APOSTILA-1---DP-completo-I---Modulos-01-e-02

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CURSO 
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Módulo 1 e 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Última versão em 27/01/2021 
 
 
 
 
 
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Sumário 
 
MÓDULO I ................................................................................................................................................................4 
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ...........................................................................................................................5 
2. EXAME MÉDICO ............................................................................................................................................ 12 
3. INSCRIÇÃO NO INSS ...................................................................................................................................... 19 
4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL ....................................................................................... 21 
5. REGISTRO DE EMPREGADO .......................................................................................................................... 33 
6. CAGED ........................................................................................................................................................... 43 
MÓDULO II ............................................................................................................................................................ 49 
1. NORMAS GERAIS ........................................................................................................................................... 50 
2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO ............................................................................. 52 
3. TRABALHO TEMPORÁRIO ............................................................................................................................. 66 
4. TRABALHO INTERMITENTE ........................................................................................................................... 73 
5. TRABALHO DO MENOR ................................................................................................................................. 78 
6. APRENDIZ ...................................................................................................................................................... 88 
7. DEFICIENTE FÍSICO / PNE / PCD .................................................................................................................. 101 
8. ESTAGIÁRIO ................................................................................................................................................. 106 
9. TRABALHO DA MULHER .............................................................................................................................. 121 
10. AUTÔNOMO .............................................................................................................................................. 127 
11. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO ........................................................................................................... 129 
12. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................. 139 
13. FALTAS LEGAIS .......................................................................................................................................... 142 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
Nos últimos anos, as organizações têm dado mais importância para o setor de departamento pessoal, conhecido 
popularmente como DP, pois seus administradores passaram a entender, que os funcionários que ali “habitam”, são 
responsáveis pelo coração da empresa, ou seja, são responsáveis pelo maior patrimônio de uma organização, seus 
colaboradores. 
 
Passaram a enxergar, que o setor de departamento pessoal tem como objetivo administrar as relações entre o 
empregador e o empregado, além de ser responsável por toda rotina trabalhista da organização, pois atua junto aos 
empregados, desde o recrutamento e seleção até o seu desligamento. 
 
Logo, ao contratar um empregado para atuar nesse setor, as empresas esperam desse colaborador o conhecimento de 
toda legislação trabalhista, nela incluída a CLT – Consolidação das Lei do Trabalho, Constituição Federal, decretos, leis, 
súmulas, portarias, resoluções, notas técnicas, orientações jurisprudenciais, precedentes normativos e normas 
regulamentadoras. 
 
São responsáveis pela elaboração da folha de pagamento, verificação do cumprimento do horário e da jornada de 
trabalho pelos empregados, cuidam da concessão de férias e do pagamento do décimo terceiro salário, calculam 
rescisões, efetuam os recolhimentos do FGTS, das contribuições previdenciárias e do Imposto de Renda. Ainda atuam 
como consultores internos de suas empresas, com o objetivo de zelar pelo fiel cumprimento de toda legislação trabalhista 
e previdenciária, evitando assim, demandas judiciais e multas por parte das autoridades fiscalizadoras. 
 
Sendo assim, podemos concluir que ao investir na área de departamento pessoal, os empregadores estarão investindo na 
própria empresa, e as melhorias poderão ser observadas no dia-a-dia da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MÓDULO I 
ROTINAS DE ADMISSÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
1.1. INTRODUÇÃO 
O processo de admissão de empregados envolve uma série de etapas que as empresas devem observar. 
Esse processo é de suma importância para a empresa, pois a escolha certa do empregado e o cumprimento eficiente de 
todas as rotinas do departamento pessoal vão representar uma enorme economia. 
O mercado de trabalho formal é baseado nas oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas, em determinado 
lugar e em determinada época. Quanto maior o número de empresas em determinada localidade, maior será a 
oportunidade de empregos. 
O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho, em determinado lugar e em 
determinada época. 
A figura do empregado não pode ser confundida com a do prestador de serviço. Empregado, conforme definido na 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob 
a dependência deste e mediante salário. 
O processo de admissão de empregados começa pelo recrutamento e pela seleção. 
O recrutamento tem como papel principal atrair os trabalhadores para a empresa, enquanto a seleção deve escolher o 
melhor candidato para o cargo a ser preenchido. 
 
1.2. RECRUTAMENTO 
Para preencher o cargo vago, a empresa sempre procura escolher o melhor profissional. Para isto, o processo de 
recrutamento deve ser desenvolvido de forma a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar o 
cargo oferecido. 
O recrutamento é basicamente um sistema de informações através do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de 
trabalho oportunidades de emprego que pretende ocupar. 
Portanto, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar os cargos da organização. 
Para que o processo de recrutamento se inicie, é necessário que o órgão que possui a vaga a ser preenchida dê ordem, 
fazendo a requisição de pessoal, informando, dentre outros, o nome do cargo, o número de vagas oferecidas, salário 
inicial, escolaridade, idade, sexo e atribuições do cargo. 
Para atrair os candidatos que atendam a seus interesses, a empresa deve procurar os meios de recrutamento mais 
adequados, já que o mercado apresenta fontes diversificadas.O recrutamento externo é efetuado com pessoas estranhas ao quadro de pessoal da empresa, podendo processar-se 
através de inúmeras técnicas, dentre as quais podemos destacar: 
a) apresentação dos pretendentes pelos empregados da própria empresa; 
b) contatos com sindicatos, associações de classe e órgãos governamentais; 
c) consulta aos cadastros de pretendentes que já se apresentaram anteriormente à empresa; 
d) cartazes ou anúncios na portaria da empresa; 
e) anúncios em jornais e demais veículos de comunicação; 
f) contatos com universidades, escolas técnicas, centros de integração empresa-escola etc.; 
g) agências de recrutamento; e 
h) contatos com outras empresas que atuem no mesmo mercado. 
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1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO 
Atualmente as técnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal estão centradas na utilização dos serviços de 
empresas especializadas em recrutamento, seleção e terceirização, e na publicação de anúncios em jornais de grande 
circulação. 
Muitas organizações têm optado por entregar o processo de recrutamento a uma empresa especializada nesta área, pois 
entendem que podem economizar tempo e recursos, já que esse tipo de empresa dispõe de banco de dados extenso e 
organizado, contando com profissionais especializados na técnica de recrutamento. 
As empresas que fazem questão de conduzir o processo de recrutamento utilizam a publicação de anúncio em jornal. Para 
ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao redigir o texto do anúncio, pois ele deve ser claro, 
objetivo e transparente, de forma que o candidato tenha noção do que ela deseja e o que ele pode esperar da empresa. 
A resposta ao anúncio pode ser dirigida diretamente ao departamento de recursos humanos da empresa ou para a 
portaria do jornal que o publicou. 
 
A título de ilustração, inserimos a seguir um modelo de anúncio que acreditamos alcançar os objetivos de uma empresa: 
 
 
 
Terminado o processo de recrutamento, a empresa deve dar início ao processo de seleção, quando definirá o profissional 
adequado para o cargo. 
 
1.3. SELEÇÃO 
O processo de seleção pode ser resumido como sendo a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado. 
Como existem inúmeros candidatos para o cargo, é necessário que se escolha o mais adequado, de forma a manter ou 
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. 
A seleção é necessária, uma vez que os indivíduos são diferentes, e não reúnem, portanto, as mesmas condições para 
aprender e trabalhar. 
Para que a seleção seja otimizada, é necessário que se conheçam os dados e informações de análise e especificações do 
cargo a ser preenchido. 
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Conhecidas as informações do cargo e de seu ocupante, deve ser feita a escolha das técnicas de seleção mais adequadas. 
Dentre elas, podemos relacionar as seguintes, como as mais utilizadas: 
a) entrevistas de seleção; 
b) provas de conhecimento e/ou de capacidade; 
c) testes psicotécnicos; 
d) testes de personalidade; e 
e) técnicas de simulação. 
No ato da comunicação da decisão ao interessado, fica garantida, ao candidato considerado inabilitado e reprovado a 
vaga, a fundamentação por escrito com a identificação de sua recusa pela empresa. 
O não cumprimento do disposto anteriormente sujeitará às empresas responsáveis o pagamento de indenização ao 
candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salário do cargo em questão, por ocorrência, com a devida 
comunicação a Promotoria de Justiça para os procedimentos legais cabíveis. 
 
