Módulo - 1

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 1.Liderança
Liderar é conduzir pessoas rumo a um objetivo. Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e sobre as atividades dos grupos e equipes.
Vale lembrar que a influência deve, de certa maneira, ser sancionada pelos seguidores, porque uma definição completa de liderança precisa considerar também o
contexto em que o líder está inserido, o simbolismo que esse líder representa, assim como, deve considerar a missão que ele tem que atingir e os objetivos
propostos dentro do ambiente organizacional em que se atua.
Influenciar tem um significado muito próximo ao de poder, pois se refere também à habilidade de mudar comportamentos, mas tende a ser mais sutil e menos
direto que a exerção do poder. Poder indica a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade do que a influência, dizem Lyness Thompson (apud
DUBRIN, 2006).
As lideranças podem ser representadas de forma autocrática, democrática e liberal.
Autocrática ou autoritária é a liderança com base no poder de coerção e posição, que despende alta quantidade de energia, procurando o maior controle possível
sobre as ações e reações das pessoas. Este estilo de liderança gera, no ambiente organizacional, pessoas passivas e alienadas, porque a sua forma de gerir é
impositiva, centralizadora das decisões.
A liderança democrática é mais comunicativa e seu objetivo é tornar os grupos ou equipes mais participativos e motivados para atender aos objetivos
organizacionais.
O líder liberal ou laissez–faire, completamente descomprometido, deixa a tarefa da tomada de decisão para seus funcionários. Exerce baixa influência e não se
envolve com as atividades diárias.
 As lideranças são movidas pelos objetivos, de forma que não existe liderança sem objetivos a atingir. Cabe às lideranças manterem os seus funcionários estimulados
por meio da sua capacidade de influenciar seus comportamentos rumo a esses objetivos, seja este estímulo orientado pela premiação, pela recompensa ou ainda
pela valorização de cada indivíduo.
§ Existe um estilo ideal de liderança?
Não, não existe! O ideal é que o líder tenha capacidade para avaliar as necessidades da organização, e consciente dos seus compromissos como líder, atender essas
necessidades. Com esse objetivo o líder pode aprender a se adequar para agir de acordo com as situações, e a atender as necessidades do momento, de acordo com
as contingências organizacionais, o que o tornará um líder situacional ou contingencial.
§ Você entende que liderança é uma característica intrínseca da pessoa (nasce com ela)? 
Ou você acredita que pode ser formada, treinada e ensinada?
Pessoas consideradas líderes natas têm a oportunidade de exercer capacidades próprias conforme suas motivações e preferências, e podem desenvolver certas
qualidades e características de um líder ainda muito cedo. Entretanto, nem todas as pessoas que possuem os atributos necessários para exercer uma liderança
surgem como líderes: as pessoas precisam estar motivadas para aceitarem esse desafio.
Verifique que, por muitas vezes, a palavra capacidade se repete, o que significa dizer que para liderar é necessário que se tenha algumas competências. A
competência de uma liderança está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem.
§ Você já foi questionado sobre a sua competência para realizar uma determinada tarefa? Antes de iniciar a tarefa alguém, com expressão de confiança, pergunta:
você tem competência para fazer isso?
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Ao fazer a pergunta esse alguém quer saber: você tem conhecimento suficiente para realizar essa atividade, você tem domínio do assunto para tal? Você tem
habilidade, sabe aplicar o conhecimento que tem para exercer esta tarefa? Você é capaz de tornar esse conhecimento em um resultado esperado?
Pois é! Atualmente é comum ouvirmos: “você precisa adquirir novas competências”, “o processo de seleção da empresa é por competência”, “a administração dessa
empresa é por competência”. O conceito de competência pode ser atribuído a diferentes elementos, como pessoas – com um conjunto de competências, e
organizações – que também apresentam um conjunto de competências.
Faz-se necessário, nesse momento, uma melhor definição de competências para darmos continuidade ao assunto.
 
1.1.COMPETÊNCIAS
Competência vem do verbo latino competere, que indica a ação de aproximar-se, de encontrar-se, que resulta em ”responder a, corresponder”, que dá lugar ao
adjetivo competensentris, que vem a ser competente, convincente, diz Tejada (1999, p.3).
As definições de competência focam a condição de aplicação adequada de conhecimentos, habilidades e destrezas com atitudes e compromissos, bem como
com a capacidade integral de exercer uma atividade. Essa definição se contrapõe à aplicação do conceito em um campo restrito da educação, em que se
considera competência como o desenvolvimento de múltiplas capacidades, diz Irigon (1998). Uma pessoa competente em seu trabalho deve adquirir conhecimento e
desenvolver habilidades variadas para a tomada de decisão, a solução de problemas e conflitos, e para negociar.
Soto (2002) estabelece competência em três conceitos diferentes: competência em si, competência diante dos outros e competitividade.
· Competência em si: grau de preparação teórica, técnica e moral que constitui o perfil profissional particular de cada pessoa.
