IMPACTOS DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão Estratégica de Pessoas na Cielo
ISES – Instituto Sumaré de Educação Superior
Faculdade Sumaré
INSTITUTO SUMARÉ DE ENSINO SUPERIOR
FACULDADE SUMARÉ
Gestão Estratégica de Pessoas
Gestão Estratégica de Pessoas na Empresa Cielo
 
São Paulo
2016
INSTITUTO SUMARÉ DE EDUCAÇÃO SUPERIOR - ISES
FACULDADE SUMARÉ
Raquel Pinheiro Duca Silva - RA - 1416267
Josenice de Jesus Rocha - RA – 1415834
Roxanne Rodrigues dos Santos - RA - 1415764
Gestão Estratégica de Pessoas
Gestão Estratégica de Pessoas na Empresa Cielo
Artigo Científico apresentado no quinto semestre do curso Tecnólogo de Gestão em Recursos Humanos no Instituto Sumaré de Educação Superior – Faculdade Sumaré, sob orientação do Prof. Daniel Neves Faria.
SÃO PAULO – SP
 2016
1. Resumo.............................................................................................................4
2. Introdução.........................................................................................................5
3. Objetivo............................................................................................................5
4. Metodologia de Pesquisa..................................................................................6
5. Planejamento e Estratégia de Recursos Humanos............................................6 
5.1 Sincronização Organizacional com Estratégia de Recursos Humanos............8
6. Estudo de Caso – Empresa CIELO
6.1 CIELO x Colaborador.......................................................................................11
6.2 Planejamento Estratégico com base nas Competências...................................12
7 Considerações Finais..............................................................................................14
8 Bibiografia..............................................................................................................15
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NA EMPRESA CIELOestão Estratégica de Pessoas na empresa Cielo
 Raquel Pinheiro Duca Silva; 
Josenice de Jesus Rocha
Roxanne Rodrigues dos Santos
; Josenice de Jesus Rocha
 
RESUMO
As pesquisas sobre Gestão Estratégica de Pessoas mostram que as mudanças devem ocorrer com relação à estratégia nas organizações, atitude necessária para que as organizações se mantenham ou alcance seus objetivos. Hoje em dia é fundamental o conhecimento das pessoas, que devem ser valorizadas para que se comprometam e contribuam cada vez mais para o sucesso não só do negócio, mas também pessoal. Neste estudo de caso mostraremos a importância da estratégia em Recursos Humanos e como ela é utilizada na empresa Cielo, líder em transações financeiras com cartão de crédito e débito. A estratégia usada pela empresa é a valorização do ser humano e suas competências, essenciais para o sucesso organizacional. Também falaremos dos desafios para se manter no mercado competitivo, revisando sempre as estratégias que, mesmo planejadas para resultados a longo prazo, podem ser revisadas a qualquer momento diante da desestabilidade do mercado atual brasileiro e os desafios diante das constantes mudanças no mundo corporativo sob a visão da organização e como prevê-las.
Palavras-chave – Gestão Estratégia; pessoas; comprometimento 
ABSTRACTbstract
Research on Strategic People Management show that changes should occur with respect to the strategy in organizations, attitude necessary for organizations to maintain or reach your goals. Today is fundamental knowledge of the people, which must be valued to commit and contribute increasingly to the success of not only business but also personal. In this case, study show the importance of strategy in human resources and how it is used in Cielo Company, a leader in financial transactions with credit and debit cards. The strategy used by the company is the appreciation of human beings and their skills, essential for organizational success. We'll also talk of challenges to stay in the competitive market, always reviewing the strategies that even planned for the long-term results can be reviewed at any time before the destabilization of the Brazilian market today and the challenges on the constant changes in the corporate world in the vision of the organization and how to predict them.
Key words: Strategy management; people; commitment
1 INTRODUÇÃOntrodução 
Diante das constantes mudanças no mercado mundial, é fundamental que as empresas sempre revejam suas estratégias se quiserem sucesso no mercado em que atuam. Para uma empresa se destacar, as estratégias devem estar ligadas, envolvidas com todos os setores, todos os funcionários de todos os níveis.
