Teste 2 Psicologia Organizacional

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INTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL
Absentismo no trabalho
Vaz Francisco Alberto
Beira, 30 de Agosto de 2021
INTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL
Absentismo no trabalho
Trabalho de Campo submetido ao Curso de Gestão Ambiental, Departamento de Economia e Gestão, como requisito para obtenção do grau académico de licenciatura em Gestão Ambiental.
O Estudante						O Tutor
Vaz francisco Alberto				Mestre. Gildo Naete
Mestre. Gildo Aliante
Mestre. Teresa Timóteo
Beira, 14 de Abril de 2021
Índice
Introdução	1
Fundamentação teórica	2
Noção do Absentismo	2
Breve Historial da Evolução do Conceito de Absentismo	3
Causas do Absentismo	3
Tipos de Absentismo	4
Consequências do Absentismo	5
Comportamento Organizacional	5
Análise e Discussão dos Dados	7
Referências bibliográficas	10
Introdução
O presente Trabalho intitulado O Absentismo no Posto de Fiscalização de Goonda – Sofala. Enquadra-se no âmbito da apresentação do segundo teste para avaliação no módulo de Psicologia Organizacional, no curso de Gestão Ambiental. Pretende-se, com ele, analisar o nível de compreensão sobre o absentismo neste Posto de Fiscalização. 
Para Chiavenato (2010), o absenteísmo ou ausentísmo é a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem ao trabalho, segundo o autor constitui a soma dos períodos em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum motivo interveniente. 
O absenteísmo interfere diretamente nos resultados das empresas, as causas e efeitos da ausência dos colaboradores estão ligados aos fatores internos que são os mais frequentes na ausência dos colaboradores; insatisfação salarial, ambiente de trabalho ruim, falta de programas motivacionais, atraso de salários, falta de plano de carreiras, problemas com a hierarquia, layout mal distribuído, falta de EPIS que garantem a segurança no trabalho e também a questão da ergonomia são fatos que colaboram com as ausências, já os fatores externos que também ocorrem são assuntos que geralmente fogem do controle das empresas; doenças, acidentes internos e externos com os colaboradores, responsabilidades familiares e particulares, problemas com vícios, problemas com transporte até o local de trabalho e assédio da concorrência contribuem com frequência para o absenteísmo.
Para atingir os objetivos propostos, optou-se por uma pesquisa qualitativa descritiva sendo realizada pesquisa de campo com aplicação de questionário para coleta de dados e posteriormente análise de identificação da causa do absenteísmo. 
 Para Veloso (2011), a pesquisa qualitativa tem um caráter exploratório, onde o objetivo é apresentar a questão e levar avante os trabalhos para que seja apresentada a definição considerada como capaz para a hipótese criada, visa conhecimento sobre determinado tema, quase sempre formulando hipóteses já que na sua maioria é feita como levantamento bibliográfico e entrevistas com profissionais. 
O questionário aplicado diretamente ao local do problema é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, e sem a presença do entrevistador. (MARCONI & LAKATOS, 2010, p. 201).
Fundamentação teórica 
Neste capítulo, serão abordados os fundamentos teóricos sobre absentismo, satisfação no ambiente de trabalho, e o comportamento organizacional, trazendo ideias de diversos autores, os quais apoiarão o entendimento do assunto em questão.
Noção do Absentismo 
De acordo com BERGAMINI e CODA, (1997) o termo "absentismo" é usado para designar as ausências premeditadas de trabalhadores no processo de trabalho. Por trás do índice de absenteísmo pode-se encontrar uma variada gama de problemas que interferem directamente na qualidade de vida do funcionário e, portanto, no seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional. 
Para CHIAVENATO, (2000, p.19), (Op. citado por Alonso), Absentismo, originou-se da palavra absentismo, aplicado aos proprietários rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No período industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço. 
Ainda na óptica de CHIAVENATO (Op.cit, por ALONSO), actualmente o termo Absentismo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal. 
Segundo ROBBINS (2002, p.20) absentismo é o não comparecimento do empregado ao trabalho. O termo absentismo teve origem do francês absenteísme e derivou do inglês absenteism, que quer dizer falta de assiduidade, sobretudo ao trabalho.
Para MARRAS (2000, p. 57), (Op.cit. por FIDELIS), absentismo é o montante de faltas no trabalho, bem como, atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período. Dependem de factores intrínsecos e extrínsecos ao trabalho, que podem ser doenças, acidentes, responsabilidades familiares e problemas com transportes.