· Competência diante dos outros: é o exercício pelo qual a minha competência enfrenta outras competências em disputa por um mesmo benefício.
· Competitividade: conjunto de condições ótimas, derivadas da competência em si e da experiência ante os outros, para ter êxito na consecução dos objetivos.
Segundo Soto (2002), a competitividade é uma questão de sobrevivência, é a forma de aprender e crescer para enfrentar o ambiente e os desafios com êxito,
dentro de um processo de mudança, desenvolvimento e melhoria contínua.
§ Existe diferença entre competitividade e competição?
Competição seria estabelecer uma relação ganha-perde, já competitividade significa uma medida de satisfação do consumidor em um mercado globalizado. Portanto,
competitividade é uma estratégia de sobrevivência de médio e longo prazo. A competitividade não implica uma luta entre as partes, pois seus principais valores
estão em “o que fazer” para a consecução da produtividade e serviço visando à satisfação do cliente, da sociedade e da própria empresa, diz Segundo Soto (2002).
Já na década de 50, Klemp Jr.(1999) definiu competência como “uma característica subjacente do indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em
um dado cargo”.
Desta maneira, entendemos competência como um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas que afetam mais significativamente o
desempenho de um papel, objetivando a agregação de valor aos resultados organizacionais. Portanto, na atuação profissional, há competência apenas quando há
competência de ação. É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade), querer fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer.
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O CHA - conhecimentos, habilidades e atitudes é um conjunto de capacidades humanas que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores
desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos que o
indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores que escreve sobre competência sinaliza a importância de se alinhar as
competências às necessidades estabelecidas pelos cargos ouposições existentes nas organizações diz Fleury ( 2000).
Hoje se discute, também o CHAE – Conhecimento, Habilidade, Atitude e capacidade de Entrega.
§ Você entende que não existe competência sem ação?
Conhecer uma atividade e não saber realizá-la não traz resultado para as organizações. Assim como, não importa saber o que fazer, saber como fazer e não ter
energia, vontade – atitude para realizar tal tarefa, entregar o que foi solicitado ou chegar a um determinado objetivo.
Vamos entender um pouco mais sobre cada um dos elementos do CHA.
Conhecimento (saber o quê): os domínios do conhecimento são constituídos de três partes: o cognitivo, o afetivo e o psicomotor. “O domínio cognitivo inclui os
objetivos vinculados à memória ou recognição e ao desenvolvimento de capacidades e habilidades intelectuais”. O segundo domínio envolve os objetivos que
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descrevem mudanças de interesse, atitudes e valores, o desenvolvimento de análise e ajustamento adequados. O terceiro se refere à área das habilidades
manipulativas ou motoras (BLOON et al., 1972, p. 7).
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 7) citam dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. O tácito é “altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua
transmissão e compartilhamento com outros [...] estando enraizado na ação e experiência do indivíduo, bem como em suas emoções, valores ou ideias”. O
conhecimento tácito pode ser segmentado em duas extensões: elementos cognitivos e elementos técnicos.
Os elementos cognitivos estão centrados em “modelos mentais” – esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista –, isto é, são referências pessoais
que o indivíduo cria sobre o mundo para estabelecer e manipular analogias que o levem a compreender a realidade. Nos elementos técnicos do conhecimento
implícito, por sua vez, estão inclusos know-how concreto, técnicas e habilidades.
O conhecimento explícito é transmitido em linguagem formal, sistemática, e é facilmente processado por um computador, transmitido eletronicamente ou
armazenado em bancos de dados. Podem ser distintos o conhecimento do indivíduo, do grupo, da organização e da rede de organizações interagentes.
Para Morin (1999, p. 21), o conhecimento é:
· Uma competência (aptidão para produzir conhecimentos).
· Uma atividade cognitiva (cognição), realizando-se em função da competência.
· Um saber (resultante dessas atividades).
Ainda segundo Morin (1999, p. 20), as competências e atividades cognitivas humanas necessitam de um aparelho cognitivo, o cérebro, que é uma formidável
máquina biofísico-química, e este necessita da existência biológica de um indivíduo.
 § Você lembra qual é o significado de cognitivo?
Vamos rever...! 
Na teoria cognitiva a mente é o objeto de estudo. A psicologia cognitiva, por exemplo, estuda os processos de aprendizagem e de aquisição de conhecimento.
§ Como ocorre a aquisição do conhecimento acima citado?
Essa questão é interessante! Ela nos permite compreender por que a mente é objeto de estudo da teoria cognitiva.
 
O que define as respostas de uma pessoa, o que orienta as tomadas de decisão não é o estímulo ou a consequência desse estímulo, mas sim a forma como a pessoa
avalia os fatos, a forma como o estímulo é interpretado. Veja o esquema abaixo:
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Os estímulos ou eventos acionam as crenças, as crenças provocam os pensamentos e os pensamentos provocam as sensações e as emoções responsáveis pela
definição dos comportamentos.
