ASSÉDIO MORAL COMO CAUSA DE RESCISÃO INDIRETA

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
BRUNO MATHEUS GOIS VIEIRA 
ASSÉDIO MORAL COMO CAUSA DE RESCISÃO INDIRETA
Ourinhos
2017
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
ASSÉDIO MORAL COMO CAUSA DE RESCISÃO INDIRETA
Artigo Científico apresentado à Universidade Estácio de Sá, como requisito final para obtenção do Diploma de Graduação em Direito. 
Orientadora: Prof.(a) Cláudia Abbass Correa Dias.
Ourinhos
2017�
RESUMO
O presente trabalho visa demonstrar de forma direta e objetiva o que é o assédio moral, quais são suas características, suas modalidades, como se dá no ambiente de trabalho e quais implicações têm na vida do empregado, pois tal conduta se configura maléfica para a estima do trabalhador e também prejudicial para o ambiente profissional. Para que a conduta abusiva seja de possível comprovação é fundamental que se faça um levantamento probatório satisfatório, somente assim se fará possível alguma forma de reparação, dentre elas a rescisão contratual por parte da vítima. Buscou-se então a correlação do instituto da rescisão indireta com a incidência do assédio moral, para tanto foi necessário discorrer sobre o artigo de lei que trata deste instituto e suas características, pois é a partir do entendimento de seu conteúdo que se pode afirmar se a rescisão indireta é possível ou não em cada caso concreto. 
Palavras-chave: Assédio. Assédio moral. Características do assédio moral. Dificuldade probatória. Rescisão indireta. Falta grave do empregador.
SUMÁRIO
Introdução; 2. Assédio moral no decorrer da evolução social; 3. O assédio moral no Brasil; 3.1 Conceito; 4. Modalidades de assédio moral; 4.1 Assédio moral horizontal; 4.2 Assédio moral vertical ascendente; 4.3 Assédio moral vertical descendente; 4.4 Assédio moral misto; 5. Características inerentes do assédio moral; 5.1 No ambiente de trabalho, no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho; 5.2 Abusividade da conduta dolosa; 5.3 Deve ser intencional; 5.4 Deve causar um dano; 5.5 Repetição; 5.6 Duração; 5.7 Frequência; 6. Condutas lesivas que caracterizam o assédio moral; 7. O que não é assédio moral; 7.1 O estresse profissional x Assédio moral; 7.2 Distinção entre dano moral x Assédio moral; 7.3 Conflitos profissionais x Assédio moral; 7.4 Assédio sexual x Assédio moral; 8. As provas na incidência de assédio moral; 8.1 Prova dos fatos; 8.2 Prova do dano; 8.3 Inversão do ônus da prova; 9. Rescisão indireta do contrato de trabalho; 9.1 Requisitos configuradores; 10. Rescisão indireta por assédio moral; Considerações finais; Referências.
�
INTRODUÇÃO
O cotidiano profissional implica numa complexa rede de relações que podem se dar entre os diversos níveis e etapas que fazem parte de um processo contínuo de prestação e contraprestação, ou seja, emprega-se a força de trabalho em troca de uma remuneração. 
Contudo, como citado acima, há um grande número de variáveis que se inserem nesse processo e que geram resultados diferentes daquele planejado, como por exemplo, crises de ego, excesso de competitividade – aqui trata-se da falta de ética e bons costumes profissionais para atingir certo objetivo -, abuso de poder e os diversos tipos de assédio. Este último é abrangente e se ramifica em comportamentos que, invariavelmente, atingem o colaborador de forma a impossibilitar o desenvolvimento de suas atividades. 
	Especificamente este trabalho irá tratar, num primeiro momento, do assédio moral, uma das modalidades do assédio que a muito tempo figuram no dia a dia laboral, porém, mais recentemente, vem ganhando maior visibilidade no mundo jurídico frente ao seu efeito devastador na vida do assediado e consequentemente no planejamento organizacional. O assédio moral, para que seja caracterizado, necessita de fatores como repetitividade, intensidade, frequência, que visem atingir a saúde física e psíquica do trabalhador.
Na sequência será abordado o instituto da rescisão indireta, tendo como causa a incidência de assédio moral. Tal instituto visa proteger os interesses do empregado caso ocorra falta grave por parte do empregador, o rol de condutas tipificadas como falta grave está elencado no artigo 483 da C.L.T. 
	Para que tal instituto seja pleiteado é necessário que o assediado se resguarde de uma série de fatores que configurem o assédio moral, e este, como será demonstrando no decorrer do trabalho, é de difícil comprovação, pois a conduta hostil e agressiva atinge o empregado em sua subjetividade, ou seja, não estamos tratando aqui de agressões físicas e sim psicológicas.
O seguinte artigo se baseou em pesquisa qualitativa, pois buscou aprofundar o conhecimento acerca do tema assédio moral e rescisão indireta, demonstrando seu impacto frente ao cotidiano pessoal e profissional do ser humano. Ainda neste sentido tem-se que é uma pesquisa explicativa, pois visa identificar os fatores que determinam tal fenômeno. É pautada em conteúdo bibliográfico, pois se deu a partir de materiais já publicados e também a partir de julgados concernentes ao tema do artigo. Por fim o método utilizado foi o dedutivo, o qual pressupõe o uso do raciocínio descendente, de uma análise geral para a particular, até a conclusão, ou seja, a razão deve pautar o caminho entre problemática e solução.
2. ASSÉDIO MORAL NO DECORRER DA EVOLUÇÃO SOCIAL 
Observando de forma simplista pode-se concluir que desde o primeiro contato do homem com o seu semelhante houve o surgimento de uma complexa série de relações, dentre elas, obviamente, surgiu à percepção de que um determinado indivíduo poderia se sobrepor a outro se utilizando do fator físico ou psicológico. A partir dessa premissa pode-se conceber que o assédio moral faz parte das relações sociais desde o surgimento desta (AGUIAR, 2006, p. 144), ou seja, em todo contato humano em que haja uma situação de mandante e mandado poderá ocorrer o assédio, seja ele qual for.
No período pré-histórico o labor já demonstrava ser condição fundamental para a sobrevivência humana, ainda que naquele tempo imagina-se não haver qualquer pagamento pelo exercício das atividades, o trabalho já definia a serventia ou não do homem.
Com o passar do tempo e a constante evolução histórico-econômico-social o homem, movido primeiramente pela necessidade de sobrevivência e consecutivamente pela necessidade de obtenção de riqueza, desenvolveu a relação de trabalho voltada na utilização de mão de obra, sendo assim os que detinham maior riqueza, poder e/ou influência, possuíam também maior número de mão de obra. Surge assim a hierarquia na relação entre senhor e servo. 
Os meios inicialmente usados para a obtenção do resultado - força de trabalho – eram em sua maioria baseados na privação de liberdade, agressões físicas a também tortura psicológica. Este rol de ações encontra maior incidência nos períodos em que se utilizava a mão de obra escrava como meio de produção, é o que define Paroski:
Com o desenvolvimento da civilização humana, criaram-se as relações de poder e hierarquia e a propriedade privada. O homem passou a ser explorado pelo homem. Os detentores do poder detinham também o que era produzido pelo subordinado. O trabalho passou a significar tortura. Exemplo disso é a escravidão, em que o trabalho era considerado vergonhoso e, por isso mesmo deveria ser realizado pelos escravos, seres inferiores, verdadeiros objetos, destituídos de direito. (PAROSKI, 2006).
Recentemente o modelo escravocrata cedeu posição ao servil, onde o trabalhador não possuía qualquer direito trabalhista, sendo-lhe concedido como contraprestação de seu trabalho a proteção política e militar, porém, essa mudança não inibia a ocorrência de abusos por parte do detentor do poder econômico.
A Revolução industrial traria mudanças tanto para a classe trabalhadora como para os empregadores. Tal período estabeleceria inegável avanço tecnológico,onde a ferramenta manual foi substituída pelas máquinas, sendo assim entende-se que o trabalhador se ligou ao sistema produtivo por meio do modelo de liberdade combinado com subordinação, contudo o progresso tecnológico não proporcionou avanço no quesito direito trabalhista, é o que trata Aguiar: 
[...] persistindo nesta fase a precariedade nas relações de trabalho, sem o reconhecimento de direitos basilares, submissão dos obreiros a jornadas extenuantes, salários ínfimos, ausência de assistência médica, condições de higiene degradantes e utilização da força de trabalho do menor. (AGUIAR, 2012, p 3). 
 É neste período que se reforçou a ideia de trabalho formal, onde eram estipuladas as tarefas e a remuneração a ser recebida, porém, mesmo neste período, a desvalorização da mão-de-obra era latente, causando prejuízo físico e emocional no trabalhador.
É evidente que ao redor do mundo, ainda nos dias de hoje, haja incidência de trabalho análogo ao escravo ou formas de trabalho extremamente degradantes, mas também é factível que o contexto atual apresente uma ampla evolução acerca dos direitos trabalhistas, incluindo-se aqui a valorização da subjetividade do trabalhador. 
Com a globalização dos mercados, a força do modelo capitalista, o constante quadro de crise e a pluralidade de mão-de-obra, algumas companhias se aproveitam deste contexto para contratar profissionais mais qualificados e que aceitam menor remuneração, estes se submetem a tal posição para estarem ativos no mercado de trabalho. Esse cenário propicia uma insegurança para o trabalhador, pois este tem receio de perder seu emprego e com isso vê-se em meio a situações anormais ao cotidiano profissional, como receber ordens vexatórias, degradantes e até maliciosas, é o que corrobora Aguiar:
Através deste simplório escorço histórico se percebe que as organizações atuais, a despeito do acentuado estágio de desenvolvimento tecnológico em que se encontram, continuam incorrendo em erros do passado, tolerando maus tratos e humilhações à parte mais vulnerável da relação de trabalho, sendo exatamente pela falta de habilidade para se lidar com o poder e pela resistência em se vislumbrar o ser humano como um sujeito detentor não apenas de deveres, mas também de direitos é que surgem, cada vez mais, atos de hostilidade e violência moral/psíquica o universo laboral. (AGUIAR, 2012, p. 3).
	Uma das tarefas mais difíceis no mundo corporativo é proporcionar o equilíbrio entre um ambiente de trabalho saudável e a busca pelo desenvolvimento econômico, ou seja, buscar o crescimento econômico sustentável sem abusos ou excessos. É simples a percepção de que um ambiente de trabalho sadio está ligado diretamente com a forma como o poder diretivo é exercido, sendo assim, a utilização do poder de forma abusiva fulmina com a cooperação e solidariedade no meio profissional proporcionando o surgimento de relações maléficas como o assédio moral.
	
