Trabalho G2 Direito do Trabalh I 2021 duda

Prévia do material em texto

Faculdade de Direito da 
 Fundação Escola Superior do Ministério Público 
Recredenciada pela Portaria MEC n.° 130, de 27/02/2013 – DOU de 
28/02/2013. 
 
Curso de Graduação em Direito 
Renovação de reconhecimento pela Portaria MEC n.° 268, de 3 de 
abril de 2017 – DOU de 4/4/2017. 
 
 
 
Disciplina: Direito do Trabalho I 
Professora: Me. Roberta Ludwig Ribeiro 
G1 – Parte I – valor total 3 pontos 
 
Prazo para entrega 18/06/2021, às 22h30min 
 
Nome: Maria Eduarda Oliveira da Silveira 
 
Responder às questões abaixo, de forma fundamentada, citando a lei ou a 
jurisprudência dominante (cada questão vale 0,5). 
 
1) A loja ABC de um shopping center concede mensalmente a todos os seus 
empregados, sem contrapartida e como contraprestação pelo trabalho, um vale-
compras no valor de R$ 300,00, por força de norma regulamentar, para que eles 
possam utilizá-lo em qualquer estabelecimento do shopping. Além disso, fornece 
ajuda-alimentação, sendo participante de Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT, aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O 
sindicato representante da categoria profissional de seus empregados vem 
reivindicando que os valores de ambos os benefícios sejam considerados no 
cálculo das verbas contratuais dos trabalhadores. 
a) Qual o conceito de remuneração? Os valores correspondentes à ajuda 
alimentação integram a remuneração dos empregados? 
RESPOSTA: Remuneração é o conceito que indica a totalidade dos ganhos do 
empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo 
empregador, diferentemente do conceito de salário, que se refere aos ganhos 
recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho. 
Conforme estabelece o art. 458, caput, da CLT, além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habilitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força 
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. E ainda, com 
base na súmula 241 do TST, o vale para refeição, fornecido por força do contrato 
de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais. Contudo, considerando o disposto no art. 3º da Lei 
6.321/76, para as empresas integrantes do Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT, não se inclui no salário de contribuição a parcela paga in 
natura, pela empresa. Dessa forma, o valor correspondente a ajuda alimentação 
não integra a remuneração do funcionário, eis que se trata de empresa 
regularmente inscrita no PAT. 
 
b) Os valores alusivos ao vale-compras devem integrar a base de cálculo das 
verbas contratuais dos empregados? 
RESPOSTA: Conforme disposto no art. 458, caput, da CLT, além do pagamento 
em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
Contudo, nem todos os bens são englobados por essa determinação, eis que se 
faz necessário o preenchimento de alguns requisitos, quais seja: o fornecimento 
deve ser habitual, de forma que o fornecimento esporádico não configura salário 
in natura, esse fornecimento deve ter caráter contraprestativo, devendo possuir 
relação direta de retribuição pelo trabalho prestado pelo empregado e ainda deve 
configurar onerosidade unilateral, de forma que o fornecimento não pode contar 
com a participação econômica do empregado. Sendo assim, considerando que 
no caso narrado há o preenchimento de todos os requisitos elencados, o vale 
compras fornecido habitualmente configura salário in natura, devendo assim 
integrar a base de cálculo das verbas contratuais dos empregados. 
 
c) Quais seriam os efeitos inerentes à revogação da norma regulamentar 
instituidora do vale-compras nos contratos de trabalho vigentes e futuros? 
RESPOSTA: O art. 468 da CLT estabelece que nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. Dessa forma, e ainda de acordo com a sumula 51, item I do TST (As 
clausulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. Posto isso, a revogação da norma regulamentar que 
instituiu o vale-compras na empresa não poderia ser aplicada aos contratos 
vigentes da empresa, eis que se deve respeitar o principio da condição mais 
benéfica, sendo assim essa revogação somente afetaria os contratos futuros da 
empresa. 
 
d) Os valores correspondentes à ajuda-alimentação integram os salários dos 
empregados? 
RESPOSTA: Não, considerando que a empresa é participante do PAT, conforme 
dispõe o art. 3º da Lei 6.321/76, o valor da ajuda-alimentação não integra o 
salário dos funcionários. 
 