1.3.1. CURRICULUM VITAE 
O primeiro contato da empresa com o empregado normalmente é feito através do Curriculum Vitae. 
O curriculum faz a apresentação do candidato à empresa. Através dele, o candidato tenta demonstrar que é a pessoa 
indicada para ocupar a vaga e a empresa faz a primeira avaliação. Portanto, o curriculum deve ser informativo, objetivo, 
atrativo, promocional e verdadeiro. 
Não existe um modelo oficial de curriculum; portanto ele deve ser bem elaborado de forma a atender as expectativas de 
ambas as partes, devendo se observar o seguinte: 
a) não exagerar nas informações; 
b) ser claro nas informações; 
c) não omitir informações importantes que possam ser verificadas posteriormente; 
d) não é necessário o detalhamento de dados pessoais, como número de documentos e filiação, pois os mesmos somente 
serão informados na fase de admissão; 
e) não é necessário informar todo o histórico escolar. Basta os últimos cursos, ou aqueles que atendam o cargo 
pretendido. 
 
1.3.2. ENTREVISTA 
No processo de seleção, o fator que mais influencia a decisão final a respeito da contratação ou não do candidato é a 
entrevista, que, por constituir importante elemento de avaliação, deve ser feita com bastante critério. 
A entrevista de seleção é uma situação de avaliação do comportamento e performance profissional do indivíduo para 
ocupar um determinado cargo. 
A entrevista pode ser conduzida de forma a levar o candidato a descrever situações vividas por ele, a partir das quais 
imagina-se a existência ou não das habilidades necessárias ao cargo. 
As perguntas podem ser elaboradas com o objetivo de saber como o candidato se comportou em situações passadas para 
prever seu comportamento futuro. 
As principais vantagens do planejamento e organização da entrevista estão em obter informações de qualidade, auxiliar 
no controle da entrevista, assegurar a preparação do entrevistador e aumentar o prestígio da organização. 
Antes da entrevista, deve-se estudar o perfil do cargo, ler os currículos dos candidatos e elaborar o roteiro das perguntas. 
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Como o sistema de recrutamento e seleção não é regido por normas legais, deve ser dinâmico, adaptando-se às 
necessidades da empresa e ao mercado de trabalho. Assim, ele não precisa funcionar rigidamente. 
 
1.3.3. PRÁTICAS DISCRIMINÁTORIAS 
Ao realizarem o processo de recrutamento e seleção, as empresas e órgãos contratantes, devem ficar atendo as seguintes 
condutas consideradas discriminatórias. 
As empresas sediadas no Município do Rio de Janeiro estão proibidas, pela Lei 3.699/2003, de exigirem a colocação de 
fotografia em Curriculum Vitae, caracterizando tal exigência como ato discriminatório. 
A Lei 3.699/2003 também estabeleceu que as empresas privadas que descumprirem o mencionado anteriormente terá 
cassado o seu Alvará de Funcionamento. 
 
Através da Lei 4.852/2006, foi proibida, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro, a cobrança prévia de taxa para 
cadastramento de curriculum vitae em agências de empregos, inclusive as virtuais. Estarão sujeitas às penalidades 
previstas no Código de Defesa do Consumidor, as agências de emprego que não observarem o parágrafo precedente. 
 
O Governo do Estado do Rio de Janeiro, através da Lei 4.858/2006, proibiu a todas as empresas estabelecidas no Estado 
de excluírem de seu processo de seleção para admissão ao seu quadro de empregados, os candidatos aprovados que 
estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrição ao crédito do SPC, SERASA, CADIN e outros de mesma 
finalidade que existam ou venham a existir. A inscrição do candidato nos cadastros mencionados não poderá, em qualquer 
hipótese ser fator impeditivo ao seu ingresso ou reingresso ao mercado de trabalho. 
 
A Lei 11.644/2008 determinou que, a partir de 11-3-2008, para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
 
No Município do Rio de Janeiro, as empresas públicas e privadas não podem exigir de candidatos a emprego a 
comprovação de nada consta, SPC e SERASA, para fins de comprovação da existência de problemasde crédito. A referida 
norma determinou, ainda, que tal exigência caracteriza ato discriminatório, sujeitando as empresas privadas, quando do 
descumprimento desta norma, à cassação do Alvará de Funcionamento. 
 
A Portaria 41/2007 do ME, proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, 
faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão 
negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a 
estado de gravidez. 
 
A Lei 12.984/2014 determinou que, a partir de 03-6-2014, constitui crime punível com reclusão, de 1 a 4 anos, e multa, 
dentre outras, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids: negar emprego ou 
trabalho; exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; segregar no ambiente de trabalho; e divulgar a condição do 
portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a dignidade. 
 
A Prefeitura do RJ, através da Lei 5.876/2015, proíbe expressão “boa aparência” nos anúncios de recrutamento 
pessoal para ofertas de emprego, na imprensa escrita, falada, televisiva ou em qualquer meio eletrônico. 
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Prefeitura de Goiânia, através da Lei 9.414/2014 proíbe expressão “boa aparência” ou outros termos similares na 
veiculação de anúncios que visam o recrutamento e seleção de pessoal. 
 
1.4. PROCESSO DE ADMISSÃO 
Encerrado o processo de recrutamento e seleção, a empresa deve dar início à “rotina de pessoal” propriamente dita. É na 
implantação dessa rotina que se aplicam as legislações do Trabalho, Previdência Social, Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS) e a do Programa de Integração Social (PIS). 
A empresa, para alcançar seus objetivos sociais, precisa do auxílio de terceiros, que, em sua maior parte, terão, 
obrigatoriamente, de ser empregados. 
É na admissão do primeiro empregado que surgem as obrigações e exigências legais a serem cumpridas, que, na sua 
maioria, por serem extensas e complexas, são desconhecidas do empresário, o qual, por ter de se ocupar com a 
administração da empresa, precisa do auxílio de profissionais qualificados, que conheçam todo o emaranhado de 
legislações. Para que este profissional execute bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as informações disponíveis, 
que podem ser obtidas através de um produto destinado ao Departamento de Pessoal. 
Como o trabalho de seleção precede ao de admissão, estamos inserindo, a seguir, um modelo de formulário de “Pedido 
de Emprego”, que pode ser utilizado com sucesso nos processos mais simples de seleção de empregados: 
 
 
 
 
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2. EXAME MÉDICO 
 
2.1. INTRODUÇÃO 
Após a realização do processo de recrutamento e seleção, o próximo passo da empresa é encaminhar o candidato 
selecionado à realização do exame médico, quando então será determinada a sua admissão ou não. 
O fato de o candidato realizar o exame médico pré-admissional não cria vínculo com a empresa. A contratação ficará 
condicionada ao resultado do exame. Caso seja satisfatório, a empresa poderá, se assim desejar, contratar o empregado. 
Sendo o candidato considerado inapto, a empresa recorre a um dos demais candidatos já aprovado no processo de 
recrutamento e seleção e o encaminha para o exame médico. 
A aprovação do candidato no exame médico não obriga a empresa a contratá-lo. 
O exame médico admissional, como qualquer outro exame, está incluído no PCMSO – Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional, que tem como objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto de trabalhadores. 
 