3. O ASSÉDIO MORAL NO BRASIL
	Na nossa legislação pátria não há dispositivo específico que trate do assédio moral nas relações de trabalho. Há de forma sedimentada algumas iniciativas no âmbito Estadual e Municipal, porém não são normas trabalhistas, e sim, administrativas, ou seja, voltadas para a administração pública.
Entretanto, mesmo não havendo nenhuma legislação Federal específica sobre o tema, à proteção contra o assédio não é omissa, vide o disposto no artigo 1º, incisos III e IV da Constituição Federal, onde emergem princípios como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
	O artigo 3º da Constituição, além de outros objetivos fundamentais, trata da construção de uma sociedade livre, justa e solidária.
Ainda na Carta Magna, o artigo 5º, incisos V e X, também poderiam ser aludidos, de forma comparativa, como forma de defesa da honra e a imagem do indivíduo, tais incisos elencam o direito de resposta e de indenização na ocorrência de danos à moral ou à imagem, bem como asseguram a inviolabilidade da intimidade, da imagem, da honra e da vida privada.
Os referidos incisos poderiam ser, por comparação, invocados no caso concreto na ocorrência de assédio moral, pois sustentam que a dignidade não se trata apenas do bem-estar econômico do indivíduo, mas principalmente a sua realização no ambiente de trabalho.
Ainda de forma esparsa pode-se citar o artigo 186 do Código Civil, no qual se atribui responsabilidade àquele que omitir, negligenciar ou por imprudência causar dano a outrem, ou seja, comete ato ilícito o empregador que insurgir nessas condutas. 
O artigo 187 do mesmo dispositivo preceitua ainda que o titular de um direito não deve exceder os limites, sociais, dos costumes e da boa-fé, se assim o fizer estará incorrendo em ato ilícito. Ainda sobre a boa-fé o Código Civil no artigo 422 trata da proteção do trabalhador sob o aspecto dos contratos, onde deve-se primar pela manutenção de tal princípio em quanto vigorar o acordo entre contratante e contratado.
Consonante ao dispositivo pátrio e demais leis existem projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional, como por exemplo, Projeto de lei nº 4.742/2001 e nº 5.971/2001. Referidos projetos pretendem tipificar como crime a prática de assédio moral, vejamos o texto do primeiro projeto:
Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos.
O segundo projeto segue no mesmo sentido, buscando incluir no código penal a conduta de Coação moral no ambiente de trabalho, com a seguinte redação:
Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.
Pena – Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa. 
		 
	Como observado a nossa legislação não traz, por enquanto, legislação específica acerca do tema, e isso é um dos fatores que dificultam a penalização por assédio, pois tal conduta guarda um grau elevado de subjetividade, restando à vítima se socorrer de provas materiais e testemunhais para provar o alegado.
	