2) A empresa XYZ, buscando estimular o comparecimento pontual de seus 
empregados, estipulou em norma interna que o empregado que chegasse até 10 
minutos antes do horário ganharia R$ 5,00 no dia, e o que chegasse até 15 
minutos atrasado teria de pagar R$ 2,00 no dia. Tanto a adição quanto o 
desconto seriam feitos no contracheque mensal e não excluiriam a adição de 
hora extra pela chegada antecipada nem o desconto pelos atrasos, como já era 
feito. 
a) Quais os descontos que o empregador pode efetuar no salário dos 
trabalhadores, nos termos da CLT? Qual o princípio envolvido? 
RESPOSTA: Conforme dispõe o art. 462 da CLT, ao empregador é vedado 
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este 
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. O 
princípio que serve de fundamento para esta disposição é o da intangibilidade 
salarial. Dessa forma, os descontos que o empregador pode efetuar nos salários 
dos empregados são os previstos em lei ou ainda na sumula 342 do TST, alguns 
exemplos de descontos são: de INSS, Imposto de Renda, Adiantamentos, 
Contribuição Sindical (quando o empregado opta por contribuir), Faltas 
injustificadas, Vale Transporte (até 6% do salário), Vale-alimentação (até 20% 
do salário bruto, com exceção das empresas que integram o PAT), Pensão 
alimentícia, em caso de dano causado pelo empregado (art. 462, §1º da CLT), 
Empréstimos consignados e ainda Planos de Saúde (opcional). Importante 
destacar que a soma de todos os descontos do empregado não pode exceder 
70% do salário bruto. 
 
b) É válida a norma interna em questão, em ambos os aspectos? 
RESPOSTA: Não, a norma somente é valida ao criar o adicional pela chegada 
antes do horário marcado, pois o desconto pelo atraso do funcionário já é 
realizado com base em norma legal no próprio contracheque do empregado, de 
forma que o desconto duplo caracterizaria bis in idem e infringiria o estabelecido 
pelo art. 462 da CLT, configurando uma desproteção ao salário do empregado, 
desrespeitando o princípio da intangibilidade salarial. 
 
c) De que poder o empregador se valeu para criá-la? 
RESPOSTA: Para a criação de normas internas que tenham por objetivo 
dinamizar a sua gestão e eventualmente beneficiar os empregados, não 
podendo a norma criada unilateralmente prejudicar os funcionários, o 
empregador pode se valer de seu poder diretivo, de comando, regulamentar ou 
jus variandi, vejamos jurisprudência relacionada ao assunto: 
REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO SEM REDUÇÃO DO SALÁRIO-BASE. JUS 
VARIANDI DO EMPREGADOR. LICITUDE. A redução da duração semanal de trabalho 
de 44 horas para 40 horas, decorrente da supressão do trabalho regularaos sábados, 
em razão de dinâmica empresarial, nos moldes verificados, configura o exercício lícito 
do poder diretivo patronal, consistente no conjunto de prerrogativas empresariais de 
ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios da prestação 
laborativa. Este poder de alteração, embora não seja absoluto, na hipótese, encontra-
se amparado pelo jus variandi do empregador. Não há duvida que a diminuição da 
jornada, sem redução do salário-base, é benéfica ao trabalhador. A supressão ou 
quitação proporcional de benefício convencional, atinente ao trabalho em finais de 
semana, que se trata de salário-condição, nos exatos termos estipulados na norma 
coletiva, não dá ensejo à configuração de alteração contratual lesiva ao empregado. 
(TRT-3 – RO: 00349201502103000 0000349-09.2015.5.03.0021, Relator: Ana Maria 
Amorim Reboucas, Oitava Turma, Data de Publicação: 30/08/2016) 
 