Como se pode depreender, existem muitos conceitos inerentes ao absentismo no trabalho, mas todos os autores acima citados, convergem em afirmar que ele manifesta-se pela ausência sistemática do posto de trabalho nas horas normais do expediente.
Breve Historial da Evolução do Conceito de Absentismo
De acordo com COUTO, (1982), citado por ALONSO, (2006) no antigo Egipto os escravos que faltavam ao trabalho eram castigados e até punidos com a morte. Na civilização greco-romana o trabalho era feito por escravos e vigiados por tropas, cabendo-lhes a função de impedir, por força, a ausência ao trabalho. 
A partir da idade média ocorreram mudanças na concepção do absentismo no trabalho, passando a ser critério dos empregadores ponderações e julgamentos e não aquelas tradicionais punições. 
Com o advento da revolução industrial, ocorrida em meados do século XVIII a palavra absentismo, começou a ser utilizada. Após a migração do campo para a cidade tal palavra passou a ser aplicada aos trabalhadores com tendências a faltar ao serviço. Nesta época também surgiu o trabalho assalariado o qual propiciou direitos e deveres aos trabalhadores.
Surgiram os sindicatos com a finalidade de unir o proletariado ao redor de reivindicações comuns: proteção ao trabalho das mulheres e das crianças, regulamentação da jornada de trabalho (que ficou reduzida entre 8 e 10 horas), direito à assistência médica e hospitalar em caso de acidentes e liberdade de expressão e de organização.
Outras características marcantes decorrentes desta revolução foram à linha de produção, em que cada ausência passou a ser vista como comprometedora da qualidade e do produto final e necessidade substituição da mão-de-obra por máquinas e equipamentos, que gerou maior desemprego. Neste mesmo período, percebeu-se que embora os trabalhadores já houvessem adquirido direitos, os mesmos ainda sofriam grande pressão, gerando maiores ausências ao trabalho por doenças e acidentes.
Conforme CHIAVENATO (1999), actualmente o termo Absentismo, é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal.
Causas do Absentismo
BERGAMINI e CODA (1997), afirmam que o absentismo pode estar associados a problemas de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional. 
Para ROBBINS (2002), um dos factores do índice de absenteísmo resulta de que o empregado contratadonão seja compatível com a actividade praticada, por exemplo, uma actividade em pé em uma mesa pode ser prejudicial à coluna de um empregado com altura maior que a média e este acabará tendo dores e faltando ao trabalho, seja por atestado ou injustificadamente, a empresa também precisa manejar os seus empregados para tarefas que mais se adaptam de acordo com o seu biótipo para evitar faltas. 
CHIAVENATO (2004, p:187), aponta como factor, a relação entre o mercado de trabalho e mercado de recursos humanos, isto é, relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos de uma organização Além disso, aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada, se houver mais critério e atenção na selecção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflecte na produção, no clima organizacional, no relacionamento interpessoal.
Segundo mesmo autor, actualmente a conformação do ambiente de trabalho ainda não atende a condições físicas e mentais de trabalho percebidas como satisfatórias pelos trabalhadores, causando afastamentos e altos índices de absenteísmo nas empresas.
Absenteísmo pode existir por motivos referentes ao trabalho, causas sociais, doenças e desvios de comportamento e conflitos internos entre chefe-subordinado, vice-versa ou entre próprios colegas, e ainda por sentimento de exclusão de um determinado grupo que sempre beneficia dos incentivos, promoções ou outro tipo de tratamento dentro da organização.
Tipos de Absentismo
Existem, segundo COUTO(1982) vários outros tipos que podem ser classificados da seguinte forma: 
a) Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares. Portanto, trata-se de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva responsabilidade do trabalhador; 
b) Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada por procedimento médico; 
c) Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente de trabalho ou doença profissional; 
d) Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença maternidade, doação de sangue e serviço militar; e 
e) Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc. 
O absenteísmo por doença é considerado por COUTO (1982, p. 12) como “o mais importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal, absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências que acarreta”. A classificação descrita revela a complexidade da luta contra o Absenteísmo, que envolve questões de postura e comprometimento no contexto das relações de trabalho
Consequências do Absentismo
 Para SPECTOR, (2002) citado por Lee (1990), as faltas ao trabalho como as demissões também demonstram o menor grau de satisfação com a empresa. Algumas faltas são causadas por motivos médicos, doenças, desse modo, o funcionário satisfeito pode ter uma falta justificada. Porém, os insatisfeitos não planejam necessariamente faltar, mas, se tiverem que fazê-lo, o farão. Desse modo, os dias mais comuns de faltas são as segundas e sextas-feiras.
Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000), citado por Nogueira (1982), a alta taxa do absenteísmo, por ser facilmente observável e prejudicial, muitas empresas, geralmente, ainda punem seus colaboradores com actos disciplinares ou com demissão. Outra forma de punição contra o colaborador que falta seria os descontos do repouso remunerado, perda de gratificações, perda de cesta básica e outros benefícios que a empresa oferece.
Nesse contexto, o absenteísmo constituiu factores de desperdício e de perdas, tanto para a empresa quanto para o seu colaborador. O absenteísmo excessivo não só impede o cumprimento das metas propostas, causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a comunidade.
Comportamento Organizacional 
 O comportamento organizacional, é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. Relata a existência de variáveis independentes e variáveis dependentes no comportamento organizacional. São variáveis independentes, o nível do indivíduo (idade, sexo, estado civil, características da personalidade, dentre outras); o nível do grupo, pois o comportamento do individuo difere quanto este está inserido no grupo; e o nível do sistema organizacional (Robbins, 2002, p. 06).
As variáveis dependentes são aquelas afectas por uma variável independente, são exemplos de variáveis dependentes a produtividade, rotatividade de mão-de-obra, satisfação com o trabalho e o absenteísmo.
Para SPECTOR, (2002), a produtividade é medida através da análise dos índices de inputs e outputs do processo produtivo, ou seja, da avaliação da entrada de matéria-prima e saída de produtos acabados, e os empregados são responsáveis pelo processo de transformação destes materiais. A partir desse entendimento, compreende-se a preocupação dos gestores com a eficiência e eficácia dos empregados, pois o comportamento dos empregados impacta directamente no índice de produtividade da empresa. 
ROBBINS (2002, p. 19), acrescenta que “uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objectivos, transformando as entradas em resultados ao mais baixo custo possível”. Para que o combate ao absenteísmo na empresa seja eficaz, é necessário que se invista mais na política de gestão de pessoas nas organizações, criando programas de incentivo aos trabalhadores, objectivando que os empregados se comprometam cada vez mais e melhor com o seu trabalho e consequentemente, aumentem a produtividade.
Algumas medidas são tomadas por organizações que se objectivam prevenir contra o absenteísmo; são elas: medidas administrativas, processuais ou disciplinares; medidas reintegrativas que orientam na reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno, principalmente nos casos em que o empregado se ausenta por motivos de saúde.
As empresas que distribuem uma parcela dos seus lucros com os empregados costumam utilizar estratégias financeiras para reduzir o absenteísmo, ou seja, os empregados com baixo índice de ocorrências, ainda que abonáveis legalmente, são premiados com uma parcela maior dos resultados obtidos, prémio de assiduidade, e para garantir a legalidade as empresas costumam vincular este benefício aos acordos colectivos da categoria, pois neste podem definir as regras para dar direito ao benefício.
CHIAVENATO, (2004), aponta como medidas tomadas pelas empresas a substituição dos empregados ou descontando os dias perdidos ou ausentes; já algumas empresas mais flexíveis estão apostando em horários em que seus colaboradores possam adaptar suas necessidades pessoais. Muitas empresas estão implantando planos de acção que contenham práticas e incentivos, sendo o primeiro passo para a obtenção de resultados esperados como a redução do índice de absentismo. 
Diante do exposto, uma tendência actual se configura na implementação de Programas de Qualidade de Vida compreendidos como a saída para diversos problemas. Deste modo as empresas investem cada vez mais nestes programas objectivando a participação do empregado como auto-promotor da saúde, instigando, para isso, uma maior conscientização de seu estado e enfatizando a importância do mesmo. Um dos principais objectivos destas acções é as reformulações em nível do trabalho, visando garantir maior eficácia e produtividade e ao mesmo tempo o atendimento às necessidades básicas dos trabalhadores.
Na busca constante de meios para aumentar a produtividade e evidencia-se nas teorias motivacionais, as organizações desenvolvem internamente mecanismos que visam promover a qualidade no ambiente de trabalho. Essa perspectiva deu origem ao programa Qualidade de vida no trabalho, que tem o objectivo de promover melhorias que gerem satisfação aos empregados.