3.1 Conceito
	Como já discorrido anteriormente o assédio moral faz parte das relações sociais e trabalhistas há muito tempo. Porém, sua denominação e os primeiros estudos acerca do tema só se deram na década de 1980. O pioneiro no assunto foi o doutor Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã, e autor da terminologia Mobbing, que descrevia as formas de assédio dentro das organizações (HIRIGOYEN, 2005, p. 77). 
	Em 1998 a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen publicou em seu livro mais um entendimento do que seria assédio moral, vejamos:
O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2001, p. 65).
	Pode ser definido como pequenos e constantes ataques que acontecem dentro do local de trabalho, que visam atingir a personalidade do ofendido, desestabilizá-lo psicologicamente, atentando contra sua dignidade, por meio de maus tratos, agressões verbais, constrangimentos e humilhações.
	Neste sentido, cita-se a definição de assédio moral da jurista Sônia Mascaro Nascimento: 
O assédio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atente contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e exponha o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, e que tenha por efeito causar dano emocional, excluir a posição do trabalhador ou deteriorar o ambiente detrabalho, no exercício de suas atividades profissionais. É indispensável, portanto para que esteja configurado o assédio moral, que a conduta do empregado tenha se prolongado no tempo, podendo causar dano emocional ou psicológico. (NASCIMENTO, 2011, p. 922).
	Segue a mesma linha o pensamento de Martins Filho:
Considera-se Assédio Moral a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a prestação dos serviços, provocadas pelo próprio empregador ou seus prepostos, atingindo o trabalhador na sua dignidade, auto-estima, equilíbrio psíquico e saúde (depressão), a tornar-lhe inóspito e até hostil o ambiente de trabalho. (MARTINS FILHO, 2008, p. 173).
	A conduta em questão pode ser reconhecida, por exemplo, em atribuir tarefas degradantes ou inúteis, criticar em público, tratamento com rigor excessivo, isolamento, obrigação de realizar autocríticas em público, inatividade forçada, limitação de ideias proativas por parte do funcionário, exposição de problemas pessoais ou doenças do trabalhador, entre outros. Sendo assim, o assédio moral se configura pelo intuito de um ou mais indivíduos procederem, por ação ou omissão, de forma contínua e por certo período de tempo, a atos lesivos, humilhantes ou abusivos, de maneira expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores e em reduzida escala, por inferiores hierárquicos, colocando em risco sua saúde física, psicológica e atingindo sua dignidade.
4. MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL
	Para melhor compreensão do tema proposto faz-se necessário uma breve abordagem das diferentes formas de assédio moral, essa classificação encontra escopo a partir da posição hierárquica do agressor, podendo ser: Horizontal, vertical ascendente, descendente e misto.
4.1 Assédio moral horizontal
	No assédio moral horizontal os abusos ocorrem entre colegas de trabalho, ou seja, necessariamente não há diferença hierárquica entre eles. A agressão pode ser resultado de inveja ou competitividade, pois o indivíduo ofendido possa ter melhores qualificações que os demais colegas. Ainda surge como motivação à ofensa o preconceito racial, religioso, étnico e sexual. A coletividade encontra dificuldade em conviver com as diferenças, e as organizações, por diversas vezes, apresentam uma apatia em resolver tais diferenças insurgindo na ocorrência de assédio moral. Em algumas situações a empresa se mostra inerte a tal situação por entender que esse tipo de assédio estimula a produtividade, porém se esquece de que esta também será responsabilizada pelo ocorrido, na medida em que o assédio se prolongue o tempo pela sua omissão. 
4.2 Assédio moral vertical ascendente
	O assédio ascendente é exercido pelo inferior hierárquico contra o seu superior, cabe esclarecer que este tipo de assédio é o menos encontrado nas relações de trabalho (NASCIMENTO, 2011, p. 18), visto que o superior hierárquico tem o poder diretivo de afastar ou dispensar o agente assediador. Porém, quando ocorre tal situação o superior hierárquico resiste em tomar decisões entendo que isso demonstrará fraqueza ou falta de poder diretivo. 
	Tais situações podem ser desencadeadas devido ao superior hierárquico ser mais novo que os seus subordinados, ou ter sido transferido de outra localidade, ter métodos diferentes de trabalho com os quais seus subordinados não estavam acostumados. A inveja também figura como motivação para a agressão, pois o agressor vislumbra possuir a mesma posição que a vítima.
	
4.3 Assédio moral vertical descendente
O assédio descendente é aquele exercido pelo superior contra seu subordinado (NASCIMENTO, 2011, p. 18), esta modalidade encontra maior incidência nas relações de trabalho, haja vista o grande número de decisões proferidas pela justiça trabalhista acerca do tema.
Segundo estudo realizado pela psiquiatra Marie-France Hirigoyen, mais da metade dos casos de assédio moral são proveniente do superior hierárquico, vejamos:
Os resultados do levantamento indicam (com relação às 186 pessoas que responderam às questões):
- em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia;
- em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefias e colegas;
- em 12% dos casos, o assédio vem de colegas;
- em 1% dos casos, o assédio vem de um subordinado. (HIRIGOYEN, 2005, p. 111).
O agressor se sente intocável a ponto de não se importar com o resultado da conduta abusiva, acredita ser indispensável para a manutenção ou obtenção do sucesso da empresa e, por isso, se põe acima das normas, regras e bons costumes inerentes a todo ambiente de trabalho saudável. Neste caso faz-se o uso abusivo das prerrogativas diretivas, como por exemplo, deixar um colaborador sem equipamento ou sem trabalho, atribuir-lhe uma tarefa difícil e procurar os erros que tenha cometido para que possa demiti-lo por essas falhas.
4.4 Assédio moral misto
	Por último, o assédio moral misto é aquele que agrega três partes, o assediado, o assediador vertical e o horizontal, ou seja, a vítima é agredida tanto pelos colegas de trabalho, quanto pelo empregador (NASCIMENTO, 2011, p. 28). O assédio pode começar pelo superior hierárquico e se disseminar pelos colegas de mesmo nível hierárquico, estes, por maioria das vezes, compactuam com a agressão por medo de represálias. 
Ainda, segundo Hirigoyen, o assédio horizontal prolongado e sem interferência da hierarquia, que desta forma se torna cúmplice, passa a ser um assédio vertical descendente. A omissão também é uma forma de compactuar com o assédio, pois o silêncio contribui para o resultado pretendido pelo indivíduo agressor. Esse tipo de assédio geralmente ocorre em ambientes de muita competitividade interna e com deficiente gerenciamento de pessoas (HIRIGOYEN, 2005, p. 114). 
5. CARACTERÍSTICAS INERENTES DO ASSÉDIO MORAL
	Como já explanado anteriormente o assédio moral não se trata de pequenos desentendimentos ou conflitos que ocorrem no cotidiano profissional, pois isto existe nas empresas, no círculo familiar, nas religiões, na política e entre outras mais situações, ou seja, onde há relacionamento social poderá haver discordância. O assédio moral é assunto de extrema gravidade e não deve ser banalizado ao se confundir com outras divergências trabalhistas de menor gravidade.
	Dolores e Ferreira, afirmam neste sentido que:
O assédio moral, analisado, como espécie do gênero sofrimento do trabalho, precisa ser distinguido das demais espécies, as quais apesar de possuírem elementos muito comuns, com ele não se confundem. Muitas vezes tais figuras podem ser utilizadas como uma ferramenta dentro do processo do assédio moral, mas analisadas isoladamente não podem ser interpretadas como tal. (DOLORES e FERREIRA, 2004, p. 29).
Nas situações de conflito oriundas das relações de trabalho há uma discussão aparente, enquanto um indivíduo argumenta ou outro presta seus contra-argumentos. O que se deve evitar é que esta discordância se transforme em uma perseguição deliberada e intencional, em que o indivíduo agressor tem por objetivo destruir a autoestima da vítima, mediante os vários tipos de ataques. 
	