§ Complicado não é?
Mas é interessante! Você vai gostar de aprender!
Os pensamentos podem ser conscientes/manifestos (raciocínio) ou automáticos, advindos das crenças que são inconscientes. Pensamentos automáticos são
pensamentos com caráter avaliativo do evento e podem ser considerados como um nível mais superficial de cognição (fluxos de pensamentos que coexistem com um
nível de pensamento mais manifesto).
A partir da tentativa de dar sentido as coisas do mundo, surgem as crenças. E são elas que fundamentam as interpretações que fazemos dos eventos que acontecem
ao nosso redor. As crenças interagem e criam um mapa sobre quem é o indivíduo, o que é o mundo para o indivíduo e como se articulam. São as crenças que
desencadeiam os pensamentos que o indivíduo tem acerca de quem é, ou ainda, como é o mundo para ele, quem é o que no mundo e como deve se relacionar,
avaliar o que o outro merece, o que ele merece.
São essas interpretações que fazemos das coisas e eventos que estão a nossa volta, que regem o nosso estado emocional. Na medida em que interpretamos,
fazemos a atribuição dos significados das coisas com a função de controlar os vários sistemas psicológicos (comportamento, emoção, atenção e memória)
capacitando-nos para a adaptação ao mundo, a sociedade onde vivemos.
§ Você percebeu que há uma ligação direta entre a interpretação que o indivíduo faz de um determinado evento/estímulo e a resposta comportamental?
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Por exemplo:
· Se a avaliação cognitiva é de uma situação potencialmente perigosa, o indivíduo tem a emoção do medo.
· Se a avaliação cognitiva é perda significativa, o indivíduo tem a emoção de tristeza.
As distorções cognitivas são interpretações equivocadas (incongruente) que podem se dar por meio dos erros de interpretação, por meio das atribuições de
significados errados, ou diferentes dos adequados àquela sociedade.
Há dois níveis de significado: público e privado.
Significado público tem conceito generalizado sobre a realidade. Por exemplo: o que é água. O significado de água é universal, é objetivo.
Significado privado é de domínio pessoal. De maneira que o conceito passa pela avaliação pessoal, de acordo com a atribuição do significado e das crenças de cada
indivíduo, ou sobre sua realidade, é subjetivo.
Subjetivo é algo intangível, que não tem existência física. São os resultados que ocorrem no nosso mundo interno, absolutamente individual. No nosso caso, são os
nossos pensamentos, nossas atitudes que orientarão nosso comportamento.
§ Está entendido o significado de cognitivo?!?
Então vamos voltar a nossa discussão sobre os elementos do CHA.
Dando continuidade ao nosso estudo sobre os elementos do CHA, vamos falar sobre habilidades.
Habilidade (saber fazer): é um conceito que varia de autor para autor, porém, geralmente é considerada como algo menos amplo do que as competências,
porquanto a competência é constituída por várias habilidades.
§ Significa dizer que uma habilidade não pode pertencer somente a uma determinada competência?
Exatamente! Uma habilidade não pode pertencer a uma determinada competência porque ela pode contribuir para competências diferentes. Contudo, a habilidade é
inseparável da ação e exige domínio de conhecimentos. Dessa forma, podemos concluir que as habilidades estão relacionadas ao saber fazer, como: identificar
variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular informações.
Segundo Rodrigues (1992), quando se desenvolve uma habilidade acrescenta-se alguma coisa nova a novos trechos e partes do nosso comportamento. Isso ocorre
porque as habilidades são trechos e partes do comportamento adaptativo, que se tornam integrados em sequências e padrões de realização, executados
corretamente e que, geralmente, apresentam uma padronização temporal sistemática e flexível. As habilidades correspondem à facilidade para utilizar as
capacidades físicas e intelectuais.
A habilidade, ou essa facilidade para fazer determinadas coisas, é inata!
A habilidadepode ser uma aptidão natural do indivíduo ou desenvolvida. Katz (1986) utiliza o termo habilitação como sinônimo de habilidade e o conceitua do
seguinte modo: "o termo habilitação implica na capacidade que pode ser desenvolvida, e não necessariamente inata, que se manifesta no desempenho e não apenas
em potencial".
A partir desta conceituação, o autor apresenta três habilitações básicas direcionadas a um bom desempenho gerencial:
· Habilitação técnica: consiste na compreensão e proficiência num determinado tipo de atividade, especialmente naquela que envolva métodos, processos e
procedimentos ou técnicas.
· Habilitação humana: é a facilidade para trabalhar como integrante de um grupo e de realizar um esforço conjunto com os demais componentes na equipe.
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· Habilitação conceitual: é a forma como se compreende e reage ao sentido em que os negócios devem desenvolver-se, os objetivos e políticas da empresa etc.