 De maneira geral pode-se dizer que a qualidade de vida do trabalho envolvediversos aspectos, como a renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; o orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatória; auto-estima; imagem da empresa; equilíbrio entre trabalho e lazer; horários e condições de trabalho; oportunidades e perspectiva de carreira; possibilidade de uso do potencial; respeito dos direitos; e justiça nas recompensas dos colaboradores.
Análise e Discussão dos Dados
Neste trabalho foram analisados e discutidos todos os dados recolhidos dos funcionários no que tange conhecimento sobre o absenteísmo, os factores que contribuem na ocorrência do absenteísmo, a propostas dos entrevistados para a minimização do problema e as perspectivas futuras na organização, etc.
A pesquisa foi efectuada no Posto Administrativo de Goonda, no Posto de Fiscalização dos Serviços Distritais das Actividades Económicas, abrangeu um total de 6 funcionários, sendo 1 chefe do posto.
i. Conhecimento sobre o Absenteísmo 
De acordo com os dados colhidos, os funcionários abrangidos pela pesquisa não tinham algum conhecimento sobre o absenteísmo e que nunca tinham ouvido falar em algum sitio ou fórum, senão o chefe do posto de fiscalização que mostrou ter algum conhecimento sobre o absenteísmo.
O absentismo verificou – se na maioria dos funcionários, em que tinham ausências não justificadas em tempo útil e alguns atrasos a hora normal de início das actividades. 
ii. Factores que contribuem na ocorrência do absenteísmo 
Com base na informação da pesquisa a maior parte dos colaboradores afirmaram que ser assíduo significa ir todos os dias ao trabalho. Portanto 2 colaboradores afirmaram que ser assíduo é chegar cedo ao posto de trabalho. Por fim, não há nenhum colaborador que diz ser assíduo é chegar tarde ao local de trabalho, o que torna a pessoa assídua.
No entanto para estes funcionários o absenteísmo ocorre por falta de motivação no local de trabalho, falta de um horário de rotatividade nas actividades, falta de um plano de intercâmbio ou troca de experiências com outras instituições similares. 
iii. As propostas dos entrevistados para minimização do problema 
Em resposta da questão acima, 3 funcionários opinaram que gostariam que a chefia na organização pudesse pautar pela compreensão e ponderação, 2 pessoas, acham que devia aumentar a eficiência na monitoria permanente das actividades correspondentes. 
Ainda neste estudo os funcionários salientaram a necessidade de se criar melhores condições de trabalho com fornecimento de alguns equipamentos de trabalho para melhorar a fiscalização. 
Importa realçar que, a participação dos funcionários nas decisões da organização, em maior ou menor escala que seja, tem dado um grande enfoque visto que estimula os mesmos paraexpor as suas ideias, contribuindo assim para o desenvolvimento organizacional.
Conclusão 
Após o desenvolvimento deste trabalho, pôde compreender melhor os factores que provocam o absenteísmo na organização em estudo, facto que se encontra presente no quotidiano na instituição. 
O processo da fundamentação teórica foi necessário para dar o conhecimento referente ao absentismo, sendo que este expôs os assuntos do absentismo, desde o seu conceito, suas causas, tipos de absenteísmos e as consequências deste fenómeno. 
Além da fundamentação teórica, foi necessário utilizar um questionário, através do qual pode-se identificar informações relevantes ao tema pesquisado. Quanto ao motivo mais citado pelos funcionários que faltaram sem justificar foi: faltas por de doenças e resolver assuntos pessoais, concluindo que as faltas citadas foram desnecessárias, porque o motivo mais citado de doenças, são faltas amparadas por lei e não tem efeito sancionatório. Através da pesquisa, foi visto também o grau de satisfação dos colaboradores na qual é reduzido com base nos dados colectados. 
Por um lado, observa-se que os colaboradores não têm uma abordagem suficiente sobre a assiduidade, visto que, afirmam que ir todos os dias ao local de trabalho reflecte assiduidade do colaborador e que o outro grupo a não menosprezar, não a mínima ideia do conceito. 
Finalmente, pode-se concluir que este trabalho foi relevante para instituição, pois o absentismo acontece com frequência na mesma. Deste modo, a elaboração deste estudo foi importante uma vez que os objectivos do trabalho foram alcançados.
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