 A Administração de Recursos Humanos é um dos setores mais envolvidos com as estratégias, pois é a responsável por contratar talentos com o perfil e necessidade da empresa, investe nos talentos e os retém. As empresas estão cientes de que hoje pode-se ter a tecnologia mais avançada, mas sem as pessoas, a empresa não atinge seus objetivos e pode expor suas fraquezas. São os talentos que fazem com que fluam os negócios da empresa e quando se pensa em valorizar o conhecimento, a mão de obra de qualidade, a empresa com certeza alcança os objetivos organizacionais. 
De acordo com Chiavenato, “as pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o investimento dos funcionários. ” (2014, pg.11)
As estratégias de atuação na gestão de RH devem ser elaboradas a partir de um posicionamento crítico, onde deve-se analisar e discutir possíveis reestruturações em todos os segmentos da empresa, verificando todos os desvios existentes, rever necessidades de adaptação para que os novos processos se adaptem ao processo organizacional. Essas metas de desempenho devem ser claramente definidas, mesmo aquelas de maior abrangência, (participação de mercado, vendas, faturamento, rentabilidade), sendo monitoradas para que sejam revistos quaisquer erros e para que sejam sustentadas as vantagens competitivas.
A questão de organização de trabalho deve ser feita em todos os setores, especialmente no chamado “chão de fábrica”, onde a resistência à mudanças costuma ser maior. Os funcionários devem ser muito bem informados dos objetivos, de sua importância com palestras, treinamentos e dos resultados, fazendo com que os mesmos se sintam parte dos resultados obtidos nessa reestruturação organizacional que com certeza envolverá mudanças na cultura organizacional.
Lucena, “o grande desafio que hoje se enfrenta para o qual já há uma conscientização: subordinar a visão técnica às novas exigências do ambiente empresarial, das mudanças do ambiente externo e das aspirações das pessoas na realização do trabalho. ” (1995, pg.18) 
2 OBJETIVO bjetivo do artigo
O presente artigo tem como objetivo discutir os impactos da gestão estratégica de pessoas, cada vez mais necessário diante das constantes mudanças no mercado, fazendo assim com que as empresas comecem a se movimentar estrategicamente falando para que possa alcançar seus objetivos organizacionais, que podem ser emergir, se manter ou liderar o mundo dos negócios no ramo em que atua. 
Através do estudo de caso tendo como objeto de estudo a empresa Cielo, falaremos das estratégias que foram adotadas para continuarem sendo líderes no mercado em que atuam.
3 METODOLOGIA DE PESQUISAetodologia de Pesquisa
Nesse trabalho foi usada como metodologia o Estudo de Caso, definida por Yin como "um questionamento empírico que investiga um fenômeno contemporâneo com seus contextos de vida real, quando as fronteiras entre o fenômeno e o contexto não são claramente evidentes, e nos quais múltiplas fontes de evidência são usadas". (Estudo de Caso - Métodos e Processos, 2001,p. 18) 
4 PLANEJAMENTO E ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS
Por que a estratégia de pessoas está cada vez mais sendo usada? É devido aos avanços tecnológicos, competitividade acirrada no mundo dos negócios em geral e nesse planejamento estratégico o destaque é o conhecimento: Há a necessidade de talentos capazes de expor seus conhecimentos, elaborar estratégias e as monitorá-las, pois o impacto nas organizações são vistos a todo o tempo.
Conforme Ana Cristina Limongi França & Andre Luis Fischer, os primeiros passos da estratégia foram dados a partir dos anos 60, quando o autor Igor Ansolff lançou o primeiro livro sobre planejamento estratégico, mas demorou para ser reconhecido. Em 1973, os trabalhos apresentados na Universidade Vanderbilt resultaram no livro Do Planejamento Estratégico à Administração Estratégica, de Ansolff, Declerck e Hayres em 1981 e a obra de Michael Porter, que na década de 80 apresentou o livro Estratégia Competitiva e Vantagem Competitiva das Nações, com conceitos que influenciaram bastante os debates sobre competição. Em 1990 foi feita uma abordagem crítica dos conceitos por Henry Mintzberg. Em 1990 Prahalad e Hamel trouxeram novos conceitos à estratégia organizacional. Em 1998 Mintzberg, hlstrand e Lampel lançaram o livro Safari da Estratégia, obra que ajuda a organizar o raciocínio de diversos enfoques referente ao uso da estratégia, mas diferentes tendências nessa área.