Embora as três sejam importantes em qualquer nível administrativo, as aptidões técnica, humana e conceitual do administrador variam em importância relativa em
diferentes níveis de responsabilidade, diz Katz (1986, p. 70).
A atitude (querer fazer): representa uma predisposição das pessoas para um objeto, situação ou pessoa que condiciona sua atuação ou conduta para isso. As
atitudes representam uma forma de expressão dos sentimentos internos das pessoas, refletindo sua posição favorável, desfavorável ou indiferente perante o objeto,
a situação ou a pessoa. As atitudes são constituídas de três componentes: cognitivo, afetivo e de ação (ORTEGA, 1998). Atitude é uma predisposição de reação
que exerce influência frente à resposta de uma pessoa a outra, a uma coisa, a uma ideia ou a uma situação (DUBRIN, 2003, p. 63).
O componente cognitivo, como discutimos acima está representado por todos os conhecimentos e percepções que cada pessoa recebe, por meio de diferentes
fontes, sobre o objeto a que se refere a atitude. O resultado de tudo isso representa o conjunto de atributos que a pessoa recebe do objeto.
É importante destacar que: o componente afetivo está representado pela apreciação ou avaliação que de cada indivíduo faz de cada um dos atributos do objeto, em
um determinado momento.
O componente de ação é constituído pela tendência de atuar. No campo do comportamento do consumidor, representa a intenção de comprar ou não comprar uma
determinada marca. Esses três componentes da atitude, segundo Mattar (1996, p. 86) têm o seguinte significado:
· Cognitivo: representa as crenças da pessoa em relação a produtos, organizações, pessoas, fatos ou situações.
· Afetivo: representa os sentimentos que a pessoa experimenta em relação a produtos, organizações, pessoas, fatos ou situações.
 
· Comportamental (ação): significa predisposição para uma reação comportamental em relação a um produto, uma organização, uma pessoa, um fato ou uma
situação. A formação de uma atitude é resultado de crenças, reflexos condicionados, fixações, julgamentos, estereótipos, experiências, exposições a comunicações
persuasivas, trocas de informações e experiências com outros indivíduos.
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Do ponto de vista empresarial, a competência pode ser apresentada como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados pela pessoa na
realização de uma tarefa. Dizemos que somos competentes numa atividade quando esse conjunto de comportamentos apresentados resulta no sucesso para a
realização daquela atividade. Dessa forma, é a prática que interessa: é o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência.
Segundo Fleury & Fleury (2000), cada indivíduo, cada equipe, cada área precisa ser competente, de modo a agregar valor econômico para a organização e valor
social para o indivíduo. O indivíduo deve ser competente, isto é, deve atender às expectativas da organização e a organização deve valorizar essa competência.
 
Podemos afirmar, portanto, que podem existir pessoas competentes em uma empresa incompetente, mas não pode haver uma empresa competente sem pessoas
competentes.
1.2. Competênias como fonte de valor para o indivíduo e para a organização. 
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Dutra (2002) afirma existir uma grande diversidade de conceitos sobre competências, os quais podem ser complementares, porém, o autor estrutura esses
conceitos, nos quais as competências são entendidas como entrega da pessoa (inputs) para a organização, e também são apresentadas como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a pessoa exercer suas atividades, com o que agrega valor à organização (outputs), conforme a figura abaixo.
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Entre as abordagens citadas por Dutra, salientaram-se duas. Uma é aquela defendida na década de 90 por Lê Bortef, Zarifian e Elliot Jacques:
Competência é colocar em prática o que sabemos em determinado contexto, contexto esse geralmente marcado por relações de trabalho, cultura da empresa,
imprevistos, limitações de tempo, de recursos etc. Portanto, podemos falar de competência nessa abordagem apenas quando há competência em ação, o que se
traduz em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos.
Na segunda abordagem associa-se competência com a atuação da pessoa em áreas de conforto profissional, em que são usados seus pontos fortes e, portanto, tem
maior possibilidade de realização e felicidade.
Zarifian (2001, p. 68) propõe uma “definição que integre várias dimensões, assim, a competência é ‘o tomar iniciativa’ e ‘o assumir responsabilidade’ do
indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara”. O autor entende que as mudanças fundamentais do trabalho nas organizações são a abertura de
espaço para a autonomia e a automobilização do indivíduo, de maneira que a competência ”seja assumida”, resultante de um procedimento pessoal do indivíduo, que
aceita assumir seu trabalho e ser responsável por ele.
Segundo Santos (2001), competência é o elo entre conhecimento e estratégia, é a capacidade de gerar resultados observáveis. Ela está relacionada à prática,
ou seja, a colocar em prática aquilo que se sabe em um determinado contexto.
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§ Posso dizer que uma pessoa já é suficientemente competente para as atividades que realiza?
 Não! Não podemos afirmar que uma pessoa atingiu o nível máximo de competência definitivamente. Como a competência não é adquirida como algo acabado, deve
ser mantida em constante construção, por meio da aprendizagem profissional e pessoal. Por esse motivo, a competência se configura como um processo de evolução
do saber necessário ao trabalho.