5.1 No ambiente de trabalho, no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho
Para que o assédio moral seja configurado é necessário que o assediador aja no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho, pois se a conduta do agente assediador se der fora do ambiente de trabalho e além dos limites de suas atribuições profissionais a vítima poderá incorrer em ação de danos morais, e não de assédio moral, tendo em vista que fora do ambiente de trabalho a empresa não consegue fiscalizar a conduta de seus colaboradores e, por conseguinte, não poderá ser responsabilizada por tais condutas.
5.2 Abusividade da conduta dolosa
	A conduta é componente fundamental para constatação do assédio moral, pois é resultantedela que se perceberá a existência de dano a direito da personalidade do indivíduo ofendido, ou seja, para que se tenha a incidência de assédio moral faz-se necessário que haja uma conduta capaz de atingir direito subjetivo do assediado.
O assédio moral pode se caracterizar a partir de palavras, gestos, escritos, atos e comportamentos, os quais possam desencadear dano à personalidade, integridade psíquica ou física, ou coloque em risco o emprego ou ambiente profissional. 
	 Contudo é importante ficar atento, quando da observação de uma atitude, para verificação da incidência de assédio moral, é o que corrobora Rufino:
[...] a importância da aplicação do princípio da proporcionalidade, para que não seja considerado assédio, qualquer descontrole comportamental do ofensor, pois os humanos são passíveis de erros e descontroles, extrapolando, mesmo que minimamente, seu direito e invadindo o de outrem. Todavia, somente as condutas efetivamente vexatórias e graves, se configurarão como assédio. (RUFINO, 2006, p. 109).
 
Uma atitude eventual, motivada por um descontrole momentâneo, pode resultar em lesão a direito alheio, porém alguns elementos devem ser analisados, como por exemplo, se a atitude visava humilhar o indivíduo ou expô-lo à situação vexatória, somente assim poderá se falar em assédio moral.
5.3 Deve ser intencional
	Como brevemente citado acima, o assédio moral se configura pela ação ou omissão de condutas hostis e abusivas realizados de forma repetitiva, durante certo período de tempo e frequência e de forma consciente. 
Como consciência pode-se entender que a conduta do assediador deve ter o nítido objetivo de prejudicar a vítima. É, portanto, fundamental que haja ao menos um indivíduo com o intento de prejudicar outra pessoa ou grupo, para haver o assédio moral. A intencionalidade é fator intrínseco do assédio moral, pois a conduta deve ter o objetivo de devastar emocionalmente a vítima.
	A necessidade de intenção se faz importante, pois pode haver situações isoladas nas quais há má comunicação entre os indivíduos ou pequenos conflitos oriundos do dia a dia profissional. Nestas situações o “assediador” pode ser comunicado da sua atitude e proceder no reconhecimento e correção de sua falha. Se assim o fizer não poderá se falar que houve o assédio moral.
5.4 Deve causar um dano
É de suma importância que a conduta tenha por escopo causar um dano, seja ele físico ou psíquico. É necessário que a saúde do indivíduo seja atingida de alguma maneira para que fique caracterizado o assédio.
A conduta pode ser omissiva ou comissiva, deve possuir potencial lesivo e que torne insuportável o ambiente de trabalho, pois é contra os bons costumes necessários à convivência coletiva. Consubstanciam-se por meio de palavras, comportamentos, atitudes com o intuito de degradar a dignidade da vítima e ofender sua personalidade, é o que preceitua Maria Aparecida Alkimin:
Não podemos mencionar ou descrever uma conduta/ação típica para caracterizar o assédio moral, pois este pode ser realizado mediante qualquer conduta imprópria e insuportável que se manifeste através de comportamentos, palavras, atos, escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com prejuízos à integridade física e psíquica do empregado, criando condições de trabalho humilhantes e degradando o ambiente de trabalho, além de colocar em perigo o emprego. (ALKIMIN, 2008, p. 49).
Para que haja a mensuração do dano é necessária uma análise individualizada, tendo em vista que cada indivíduo possui um grau próprio de sensibilidade e, sendo assim, cada profissional suportará de forma diferente a conduta abusiva. Com isso entende-se que nem toda conduta poderá ser considerada como assédio moral, para tanto a agressão deve atingir a integridade mental e/ou física da vítima, causando-lhe danos psicológicos e inviabilizando a convivência profissional, ou seja, o assédio moral visa agredir a dignidade pessoal, a liberdade individual, a honra, a imagem, a privacidade e os direitos da personalidade. 
5.5 Repetição 
	A repetição traz a ideia de quantas vezes aquela conduta lesiva foi cometida. Visa desequilibrar a vítima psicologicamente, o que a leva a adoecer mais rapidamente, sendo assim, uma conduta hostil pode esconder outros atos que tenham sido praticados pelo agressor, por outro lado, uma conduta pontual pode não refletir uma situação de assédio, já que não haveria a repetição. 
	O ato repetitivo não deve ser visto de forma isolada, pois, pode ocorrer a repetição de condutas e não ocorrer à duração e frequência necessária, o que levaria a uma situação de não assédio.
	Cada conduta deve ser analisada individualmente, pois um ato pode parecer irrelevante num primeiro momento, porém se observado de maneira analítica e criteriosa poderá se identificar a ocorrência de assédio moral. É de suma importância que não se confunda um ato com uma reiteração de atos, pois um ato só não configura o assédio, podendo ser classificado como outro tipo de conduta lesiva, como por exemplo, a difamação. 
5.6 Duração 	
A duração trata da extensão temporal na qual o assédio se prolonga. Não há uma definição exata acerca da duração da conduta lesiva, pois esta pode variar de acordo com grau de agressão, ou seja, se o ataque for tão intenso o sofrimento da vítima pode se dar num curto espaço de tempo. Sendo assim, cada caso concreto pode ter uma valoração temporal diferente. 
	As condutas abusivas por ação ou omissão, podem durar por tempo indeterminado enquanto os indivíduos (assediado e assediador) estiverem presentes; isto porque o assediador pode mudar seu alvo, definitiva ou provisoriamente. A duração representa um ponto importante na prevenção, pois, na maioria dos casos se houvesse algum tipo de intervenção em tempo hábil a conduta hostil não teria se tornado assédio. 
	