3) João foi contratado pela empresa TRI Comércio de Metais Ltda., para exercer 
a função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços prestados, sem que 
tivesse praticado qualquer ato desabonador de sua conduta, recusou-se a 
cumprir ordem manifestamente legal de seu superior hierárquico, por discordar 
de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de uma decisão administrativa. 
De pronto foi verbalmente admoestado, alertado para que o ato não se repetisse 
e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao final do 
expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe comunicou a 
decisão de lhe impor suspensão contratual por 10 dias, em virtude da falta 
cometida. 
a) Qual o poder empregatício envolvido na aplicação da punição ao João? Quais 
são as punições admitidas pelo Direito do Trabalho? 
RESPOSTA: O poder empregatício para aplicação de punições ao empregado 
e o poder disciplinar, em regra nesse poder não e necessária intervenção do 
Poder Judiciário, com exceção dos casos de inquérito para apuração de falta 
grave. As penalidades admitidas pelo Direito do Trabalho na utilização do poder 
disciplinar são: advertência (verbal ou escrita), suspensão (máxima de 30 dias) 
e ainda a dispensa por justa causa, a aplicação de determinada penalidade 
dependerá da conduta tida pelo empregado. Cumpre salientar que para uso 
desse poder são necessários alguns requisitos, quais sejam: motivação; 
taxatividade; proporcionalidade; imediatidade; ausência de dupla punição (bis in 
idem). Nesse sentido, vejamos uma jurisprudência acerca do uso do poder 
disciplinar: 
ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAL DO EMPREGADOR. 
PROPORCIONALIDADE. Constatando-se que a penalidade aplicada pelo empregador 
(advertência) é proporcional e encontra-se ancorada em fatos efetivamente ocorridos, 
além de que seu conteúdo não extrapola sua finalidade, não se configuram excesso do 
poder disciplinar do empregador (TRT-15 – RO: 9957020125150124 SP 028145/2013-
PATR, Relator: LUIZ ROBERTO NUNES, Data de Publicação: 19/04/2013) 
 
b) O empregador pode aplicar suspensão de 40 dias? Qual a consequência 
jurídica? 
RESPOSTA: Não, conforme dispõe o art. 474 da CLT, a suspensão aplicada ao 
empregado não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, eis que poderá 
configurar rescisão injusta do contrato de trabalho. Durante a suspensão o 
empregado não recebe nem conta tempo de serviço, razão pela qual sua 
perduração por prazo superior a 30 dias configurará rescisão injusta. 
 
c) São válidas as punições aplicadas pelo empregador? 
RESPOSTA: A primeira punição, qual seja a advertência verbal pela conduta é 
válida, considerando que efetivamente houve o descumprimento injustificado de 
ordem legal de seu superior hierárquico, demonstrada assim uma 
proporcionalidade entre a conduta e a penalidade. Contudo, a segunda punição, 
qual seja a suspensão contratual por 10 dias e invalida, eis que e incabível uma 
dupla punição pela mesma falta, pois caracterizaria bis in idem, vejamos 
jurisprudência no mesmo sentido: 
JUSTA CAUSA APLICADA EM CONJUNTO COM AS PENAS DE ADVERTÊNCIA E 
SUSPENSAO PELA MESMA FALTA CONSTITUI B/S IN IDEM E VIOLA O PRINCÍPIO 
DA PROPORCIONALIDADE ENTRE A PUNIÇÃO E A FALTA, A INVALIDAR A PENA 
MÁXIMA RECURSO ORDINÁRIO A QUE SE NEGA PROVIMENTO. (TRT-1 – RO: 
00515006020065010061 RJ, Relator: THEOCRITO BORGES DOS SANTOS FILHO, 
Data de Julgamento: 16/05/2007, SEXTA TURMA, Data de Publicação: 12/06/2007) 
 
d) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer? 
RESPOSTA: Em sendo a ordem do superior hierárquico ilegal, o empregado 
pode recusar-se a cumpri-la, valendo-se do seu jus resistendiae, ou direito de 
resistência. E ainda, considerando o disposto no art. 483, “a” da CLT, o 
empregado também pode requerer a rescisão do contrato e pleitear indenização 
nos casos em que o empregador exigir serviços superiores às suas forças, 
defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
RECURSO ORDINÁRIO, DIREITO DE RESISTENCIA DO EMPREGADO. 
SUSPENSAO DISCIPLINAR. O direito de resistência do empregado deriva diretamente 
do uso irregular do poder diretivo patronal não gerando, assim, falta trabalhista ao 
obreiro. Restando demonstrado nos autos que foi legitima a recusa do reclamante em 
não realizar viagem ao Baixo Purus, por não ter condições de transporte de vacinas, 
resta nula a suspensão aplicada. Recurso conhecido e improvido. (TRT-14 – RO 
0000270, Relator: DESEMBARGADOR ELANA CARDOSO LOPES, Data de 
Julgamento: 01/09/2010, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14n.0161, de 
03/09/2010) 
 
4) Pedro é empregado da empresa Vinhos Especiais Ltda., exercendo a função 
de degustador. Para tanto, deve provar pequena quantidade de vinho de cada 
lote, o que gera, ao final de cada semana, a ingestão de 6 litros de vinho. Em 
razão disso, tornou-se dependente de álcool e passou a beber mesmo fora do 
serviço, o que levou ao seu afastamento do emprego e seu encaminhamento ao 
INSS. Foi constatado pela perícia que havia o nexo técnico epidemiológico, e o 
benefício correspondente foi deferido pelo INSS. 
a) Analise se a empresa, durante o período de afastamento de Pedro pelo INSS, 
deverá recolher o FGTS. 
RESPOSTA: Sim, durante o período que Pedro permanecer afastado, a 
empresa deverá realizar o recolhimento relativo ao FGTS, eis que o trabalhador 
adquiriu moléstia grave em razão da atividade desempenhada, restando 
configurado o nexo epidemiológico, razão pela qual a situação narrada se 
equipara ao acidente de trabalho, sendo aplicável o art. 15, §5º da Lei nº 
8.036/90. 
 
b) O período de afastamento de Pedro será considerado na contagem do seu 
tempo de serviço? 
RESPOSTA: Sim, conforme fundamentado na questão anterior, contrair 
moléstia grave em razão da atividade de trabalho se equipara ao acidente de 
trabalho. Dessa forma, à situação narrada aplica-se o disposto no art. 4º, §1º da 
CLT, onde restou estabelecido que será considerado tempo de serviço o período 
em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente de 
trabalho. 
 
c) Após a alta previdenciária de Pedro, ele gozará de algum tipo de garantia no 
emprego? 
RESPOSTA: Sim, conforme dispõe o art. 118 da Lei 8.213/1991, bem como a 
sumula 378 do TST, o empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, 
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho 
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. Dessa forma, 
considerando que no caso narrado Pedro adquiriu doença que se equipara a 
acidente de trabalho, tendo sido afastado e recebido o benefício correspondente 
pelo INSS, quando cessar esse benefício, o trabalhador terá estabilidade na 
empresa por 12 meses. 
ESTABILIDADE – ACIDENTE DO TRABALHO – CONTAGEM. A estabilidade 
provisória, de acordo com o art. 118 da Lei 8.213/91, conta-se a partir da cessação do 
beneficio previdenciário,ou seja, da alta previdenciária. (TRT-24 
00013722920105240005, Relator: NICANOR DE ARAÚJO LIMA, Data de Julgamento: 
21/11/2012, 2ª TURMA) 
 
d) Durante o período de afastamento previdenciário, Pedro poderá ser 
dispensado sem justa causa? 
RESPOSTA: Não. Durante o período de afastamento previdenciário, enquanto 
Pedro está gozando de seu benefício em razão da doença equiparar-se ao 
acidente de trabalho, o contrato de trabalho fica suspenso. Essa suspensão se 
trata de suspensão atípica, onde o empregado recebe FGTS e conta tempo de 
serviço, conforme art. 4º, §1º da CLT, sumula 440 do TST e ainda Art. 118 da 
Lei 8.213/91. Dessa forma, não pode Pedro ser demitido sem justa causa 
durante esse período, sendo que caso ocorra a demissão sem justa causa, ele 
terá direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de trabalho. 
 