 
A aprendizagem é um processo no qual as pessoas adquirem um conhecimento derivado de uma experiência, treino ou prática, que conduz a um comportamento
repetitivo (ORTEGA, 1998, p. 62).
Do ponto de vista empresarial, é a prática que interessa: é o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência. Adotaremos,
então, como definição de competência: Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.
1.3. COMPETÊNCIAS: o que e quais são os atributos de um líder
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1.3.1. Classificação das competências: domínio e aplicação
O entendimento da competência passa necessariamente pela dimensão estratégica (competências organizacionais) e pela dimensão individual
(competências dos funcionários), que estão intimamente relacionadas. Organizações não vivem sem a expertise das pessoas, e as pessoas, por sua vez, sem as
da organização. A agregação de valor dos indivíduos é a sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, o que lhe permite manter
vantagens competitivas ao longo do tempo, diz Ruano (2003),
Quanto às competências dos funcionários, segundo Nisembaum (2000) essas podem ser divididas em individual e profissional.
Competência individual:
É a integração sinérgica das habilidades, conhecimentos e comportamentos manifestados pelo alto desempenho da pessoa que contribui para os resultados da
organização. O autor destaca o modelo de competência propondo a seguinte sequência de análise: resultados – performance – papéis – competências. As
competências que partem dos resultados contribuem com a estratégia da empresa, incluindo o desempenho já adquirido ou que se precisa ter, de acordo com o
modelo de performance e as funções exercidas na posição ocupada. Assim:
Pessoas potencialmente competentes: são pessoas que desenvolvem e possuem características, atributos e requisitos como conhecimento, habilidade,
habilitações, porém não conseguem sua aplicação na prática ou não demonstram seus resultados nas ações e nos trabalhos desenvolvidos. Ex.: aprender o
domínio de uma língua estrangeira e não conseguir trabalho no qual poderá aplicar o conhecimento (RESENDE, 2000).
Pessoas efetivamente competentes: são pessoas que aplicam os requisitos e atributos com êxito em suas ações e atividades, com resultados claros. Ex.:
resolução de problemas rapidamente (NISEMBAUM, 2000).
Só há competência quando há competência em ação.
Competência é colocar em prática o que sabemos em determinado contexto, contexto esse geralmente marcado por relações de trabalho, cultura da empresa,
imprevistos, limitações de tempo, de recursos etc. Portanto, podemos falar de competência nessa abordagem apenas quando há competência para ação, o que se
traduz em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos.
Nisembaum (2000) entende que as competências individuais devem levar em conta as mudanças nos locais de trabalho e as necessidades da indústria, de maneira
que a competência específica inclua a capacidade de aplicar habilidades, conhecimentos e comportamentos em situações novas e em mudanças no processo de
trabalho, e não apenas nas tarefas desempenhadas no momento. Isso reforça a “tese de desenvolver as competências individuais e específicas à luz das
competências essenciais, em vez de trabalhar somente com base em características de personalidade”.
O quadro abaixo nos mostra como pode ser compreendido o desenvolvimento das competências das pessoas nas organizações, e explica: os tipos de
conhecimento, a função desse conhecimento, e como pode ser desenvolvido o conhecimento.
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Competência profissional:
É a competência que consiste em construir uma interpretação dos resultados a serem produzidos para o cliente, a partir do que ele mesmo propõe, mas também a
partir de informações que espelham outras perspectivas. Interpretar é atribuir um significado a enunciados linguísticos (NISEMBAUM, 2000).
 
O quadro abaixo nos mostra quais são os tipos de saberes que os líderes devem adquirir.
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Obviamente que todos os saberes são importantes, porém, se faz necessário destacar o “saber aprender”, que podemos chamar também de “aprender a aprender”.
Esse saber solicitar do profissional a capacidade de autodesenvolvimento, a capacidade para aperfeiçoar as habilidades, em especial por meio do domínio pessoal.
Aprender a aprender implica saber compreender a si próprio e reconhecer, no momento das decisões, os pontos fracos e fortes que o orientarão para interpretar os
eventos, na tentativa de ser assertivo, coerente e justo. De maneira que, para aprender a aprender o indivíduo precisa ser provido de uma flexibilidade cognitiva que
lhe permita abrir espaços para mudanças, para os novos conhecimentos, assim como, para a possibilidade de resignificar, de dar novos sentidos aos valores e
crenças na possibilidade de uma nova aprendizagem, de uma nova opinião.
Resignificar os valores quer dizer dar novo significado a um valor já existente.
Muitas vezes é o fato de intensificarmos o significado já atribuído ao valor.
Como já estudamos, as crenças e os valores têm para nós um significado que é aplicado na interpretação dos eventos. Com a experiência, com a vivência diária,
aprendemos a nos tornar mais flexíveis, usando as novas aprendizagens para dar novos significados aos valores.