5.7 Frequência
A frequência é a assiduidade na qual a conduta abusiva ocorre. Tal elemento, da mesma maneira que a duração e a repetição, não encontra número mínimo de ocorrências para que se configure. Cada caso concreto poderá ter uma valoração diferente. 
Todas são partes de um processo dinâmico que se desenvolve no tempo e no qual a repetição, duração e frequência adquirem posições de destaque. Sendo assim, episódios isolados não são, inicialmente, considerados como assédio moral, e devem ser analisados com atenção. 
Por outro lado nem todas as condutas ligadas ao assédio moral são frequentes, por exemplo, um rumor pode circular e prejudicar a reputação do assediado e, necessariamente, não se repetir diariamente, porém seus efeitos se prolongam. Neste caso o assédio é uma condição permanente ao invés de uma sequência de eventos. 
Deste modo, tem-se que são paralelamente importantes as dimensões da repetição, duração e da frequência na concepção do assédio moral, por isso devem ser analisadas com cuidado, uma vez que a dinâmica de cada caso concreto ensejará uma interpretação diferente.
6. CONDUTAS LESIVAS QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL
	São várias as condutas que podem ser praticadas e que se amoldam ao assédio moral. Em algumas situações essas praticas se dão abertamente, ou seja, o agressor não se preocupa em atingir a vítima na frente dos demais indivíduos, porém na maioria das vezes os ataques se dão de forma velada, passando despercebidos pelos funcionários.
	De forma simplificada, o assediador pode tomar as seguintes atitudes lesivas, visando atingir a vítima, é o que descreve o site http://www.assediomoral.org, vejamos:
Escolher a vítima e isolar do grupo. 
Impedir de se expressar e não explicar o porquê. 
Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares. 
Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. 
Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. 
Destruir a vítima (desencadeamentoou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. 
Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, frequentemente, por insubordinação. 
Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade. 
 
O isolamento, uma das condutas lesivas citadas acima, pode se dar tanto na forma de isolamento físico, onde a vítima é colocada para trabalhar sozinha em uma sala, quanto na forma de proibição de conversas entre a vítima e os demais funcionários. O isolamento também se estende no que tange a exclusão do indivíduo das atividades sociais da organização. 
	Outros aspectos, que não constam no rol acima, porém são de grande importância, é a transmissão de dados e informações inverídicas ou a ocultação das mesmas, fazendo com que a vítima não consiga desenvolver suas atividades de forma satisfatória. Há ainda a designação de atividades sem relevância, responsabilização por erros alheios, violação de correspondência, referenciar-se de forma negativa e maliciosa acerca da opção sexual, crença religiosa, aspecto físico e estrutura familiar, rebaixamento injustificado de atividade, desacreditar o indivíduo por seu trabalho, exigir metas de impossível alcance e, até mesmo, cerceamento do uso do banheiro, vejamos algumas decisões que citam características configuradoras do assédio moral:
RESTRIÇÃO AO USO DE SANITÁRIOS - CONFIGURAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL - VALOR DA INDENIZAÇÃO - REFORMA DA SENTENÇA. Este Regional (2ª Instância), em casos iguais ao aqui analisado, vem adotando o valor de R$10.000,00 para a indenização por danos morais, por entender que tal quantia mostra-se compatível com a gravidade do dano, sua repercussão, a capacidade econômica da reclamada e o caráter pedagógico, motivo pelo qual a sentença que fixou o montante de R$4.000,00 deverá ser reformada. (TRT-20 - RECORD: 380200800520000 SE 00380-2008-005-20-00-0, Data de Publicação: DJ/SE de 03/09/2009).
Ementa. RECURSO DE REVISTA. TRATAMENTO GROSSEIRO E HUMILHANTE DISPENSADO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO. CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL. ÔNUS DA PROVA. O assédio moral fica configurado quando há atos reiterados e abusivos, um processo discriminatório de situações humilhantes e constrangedoras. No caso concreto, conforme consignado no acórdão do Regional, a testemunha indicada pela reclamante informou que a reclamante era sobrecarregada de trabalho em detrimento dos demais empregados, que dois superiores hierárquicos imediatos chamavam a recorrida de incompetente e burra na frente de outros colegas de trabalho e debochavam muito da recorrida em reuniões em que participavam todos os empregados da agência e ainda diziam que quem não estivesse satisfeito deveria vender picolé na praia. (TST - RR: 10969120105100003, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 26/08/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015).
RECURSO DE REVISTA - ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO O Eg. TRT concluiu pela ocorrência de assédio moral, entendendo que a Reclamante fora submetida a situações constrangedoras e excessivas quanto ao atingimento de metas , com cobranças patronais feitas de maneira desarrazoada, dentro da sistemática da empresa , e utilização de palavras de baixo calão nas reuniões diárias que realizava, ofendendo a honra da trabalhadora . A alteração do julgado implicaria o revolvimento do conjunto fático-probatório, vedado nesta instância, nos termos da Súmula nº 126. (TST - RR: 11655420135090001, Data de Julgamento: 04/03/2015, Data de Publicação: DEJT 06/03/2015).
Mesmo todas elas tendo características próprias é inegável que a finalidade é uma só, pois por meio delas o assediador busca abalar psicologicamente o assediado, destruindo sua autoestima e dignidade profissional.
Não há uma lista criteriosa na qual estejam todas as condutas consideradas lesivas/hostis, como dito inicialmente neste tópico a constatação da agressão é de difícil percepção, sendo assim, pode-se assegurar que a maneira que se dá a conduta é variável de acordo com o setor profissional, com a posição hierárquica, com o nível econômico da empresa e com o meio sociocultural. 
7. O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL
	A figura do assédio moral começa a surgir como um novo termo, aonde, reiteradamente, vem sendo inseridos em ações trabalhistas para qualquer situação. Entretanto, tal termo não deve ser utilizado para toda e qualquer situação de conflito trabalhista. A figura do assédio moral vem sendo empregada de maneira errada e, por diversas vezes, de forma abusiva. Por isso é fundamental que se distinga o assédio moral do stress, do assédio sexual, do dano moral, do conflito profissional, da violência no trabalho e de outras ocorrências.
7.1 O estresse profissional x assédio moral
	O estresse é a soma de distúrbios físicos e psíquicos provocado por vários fatores como, condições impróprias de trabalho, pressão exagerada pelo cumprimento de metas, certos modelos de gestão, falha estrutural para a realização de tarefas, etc. Por diversas vezes o estresse acaba fazendo parte da rotina profissional e, neste sentido não se amolda como característica do assédio moral, é o que estabelece o julgado a seguir:
Assédio moral. O assédio moral está ligado às condições hierárquicas e de autoridade do empregador, mais especificamente aos desvios no uso destas faculdades, não se confundindo com a “pressão“ psicológica resultante do recrudescimento do mercado de trabalho no qual se insere a atividade do empregado, tampouco com o simples “receio de perder o emprego“. O empregador detém legítimo direito de exigir produtividade de seus empregados, porque assume os riscos da atividade econômica (CLT, art. 2º). A inexistência de comprovação da exposição do empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou mesmo a sofrimento psicológico no desempenho de suas atividades em função da alegada cobrança excessiva por parte do empregador quanto às metas estabelecidas pela direção e, estando a própria atividade do reclamante – gerente geral de agência bancária – submetida ao estresse próprio da profissão de bancário, não há como reconhecer o assédio moral, capaz de justificar o pagamento de indenização. TRT – 10ª Região. RO nº 00056-2007-111-10-00-6. 1ª Turma. Relatora: Juíza Elaine Machado Vasconcelos. DJ: 14/09/2007. 
	Ainda que o estresse não se confunda com o assédio moral, é fundamental saber que ambos podem atingir a subjetividade do indivíduo, ou seja, o que pode estar afetando um pode não estar afetando outro. As ações oriundas do estresse não devem se prolongar no tempo e também não podem criar o sentimento de humilhação e culpa no indivíduo, pois estes critérios definem a incidência de assédio moral. 
7.2 Distinção entre dano moral x assédio moral
	De forma clara podemos elucidar que o dano moral não exige a necessidade de prova no que tange ao efeito da conduta sofrida por ele, em outras palavras, há uma presunção de que o indivíduo esteja sofrendo, ressaltando que neste caso não há necessidade de repetição da ofensa, podendo ser caracterizado o dano moral com apenas um ato. Nessa espécie não há sintomas próprios e, neste sentido, não existe a necessidade de demonstrar o prejuízo sobre a saúde. Há uma presunção de que o indivíduo esteja abalado ou que sua imagem está prejudicada. 
	O assédio moral gera efeito sobre a saúde da vítima, pois se desenvolve por um processo, por um conjunto de atos, onde há uma constante e prolongada agressão psíquica afetando o indivíduo nos seus direitos da personalidade – honra, imagem, integridade física – por meio de gestos, atitudes, palavras. Diferente do dano moral o assédio moral exige que a vítima constitua prova de que tal conduta gerou danos a sua saúde – física, emocional e/ou psicológica.
	