5) Robson foi contratado para trabalhar na sociedade empresária BCD Ltda. em 
janeiro de 2005, cumprindo jornada de segunda-feira a sábado, das 7h às 18h, 
com pausa alimentar de 30 minutos. Em julho de 2007, Robson foi aposentado 
por invalidez; em dezembro de 2014, ele ajuizou reclamação trabalhista 
postulando o pagamento de horas extras de 2005 a 2007. Em defesa, a ré arguiu 
prescrição parcial, enquanto o autor, que teve vista da defesa, alegou que a 
prescrição estaria suspensa em razão da concessão do benefício previdenciário. 
a) Quais são os prazos de prescrição no processo do trabalho? 
RESPOSTA: No direito do trabalho existem dois prazos prescricionais, um de 2 
anos e outro de 5 anos. O art. 7º, inciso XXIX da CF dispõe que são direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Enquanto o art. 
11 da CLT dispõe que a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o 
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Dessa forma 
podemos concluir que na prescrição bienal o trabalhador pode requerer créditos 
trabalhistas após sua rescisão, sendo que a contagem de prazo se inicia da 
extinção do contrato de trabalho. Já a prescrição quinquenal se refere aos 
últimos 5 anos que o trabalhador tem direito de reclamar verbas trabalhistas não 
pagas pelo empregador, sendo que o inicio da contagem de prazo é a data de 
ajuizamento da ação, sendo assim, o trabalhador demitido conta com prazo de 
dois anos para reivindicar judicialmente direitos em face da empresa, 
correspondente aos últimos cinco anos. 
 
b) Qual das teses prevalecerá em relação à questão da prescrição? 
RESPOSTA: Deverá prevalecer a tese de defesa da empresa, eis que a 
suspensão do contrato de trabalho não implica na suspensão do prazo 
prescricional, conforme OJ 375 do TST. 
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. APOSENTADORIA POR 
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO D TRABALHO. PRESCRIÇÃO. OJ 375 DA 
SDI-1 DO c. TST. A suspensão do contrato de trabalho em decorrência de 
aposentadoria por invalidez não suspende o prazo da prescrição quinquenal, salvo se 
comprovada a absoluta impossibilidade de acesso ao Poder Judiciário. Exegese da OJ 
nº 375 da SDI-1 desta Corte. Decisão denegatória mantida diante do óbice da Sumula 
nº 333 deste c. TST e do art. 896, §4º, da CLT. Agravo conhecido e desprovido. (TST – 
AIRR: 4335020105010341, Relator: Vania Maria da Rocha Abensur, Data de 
Julgamento: 18/06/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/06/2014) 
 
c) Indique a consequência jurídica da aposentadoria por invalidez no contrato de 
trabalho de Robson. 
RESPOSTA: A consequência da aposentadoria por invalidez no contrato de 
trabalho é a suspensão do referido contrato, conforme disposto no art. 475 da 
CLT. 
 
d) Durante a aposentadoria por invalidez, o empregador é obrigado a continuar 
depositando o FGTS e a fornecer plano de saúde? 
RESPOSTA: Sim. Em decorrência do caráter provisório da aposentadoria por 
invalidez. Conforme disposto no art. 42 da Lei 8.213/91, a aposentadoria por 
invalidez será paga ao segurando enquanto permanecer nesta condição. Ainda, 
conforme o art. 475, §1º e 2º da CLT, o contrato fica suspenso durante a 
aposentadoria por invalidez, sendo que em havendo a recuperação do 
empregado, a aposentadoria será cancelada, sendo assegurado a ele o direito 
à exercer a função que ocupava ao tempo da aposentador, sendo ainda 
facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de 
trabalho, e ainda se o empregador houver admitido um substituto, poderá 
rescindir com este sem qualquer indenização, desde que tenha havido ciência 
da interinidade ao ser celebrado o contrato. Por fim, a súmula 440 do TST 
reconhece o direito à manutenção de plano de saúde para trabalhadores 
afastados para tratamento médico ou aposentados provisoriamente por 
invalidez. 
 