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§ Quer dizer que mudamos os nossos valores com as novas experiências?
Não! Os nossos valores não mudam, apenas recebem um novo significado a partir de novos conhecimentos que orientam as nossas decisões. Este é o processo do
desenvolvimento pessoal.
Ao nos adaptarmos ao meio social, à nossa comunidade, aos grupos de amigos, precisamos rever as nossas posições de crenças e valores. Algumas, por exemplo, as
que são relativas aos nossos princípios, em geral, não mudam. Existem crenças que são inconscientes, portanto, não mudam. Porém, para uma melhor adaptação ao
convívio profissional e social, nos adaptamos às exigências da situação.
Essa adaptação é uma habilidade das pessoas para um bom desenvolvimento pessoal e profissional. Aprendemos a flexibilizar nossas decisões por meio de uma
revisão do conhecimento atual, tendo como parâmetro o conhecimento anterior, o que chamamos de flexibilidade cognitiva.
Flexibilidade Cognitiva, portanto, é a capacidade que as pessoas têm para reestruturar o conhecimento já existente fazendo uso de uma diversidade de
estratégias no momento da tomada de decisão.
No livro A Quinta Disciplina, de Peter Senge, encontra-se a disciplina Domínio Pessoal que diz: o domínio pessoal possibilita continuamente esclarecer e aprofundar
nossa visão pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente. Mostra a importância de esclarecer aquilo que nos é
realmente importante, levando-nos a viver a serviço das nossas mais altas aspirações.
Não é fácil aprender a aprender! Para aprender a aprender precisamos trabalhar diariamente nossos conhecimentos e experiências. Rever com muita sabedoria os
modelos mentais e, acima de tudo, compreender a importância de saber se desenvolver.
Vamos voltar ao nosso assunto sobre a competência humana e profissional.
Segundo Nisembaum (2000), competência refere-se às tarefas profissionais e sociais, estando ligada à descrição do conteúdo funcional de cada categoria e às normas
de atuação profissional. Desenvolve-se para enfrentar a improvisação e é relevante na colocação do talento pessoal na resolução dos problemas.
A competência profissional das pessoas refere-se aos valores individuais, traduzidos na capacidade de análise crítica, na constituição do seu projeto pessoal e na
capacidade de autoformação e de pesquisa – as atitudes de relação e de comunicação, as capacidades relativas à autoimagem, conhecimento próprio, valorização,
autoestima e autoconfiança, as capacidades de adaptação e mudança, facilidade de integração e aceitação da mudança, segundo Nisembaum (2000).
§ Essas capacidades são os atributos dos indivíduos?
 Sim, essa leitura nos possibilitou observar que as competências estão divididas em atributos,que são as características pessoais, e as competências técnicas, que
estão relacionadas com o conhecimento.
Competências por atributo, segundo Moreira (2011) são as habilidades que dizem respeito às aptidões e são a base do processo de performance. Refere-se aos
aspectos potenciais da ação. Os atributos são a base do processo de performance. São eles que possibilitam a ação. As competências técnicas, porém, referem-se ao
substrato técnico que detém o profissional e lhe permite fácil trânsito nas necessidades da função.
As competências de atributo não garantem a realização das competências práticas, como as ações e resultados, porém, aumentam consideravelmente a
possibilidade de ocorrência, diz Moreira (2011).
§ É certo pensar que existe uma relação estreita entre as práticas e os atributos para a liderança?
 É certo! As práticas dependem dos atributos. Não é possível “tomar decisões duras” (prática) sem um alto grau de autoconfiança (atributo).
Sendo assim, podemos distribuir tarefas de acordo com as diversas funções existentes na organização.
§ Vai depender da competência de cada funcionário?
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Sim! Porém, todos cumprirão com a mesma qualidade.
Mesmo sabendo fazer uma determinada tarefa, não será necessária uma qualidade própria, de cada pessoa, com relação as suas características individuais de
personalidade.
§ Essa competência está ligada apenas ao seu saber fazer (prática)?
Vamos entender melhor essa questão!
O funcionário sabe, por exemplo, atender a um cliente. Porém, além de saber fazê-lo ele tem empatia, paciência, atenção: habilidades próprias da sua
personalidade.
Essas qualidades são os atributos da competência que o funcionário precisa para cumprir sua função que é atender ao cliente.
Não podemos nos esquecer de que, somado a isso, temos ainda a questão da atitude. Observe que podemos ter conhecimento, podemos saber fazer, podemos ter
habilidade para desenvolver as atividades profissionais, porém, se não houver atitude – o desejo de fazer, de alcançar os objetivos, transformando o conhecimento e
as habilidades em resultado, nada acontecerá. Dessa forma, são os atributos que se referem à qualidade própria do indivíduo, a força multiplicadora para que este
busque os melhores resultados.
§ Existe diferença, então, entre competência e atributo?
Vamos falar com mais cuidado sobre os conceitos de competência e atributo no próximo módulo!