7.3 Conflitos profissionais x assédio moral
	No dia a dia profissional é normal que haja pequenos e isolados desentendimentos.Estes podem ter como motivação a simples discordância de opiniões ou sentimentos, porém tal discordância não configura assédio moral, vejamos o entendimento do julgado a seguir:
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. NÃO CONCESSÃO. A existência de simples desentendimento ou discussão entre empregado e empregador, que gera ofensas mútuas, não pode dar causa ao pagamento de indenização por dano ou assédio moral. Compete ao julgador investigar se, de fato, ocorreu o dano alegado e se ele atingiu, através de atos sucessivos, a honra, a imagem ou a vida privado do ofendido, sob pena de fomentar a chamada "indústria do dano moral na Justiça do Trabalho", por meio de proposituras de reclamações, consideradas verdadeiras aventuras judiciais, nas quais se visa, em verdade, encobrir sob o manto da compensação pelo dano sofrido, o nítido propósito da parte de enriquecer-se ilicitamente. (TRT-5 - RO: 262005720065050038 BA 0026200-57.2006.5.05.0038, Relator: LOURDES LINHARES, 3ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 06/12/2006).
De certa forma o conflito em uma organização não deve ser entendido como situação negativa, pelo contrário, o conflito deixa em evidência as diferenças existentes, abrindo espaço para todos se posicionarem e chegarem num denominador comum. Quando bem administrado o conflito impulsiona a criatividade e favorece a mudança em sentido positivo. 
Para que o conflito passe para o estágio de assédio é necessário que o indivíduo agressor deixe a vítima numa posição de submissão e arrasamento psíquico. Outro ponto é a questão de poder, onde o agressor busca impor a vítima quem é o mais forte na relação hierárquica.
7.4 Assédio sexual x assédio moral
	O assédio sexual visa constranger o indivíduo em sua privacidade, é a conduta sexual não desejada que, mesmo sendo repelida pela vítima, continua sendo exercida pelo agressor. Sendo assim, para a configuração do assédio sexual, faz-se necessário que haja uma perseguição contínua, a conduta deve exercer uma pressão psicológica direta sobre o assediado, usando-se do poder hierárquico, buscando obter da vítima um benefício íntimo.
	De maneira simplista, porém direta e elucidativa, Peduzzi (2012) diferencia os dois tipos de assédio onde, o assédio sexual tem como finalidade obter vantagem, mas o objetivo no assédio moral é desestabilizar a pessoa, fragilizando e levando-a a pedir demissão. A distinção entre os tipos de assédio está na esfera de interesse da vítima, uma vez que o assédio moral atinge a dignidade, a imagem, a honra do ser humano, visando afastá-lo do trabalho. Já o assédio sexual agride a liberdade sexual da vítima e, diferentemente do assédio moral, o assediador visa perseguir a vítima no intento de obter favores sexuais.
	
8. AS PROVAS NA INCIDÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL
	É de suma importância que haja uma criteriosa análise acerca das provas da incidência do assédio moral, pois tal conduta, como citado anteriormente, atinge a esfera subjetiva do assediado. 
8.1 Prova dos fatos
Ao iniciarmos a análise acerca do processo probatório do assédio moral, percebe-se que o ônus probatório recai, a princípio, sobre a vítima.
É o que preceitua o seguinte julgado:
DANO MORAL - ÔNUS DA PROVA DO AUTOR. O dever de provar adequadamente o fato constitutivo é daquele que o alega, nos termos do art. 818 da CLT. Existindo prova robusta do fato gerador do dano moral, revela-se acertado o decisum que deferiu a indenização reparatória. (TRT-20 - RECORD: 1175006320075200001 SE 0117500-63.2007.5.20.0001, Data de Publicação: DJ/SE de 09/01/2009).
 