Nos anos 90, época em que a tecnologia se alastrou no Brasil, as empresas tiveram que se adaptar ao novo, à era do conhecimento, à era da tecnologia, do mundo globalizado e a valorização do ser humano com seu conhecimento, habilidades e atitudes, sendo envolvidos diretamente na elaboração e implantação de estratégia. (2002, p. 36)
Segundo Ana Cristina Limongi França & Andre Luis Fischer pg. 38, “para alguns, a gestão estratégica é o processo de aplicação de funções administrativas, de planejamento, de organização, direção e controle de assuntos pertinentes ao nível estratégico. Para outros, é o processo de clarificar a visão da organização, formulando e implementando estratégias e avaliando continuamente seus resultados.” (2002)
stratégia de Recursos Humanos A contribuição do Recursos Humanos é fazer com que a organização alcance seus objetivos, proporcione competitividade à organização, tenham pessoas motivadas e treinadas, proponha a satisfação das pessoas, desenvolvam a qualidade de vida no trabalho, administrem e incentivem as mudanças, mantenham a política ética e comportamento responsável e construa a melhor equipe para que assim seja a melhor empresa em seu segmento.
Segundo Ana Cristina Limongi França & Andre Luis Fischer pg. 38, as características da administração estratégica de recursos humanos são:
· “Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente organizacional externo;
· Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho;
· Apresenta foco no longo prazo;
· Enfatiza a escolha e a tomada de decisão;
· Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo de executivos ou empregados operacionais;
· Está integrada à estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais.” (2002)
Todas as áreas sofrem pressões ambientais e não é diferente com a Devido as pressões ambientais foram observadas as fraquezas nas organizações foi notado que precisava-se adotar estratégicas na área de área de RH. As evoluções correm em todas as áreas de diferentes atuações, fazendo assim com que o RH evoluísse e buscasse orientação para o planejamento de ações, mudando de modelo de controle para comprometimento. Essas duas estratégicas se contrapõem, no controle os empregados são mandados e controlados, já no comprometimento as pessoas são parte da empresa, que deve investir nas mesmas para que os resultados sejam obtidos, o comprometimento dos colaboradores está ligado diretamente com o aumento de desempenho.
Logo baixo segue quadro referente diferenças entre estratégia de controle x estratégia de comprometimento. 
Figura 1 - Fonte: (LIMONGI e LUIS, 2002, p. 39)
Conforme quadro acima, podemos ver que as estratégias são diferentes e de acordo com a evolução da mesma, a que deve ser usada hoje é a do comprometimento. Para um planejamento estratégico de sucesso, deve-se primeiramente avaliar a capacidade interna da empresa, especificamente de Recursos Humanos, quem formula as estratégias para lidar com as pessoas, para incentivar, para envolve-las através do comprometimento. Deve-se saber onde a empresa quer chegar, rever sua missão, visão, valores, analisar as pessoas através de avaliação de desempenho, avaliação de clima, cultura, análise de SWOT (análise das ameaças e oportunidades externas, forças e fraquezas internas) e GUT para que se definam as prioridades para tomadas de decisão. 
5 SINCRONIZAÇÃO ORGANIZACIONAL COM ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS 
A colaboração eficaz de pessoas é o principal foco da estratégia de RH. Esses talentos são usados para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Cada subsistema de RH é envolvido na estratégia de acordo com suas funções:
Administrar uma estratégia é um processo por vezes complexo que permite a organização alcançar suas metas a longo prazo. Este processo inclui a formulação, implementação da estratégia, feedbacks contínuos e avaliação dos resultados. Isto abrange todas as áreas de uma organização bem como o RH.