2.2. FINALIDADE DO PROGRAMA 
O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados, em função dos riscos existentes no ambiente de 
trabalho e de doenças profissionais. 
As diretrizes e os parâmetros mínimos para funcionamento do PCMSO foram estabelecidos pela Norma Regulamentadora 
7, conhecida como NR-7. Contudo, essas condições podem ser ampliadas mediante negociação coletiva do trabalho. 
O Programa será realizado através de profissional competente que desenvolverá um estudo para reconhecimento prévio 
dos riscos ocupacionais existentes em cada local de trabalho. 
Trata-se de uma pesquisa de campo feita através de visitas aos locais de trabalho para análise dos processos produtivos, 
postos de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas da Cipa – 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e mapas de risco. 
Com base nesse estudo, o médico vai confeccionar o programa e estabelecer os exames clínicos e complementares 
específicos para a prevenção ou detecção precoce dos agravos à saúde dos empregados da empresa. 
Enfim, a empresa deverá planejar e implementar o seu PCMSO com base no risco que a atividade desenvolvida possa 
provocar à saúde dos seus empregados. 
A prevenção deve observar a relação saúde x trabalho. 
 
2.3. ESTRUTURA 
A legislação não fixou nenhum modelo padrão para a elaboração do programa. 
A complexidade do Programa depende basicamente dos riscos existentes em cada empresa, das exigências físicas e 
psíquicas das atividades desenvolvidas e das características de cada grupo de empregados. 
Isto significa dizer que, para algumas empresas, o Programa pode se resumir à simples realização de avaliações clínicas de 
rotina; em outras, entretanto, poderá ser muito complexo, contendo avaliações clínicas especiais, exames toxicológicos 
com curta periodicidade, avaliações epidemiológicas, dentre outras providências. 
 
2.4. EMPRESAS OBRIGADAS 
Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados estão obrigados a elaborar e 
implementar o PCMSO. 
 
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2.4.1. Empresas Dispensadas 
De acordo com a Portaria 915/2019 – SEPREVT, O MEI, a ME e a EPP, graus de risco 1 e 2, que declararem as informações 
digitais de segurança e saúde no trabalho e não possuírem riscos químicos, físicos, biológicos e ergonômicos, ficarão 
dispensados de elaboração do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de que trata a NR 7 e do 
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, de que trata a NR-9. 
A dispensa do PCMSO não desobriga a empresa da realização dos exames médicos e emissão do ASO – Atestado de Saúde 
Ocupacional. 
 
2.4.2. PRESTADORAS DE SERVIÇOS 
A empresa que contratar mão de obra por intermédio de empresa prestadora de serviços deverá informar a esta os riscos 
decorrentes da execução do trabalho, auxiliando inclusive na elaboração e implementação do PCMSO no local onde o 
serviço for prestado. 
Em outras palavras, quando o serviço for prestado fora da sede da tomadora do serviço, a empresa prestadora do serviço 
é que vai implementar o PCMSO no local onde ele estiver sendo realizado. 
 
2.5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA 
É da inteira responsabilidade do empregador: 
a) garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, zelando pela sua eficácia; 
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO; 
c) indicar, dentre os médicos do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho da 
empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO. 
 
2.5.1. MÉDICO COORDENADOR RESPONSÁVEL 
No caso de a empresa estar dispensada de manter o SESMT, o médico responsável para coordenar o PCMSO poderá ser 
um médico especializado em medicina do trabalho contratado ou não como empregado. 
Se na localidade onde estiversituada a empresa não existir médico do trabalho, poderá ser contratado médico de outra 
especialidade para coordenar o PCMSO. 
A Secretaria de Inspeção do Trabalho, através do Precedente Administrativo 94/2009, ratificou a determinação que o 
PCMSO, desde que atendidos os requisitos normativos, pode ser elaborado por qualquer Médico do Trabalho, não 
havendo obrigatoriedade de ser integrante do SESMT, nem mesmo de ser empregado. Quando houver SESMT com 
médico, ele é quem deve coordenar e executar o PCMSO. 
 
2.5.1.1. Atribuições 
Ao médico coordenador do PCMSO compete: 
a) realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios de patologia 
ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto 
cada empregado da empresa a ser examinado; 
b) encarregar-se dos exames complementares, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e 
qualificados. 
https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-09.pdf
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O profissional encarregado pelo médico coordenador de realizar os exames médicos, uma vez que pratica ato médico e 
assina o ASO – Atestado de Saúde Ocupacional, deve estar registrado no CRM – Conselho Regional de Medicina da 
Unidade da Federação em que atua. 
Quando o médico coordenador do PCMSO delegar a outro profissional a realização dos exames, recomenda-se que esse 
ato seja feito por escrito, e este documento fique arquivado na empresa. 
 
2.5.2. EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR 
Estão desobrigadas de indicar médico coordenador do PCMSO as empresas: 
a) com até 25 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 1 ou 2; 
b) com até 10 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 3 ou 4. 
Mediante negociação coletiva de trabalho, também poderão ficar dispensadas de indicar médico coordenador as 
empresas cujo número de empregados esteja compreendido entre: 
a) 26 e 50, se enquadradas no grau de risco 1 ou 2; 
b) 11 e 20, se enquadradas no grau de risco 3 ou 4. 
Na hipótese da letra “b”, a negociação coletiva deverá ser obrigatoriamente assistida por profissional do órgão 
competente em segurança e saúde no trabalho. 
Todavia, as empresas mencionadas neste item poderão ficar obrigadas à indicação de médico responsável pelo PCMSO 
por determinação da SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, com base em parecer técnico conclusivo 
da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação 
coletiva, quando suas condições de trabalho representarem potencial de risco grave aos respectivos empregados. 
O fato de a empresa estar dispensada de manter médico coordenador do PCMSO não significa dizer que ela está 
desobrigada de realizar os exames médicos que analisaremos a seguir. 
Essas empresas devem realizar os exames médicos de seus empregados através de médico que necessariamente conheça 
o local de trabalho. Isto porque, sem a análise do local de trabalho, é impossível uma avaliação adequada da saúde do 
trabalhador. 
 
2.6. EXAMES MÉDICOS 
Tendo em vista que o PCMSO deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde 
relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica (situação em que o trabalhador adoece sem a manifestação de 
sintomas), além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde do 
trabalhador, a NR-7, para fins do desenvolvimento do programa, estabeleceu que fossem realizados os seguintes exames 
médicos, sem ônus para os empregados: 
a) admissional; 
b) periódico; 
c) de retorno ao trabalho; 
d) de mudança de função; e 
e) demissional. 
 
2.6.1. O QUE COMPREENDEM OS EXAMES 
Os exames mencionados anteriormente compreendem: 
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a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional (que é uma entrevista realizada pelo médico com a intenção de 
diagnosticar uma doença) e exames físico e mental; 
b) exames complementares a critério do médico. 
Os exames médicos complementares solicitados pelo médico do trabalho também devem ser custeados pela empresa. 
 
2.6.2. ADMISSIONAL OU PRÉ-ADMISSIONAL 
Após a realização do processo de recrutamento e seleção, o próximo passo da empresa é encaminhar o candidato 
selecionado à realização do exame médico, quando então vai ser determinada a sua admissão ou não. 
O exame médico admissional deve ser realizado antes de o empregado assumir suas funções, não sendo fixado na 
legislação um prazo de antecedência para a realização do mesmo. 
Isto porque caso o exame médico seja satisfatório, a empresa poderá, se assim desejar, contratar o candidato, ou, no caso 
do mesmo ser considerado inapto, a empresa recorre a um dos demais candidatos já aprovado no processo de 
recrutamento e seleção e o encaminha para o exame médico. 
 
2.6.3. PERIÓDICO 
A avaliação clínica no exame médico periódico deve observar os seguintes prazos: 
a) anualmente, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade; 
b) a cada 2 anos, para os empregados entre 18 e 45 anos de idade. 
 
2.6.3.1. Doenças Ocupacionais e Crônicas 
No caso de trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento 
de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames devem respeitar a 
seguinte periodicidade: 
a) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção 
do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva do trabalho; e 
b) a cada 6 meses, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (sujeito a pressão superior à pressão 
atmosférica). 
 
2.6.4. RETORNO AO TRABALHO 
O exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por 
período igual ou superior a 30 dias, em virtude de: 
a) doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não; ou 
b) parto. 
Esse exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho. 
 
2.6.5. MUDANÇA DE FUNÇÃO 
Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expuser o empregado a riscos diferentes daqueles a que 
estava exposto antes da mudança. 
O referido exame deverá ser realizado antes de o empregado passar a exercer a nova função. 
 