O entendimento é de que se não fosse exigida a produção probatória poderia ocorrer um imenso número de ações versando sobre a conduta do assédio, entretanto, várias não se caracterizariam como assédio moral. 
Justamente por incidir no íntimo do indivíduo, a agressão existente no assédio moral é de difícil mensuração, pois não há como medir o quão intenso ou penoso é o sofrimento, a dor, a angústia, o desespero, percebido pela vítima. Contudo, mesmo com a dificuldade probatória, caso deseje ingressar com ação de assédio moral, o indivíduo assediado deverá provar os fatos e também os danos físicos e psicológicos que percebeu em decorrência do assédio moral.
A prova dos fatos pode se dar na forma de gravações telefônicas, mensagens de celular; e-mails pessoais e corporativos; documentos, perícias e testemunhas, podendo o último ser apenas um. Existem certas condutas que são difíceis de serem provadas, por isso é fundamental que o juiz do caso concreto leve em consideração as condutas alegadas para que as demais provas ganhem relevância.
8.2 Prova do dano
É fundamental, para a concepção do assédio moral no processo probatório, que a vítima apresente a existência de danos psíquicos e, eventualmente, físicos. Isto se dá em decorrência de cada indivíduo apresentar uma sensibilidade/percepção diferente aos atos hostis e abusivos sofridos. Os julgados vêm trazendo a exigência de ter existido ao menos o dano psíquico, ou seja, o dano físico, caso tenha ocorrido, pode ser somado ao conjunto probatório.
Vejamos o entendimento do Tribunal:
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. REQUISITOS. Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro elementos a serem considerados: a natureza psicológica, o caráter reiterado e prolongado da conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de grave dano psíquico-emocional, que compromete a higidez mental da pessoa, sendo passível de constatação pericial. Ou seja, nem toda forma de agressão psicológica à pessoa configura o assédio moral; esse tem conotação mais grave, seja pela natureza da conduta, o modo como ocorre a lesão, seja em razão das possíveis repercussões no psiquismo da vítima, da gravidade do dano. De mais a mais, deve o dano moral ser de tal gravidade que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado. Presentes os requisitos caracterizadores do assédio moral, a reparação é devida. (TRT-3 - RO: 01576201105703000 0001576-62.2011.5.03.0057, Relator: Convocado Ricardo Marcelo Silva, Nona Turma, Data de Publicação: 31/07/2013,30/07/2013. DEJT. Página 131. Boletim: Não.
É necessário que o assediado demonstre que sua saúde está padecendo, e isto poderá ser feito por meio de seu histórico médico, restando constatado que a doença se deu a partir do início do assédio ou que se agravou em decorrência do mesmo. Esta prova pode se dar através de recibos de compra de medicamentos, receitas médicas, atestados, radiografias, etc.
Contudo, deve ser esclarecido que o conjunto probatório deve ser robusto, pois poucas provas podem até afirmar que há problemas na saúde do indivíduo, porém não podem estabelecer o nexo de causalidade. 
8.3 Inversão do ônus da prova
	Como citado acima é difícil à obtenção de provas no que tange ao nexo causal entre o dano sofrido e a conduta do assediador, pois a agressão psicológica resulta de uma série de atitudes lesivas que, se forem observadas separadamente, não constituem o assédio moral. 
	O Código de Processo Civil mantém a distribuição do ônus da prova entre réu e autor, o primeiro quanto a fato impeditivo, modificativo ou extintivo de direito do autor, o segundo quanto a fato que constitua o seu direito. Contudo, no § 1º do artigo 373, abre-se a possibilidade de aplicação da Teoria da distribuição dinâmica do ônus da prova.
	O citado dispositivo traz em sua redação que “nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou á excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, no caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído”.
	É entendimento pacificado no STJ e que o momento adequado para tal procedimento é a fase de saneamento, a fim de permitir que a parte possa apresentar provassemsua defesa.
Importante citar o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento a respeito da distribuição do ônus da prova:
Nem sempre a igual distribuição do ônus da prova atende às necessidades do processo trabalhista, porque sobrecarrega o empregado, que não tem as mesmas condições e facilidades do empregador.
Outras vezes, acarreta cômoda posição para o empregador. Bastaria ao empregador negar todos os fatos e o empregado teria que prová-los, o que não é fácil. É o que ocorre especialmente com as alegações de despedimento, impugnadas pelo empregador. Em decorrência dessas circunstancias, há uma tendência para a redistribuição do ônus da prova no processo trabalhista, com maiores responsabilidades para o empregador. (NASCIMENTO, 2010, p. 617).
 	
	No processo do trabalho, de início, imperam as mesmas regras que vigoram no processo civil quando se trata de ônus da prova. Contudo, o sistema inquisitivo força o Juiz a perseguir a veracidade dos fatos sobre a insuficiência probatória das partes. 
	Nesse sentido, a teoria da distribuição dinâmica do ônus da prova é arguida nos caso onde o reclamante esteja encontrando dificuldade para produzir a prova da conduta ensejadora do assédio, seja porque as testemunhas temem por represálias ou porque o assédio se deu de forma isolada, trata-se da formulação de presunção judicial, constituída a partir da experiência do magistrado, e também nas hipóteses de o empregador deter os meios de se desvencilhar da responsabilidade probatória, ficando a cargo da organização demonstrar que não houve em seu ambiente de trabalho as condutas alegas pela vítima.
	
9. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
	
Como demonstrado pelos tópicos acima o assédio moral é realidade negativa no cenário laboral. É o conjunto de condutas perversas, hostis e lesivas que visam ferir os direitos fundamentais do trabalhador, resultando em dano à sua moral, honra, invadindo a esfera física e psicológica, burlando as obrigações contratuais assumidas pelo contratante, tendo como escopo o afastamento/dispensa do trabalhador.
	Reconhecida a incidência de assédio moral pode-se garantir os direitos do trabalhador por meio de uma via indireta, mais especificamente, a rescisão indireta do contrato de trabalho, é o que trata o artigo 483 da CLT, onde pode-se elencar que o trabalho superior a capacidade do empregado, que atente contra os bons costumes, quando é exigido de forma extremamente excessiva, quando oferecer perigo real, quando não observadas as obrigações contratuais, quando houver ofensa á moral e a boa fama, entre outros. Neste sentido, conhecendo as características que configuram o assédio moral, pode-se dizer que o artigo citado acima se amolda a várias das situações discorridas no ambiente de trabalho, é evidente que o artigo não traz diretamente o termo assédio moral, contudo é perceptível que há, implicitamente, uma proteção ao trabalhador.
	A rescisão indireta é uma forma de resilição unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador, motivado por justa causa praticada pelo empregador, ou seja, por um ou mais atos faltosos/graves. A justa causa significa que o empregador não cumpriu as obrigações definidas no contrato, tornando impossível a continuação da relação profissional, pois houve a quebra de confiança e boa-fé necessárias à relação entre contratado e contratante, é também o entendimento de Rufino:
[...] a obrigação contratual do empregador do empregador de respeitar os direitos trabalhistas, além da personalidade moral de seu empregado e os direitos relativos à sua dignidade, e vice-versa, cuja violação implicaria na infração dos ditames contratuais e das leis trabalhistas, ensejando o direito do empregado à indenização correspondente, além da legitimação do direito obreiro de resistência, que se consuma com a recusa ao cumprimento de ordens ilícitas. (RUFINO, 2006, p. 35).
		 
