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Planejamento Estratégico UNIDADE 10 
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Competências organizacionais 
 
Introdução: 
Neste capítulo vamos conheceremos o conceito de competências e veremos porque as organizações devem se 
preocupar em analisar suas competências e a de seus funcionários para alcançar resultados positivos através da 
aplicação dos esforços corretos e não de uma maneira empírica de operação. 
Para uma organização trabalhar seus resultados, é preciso identificar suas próprias competências. As 
competências organizacionais são adquiridas ao longo do tempo, e quando a empresa considera esta 
competência bem estruturada, pode usá-la como vantagem competitiva em relação a seus concorrentes. 
Toda empresa precisa trabalhar para alcançar objetivos desenvolvendo ao máximo suas competências. 
 
 
 
Objetivos de aprendizagem: 
• Compreender a importância da identificação das competências no ambiente interno das organizações 
• Analisar os tipos de competências e identificá-los na organização 
• Conhecer a estrutura do modelo de gestão por competências e sua aplicação 
 
 
 
Tópicos abordados: 
• Formação de competências 
• Modelos de competências (individuais e organizacionais) 
• Gestão por Competências. 
 
 
 
 
 
 
 
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Competência 
Mas o que é competência? 
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressos em comportamentos observáveis, 
que devem ser desempenhados em determinado cargo ou tarefa. Elas podem ser classificadas em: 
• Humanas: referem-se às competências relativas ao funcionário que desempenhará determinada função; 
• Organizacionais: são as competências que a empresa possui ou deve possuir para alcançar seus objetivos. 
As competências humanas podem se referir a apenas um indivíduo, ou representar a soma de competências de 
um determinado grupo, chamada de competência coletiva, que na verdade representa mais do que a própria 
soma, devido à interação existente no grupo. Quanto mais fortes são as relações sociais existentes, maior será a 
sinergia de competências, potencializando a competência coletiva e elevando a competência organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
Estes “insumos” devem ser aplicados de forma sinérgica, sendo expressos em comportamentos que agreguem 
valor econômico e social tanto a pessoas quanto a organizações. As competências humanas, somadas às 
organizacionais fazem com que os esforços sejam alinhados, gerando resultados positivos e proporcionando a 
eficiência organizacional. 
Uma vez que os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho da organização, torna-se 
necessário alinhar os desempenhos humanos às estratégias organizacionais traçadas durante o planejamento 
estratégico para que os resultados aconteçam. Por isso, é importante o uso de ferramentas de gestão que 
facilitem a integração do indivíduo com os objetivos organizacionais, como a Gestão por Competências. Ela tem 
por objetivo unir as competências humanas às organizacionais de forma estratégica, identificando as 
competências existentes e desenvolvendo-as para aperfeiçoar seus processos e alcançar melhores resultados. 
Quando o funcionário recebe um feedback sobre sua atuação em seu cargo e procura ajustar seu comportamento 
ao que a empresa espera dele, passa a exercer sua função de acordo com os objetivos estratégicos traçados. Na 
gestão por competências, os esforços são voltados para planejar, captar, desenvolver e avaliar essas 
competências existentes ou necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos, em todos os níveis 
organizacionais. Para isso, é extremamente importante que o funcionário entenda o porquê de se implementar 
 
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este modelo de gestão, o que não é fácil. É necessário falar em linguagens diferentes para que os diversos 
setores da organização compreendam a importância deste método e trabalhem para sua implementação. 
Conhecer como cada setor reage a determinadas situações, como se expressam e como empregam os valores 
organizacionais, é fundamental para fazer com que estes se sintam motivados a contribuírem. Palestras, cartazes 
explicativos e outros recursos visuais podem ajudar na difusão da ideia. 
Este modelo pode ser implementado de várias formas, mas há uma lógica a ser seguida, independente do modelo 
aplicado, como sugere Guimarães et al (2001, apud CARBONE, 2010, p. 51): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Guimarães et al (2001, apud CARBONE, 2010, p. 51), com adaptações. 
 
Na formulação da estratégia, são definidos: 
• A missão, visão e objetivos estratégicos nos quais a empresa se baseará para definir as competências 
necessárias; 
• Os índices de desempenho organizacional, ou seja, as metas necessárias ao alcance de objetivos, que 
também servirão para mostrar se os resultados foram alcançados no momento da avaliação; 
• As competências que serão necessárias à organização, com base no que foi definido nas etapas anteriores. 
 