Exercício 1:
As lideranças são movidas pelos objetivos, de forma que não existe liderança sem objetivos a atingir. Sendo assim, cabe às lideranças manterem os seus
funcionários estimulados por meio da sua capacidade de influenciar seus comportamentos rumo a esses objetivos, seja este estímulo orientado pela premiação, pela
recompensa ou ainda pela valorização de cada indivíduo. A questão é: existe um estilo ideal de liderança?
I. Sim, existe! Na medida em que o líder aprende a avaliar as necessidades da organização, aprender que o ideal de liderança é adequar-se para atender as
necessidades existentes de forma democrática.
II. Não, não existe! O ideal é que o líder tenha capacidade para avaliar as necessidades da organização, e assim, adequar-se para agir de acordo com as situações, e
a atender as necessidades do momento, de acordo com as contingências organizacionais.
 
III. Sim, existe! Na medida em que o líder aprende a avaliar as necessidades da organização, aprender que o ideal de liderança é adequar-se para atender as
necessidades existentes de forma autocrática.
 
A)
 Apenas a alternativa I está correta
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B)
Apenas a alternativa II está correta
C)
Apenas a alternativa III está correta
D)
Apenas as alternativas I e II estão corretas
E)
Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 2:
A partir da tentativa de dar sentido as coisas do mundo, surgem as crenças. E são elas que fundamentam as interpretações que fazemos dos eventos que
acontecem ao nosso redor. As crenças interagem e criam um mapa sobre quem é o indivíduo, o que é o mundo para o indivíduo e como se articulam. São as crenças
que desencadeiam os pensamentos que o indivíduo tem acerca de quem é, ou ainda, como é o mundo para ele, quem é o que no mundo e como deve se relacionar,
avaliar o que o outro merece, o que ele merece. Nesse sentido, podemos afirmar que:
 I. São essas interpretações que fazemos das coisas e eventos que estão a nossa volta, que regem o nosso estado emocional.
 II. Na medida em que interpretamos, fazemos a atribuição dos significados das coisas capacitando-nos para a adaptação ao mundo, a sociedade onde
vivemos.
 III. As crenças, as atribuições de significados que damos as coisas são responsáveis pelas interpretações que fazemos dos eventos que acontecem ao
nosso redor.
A)
Apenas a alternativa I está correta
B)
Apenas a alternativa II está correta
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C)
Apenas a alternativa III está correta
D)
Apenas as alternativas I e II estão corretas
E)
As alternativas I, II e III estão corretas.
Comentários:
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Exercício 3:
De acordo com a definição de Katz (1986), a habilidade de um individuo pode ser uma aptidão natural ou desenvolvida. O autor utiliza o termo habilitação como
sinônimo de habilidade e o conceitua do seguinte modo: "o termo habilitação implica na capacidade que pode ser desenvolvida, e não necessariamente inata, que se
manifesta no desempenho e não apenas em potencial". Para um bom desempenho gerencial o autor apresenta três habilitações: Habilitação técnica, humana e
conceitual. A habilitação técnica está relacionada a:
 I. compreensão e proficiência num determinado tipo de atividade.
 II. facilidade para trabalhar como integrante de um grupo.
 III. forma como se compreende e reage ao sentido em que os negócios devem desenvolver-se, os objetivos e políticas da empresa.
 
A)
Apenas a alternativa I está correta
B)
Apenas a alternativa II está correta
C)
Apenas a alternativa III está correta
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D)
Apenas as alternativas I e II estão corretas
E)
Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Comentários:
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Exercício 4:
Nos estudos sobre competências foi discutido, segundo Nisembaum (2000) que as competências podem ser divididas em individual e profissional. Os indivíduos
podem ser potencialmente competentes ou efetivamente competentes. Ser potencialmente competente significa:
 I. Possuir características, atributos e requisitos como conhecimento, habilidade, habilitações e ser capaz de aplicar na prática ou demonstram seus
resultados nas ações e nos trabalhos desenvolvidos.
 II. Ser capaz de desenvolver na prática e demonstrar nos resultados as características, atributos e requisitos como conhecimento, habilidade,
habilitações, e possui.
 III. Desenvolver e possuir características, atributos e requisitos como conhecimento, habilidade, habilitações, porém não conseguir sua aplicação na prática
ou não demonstrar seus resultados nas ações e nos trabalhos desenvolvidos (RESENDE, 2000).
A)
Apenas a alternativa I está correta
B)
Apenas a alternativa II estácorreta
C)
Apenas a alternativa III está correta
D)
Apenas as alternativas I e II estão corretas
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E)
Apenas as alternativas II e III estão corretas.
