de fatores ergonômicos por setor:
Quadro 5. Avaliação dos fatores de risco ergonômico. 
Fatores ergonômicos analisados Setor Função Sim Não
Repetitividade
Posturas inadequadas – cintura escapular
Posturas inadequadas – região cervical
Posturas inadequadas membros inferiores
Posturas estáticas em pé
Posturas estáticas sentado
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38
Ginástica Laboral - intervenção profissional
Emprego de força 
Compressão mecânica
Trabalho em ambientes extremos (calor/frio)
Gênero (masculino/feminino)
Tensão excessiva/estresse
Trabalho manual em pinça
Uso de luvas
Vibrações
Fadiga muscular
Posto de trabalho inadequado
39
Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
QUeSTIONÁRIO DIAGNóSTICO DO PeRFIL DOS FUNCIONÁRIOS 
(deve ser entregue após as palestras de conscientização).
Empresa: ________________ Data: _______________________ Setor: _________________
Turno: __________________ Função: _____________________ Escolaridade: ___________
Idade: ( ) menos de 18 anos. ( ) Entre 19 a 25 anos. ( ) Entre 26 a 40 anos.1. 
( ) Entre 41 a 50 anos. ( ) maior que 50 anos.
Sexo: ( ) masculino. ( ) Feminino.2. 
Escolaridade3. 
( ) Fundamental incompleto - 1ª a 4ª séries; ( ) Fundamental incompleto - 5ª a 8ª séries;
( ) Fundamental completo; ( ) Ensino médio incompleto;
( ) Ensino médio completo; ( ) Superior incompleto - faculdade;
( ) Superior completo.
Há quanto tempo você trabalha nessa função? 4. 
( ) menos de 1 ano. ( ) Entre 1 e 3 anos. ( ) Entre 4 e 10 anos. ( ) mais de 10 anos.
Há quanto tempo você trabalha nessa empresa?5. 
( ) menos de 1 ano. ( ) Entre 1 e 3 anos. ( ) Entre 4 e 10 anos. ( ) mais de 10 anos.
Normalmente você considera o seu trabalho cansativo? 6. 
( ) Não; 
( ) Sim; (Se a sua resposta for afirmativa, marque a (s) opção (ões) abaixo). 
( ) fisicamente. ( ) mentalmente. ( ) ambos. 
7. Normalmente você considera que o seu trabalho te deixa nervoso/estressado?
( ) Sim. ( ) Não. ( ) Ás vezes.
8. Normalmente você sente dores no corpo quando está trabalhando?
( ) Sim. ( ) Não. ( ) Às vezes.
9. Se a resposta anterior for sim, marque as regiões do corpo que acontecem com maior intensidade 
e frequência essas dores:
a) Cabeça. 
b) Pescoço. 
c) Ombro. 
d) Costas/lombar.
e) Braço esquerdo. 
f) Braço direito. 
g) Antebraço esquerdo. 
h) Antebraço direito. 
i) mão esquerda. 
j) mão direita. 
k) Coxa esquerda. 
l) Coxa direita. 
m) Perna esquerda. 
n) Perna direita.
40
Ginástica Laboral - intervenção profissional
10. Com relação ao tabagismo/cigarro você:
( ) Nunca fumou;
( ) Já fumou, mas parou de fumar há mais de 1 ano;
( ) Fuma menos de 10 cigarros/dia;
( ) Fuma entre 11 e 15 cigarros/dia;
( ) Fuma entre 16 e 20 cigarros/dia;
( ) Fuma entre 21 e 30 cigarros/dia;
( ) Fuma entre 31 e 40 cigarros/dia;
( ) Fuma charuto ou cachimbo.