Com o reconhecimento de que as pessoas são os pilares para o sucesso do negócio o RH passou a fazer parte efetivamente do planejamento estratégico.
Segundo Chiavenato pg.34 a 52, “os recursos humanos são mais sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de trabalho.” (1999)
Logo, estar atento ao potencial humano da organização e recrutar de forma consciente é uma forma de evitar desperdícios de tempo e de recursos financeiros com funcionários que não estejam devidamente inseridos no meio cultural e estratégico da empresa e para que os talentos internos sejam devidamente reconhecidos e aproveitados.
O RH participa da estratégia organizacional para então formar a estratégia do próprio RH.
Os planos estratégicos são uma sequência de etapas pré-planejadas que permite que a organização reflita sobre cada parte e possam ajusta-las ao longo do tempo. Geralmente são de longo prazo, dependem de recursos e envolvem decisões de impacto.
Conduzir os funcionários a ter o foco na estratégias pode ser um desafio, é preciso que exista aprendizado, comunicação, participação e comprometimento das pessoas com os objetivos e estratégias bem como com as mudanças necessárias para alcança-los.
Segundo Chiavenato pg. 15, “as pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam as opções mais adequadas para garantir e obter os resultados desejados”. (1996)
As estratégias de recursos humanos, assim como a corporativa, precisa ser formulada e implantada baseando-se na visão do negócio pois ela irá integrar a estratégia da organização. É de grande importância ressaltar que a comunicação e feedbacks contribuem para a fluência do plano entre as pessoas nos diversos níveis da organização. Existem diversos modelos para ilustrar os componentes e etapas de uma estratégia. Segue abaixo um modelo:
Fonte: As pessoas na organização Pg 41 – Editora Gente 18° Edição 
GESTÃO ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS
Os profissionais de RH são de grande importância para a estratégia da organização, eles devem ser bem informados sobre os negócios para engajar discussões e participar tanto da elaboração quanto a execução das estratégicas.
De acordo com Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos envolve os seguintes processos:
1. Provisão: recrutamento e seleção;
2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;
3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;
4. Desenvolvimento:treinamento e desenvolvimento;
5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;
6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.
Provisão: Recrutar e selecionar pessoas com critérios bem definidos de acordo com o que a organização necessita para o avanço gradual.
Uma seleção estratégica inicia-se ao conhecer os valores e crenças do entrevistado valendo-se de testes que possam levar o entrevistador a uma visão aproximada de como é a pessoa em questão. É fundamental que o entrevistado escolhido tenha percepções parecidas com as da empresa.
Realizada a contratação, o RH deve incorporar esta pessoa à empresa
Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização.
Aplicação: Este processo é fundamental para a estratégia por se tratar da modelagem de cargos, orientação e avaliação de desempenho que é de suma importância para manter os funcionários engajados com os propósitos empresariais. 
Neste o gestor de RH verificar se tudo evolui como esperado e se preciso, ajusta tarefas, cargos e funções para um desempenho mais satisfatório. É necessário que haja atenção não somente as necessidades da organização, mas principalmente das pessoas.
O gestor deve estar atento a hora certa de aplicar avaliações de desempenho, para não comprometer os resultados. Por exemplo, quando a empresa está passando por problemas, não será a melhor ocasião para se fazer avaliação de desempenho. Estas avaliações devem ser periódicas, mas num espaço de tempo razoável para que se possa verificar a evolução do funcionário. 
Remuneração: Refere-se a salários, programas de incentivo, benefícios. É um processo estratégico e está ligado a valorização do trabalhador. É preciso estar de acordo com os salario para que o colaborar supra suas necessidades, que já sabemos, não são somente básicas. O salário está intimamente ligado a motivação.
Além da remuneração, há ainda, uma série de outros benefícios que podem ser implantados nas organizações, como: Prêmios por mérito; planos de saúde; vales alimentação; descontos em farmácias, faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros. Tudo isso, são formas de estimular a motivação das pessoas para com o trabalho.