 
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2.6.6. DEMISSIONAL 
O exame médico demissional poderá deixar de ser exigido, dependendo da data em que o empregado realizou seu último 
exame. 
Com base na legislação, ficou definido que o exame médico demissional deve ser realizado, obrigatoriamente, até 10 (dez) 
dias contados a partir do término do contrato, desde que o último exame tenha ocorrido há mais de: 
a) 135 dias, quando se tratar de empresas com grau de risco 1 ou 2, podendo esse prazo ser ampliado por mais 135 dias 
em decorrência de negociação coletiva; 
b) 90 dias, no caso de empresas enquadradas em grau de risco 3 ou 4, esse prazo também poderá ser ampliado por até 
mais 90 dias, em decorrência de negociação coletiva. 
 
2.6.6.1. Negociação Coletiva 
Por determinação do SRTE, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de 
segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a 
realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer exame, quando suas 
condições representarem potencial de risco grave aos empregados. 
 
2.7. ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Para cada exame médico realizado pelo PCMSO deverá ser emitido, em duas vias, o ASO – Atestado de Saúde 
Ocupacional. 
A primeiravia do ASO deve ficar à disposição da fiscalização do trabalho, devidamente arquivada no local de trabalho, 
inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras. 
A segunda via do atestado deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na primeira via. 
 
2.7.1. REQUISITOS MÍNIMOS 
O atestado médico deverá conter, no mínimo: 
a) nome completo do empregado, o número de registro de sua identidade e sua função; 
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções 
técnicas expedidas pela SSST – Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho; 
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os exames complementares e a data 
em que foram realizados; 
d) nome do médico coordenador, quando houver, com o respectivo CRM; 
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; 
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contrato; 
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM. 
 
2.7.2. PRONTUÁRIO OU FICHA CLÍNICA 
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas 
aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico 
coordenador do PCMSO, ou seu sucessor, quando for o caso. 
O prontuário médico é um documento que contém informações confidenciais da saúde da pessoa, por essa razão o seu 
arquivamento deve ser feito de modo a garantir o sigilo das mesmas. 
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Esse documento deverá ser arquivado, no mínimo, pelo período de 20 anos contados a partir do desligamento do 
empregado. 
 
2.8. DOENÇAS PROFISSIONAIS 
Uma vez constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais ou sendo verificadas alterações que revelem 
qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, o médico coordenador ou encarregado do PCMSO deverá 
tomar as seguintes medidas: 
a) solicitar à empresa a emissão da CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho; 
b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho; 
c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e 
definição de conduta previdenciária em relação ao trabalho; 
d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho. 
 
2.9. RELATÓRIO ANUAL 
Deve ser elaborado um relatório anual do PCMSO com o planejamento das ações de saúde a serem executadas durante o 
ano. 
Nesse relatório devem ser discriminados, por setor da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluídas 
avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados, considerados anormais, bem como o 
planejamento para o próximo ano. 
 
2.10. PRIMEIROS SOCORROS 
Em todos os estabelecimentos deve ser mantido material necessário à prestação de primeiros socorros, guardado em local 
adequado sob os cuidados de pessoa devidamente treinada para esse fim. 
O equipamento destinado à prestação do socorro deve ser apropriado às características da atividade desenvolvida na 
empresa. 
A NR-7 não define quais são os materiais necessários à prestação de primeiros socorros, sendo conveniente que este fato 
seja verificado junto ao médico coordenador do Programa ou ao sindicato da categoria, caso exista essa previsão no 
acordo coletivo. 
 
2.11. MOTORISTAS PROFISSIONAIS – EXAME TOXICOLÓGICO 
A partir de 2-3-2016, os motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte 
rodoviário de cargas deverão ser submetidos a exame toxicológico previamente à admissão e por ocasião do 
desligamento. 
Os exames devem testar, no mínimo, a presença de maconha e derivados; de cocaína e derivados, incluindo crack e merla; 
de opiáceos, incluindo codeína, morfina e heroína; de anfetaminas e metanfetaminas; de “ecstasy” (MDMA e MDA); de 
anfepramona; de femproporex; e de mazindol. 
A validade do exame toxicológico será de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra, podendo seu resultado ser 
utilizado neste período para fins de admissão e desligamento. 
Os exames toxicológicos não devem: 
a) ser parte integrantes do PCMSO; 
b) constar de atestados de saúde ocupacional; 
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c) estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador. 
O exame toxicológico somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados pelo CAP – Colégio Americano de 
Patologia – FDT – Acreditação forense ou por Acreditação concedida pelo Inmetro – Instituto Nacional de Metrologia, 
Qualidade e Tecnologia de acordo com a Norma ABNT NBR ISO/IEC 17025, com requisitos específicos que incluam 
integralmente as “Diretrizes sobre o Exame de Drogas em Cabelos e Pelos: Coleta e Análise” da Sociedade Brasileira de 
Toxicologia, além de requisitos adicionais de toxicologia forense reconhecidos internacionalmente. 
Os laboratórios devem entregar ao trabalhador laudo laboratorial detalhado em que conste a relação de substâncias 
testadas, bem como seus respectivos resultados, sendo assegurado a ele o direito à contraprova e à confidencialidade dos 
resultados dos exames e o acesso à trilha de auditoria do seu exame. 
Os resultados detalhados dos exames e da cadeia de custódia devem ficar armazenados em formato eletrônico pelo 
laboratório executor por no mínimo 5 anos. 
É assegurado ao trabalhador o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames; e o acesso à trilha 
de auditoria do seu exame. 
Os laboratórios devem disponibilizar Médico Revisor para proceder a interpretação do laudo laboratorial e emissão do 
relatório médico, sendo facultado ao empregador optar por outro Médico Revisor de sua escolha. 
Cabe ao Médico Revisor emitir relatório médico, concluindo pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, que deve 
conter: 
a) nome e CPF do trabalhador; 
b) data da coleta da amostra; 
c) número de identificação do exame; 
d) identificação do laboratório que realizou o exame; 
e) data da emissão do laudo laboratorial; 
f) data da emissão do relatório; 
g) assinatura e CRM do Médico Revisor. 
O relatório médico deve concluir pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, sem indicação de níveis ou tipo de 
substância. 
O trabalhador deve entregar ao empregador o relatório médico emitido pelo Médico Revisor em até 15 dias após o 
recebimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. INSCRIÇÃO NO INSS 
 
3.1. INTRODUÇÃO 
Considera-se inscrição, para os efeitos na Previdência Social, o ato pelo qual a pessoa física, é cadastrada no CNIS – 
Cadastro Nacional de Informações Sociais, mediante informações prestadas dos seus dados pessoais e de outros 
elementos necessários e úteis à sua caracterização. 
 
3.2. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 
Os dados constantes do CNIS, relativos a vínculos, remunerações e contribuições, valem como prova de: 
I – filiação à Previdência Social; 
II – tempo de serviço ou de contribuição; e 
III – salário-de-contribuição. 
 
3.3. NÚMERO DE IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR 
Com a implantação do CNIS, todos os segurados são identificados pelo NIT, que é único, pessoal e intransferível, 
independentemente de alterações da categoria profissional e formalizado pelo Documento de Cadastramento do 
Trabalhador. 
A pessoa física é identificada no CNIS por intermédio de um NIT, que poderá ser o número de inscrição no: 
a) INSS – Instituto Nacional de Seguro Social, chamado de NIT Previdência; 
b) PIS – Programa de Integração Social ou Pasep – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público,chamado de 
NIT PIS/Pasep; 
c) SUS – Sistema Único de Saúde, chamado de NIT SUS; ou 
d) NIS – Número de Identificação Social, emitido pela CAIXA – Caixa Econômica Federal. 
 