6) Antônio ajuizou reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, uma 
empresa de terceirização, e contra o ente público tomador dos serviços. No rol 
de pedidos, o autor deseja o pagamento de verbas da extinção contratual e 
indenização por dano moral, pois era humilhado pelo seu supervisor, além da 
condenação subsidiária do ente público por culpa in vigilando (Súmula 331, V, 
do TST). Em sua contestação, o ente público sustenta que, caso venha a ser 
condenado, devem ser observados os juros menores previstos na Lei nº 
9.494/97, além de não poder ser responsabilizado pela eventual condenação por 
dano moral, sequer de forma subsidiária, pois não feriu qualquer direito de 
personalidade do autor. 
a) Quais são os elementos necessários à configuração do dano moral? 
RESPOSTA: Para caracterização do dano moral são necessários três requisitos, 
quais sejam, o ato ofensivo praticado pelo agente, o dano, e o nexo de causa e 
efeito entre o ato praticado e o resultado danoso. 
RECURSO DE REVISTA. OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO. 
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. REQUISITOS. DANO “IN RE IPSA”. 1. Na 
hipótese, o Tribunal Regional, valorando fatos e provas, firmou convicção quanto à 
sujeição cotidiana do reclamante a tratamento desrespeitoso e vexatório por parte do 
preposto da reclamada, que lhe proferia ofensas em meio ao ambiente de trabalho. 2. 
Portanto, configurados os requisitos do fato ofensivo e do nexo causal, como delineado 
no acórdão regional, o dano moral ocorre “in re ipsa”, ou seja, prescinde de prova, sendo 
consequência da conduta antijurídica da reclamada, a quem incumbe manter a 
dignidade do ambiente de trabalho, do que decorre a sua responsabilidade em pagar 
compensação pelo prejuízo de cunho imaterial causado ao reclamante. Não se 
identifica, assim, a violação do art. 186 do Código Civil, ante o caráter fático da 
controvérsia. Recurso de revista de que não se conhece, no particular. (TST – RR: 
1914004120095040232, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 
22/08/2018, 1ª Turma, Data de Publicaçao: DEJT 24/08/2018) 
 
b) O ente público pode ser condenado de forma subsidiária na demanda? 
RESPOSTA: Sim. Conforme restou consolidado pela sumula 331 do TST, os 
entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV da referida sumula, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 
8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A 
aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO. Tratando-se de 
inadimplemento de obrigações trabalhistas pelo empregador, é manifestaa 
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços em relação aos créditos apurados, 
pois auferiu vantagens em vista do labor realizado pelo reclamante, deixando, no 
entanto, de exercer a efetiva fiscalização sobre a prestadora dos serviços quanto à 
satisfação das parcelas decorrentes do contrato de trabalho, como demonstra o 
conjunto probatório. Caracterizada a conduta culposa do ente público. Inteligência da 
Súmula 331, IV, V e VI do TST. Recurso não provido. (TRT-4 – ROT: 
00205940820195040010, Data de Julgamento: 14/05/2020, 2ª Turma) 
 
c) Em hipótese de fraude na terceirização, poderia haver o reconhecimento do 
vínculo de emprego com o ente público? 
RESPOSTA: Não. Conforme dispõe o inciso II da Súmula 331 do TST, A 
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional, isso porque as normas de ingresso nos quadros da Administração 
Pública estão todas descritas na Constituição Federal e são exaustivas. 
 
d) A tese do ente público, quanto à condenação em juros menores, deve ser 
acolhida? 
RESPOSTA: Não. A tese utilizada pelo ente publico não merece prevalecer 
posto que quando ocorre a condenação subsidiaria deste, ele não se beneficia 
dos juros menores previstos no art. 1º-F da Lei nº 9.494/97, conforme OJ 382 do 
TST. 
 
e) A tese do ente público, de isenção quanto à responsabilidade pelo eventual 
deferimento de indenização por dano moral, deve ser acolhida? 
RESPOSTA: Não, conforme já fundamentando anteriormente, a 
responsabilidade subsidiária do ente público abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação no período da prestação laboral, conforme súmula 
331, VI do TST, razão pela qual não deve prosperar a tese de isenção levantada.