Desenvolvimento: Com a dificuldade de mão de obra especializada, muitas empresas tem investido em bolsas para faculdades, cursos e oportunidades para especializações. O custo é alto, porém pode ser encarado como um investimento a médio prazo.
Há empresas que pensam que especialização é obrigação de outros fatores, mas esta ajuda que podem oferecer formam grandes laços de comprometimento e entrega por parte do funcionário, este laços são fieis e dedicados criando pessoal interno motivado e feliz. 
Sempre haverá receio em investir na qualificação do colaborador, e posteriormente ele saia da empresa. É um risco sem dúvidas, levando em consideração a rotatividade, isto pode acontecer. Porém, organizações empreendedoras são autoconfiantes assumem este risco, e investem nas pessoas para o seu próprio desenvolvimento.
Manutenção: Refere-se as relação interpessoais, segurança, higiene, qualidade de vida e outros.
As ações neste processos são preventivas, por isso as vezes não existe valorização e além disso, os custos são altos o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes investimentos. Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar estas questões.
Monitoração: Alimentação e manutenção de banco de dados, registros, controles, frequência, produtividade, balanço e auditorias. Estes arquivos servem de apoio a tomada de decisão do RH e deve receber atenção e zelo.
Sincronização organizacional COM ESTRATÉGIA DE RH 
6 ESTUDO DE CASO – EMPRESA CIELO
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Fonte: https://www.cielo.com.br /conheca acesso ado em 09.05.2016
CIELO X COLABORADOR
Conforme entrevista publicada na Revista Gestão e RH pgs. 20 a 23, Roberto Dumani, vice presidente de RH, a Cielo foi reconhecida como empresa do ano por ter como principal objetivo a gestão voltada para o reconhecimento dos colaboradores, gestão essa que faz parte de um seguimento especifico e competitivo buscando intensas buscas por talentos.
A estratégia de Recursos Humanos da organização é a valorização do colaborador, pois os mesmos são vistos como peça chave nessa missão onde todos os colaboradores a valorizam como sua segunda casa. A Cielo procura apoiar e estimular a prática da hierarquia no intuito de proporcionar um excelente ambiente de trabalho.
Roberto Dumoni explica algumas estratégias importantes para o estímulo da carreira de todos colaboradores como: Processo de Gestão de Desempenho e Desenvolvimento, Fórum de Gestão de Talentos, 8 Princípios de Gestão de Carreira, Painel de Oportunidades e o programa Key People. 
Roberto Dumoni diz: “Acreditamos que o conjunto dessas ações definem as principais diretrizes da proposta de valor ao colaborador, que se refletem diretamente no engajamento do nosso time.” 
A empresa acredita que para ter um bom engajamento dos colaboradores atende quatro atributos:
· Transparência
· Tempestiva (as coisas acontecem no tempo certo)
· Ser feita na perspectiva de quem ouve e oferece liberdade para perguntar e questionar
· E por último permite que eles possam contribuir
A Cielo utiliza a meritocracia, aplicando a todos e acredita no diálogo aberto entre colaboradores, clientes, fornecedores, acionistas e sociedade, sendo uma estratégia para o negócio.
Um dos seus maiores valores é a Ética em todas as relações. O canal de Ética foi criado em 2010 e é um instrumento para garantir um padrão de rigidez e sigilo das informações confidenciais. Tais resultados foram capazes de ser eleita a melhor empresa do ano: Psicologicamente saudável, referência em seu seguimento de atuação. 
Fonte: (Valorização das Pessoas, p. 20 a 23) 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COM BASE NAS COMPETÊNCIAS
O planejamento utilizado pela Cielo é o planejamento estratégico de gestão de pessoas baseado nas pessoas e suas competências.
Segundo Chiavenato, pg.64, “a estratégia organizacional não deve estar somente na cabeça dos dirigentes da organização, e sim para obter bons resultados deve estar na cabeça e no coração de todos que a compõe, pois são as pessoas que executam e provocam resultados. Um bom planejamento estratégico por competência deve estar alinhado a estrutura e cultura organizacional para obter sucesso”. (2014)
A estratégia é a maneira pela qual a empresa se comporta diante do ambiente interno e externo avaliando as oportunidades e neutralizando as ameaças que envolvem seu negócio, usando suas forças e minimizando suas fraquezas, suas manobras e flexibilidadeassim conseguindo desenvolver as turbulências do mundo competitivo. 