3.3.1. CPF como identificação única 
Para fins de acesso a informações e serviços, de exercício de obrigações e direitos e de obtenção de benefícios perante os 
órgãos e as entidades do Poder Executivo federal, o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas - CPF é suficiente 
e substitutivo para a apresentação dos seguintes dados: 
I - Número de Identificação do Trabalhador – NIT; 
II - Programa de Integração Social - PIS ou o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - Pasep; 
III - Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; 
IV - Carteira Nacional de Habilitação; 
V - matrícula em instituições públicas federais de ensino superior; 
VI - Certificados de Alistamento Militar, de Reservista, de Dispensa de Incorporação e de Isenção; 
VII - inscrição em conselho de fiscalização de profissão regulamentada; 
VIII - inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal - CadÚnico; e 
IX - demais números de inscrição existentes em bases de dados públicas federais. 
 
3.4. OBRIGATORIEDADE PELO CADASTRAMENTO 
O empregador é o responsável por solicitar o cadastramento do trabalhador ao ser admitido, caso este não possua 
inscrição no Programa de Integração Social (PIS) ou tenha apenas o Número de Inscrição Social (NIS). 
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Se uma pessoa possui o NIS e passa a trabalhar em uma empresa, instantaneamente, sua inscrição do NIS é cadastrada no 
Programa de Integração Social, tornando-se, assim, uma inscrição PIS. Que é, portanto, nada mais que uma inscrição NIS 
com informação de vínculo empregatício. 
 
3.5. OBJETIVO DO CADASTRAMENTO 
Para os trabalhadores, este número será utilizado para identificá-lo no recolhimento/recebimento do FGTS, no 
requerimento do Seguro-Desemprego, no processamento do Abono Salarial e também no ato da aposentadoria. 
Para os demais cadastrados, o número é utilizado para realizar o pagamento de benefícios ou como chave de identificação 
nas Políticas Públicas ou emissão de documentos como, por exemplo, a Carteira de Trabalho. 
 
3.6. CADASTRAMENTO 
O cadastramento é feito pela empresa, através da internet, por meio do canal criado pela Caixa chamado Conectividade 
Social, com utilização do certificado digital padrão ICP-Brasil. O cadastramento pode ser feito em Lote ou On-line. 
O formulário antigo, denominado DCN – Documento de Cadastramento do NIS foi utilizado até 31.10.2014. 
 
3.6.1. PRAZO PARA CADASTRAMENTO 
O cadastramento no PIS deve ser realizado imediatamente após a admissão do empregando, tendo em vista que seu 
número deve ser informado nas declarações (SEFIP e eSocial). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
 
4.1. INTRODUÇÃO 
Após os procedimentos pré-admissional (processo de recrutamento e seleção e exame médico) o candidato selecionado 
vai ser contratado na condição de empregado. Para isto, ele deve apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
para que esta seja anotada e assinada. Na hipótese de CTPS em meio digital, a comunicação pelo trabalhador do número 
de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital. 
Nenhum emprego ou atividade profissional pode ser exercido sem que o interessado esteja de posse da CTPS – Carteira 
de Trabalho e Previdência Social. 
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do Contrato de Trabalho, elementos básicos para o reconhecimento dos 
direitos do trabalhador perante a Justiça do Trabalho, bem como para a obtenção de aposentadoria e demais benefícios 
previdenciários. 
 
4.2. OBRIGATORIEDADE 
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive o rural e doméstico, ainda que em caráter 
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
A CTPS será, ainda, obrigatória: 
a) para quem, proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar assim entendido o 
trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua 
dependência e colaboração; 
b) para aquele que, em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou 
de outro limite que venha a ser fixado, para cada região pelo ME– Ministério da Economia. 
 
4.3. EMISSÃO 
A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Excepcionalmente, a CTPS 
poderá ser emitida em meio físico, desde que: 
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; 
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; 
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de 
segurança das informações 
A Carteira de Trabalho Digital terá como identificação única o número de inscrição do trabalhador no CPF. 
 
4.3.1. EMISSÃO PARA ESTRANGEIROS 
O ME – Ministério da Economia, através Portaria 133 SPPE/2014 determinou que a emissão de CTPS – Carteira de 
Trabalho e Previdência Social para estrangeiros com estada legal no Brasil será feita exclusivamente pelas 
Superintendências, Gerências e Agências Regionais do Trabalho. 
 
4.4. MENORES DE 18 ANOS 
A CTPS não será emitida para menores de até 13 anos, ou seja, a emissão ocorrerá a partir dos 14 anos de idade. 
 
 
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4.4.1. ESTRANGEIROS 
O estrangeiro não poderá trabalhar temporária ou permanentemente sem estar de posse de sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS). 
A CTPS será fornecida ao estrangeiro, mediante apresentação de duas fotos 3x4cm, fundo branco, coloridas ou em preto e 
branco, iguais e recentes, e documentos no original ou em cópia autenticada por cartório competente ou por servidor da 
Administração, em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura), que contenham as informações 
necessárias ao preenchimento da qualificação civil do solicitante. 
Na expedição da primeira CTPS ao trabalhador estrangeiro, o Ministério da Economia fará também o seu cadastramento 
no PIS/Pasep. 
A emissão ocorrerá no prazo mínimo de 3 e máximo de 15 dias úteis, nas seguintes condições: 
a) ao estrangeiro permanente, ao asilado político e refugiado e ao estrangeiro com registro provisório, mediante 
apresentação de Cédula de Identidade do Estrangeiro (CIE), original, acompanhada de cópia frente/verso, ou 
excepcionalmente, pelo prazo de 180 dias, até que esta seja emitida, de Protocolo de sua solicitação à Polícia Federal, da 
Consulta de dados de Identificação, emitida pelo Sincre – Sistema Nacional de Cadastramento de Registro de Estrangeiros 
– e do passaporte com o respectivo visto; 
b) ao refugiado cuja Cédula de Identidade de Estrangeiro ainda não tenha sido expedida pelo Departamento de Polícia 
Federal, a CTPS será fornecida mediante apresentação do original do Protocolo expedido pelo Departamento de Polícia 
Federal acompanhado de cópia, desde que contenha as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil do 
interessado, e cópia da publicação no Diário Oficial do ato de concessão do status de refugiado; 
c) ao estrangeiro com visto temporário, mediante a apresentação do extrato do contrato de trabalho visado pela 
Coordenação-Geral de Imigração, publicado no Diário Oficial da União, e passaporte com respectivo visto. 
O prazo de validade da CTPS será idêntico ao da Carteira de Identidade, ou ao do contrato de trabalho, ou ao do protocolo 
expedido pelo Departamentode Polícia Federal, conforme o caso, sendo lançado no local reservado para carimbos 
utilizando-se modelo padronizado. 
A validade inicial da CTPS poderá ser prorrogada mediante apresentação de documento que justifique o pedido. 
 
4.4.1.1. Estrangeiro Fronteiriço 
O estrangeiro natural de pais limítrofe poderá ter CTPS, devendo, nesse caso, ser aposto no espaço reservado a 
“carimbos”, a inscrição “FRONTEIRIÇO” e, no local próprio, a seguinte anotação: “Permitido o exercício de atividade 
remunerada no município fronteiriço ao país de que é natural o titular. Vedado ao titular afastar-se dos limites territoriais 
do município fronteiriço ou de qualquer modo internar-se no território brasileiro”. 
Para a concessão da CTPS o estrangeiro fronteiriço deverá apresentar ao órgão emissor: documento de identidade 
especial para fronteiriço, fornecido pela autoridade local de Departamento de Polícia Federal; Carteira de Identidade 
Oficial de seu país; prova de residência em localidade de seu país contígua ao território nacional; declaração de emprego 
ou contrato de trabalho e prova de que não possui antecedentes criminais em seu país. 
 
4.4.2. ÍNDIO 
Ao índio são assegurados todos os direitos trabalhistas e previdenciários como a qualquer outro trabalhador. Assim sendo, 
o mesmo também deve ter CTPS, emitida da mesma forma que aos demais brasileiros, sem qualquer discriminação. 
 
 
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4.4.3. ARTESÃO 
Quando da emissão da CTPS do artesão, devidamente habilitado, será aposto carimbo que especifica a sua qualificação. 
 
