Em quais situações o empregado pode fazer a rescisão indireta?

O processo pode acontecer quando o profissional sente que o empregador não foi capaz de honrar com as cláusulas trabalhistas, sejam legais, sejam do contrato individual de trabalho. Hipóteses estão previstas no art 483 da clt:

  Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

As frequentes razões que justificam a proposição daRescisão Indireta do Contrato de Trabalho, por iniciativa do empregado, são dentre outras, as situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente aquelas que refletem meses de trabalho sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS pela empresa, assédio moral e rebaixamento de função e salário.

Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.

O reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de justa causa patronal, quando são retirados do empregado os itens considerados de natureza alimentar e, por conseguinte, componentes da cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.

Afora os motivos elencados acima, ainda de caráter econômico pode ser considerada a falta cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor relativo ao vale-transporte, mas não o entrega, ficando sujeita, portanto, à condenação pela via da rescisão indireta, como também a uma indenização por danos morais.

No campo das ofensas verbais, das revistas íntimas visuais que geram comentários constrangedores e das discriminações homofóbicas, além de haver o reconhecimento da rescisão indireta, também prevalece a obrigação do pagamento de indenização por danos morais.

A rescisão indireta, diante da lição do dispositivo legal supracitado, considera que o empregado pode rescindir o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo evidente de mal considerável.

Ademais, interessante observar que em recentes decisões prolatadas pelo Tribunal Superior do Trabalho firmou-se o entendimento de que a ausência de recolhimento, o recolhimento extemporâneo, e ou recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) constitui falta grave do empregador ensejando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.

Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta, tão logo reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.

O empregado que pleitear a rescisão indireta, necessariamente deverá provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas testemunhais ou documentais.

A rescisão indireta, despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador, em quaisquer destas nomenclaturas, são assim determinadas porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços e manutenção do vínculo empregatício.

Em suma, geralmente o empregado deve primeiro romper o contrato por justa causa, através da dispensa indireta, comunicando este fato ao empregador e com isto evitando futura arguição de abandono de emprego por parte da empresa e, somente depois de expirado o prazo do vencimento da obrigação de pagamento das parcelas da rescisão, ajuizar a reclamatória trabalhista postulando os direitos que entenda prejudicados.

RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DE FGTS. Segundo a jurisprudência desta Corte, o atraso no pagamento e a ausência de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador são atos faltosos de gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta. Assim, estando assentada para o Regional a incontroversa ausência de depósitos de FGTS, está caracterizada a alegada violação do art. 483, d, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido (RR-2244800-79.2009.5.09.0010 de 8ª Turma, 29 de Agosto de 2012).

RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009)

Conforme determina o artigo 483, § 1º, da CLT, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Em todas as situações citadas abaixo, conforme os subitens “4.1 ao 4.1.3”, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

O processo pode acontecer quando o profissional sente que o empregador não foi capaz de honrar com as cláusulas trabalhistas, sejam legais, sejam do contrato individual de trabalho.