 
 
 
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Mapeamento das competências 
Após definir o que a empresa precisará para o alcance de seus objetivos estratégicos, o próximo passo é 
identificar as competências necessárias de determinada função, as competências que o funcionário possui, e 
compará-las para descobrir a lacuna (ou gap) existente entre elas. Nesta etapa, faz-se uma pesquisa com as 
pessoas-chave da organização, para coletar dados acerca da missão, visão, objetivos estratégicos, e definir o 
perfil de competências essenciais às pessoas e à organização. 
No mapeamento, são definidos dois tipos de competências: 
• Técnicas: são as competências essenciais para o exercício de determinado cargo ou função. Por exemplo, um 
gestor de finanças deve ter competências relativas à análise do mercado financeiro. 
• De suporte: estas agregam valor ao desempenho da pessoa, fazendo com que ela exerça sua função de forma 
diferenciada. Por exemplo, além da competência descrita acima, o gestor de finanças pode ter a competência 
de trabalhar orientado a resultados, focando os objetivos e metas a serem alcançados. 
A partir daí, são desenvolvidas as competências que a empresa deverá captar ou desenvolver para executar as 
tarefas necessárias. Mas lembre-se: a competência deve ser observável, ou seja, fácil de identificar no ambiente 
de trabalho. Uma competência deve descrever exatamente o que o funcionário será capaz de fazer, de forma 
objetiva e de fácil compreensão. 
O mapeamento das competências necessárias à organização pode ser feito utilizando vários métodos de 
pesquisa, como: 
• Análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização, bem como estatutos, 
regulamentos internos que definam o comportamento organizacional: estes serão comparados às entrevistas 
feitas com pessoas-chave, para verificar se as informações dos documentos reproduzem o que é explicitado 
pelos diretores da organização; 
• Observação dos funcionários em seu ambiente de trabalho. A observação permite identificar com mais clareza 
as competências necessárias, pois o observador contempla ações das pessoas em sua função, detectando 
informações que podem ser ocultadas em entrevistas ou questionários; 
• Questionário: é por meio dele que o pesquisador identifica competências supostamente relevantes para a 
organização e define graus de importância para a avaliação. Essa avaliação é feita com base em escalas de 
importância, como atribuir notas de 0 a 5 para determinada competência em uma função. 
A competência é expressa na forma como a pessoa age em sua função. A identificação das competências já 
existentes na organização é feita mediante avaliações de desempenho realizadas no contexto organizacional,que 
já conhecem as competências disponíveis. 
 
 
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Captação das Competências 
Após a identificação das competências existentes na organização e das necessárias a determinado cargo ou 
função, é possível identificar o gap existente entre elas e tomar medidas que reduzam essas lacunas. Uma delas 
é a captação de competências externas, que tanto podem ser individuais, através do recrutamento e seleção de 
pessoas, como organizacionais, através de parcerias, fusões, aquisições e outros. 
 
Desenvolvimento das Competências 
Outra forma de reduzir os gaps encontrados na identificação das competências consiste em desenvolver as 
competências já existentes na organização, aperfeiçoando e treinando funcionários no nível individual para 
aprimorar suas habilidades e conhecimentos e no nível organizacional, investindo em pesquisas para o 
desenvolvimento e aperfeiçoamento de novas técnicas. 
 
Acompanhamento e Avaliação 
Para garantir que os resultados sejam alcançados, deve-se sempre comparar o que foi alcançado ao que foi 
estabelecido como meta, retornando as informações em feedbacks, de forma sistêmica. Ou seja, os resultados 
são observados e comparados com os indicadores de desempenho pré-estabelecidos, para identificar e corrigir 
possíveis falhas. Nesta etapa, avalia-se também as decisões tomadas pela organização, no que tange à captação 
e seleção de pessoas, ou ainda, nos investimentos com pesquisas para o desenvolvimento da organização. 
 
A gestão por competências alinhada à estratégia organizacional 
A partir deste modelo de gestão, as organizações conseguem fazer com que a gestão de pessoas funcione 
alinhada à estratégia da empresa, pois permite a criação de táticas, ações e políticas para integrar todos os 
setores e sensibilizar todos para o mesmo foco, adquirindo as competências necessárias à organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Atividade Complementar: 
Busque em revistas de negócios leituras que permitam identificar as competências organizacionais. 
Sugestão: Época Negócios; Exame; Istoé Dinheiro; Pequenas Empresas, Grandes Negócios; etc. 
 
 
 
Síntese: 
Nesta unidade vimos que competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressos em 
comportamentos observáveis, que devem ser desempenhados em determinado cargo ou tarefa. São classificadas 
em competências humanas e organizacionais, e somadas, levam à eficiência organiacional. O modelo de gestão 
por competências tem por objetivo unir as competências humanas às organizacionais de forma estratégica, 
identificando as competências existentes e desenvolvendo-as para aperfeiçoar seus processos e alcançar os 
melhores resultados. 
 
 
 
Bibliografia recomendada: 
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2010. 
CERTO, Samuel; PETER, Paul. Administração estratégica: planejamento e implementação da estratégica. 2.ed. 
São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2005. 
CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico: fundamentos e aplicações. 3 ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2003. 
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