4.4.4. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL 
Para o Atleta Profissional de Futebol, a CTPS poderá ser emitida pela Confederação Brasileira de Futebol, através de 
convênio assinado com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado do Rio de Janeiro. 
 
4.5. ASSINATURA NA CARTEIRA 
A CTPS em meio físico, será assinada pelo trabalhador em local apropriado, e terá também sua impressão digital do 
polegar direito. 
Na impossibilidade temporária ou permanente de colher a assinatura, ou a impressão digital, deverá ser lançado nos 
campos respectivos “vide Anotações Gerais.” Neste campo deverá constar a observação quanto à impossibilidade de se 
colher assinatura e a impressão digital do interessado. 
Se o trabalhador não souber assinar, a CTPS será emitida somente com a impressão digital, apondo-se no campo 
destinado à assinatura a anotação quanto à impossibilidade da assinatura. 
 
4.6. ALTERAÇÃO DE ESTADO CIVIL OU INDICAÇÃO DE DEPENDENTES 
As anotações relativas à alteração do estado civil do portador da CTPS eram realizadas pelo ME. 
A inscrição do dependente do segurado será promovida pelo INSS quando do requerimento do benefício a que tiver 
direito. 
Com a revogação do artigo 20 da CLT, as alterações de estado civil e informações de dependentes serão prestadas pelas 
empresas por meio de seus sistemas eletrônicos. 
 
4.7. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS 
Em caso de imprestabilidade ou esgotamento dos espaços destinados a registro e anotações, o trabalhador era obrigado a 
obter outra CTPS. 
A CTPS de continuação era identificada através de carimbo com a inscrição própria, colocado na folha de identificação, 
acima do número da CTPS. 
Para emissão da CTPS de continuação o interessado apresentava a CTPS anterior, comprovando o preenchimento total 
dos espaços de pelo menos um dos campos. Os ainda não esgotados eram inutilizados com carimbo próprio. 
Com a revogação do artigo 21 da CLT e entendendo o governo que todas as CTPS serão meio digital, não há mais a 
necessidade de obter nova em caso de esgotamento dos espaços. 
 
4.8. VALIDADE DA CARTEIRA 
Não terá validade a CTPS física que apresentar emendas, rasuras, falta ou troca de fotografias e que não contiver a 
impressão digital do titular, sua assinatura e assinatura do emissor. 
 
4.9. ANOTAÇÕES PELO EMPREGADOR 
Ao admitir o empregado, a empresa deve exigir a entrega de sua Carteira de Trabalho. 
A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio 
digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. 
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O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data 
de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. 
Após a alteração do artigo 29 da CLT, não há mais a necessidade de emissão de recibo de entrega e devolução para CTPS 
emitida em meio digital. 
O recibo de entrega da CTPS física e o comprovante de devolução podem ser elaborados de acordo com os seguintes 
modelos: 
 
 
 
 
 
4.9.1. Anotação na CTPS digital 
As anotações na Carteira de Trabalho Digital serão efetuadas por meio dos seguintes registros: 
a) até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador: data de admissão; CBO; valor do salário contratual; e tipo de 
contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de contrato por prazo 
determinado; 
b) até o dia 15 do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido: descrição do cargo e/ou função; descrição 
do salário variável, quando for o caso; e local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a 
prestação de serviço; 
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c) até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência: alterações cadastrais e contratuais; gozo de férias; dados de 
desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS; transferência de empregados entre empresas do mesmo 
grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas; e reintegração ao 
emprego; e 
d) até o 10º dia seguinte ao da sua ocorrência, os da dos de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS. 
O envio das informações supracitadas prestadas, quando do registro eletrônico de empregados, dispensa o seu reenvio 
para fins de anotação na Carteira de Trabalho Digital. 
As anotações serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou de página 
eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo de emprego para o 
trabalhador, inclusive perante a Previdência Social. 
Não comporão a Carteira de Trabalho Digital informações que desabonam a conduta do empregado. 
 
4.9.1. CONTRATO DE TRABALHO 
A primeira anotação que a empresa faz na CTPS do empregado é o registro do contrato de trabalho. 
A CTPS tem folhas específicas para essa anotação, que reproduzimos a seguir: 
 
 
 
 A anotação do contrato de trabalho na CTPS não impede a empresa de efetuá-lo em documento à parte. 
Isto deve ocorrer, principalmente nos contratos por prazo determinado que é o caso, por exemplo, do contrato de 
experiência. 
Assim sendo, uma vez realizado o contrato de experiência é aconselhável que se faça, na parte destinada a “Anotações 
Gerais” da CTPS, a anotação da duração do contrato e, quando for o caso, a sua respectiva prorrogação. 
Essas anotações podem ser feitas da seguinte forma: 
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O empregador que contratar empregados por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 deve anotar tal condição na 
CTPS, indicando o número de regência da lei. Esta anotação deve ser feita na folha de “Anotações Gerais”. 
A Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado somente no caso de acréscimo de pessoal. 
Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário devem ter tal condição anotada naCTPS e no registro de empregados. 
 
4.9.1.1. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) 
Na CTPS deve ser anotado o número correspondente à CBO relativa à função que o empregado vai desempenhar na 
empresa. 
 
4.9.2. ANOTAÇÕES PERIÓDICAS 
Como a CTPS se destina a comprovar os direitos do empregado, ela foi concebida para conter informações da vida 
funcional do mesmo. Algumas das informações são feitas periodicamente, pois são direitos u obrigações que acontecem 
em épocas próprias, como demonstramos a seguir: 
 
a) Alterações Salariais 
A atualização será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou a seu 
pedido, para fins previdenciários. O empregador fica obrigado, quando solicitado elo trabalhador, a informar as alterações 
salariais havidas posteriormente à última constante da CTPS. 
A CTPS tem campo próprio para essa anotação, que pode ser preenchido da seguinte forma: 
 
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b) Férias 
O empregado não pode entrar em gozo de férias sem apresentar ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a 
respectiva concessão. 
Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas eletrônicos do 
empregador. 
A CTPS tem campo específico para anotação das férias, devendo a primeira linha conter as datas de início e do término do 
gozo, e a segunda linha o ano que se iniciou e o que terminou o período aquisitivo das férias, como demonstramos a 
seguir: 
 
 
 
c) Contribuição Sindical 
Com a publicação da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, o recolhimento da contribuição passou a ser facultativa. 
Contudo, caso o empregado autoriza prévia e expressamente o desconto da contribuição sindical, a empresa deve 
prosseguir com a seguinte anotação na CTPS. No antigo modelo da CTPS, a anotação era feita na folha própria da seguinte 
forma: 
 
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Nas carteiras novas, a anotação pode ser realizada na parte destinada a “Anotações Gerais”, com a assinatura do 
empregador ou seu representante. Essa anotação pode ser realizada da seguinte forma: 
 
 
 
4.9.2.1. Ficha de Anotações e Atualização 
O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão e de extinção do contrato de 
trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS. 
O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha 
de anotações. 
 
4.9.3. USO DE ETIQUETAS 
As anotações e as atualizações da CTPS em meio físico poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas 
pelo empregador ou seu representante legal. 
 
4.9.4. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, a empresa deve dar baixa na CTPS do empregado na mesma folha onde fez 
o registro inicial. 
No caso de rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, sem justa causa, ou em virtude de paralisação, 
total ou parcial, de suas atividades, deve ser, ainda, anotado o número da Comunicação de Dispensa (CD) referente ao 
trabalhador dispensado. 
Essas anotações serão feitas da seguinte forma: 
 
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4.9.5. ANOTAÇÕES PROIBIDAS 
Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do empregado. 
Ao empregador é vedado efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes 
a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações 
trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento. 
As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a consequente imposição de multa. 
 
4.9.6. FALTA OU RECUSA DE ANOTAÇÃO 
Recusando-se a empresa a fazer as anotações ou a devolver a CTPS recebida, pode o empregado comparecer 
pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Superintendência Regional ou órgão autorizado para 
apresentar reclamação. 
 