11. Com relação à bebida alcoólica você?
( ) Não faz uso;
( ) Bebe em média 1 ou 2 dias por semana e, mesmo nestas ocasiões, moderadamente;
( ) Bebe diariamente mais de 3 doses de destilados ou 3 cálices de vinho ou 3 garrafas (peque-
nas) de cerveja;
( ) Bebe diariamente mais de 6 (seis) das unidades referidas no item "c";
( ) Frequentemente fica embriagado.
12. Você dorme mal (tem insônia, ou quando acorda sente-se ainda cansado)?
( ) Sim. ( ) Não. ( ) Às vezes.
13. Você pratica alguma atividade física regularmente no seu tempo de lazer pelo menos 30 minutos 
por sessão? (caminhada, corrida, futebol, natação, dança, artes marciais, etc.)
( ) Não e nem tenho interesse em praticar;
( ) Não pratico, mas tenho interesse em praticar num futuro próximo (até 6 meses);
( ) Não pratico, mas tenho interesse em praticar num futuro próximo (próximos 30 dias);
( ) Sim, pratico a menos de 6 meses;
( ) Sim, pratico a mais de 6 meses.
14. Se a resposta anterior for SIm, quantas vezes por semana você pratica essa atividade física?
( ) 1 ou 2 vezes por semana;
( ) 3 a 5 vezes por semana;
( ) 5 ou mais vezes por semana.
15. Qual tipo de atividade você normalmente faz durante o seu tempo livre?
a) Assistir Tv. b) Ouvir música. c) Ler/estudar.
d) Trabalhos Domésticos. e) Ficar com a família. f) Praticar esportes.
g) Sair com os amigos. h) Tocar instrumentos musicais. i) Outros/Qual?
Fonte: mGm.
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Capítulo 3 - implantação da ginástica laboral
QUeSTIONÁRIO De AVALIAÇÃO DA GINÁSTICA LABORAL
PeLOS FUNCIONÁRIOS
Empresa: ___________________ Data: ____________________ Setor: _________________________
Turno: _____________________ Função: _________________ Nº. Funcionários: _______________
Idade: ( ) menos de 18 anos. ( ) Entre 19 a 25 anos. ( ) Entre 26 a 40 anos.1. 
( ) Entre 41 a 50 anos. ( ) maior que 50 anos. ( ) mais de 41 anos.
Sexo: ( ) masculino. ( ) Feminino.2. 
Escolaridade:3. 
( ) Fundamental incompleto - 1ª a 4ª séries; 
( ) Fundamental incompleto - 5ª a 8ª séries;
( ) Fundamental completo; 
( ) Ensino médio incompleto;
( ) Ensino médio completo; 
( ) Superior incompleto - faculdade;
( ) Superior completo.
Há quanto tempo você trabalha nessa função? 4. 
( ) menos de 1 ano. ( ) Entre 1 e 3 anos. ( ) Entre 4 e 10 anos. ( ) mais de 10 anos.
Há quanto tempo você trabalha nessa empresa?5. 
 ( ) menos de 1 ano. ( ) Entre 1 e 3 anos. ( ) Entre 4 e 10 anos. ( ) mais de 10 anos.
Você participa da ginástica laboral?6. 
 ( ) Não faz. ( ) 1 a 2 dias por semana. ( ) mais de 3 dias por semana.
 SE VOCÊ RESPONDEU SIm, RESPONDA AS QUESTÕES DE 7 ATÉ A 17. 
 SE VOCÊ RESPONDEU NÃO, RESPONDA SOmENTE AS QUESTÕES 18 e 19.
7. Você acha que a ginástica laboral tem proporcionado resultados positivos para a melhoria da sua 
saúde?
( ) Sim. ( ) Não. ( ) Um pouco.
8. Se você concorda que a ginástica laboral tem sido benéfica, aponte qual (ais) aspecto (s) que ela 
tem melhorado em sua saúde e/ou no trabalho:
a) melhorou o relacionamento com os colegas;
b) Aumentou a disposição para trabalhar;
d) Diminui as dores durante o trabalho;
e) Diminuiu o