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Exercício 5:
Foi afirmado nos estudos sobre crenças e valores que os nossos valores não mudam, apenas recebem um novo significado a partir dos novos conhecimentos que
orientam as nossas decisões. Este é o processo do desenvolvimento pessoal para uma melhor adaptação ao convívio profissional e social, para nos adaptamos às
exigências da situação. Essa adaptação é uma habilidade das pessoas para um bom desenvolvimento pessoal e profissional. Neste contexto, aprendemos a
flexibilizar nossas decisões por meio de uma revisão do conhecimento atual, tendo como parâmetro o conhecimento anterior, o que chamamos de flexibilidade
cognitiva. Sendo assim, podemos afirmar que flexibilidade cognitiva é a capacidade que as pessoas têm para ___________ já existente fazendo uso de uma
diversidade de estratégias no momento da tomada de decisão.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco do texto:
 
A)
desenvolver o potencial humano
B)
reestruturar o conhecimento
C)
capacitar e habilitar as emoções
D)
desenvolver características e atributos
E)
flexibilizar as emoções
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Exercício 6:
Segundo Nisembaum (2000), a competência profissional das pessoas refere-se aos valores individuais, traduzidos na capacidade de análise crítica, na constituição do
seu projeto pessoal e na capacidade de autoformação e de pesquisa – as atitudes de relação e de comunicação, as capacidades relativas à autoimagem,
conhecimento próprio, valorização, autoestima e autoconfiança, as capacidades de adaptação e mudança, facilidade de integração e aceitação da mudança. A
pergunta é: essas capacidades são os atributos dos indivíduos?
 I. Sim, as competências estão divididas em atributos, que são as características pessoais, e as competências técnicas, que estão relacionadas com o
conhecimento.
 II. Não, os atributos individuais não estão relacionados com as competências profissionais.
 III. Não, a competência profissional não está relacionada aos valores individuais, assim como, não podem ser traduzidas em capacidades.
 
A)
Apenas a alternativa I está correta
B)
Apenas a alternativa II está correta
C)
Apenas a alternativa III está correta
D)
Apenas as alternativas I e II estão corretas
E)
Apenas as alternativas I e III estão corretas.
Comentários:
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Exercício 7:
As lideranças, dentro das organizações, podem ser representadas de forma autocrática, democrática e liberal. Autocrática é a liderança que tem como base:
 I. a comunicação e seu objetivo é tornar os grupos ou equipes mais participativos e motivados para atender aos objetivos organizacionais.
 II. o poder de coerção e posição, que despende alta quantidade de energia, procurando o maior controle possível sobre as ações e reações das pessoas.
 III. a baixa influencia, deixa a tarefa da tomada de decisão para os funcionários, e não se envolve com as atividades diárias
A)
Apenas a alternativa I está correta
B)
Apenas a alternativa II está correta
C)
Apenas a alternativa III está correta
D)
Apenas as alternativas I e III estão corretas
E)
Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Comentários:
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Exercício 8:
Habilidade (saber fazer) é um conceito que varia de autor para autor, porém, geralmente são consideradas como algo menos amplo do que as competências,
porquanto a competência é constituída por várias habilidades. É correto dizer, portanto que:
I. a habilidade não pode pertencer a uma determinada competência, uma vez que esta mesma habilidade pode contribuir para competências diferentes.
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II. a habilidade exige domínio de conhecimento e é independente da ação, da capacidade de prática.
III. a habilidades está relacionada com a capacidade de prática e não necessita de domínio do conhecimento . 
A)
Apenas a alternativa I está correta;
B)
Apenas a alternativa II está correta;
C)
As alternativas I, II e III estão corretas. 
D)
Apenas as alternativas II e I estão corretas.
E)
Apenas a alternativa III está correta;
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Exercício 9:
A atitude (querer fazer) representa uma predisposição das pessoas para um objeto, situação ou pessoa, que condiciona a sua atuação ou conduta para o mesmo.
Segundo os conceitos abaixo, qual alternativa pode ser considerada correta?
I. As atitudes representam uma forma de expressão dos sentimentos internos das pessoas, refletindo a sua posição unicamente favorável, para o objeto, situação ou
pessoa.
II. As atitudes são constituídas por meio dos componentes cognitivos, afetivos e de ação.
III. Atitude é uma predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, uma ideia ou a uma situação.
A)
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Apenas a alternativa I está correta;
B)
Apenas a alternativa II está correta;
C)
Apenas a alternativa III está correta;
D)
Apenas as alternativas II e III estão corretas e se completam.
E)
Apenas as alternativas I e III estão corretas e se completam
Comentários:
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Exercício 10:
A competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem e/ou entregam. A competência não é um estado ou um conhecimento que se
tem e nem é resultado de treinamento. Há competência apenas ________________. È o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude).
Assim como não é adquirida como algo acabado, ela deve ser mantida em constante construção, por meio da aprendizagem profissional e pessoal.
Assinale a alternativa que preenche adequadamente o espaço aberto na frase acima:
A)
quando há habilidade
B)
quando há competência de ação.
C)
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quando há comprome�mento
D)
quando há responsabilidade
E)
quando há desempenho adequado.
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