4.9.7. VALOR DAS ANOTAÇÕES 
A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova: 
I – nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de 
serviço; 
II – para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. 
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4.10. ANOTAÇÕES PELOS SINDICATOS 
As entidades sindicais estão autorizadas a anotar nas CTPS físicas de cada dirigente sindical, relativamente ao exercício do 
mandato sindical, tais como: gratificações e respectivos reajustes, valores de verba de representação e término de 
mandato. 
As referidas anotações devem ser feitas nas folhas da CTPS destinadas a “Anotações Gerais”. 
 
4.11. ESTAGIÁRIOS 
O Ofício-Circular 2 CIRP-SPES-ME/99 dispensou a anotação do estágio curricular na CTPS, uma vez que este é, 
obrigatoriamente, celebrado mediante Termo de Compromisso de Estágio, sendo este documento necessário para 
comprovar a inexistência de vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa concedente. 
 
4.12. TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
As empresas de trabalho temporário, independentemente de firmar contrato escrito de trabalho com os prestadores de 
serviços, devem lançar na CTPS dos trabalhadores a condição de trabalhador temporário. Esse lançamento deve ser feito 
na parte da CTPS destinada a “Anotações Gerais”, através de carimbo padronizado, a seguir reproduzido: 
 
O titular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, nos termos da Lei 6.019/74, conforme contrato escrito 
em separado, a contar de ______/_____/_____, pelo prazo máximo de 180 dias, como determina o, § 1º do artigo 10 
da citada Lei, auferindo o salário de R$ _________________ por _________________. 
 
Esta anotação é em cumprimento ao artigo 12, § 1º, da Lei citada anteriormente. 
_____________________________ 
Nome da Empresa 
________________________ 
Local e Data 
______________________________________ 
Assinatura e Cargo 
 
4.12.1. FINALIDADE DO CARIMBO 
A aposição do carimbo tem por finalidade caracterizar a condição de trabalhador temporário, perante a Previdência Social, 
para o atendimento, sobretudo, nos setores de benefícios. 
 
4.13. TRABALHADOR RURAL PARTICIPANTE DE COOPERATIVA DE TRABALHO 
No caso de trabalhador rural participante de cooperativa de trabalho, essa condição deve ser registrada, pela cooperativa, 
no espaço da CTPS destinado a “Anotações Gerais”. 
 
4.14. APRENDIZ 
A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro de registro/ficha ou sistema 
eletrônico de registro de empregado. No campo cargo, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no 
Programa de Aprendizagem. 
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Em “Anotações Gerais”, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem, não existindo a 
obrigatoriedade de registro do contrato de aprendizagem perante os órgãos emitentes da Carteira de Trabalho. 
A mencionada anotação pode ser feita da seguinte forma: 
 
 
 
4.15. ANOTAÇÕES GERAIS 
Como se pode observar, pela própria denominação dada à página, “Anotações Gerais”, não há informações específicas a 
serem inseridas na mesma. Esta tem como finalidade a anotação de informações que sejam de interesse da vida funcional 
do empregado. 
Outras informações podem ser inseridas, como: anotações de licenças concedidas ao empregado; mudança de razão 
social e/ou de endereço do empregador; valores que vão compor aremuneração do empregado; forma de apuração das 
comissões dos vendedores; redução de salário com a redução da carga horária para atender ao empregado; anotação que 
o registro dos empregados é centralizado na matriz, etc. 
A Portaria 2.437 ME/2010 havia aprovado carimbo a ser utilizado pelas instituições de educação profissional parceiras do 
Ministério da Economia que celebrassem convênios, termos de parceria e instrumentos congêneres, para a realização de 
cursos de qualificação social profissional. 
A anotação concederia ao portador a comprovação de qualificação no curso nominado, bem como a sua respectiva carga 
horária. 
Contudo, o ME, através Portaria 1.710 ME/2013, suspendeu, desde de 28-10-2013, os efeitos da Portaria 2.437 ME/2010, 
que previa a aposição de carimbo nas páginas de Anotações Gerais da CTPS pelas instituições de educação profissional 
conveniadas ao ME, quando da conclusão de curso de qualificação social profissional pelo trabalhador. 
Ressaltamos que a página de “Anotações Gerais” não poderá ser utilizada para registrar anotações desabonadoras. 
 
4.15.1. AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS na página relativa ao Contrato de Trabalho, 
 será a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado e na página relativa às Anotações Gerais, a data do 
último dia efetivamente trabalhado. 
 
4.16. PENALIDADES 
A empresa que infringir as disposições da CLT concernentes às anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social 
incorrerá na multa de valor igual a R$ 402,53. O extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa sujeitará esta à 
multa de valor igual a R$ 201,27. 
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Constitui crime de falsidade, que poderá ser punido com as penalidades estabelecidas no Código Penal, anotar 
dolosamente em CTPS ou registro de empregado, ou ainda confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão 
em emprego diversa da verdadeira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. REGISTRO DE EMPREGADO 
 
5.1. INTRODUÇÃO 
O registro de empregados é um dos meios utilizados para comprovação de tempo de serviço perante a Previdência Social, 
servindo também para provar a vinculação entre empregado e empregador. Atualmente, o registro pode ser feito em livro 
ou ficha, bem como através de sistema informatizado. As empresas que já transmitem as informações por meio do 
eSocial, estão dispensadas do registro de empregados em fichas ou em livro de registro. 
 
5.2. OBRIGATORIEDADE 
As empresas individuais ou coletivas que, assumindo os riscos da atividade econômica, admitem, assalariam e dirigem a 
prestação pessoal de serviços estão obrigadas a registrar seus empregados, inclusive aposentados, que retornam à 
atividade, menores e estrangeiros, em livro, fichas próprios ou sistema eletrônico. Esta obrigatoriedade é extensiva aos 
empregadores rurais. 
 
5.2.1. EQUIPARAÇÃO 
A obrigatoriedade de registrar os empregados estende-se aos profissionais liberais, às instituições beneficentes, às 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores, em virtude de sua 
equiparação, para os efeitos da relação empregatícia, aos empregadores em geral. 
 
5.2.3. EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
Aqueles que admitirem empregados domésticos, assim considerados os que prestam serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais 
de 2 dias por semana, estarão excluídos do cumprimento desta obrigação. 
A exclusão de registro no livro ou ficha não exime o empregador doméstico da obrigatoriedade de proceder às anotações 
respectivas na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado doméstico. 
 
5.2.4. ESTAGIÁRIOS 
As empresas que contratarem estagiários ficarão, em relação a estes, excluídas da obrigação do preenchimento do 
registro de empregados, por não haver vínculo empregatício. 
 
5.2.5. DIRETORES NOMEADOS 
Os diretores que forem nomeados por assembleia de Sociedade Anônima, vindo a ter poder de gestão, ficam excluídos de 
constarem no registro de empregados, por não haver vínculo empregatício entre eles e a empresa. 
 
5.2.6. TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
O trabalhador temporário, que é aquele que presta serviço com finalidade de atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços de uma empresa tomadora de serviços, não é 
regido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, não tendo, portanto, de ser registrado no livro de registro da 
empresa de trabalho temporário, tampouco no da empresa tomadora dos serviços. As condições de seu contrato de 
trabalho serão anotadas na CTPS. 
 
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5.2.7. LEI 9.601 
Os empregados contratados por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 devem ser obrigatoriamente registrados 
pela empresa. 
 
5.3. LEGALIZAÇÃO DO LIVRO OU FICHAS 
Desde 20-6-2001, não há a obrigatoriedade da autenticação do livro ou fichas de registro de empregados, inclusive do 
livro ou fichas em continuação. 
Cabe ressaltar que enquanto não houver a contratação de empregados, a empresa não está obrigada a ter livro ou fichas 
de registro, bem como os fiscais não podem exigir que os mesmos sejam apresentados em branco. 
 