O planejamento estratégico é um processo de várias decisões convergentes em relação aos talentos e suas competências inclusão no capital intelectual, e estabelecendo mais benefícios, para atingir seus objetivos organizacionais, assim quanto a motivação.
O modelo global vem atuando no RH, conectando as necessidades organizacionais mais extensas envolvendo todas as competências essenciais e apoia o ativo e proativo aos negócios da empresa contribuindo sempre com vantagens competitivas.
O planejamento estratégico com base nas competências é feito em 11 etapas distintas que são:
(Figura 16, pág. 74) Diagnostico das competências organizacionais.
1. Definição da visão do futuro e dos objetivos da organização;
2. Definições das competências da organizacionais;
3. Avaliação das competências já existentes;
4. Estimativa de competências requeridas e possuídas na organização;
5. Desdobramento da falta de competências criadas e adquiridas;
6. Desdobramento da falta de competências funcionais de cada área da organização (Financeiro, Marketing, Produção, Operacional, RH e Logística);
7. Desdobramento das possíveis falhas nas competências gerenciais e administrativas, que cada líder possui para lidar com sua equipe;
8. Desdobramento das possíveis falha de competências individuais, que cada pessoa deve possuir;
9. Programa de treinamento e desenvolvimento;
10. Programa de recrutamento e seleção para captar talento de acordo com as necessidades da empresa;
11. Avaliação constantes dos resultados alcançados;
As competências não estão nos artefatos, nem nos arquivos das empresas e sim nas pessoas que acrescentam valor à organização, além de buscar e reter talentos é preciso desenvolver e diagnosticar as competências organizacionais.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS - OS DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NO FUTURO
De acordo com o cenário do mercado global atual, temos a crise de talentos (competitividade acirrada), dificuldade de encontrar mão de obra qualificada, desemprego, aumento da mobilidade global (os talentos vão para onde é melhor), avanços tecnológicos, falta de treinamento, geração X, Y e Z, que têm dificuldades de se manter no emprego pois “tudo tem que acontecer muito rápido” ...
Um dos maiores desafios é agregar valor à estratégia, se não estiver envolvido e atualizado com o mercado global o RH pode ser extinto. O profissional de RH deve fugir dos padrões do mercado comum e ser cada vez mais atualizado, mais informado, mais dinâmico, mais participativo para que não volte a ser um setor “passivo, prestador de serviço da organização”. Esses profissionais devem ser cada vez mais proativos e orientados à estratégia do negócio. Nós profissionais de RH temos uma bela oportunidade de atuar na estratégia da empresa através da gestão de pessoas, influenciando assim a tomada de decisões com ferramentas e informações sólidas, influentes na operação dos negócios da organização, entendendo que é uma das engrenagens fundamentais para o sucesso dos negócios.
 
8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. SP: Makron Books, 1996.
-. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
-. Gestão de Pessoas. 4o. ed. SP: Manole, 2014.
-. O Novo Papel de Recursos Humanos nas Organizações. 4o. ed. SP: Manole, 2014.
ALBUQUERQUE, L. G. D. Estratégias de Recursos Humanos e Competitividade. SP: [s.n.], 1999.
HTTPS://WWW.CIELO.COM.BR/CONHECA , 2016. Disponivel em: <https://www.cielo.com.br/conheca>. Acesso em: 09 maio 2016.
LIMONGI, F. A. C.; LUIS, F. A. As Pessoas na Organização. 18. ed. SP: Gente, 2002. 38 p.
LUCENA, M. D. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. SP: Atlas, 1995.
RH, R. G. E. Valorização das Pessoas. Gestão e RH, SP, p. 20 a 23, 2014. - acervo Faculdade Sumaré Santo Amaro
YIN, R. K. Estudo de Caso - Métodos e Processos. 2o. ed. SP: Bookman, 2001.
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