5.3.1. Opção pelo Livro ou Ficha 
O empregador que optar por não realizar o registro dos empregados por meio eletrônico deverá efetuar as anotações em 
livro ou ficha de registro, conforme os prazos descritos abaixo, que deverá permanecer no estabelecimento ao qual o 
trabalhador estiver vinculado. 
a) até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador: CPF; data de nascimento; data de admissão; matrícula do 
empregado; categoria do trabalhador; natureza da atividade; CBO; valor do salário contratual; e tipo de contrato de 
trabalho em relação ao seu prazo; 
b) até o dia 15 do mês subsequente ao da admissão: nome, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade; cargo e/ou 
função; salário variável, quando for o caso; dados dos dependentes; horário de trabalho ou enquadramento como 
empregado externo, gerente e em regime de teletrabalho; local de trabalho; informação de deficiente ou reabilitado; 
indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos está sendo computada 
no cumprimento da cota; identificação do alvará judicial em contratação de trabalhador com idade inferior à legal; data de 
opção pelo FGTS; e informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso; 
c) até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência: alteração cadastral e contratual; férias; afastamento por acidente ou 
doença relacionada ao trabalho, com duração até 15 dias; afastamentos temporários; da dos de desligamento sem direito 
ao saque do FGTS; informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador e às condições ambientais de 
trabalho; transferência de empregados; e reintegração ao emprego; 
d) no 16º dia do afastamento: por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15 dias; e 
por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 
dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 dias; 
e) de imediato: o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e afastamento por acidente ou doença 
relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de 
afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença; 
f) até o 1º dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de trabalhoque não resulte morte, ou a doença profissional; 
g) até o 10º dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS. 
Os empregadores que não optarem pelo registro eletrônico de empregados terão o prazo de 1 (um) ano a partir da 
publicação da Portaria 1.195/2019 da SEPREVT para adequarem seus livros ou fichas. 
 
5.4. REQUISITOS MÍNIMOS 
O empregador pode adotar qualquer modelo para registro de empregados, em fichas ou livros, de qualquer dimensão, 
incluir informações que desejar, desde que relevantes para o exercício profissional e que não firam a privacidade e a 
intimidade do empregado, devendo constar os seguintes elementos mínimos indispensáveis: 
I – nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; 
II – número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
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III – número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do 
Patrimônio do Serviço Público (PASEP); 
IV – data de admissão; 
V – cargo e função; 
VI – remuneração; 
VII – jornada de trabalho; 
VIII – férias; e 
IX – acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver. 
O registro do empregado deve estar atualizado e obedecer a numeração sequencial por estabelecimento. 
 
 
 
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5.4.1. MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE 
As ME – Microempresas e as EPP – Empresas de Pequeno Porte optantes pelo Simples Nacional estão obrigadas a cumprir 
todas as obrigações concernentes ao registro de empregados, exceto com relação à anotação das férias. 
Quando for constatada infração por falta de registro de empregado nas referidas empresas, não será observado o critério 
de dupla visita para lavratura de auto de infração. 
 
5.4.2. DOCUMENTAÇÃO EXIGIDA 
A legislação não relaciona os documentos que o empregado deve apresentar quando de sua contratação. 
Assim, o único documento que o empregado está obrigado a apresentar à empresa para seu registro é o CPF. 
Entretanto, apesar de a legislação não obrigar, a empresa pode exigir a apresentação de outros documentos, que julgar 
necessários à vida funcional do empregado, como certidões de casamento e nascimento dos filhos; certificado de 
reservista, CPF – Cadastro de Pessoa Física, Registro Geral, Registro Profissional, dentre outros. 
A empresa não poderá reter nenhum documento do empregado, devendo somente extrair as informações necessárias. 
Quando for exigida a apresentação de documentos de identificação, para realização de determinados atos, a pessoa que 
fizer a exigência deverá extrair os dados que interessam, no prazo de até 5 dias, devolvendo, em seguida, o documento ao 
exibidor. 
Cabe ressaltar que o ME – Ministério da Economia proíbe que o empregador, na contratação ou na manutenção do 
emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, 
especialmente: certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração 
relativos à esterilização ou a estado de gravidez. 
 
5.4.3. SERVIÇO EXTERNO 
No caso de empregado que exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, tal condição deve 
ser anotada no registro de empregado. Esta anotação poderá ser feita no espaço destinado a observações. 
 
5.5. CENTRALIZAÇÃO DO REGISTRO 
O ME determina que o empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os 
empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de inscrição no PIS/Pasep, horário de 
trabalho e cargo ou função. 
No caso de fiscalização, a exibição dos documentos sujeitos à centralização deverá ser feita no prazo de 2 a 8 dias, a 
critério do AFT – Auditor Fiscal do Trabalho. 
 
5.5.1. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO 
No caso de transferência do empregado, esta deverá ser anotada na ficha originária do registro, efetuando-se novo 
registro no local de trabalho para onde o empregado foi transferido, no qual constará a data primitiva do início do seu 
contrato de trabalho, observando-se, ainda, a data da transferência. 
Nesse caso, é aconselhável que se anexe, ao novo registro, cópia autenticada da ficha ou folha originária do registro. 
 
5.6. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS 
Quando se esgotarem os espaços para anotações na ficha de registro de empregados, a empresa deve providenciar a 
abertura de ficha de continuação, que receberá o mesmo número daquela que se esgotou. 
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Em se tratando de livro, as anotações podem continuar a ser feitas em outra folha, sendo que, nesse caso, 
consequentemente, a nova folha deve ter numeração diferente da anterior. Estes procedimentos não são necessários 
para os casos em que a empresa adote controle único centralizado. 
 
5.6.1. MUDANÇA DE SISTEMA 
A legislação não exige qualquer procedimento especial para a mudança de sistema de registro de empregados. Como a 
legislação não proíbe, não há impedimento para que o empregador altere o sistema de livro para ficha ou vice-versa, ou 
mesmo para sistema informatizado. Optando pela mudança, o empregador deve manter os registros iniciais arquivados, 
anotando na parte destinada a observações que a continuação das anotações passará a ser realizada no novo sistema. 
Os empregados contratados após a mudança no sistema serão registrados no novo sistema, devendo este seguir sua 
numeração sequencial. 
 
5.7. READMISSÃO 
A folha do livro ou a ficha de registro pode ser utilizada mais de uma vez para o mesmo empregado, nos casos de 
readmissão, desde que contenha espaço próprio suficiente para o registro de cada novo contrato de trabalho, com todos 
os seus elementos indispensáveis, notadamente a data de admissão, cargo ou função, salário, forma de pagamento, 
outras remunerações e data da dispensa. 
Embora exista a possibilidade de utilizar-se a mesma folha do livro ou ficha, na prática, na readmissão usa-se outra folha 
ou ficha, tendo em vista que os modelos de Registro de Empregados padronizados não comportam novo registro. 
 
5.8. OBRIGATORIEDADE DE EXIBIÇÃO 
A legislação determinava que o registro de empregados devia permanecer nos locais de trabalho para ser exibido aos 
encarregados da fiscalização, quando solicitado. Contudo, essa exigência deixou de prevalecer, tendo em vista a 
possibilidade de o empregador centralizar o registro de empregados, conforme analisado no item 5.5 anterior. 
 
5.8.1. LOCAL DE TRABALHO 
Considera-se local de trabalho a matriz, agência, filiais ou sucursais da organização empregadora onde o empregado 
desempenhe efetivamente as suas atividades. 
 
5.8.2. PRESTADORES DE SERVIÇO 
O registro de empregados de empresas prestadoras de serviços poderá permanecer na sede da contratada, desde que os 
empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de inscrição no PIS/Pasep, horário de 
trabalho e cargo ou função. 
 
5.8.3. EXTRAVIO 
A SRTb-RJ – Superintendência Regional de Trabalho do Estado do Rio de Janeiro orienta que, no caso de extravio ou 
imprestabilidade do livro ou da ficha-mestra ou inicial do grupo anteriormente registrado, o novo registro de livro ou 
grupo de fichas deve ser obtido, mediante requerimento em duas vias e Termo de Responsabilidade no verso da primeira 
folha do livro ou da ficha, que constituirá processo próprio e será submetido à apreciação do órgão. 
 
 
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