	Neste sentido, a partir da relação contratual, cria-se uma subordinação do empregado em relação ao empregador, contudo esta subordinação não representa submissão a todas as ordens, mas somente aquelas necessárias à correta prestação laboral.
9.1 Requisitos configuradores
	Os requisitos necessários para a configuração da rescisão indireta podem ser separados em circunstanciais, objetivos e subjetivos.
	Os requisitos circunstanciais englobam a imediaticidade; o nexo causal entre penalidade e infração e a adequação entre a falta e a penalidade. 
A imediaticidade diz respeito ao tempo entre a percepção da falta sofrida e a respectiva manifestação insatisfatória. Se houver um lapso temporal longo entre esses pontos pode ficar entendido que não houve falta ou que o atingido pela falta perdoou o agressor, não podendo, posteriormente, pleitear a rescisão indireta. A denúncia deve ser feita na Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista. 
O nexo causal indica que o pedido de rescisão indireta deve ser claro, apontando a conduta faltosa cometida pelo contratante e o objetivo, que é a resolução contratual culposa.
O último critério dentro dos requisitos circunstanciais é a adequação, ou seja, é a análise da gravidade da falta, pois sendo leve não permite requerer a rescisão indireta.
	O requisito objetivo trata da tipicidade da atitude faltosa e a gravidade. A conduta deve estar definida em alguma alínea do artigo 483, pois representam um rol taxativo na lei. Não basta uma conduta faltosa, é necessário que se analise pela ótica da gravidade e também se o resultado criou a impossibilidade de permanência no trabalho.
O requisito subjetivo apenas indica que a conduta faltosa deve ser praticada pelo empregador ou seus prepostos.
	É de suma importância que todos os requisitos acima sejam considerados para que haja o reconhecimento da rescisão indireta.
10. RESCISÃO INDIRETA POR ASSÉDIO MORAL
	Ao observar criteriosamente o instituto da rescisão indireta e a figura do assédio moral, tem-se que ambos se caracterizam por condutas com muitas semelhanças, pois causam dano à integridade física e/ou psíquica, a dignidade ou à personalidade do trabalhador.
	Neste diapasão, entende-se que o assédio moral, ainda que não encontrando amparo legal em uma das hipóteses do artigo 483 da CLT, pode ser inserido no rol do referido artigo. Isto é possível, pois o artigo possibilita uma interpretação abrangente, é o que corrobora Martinez:
Apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do art. 483 da CLT, o assédio moral praticado pelo empregador contra o empregado pode estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução contratual por culpa patronal [...]. Todos eles podem, a rigor, gerar situações de constrangimento e de dor moral, notadamente quando praticados contra um sujeito ou grupo singularmente considerado dentro das relações de trabalho. (MARTINEZ, 2011, p. 529).
	Neste sentido, observa-se que uma grande variação de atitudes abusivas, por parte do empregador, podem ser definidas como justa causa, que levaria à rescisão indireta. É o entendimento que a doutrina tem estabelecido, levando-se em conta a ausência de dispositivos legais específicos, sobre o assédio moral, com o objetivo de diminuir os danos decorrentes das agressões assediadoras.
	Vejamos o que estabelece a decisão do Tribunal:
RECURSO DA RECLAMADA. RESCISÃO INDIRETA. ASSÉDIO. DANO MORAL E MATERIAL. Estando demonstrada através do conjunto fático-probatório a violência psicológica, o constrangimento e a humilhação decorrentes de atos provenientes da empregadora, bem assim a repercussão patrimonial negativa, ante o dispêndio para custeio de tratamento psicológico, tem jus a empregada às indenizações por assédio moral e dano material. Ainda, autorizado o pronunciamento da rescisão indireta, pleito fundado nas situações relatadas, que materializam descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. [...] (TRT-2 - RO: 22272720125020 SP 00022272720125020271 A28, Relator: LUIZ CARLOS GOMES GODOI, Datade Julgamento: 16/10/2013, 2ª TURMA, Data de Publicação: 22/10/2013).
	
	Ressalta-se que é fundamental haver um considerável conjunto probatório, seja por parte do empregado, seja pelo empregador – inversão do ônus da prova -, pois dessa forma o magistrado poderá cercar-se das informações necessárias a uma decisão justa ao caso concreto, atribuindo ao empregador a responsabilidade do dano percebido pelo assediado. Este terá garantido os seus direitos como se houvesse sido dispensado sem justa causa, ou seja, terá resguardado todos os seus direitos trabalhistas. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	A convivência entre empregados e empregadores deve ser estável e respeitar os limites do bom costume e boa-fé, além do estabelecido contratualmente. Caso este limite seja ultrapassado é possível que uma parte requeira o fim do vínculo trabalhista. Restou caracterizado com o presente trabalho que o assédio moral é um dos fenômenos que excede este limite, atingindo as relações profissionais e a convivência harmônica, pois ferem o íntimo do ser humano impossibilitando a perpetuação do vínculo laboral. 
O assédio moral apresenta características que se observadas separadamente não configuram tal conduta, mesmo sendo graves. Ainda neste diapasão pode-se citar o fato das condutas se darem muitas vezes de forma velada, disfarçada, longe da observação das demais pessoas, recaindo apenas sobre a vítima, com isso a possibilidade de produzir provas da conduta hostil se torna penosa para o trabalhador. 
Este é um dos recentes e emergentes pontos a serem explorados pelos nossos legisladores, tendo em vista que a falta de regulamentação específica sobre o tema muitas vezes implicam em decisões injustas e arbitrárias. Isso se dá pelo fato de algumas vezes o magistrado não ter em mãos todas as provas necessárias ao ideal juízo de valor do caso concreto, e assim acaba por absolver o réu em casos que deveria condenar e, noutro sentido, condenar quando deveria absolver, pois como já citado acima, algumas vezes o assédio moral pode ser confundido com outras condutas isoladas. 
Nos casos em que não restam dúvidas quanto à incidência do assédio moral o assediado pode se valer da rescisão indireta, pois tal instituto tem o condão de garantir que o vínculo trabalhista seja desfeito sem que o trabalhador perca as verbas rescisórias estipuladas em lei. Mas para que todo o processo, desde o início das condutas assediadoras até o rompimento contratual, atinja todos os pontos necessários para sua perfeita conclusão é fundamental que cada prova, fato, embasamento legal e correlação entre ato e consequência, seja sistematicamente analisado, somente assim haverá uma decisão justa e correta acerca da ocorrência do assédio moral.
 	É de grande relevância que este tema seja debatido de forma contínua, pois como apresentado no decorrer deste trabalho, os reflexos do assédio moral na vida pessoal e profissional do ser humano são maléficos, gerando traumas psicológicos e também físicos, que podem perdurar dias, semanas, meses ou anos, ou seja, o assédio moral não se trata de um incidente isolado, sazonal, e sim de algo que abala abusivamente o bem estar da pessoa. 
	
REFERÊNCIAS
AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridas no ambiente de trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2006.
AGUIAR, Maria Rita Manzarra Garcia de. Assédio moral: problema antigo, interesse recente. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_nlinks&ref=000101&pid=S0103-2100201200040001200016&lng=pt> Acesso em: 26 abr. 2017.
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008.
 
DOLORES, Hádassa, FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. Campinas: Russell Editores, 2004. 
HIRIGOYEN. Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005. 
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria Helena Kuhner. 2. Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual esquemático de direito e processo do trabalho. 17. Ed. Ver. E atual. São Paulo: Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Curso de Direito Processual do Trabalho. 25 ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. Disponível em: < http://www.fiscosoft.com.br/a/37db/assedio-moral-no-trabalho-mauro-vasni-paroski>. Acesso em: 20 mar. 2017.
PEDUZZI, Cristina. Assédio sexual e assédio moral. Secretaria de comunicação social do Tribunal Superior do Trabalho, 4 nov. 2012. Entrevista concedida a Lourdes Cortes. Acesso em: <http://www.tst.jus.br/materias-especiais/-/asset_publisher/89Dk/content/id/3009112> Acesso em: 07 abr. 2017.
RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: Ltr, 2006.
Disponível em: <http://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/caracteriza-eacute-moral-52518538> Acesso em: 25 jun. 2017.
Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article3> Acesso em: 05 abr. 2017.
Disponível em: < http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=28692> Acesso em: 21 mar. 2017.
Disponível em: < http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=42148> Acesso em: 21 mar. 2017.
Disponível em: <http://www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/obras/livros/1615-livro-assedio-moral-no-trabalho-caps-1-7> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <http://gelsonferrareze.com.br/dano-moral-e-assedio-moral-entenda-a-diferenca/> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <https://trt-20.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/7467917/recurso-ordinario-record-1175006320075200001-se-0117500-6320075200001/inteiro-teor-15069214> Acesso em: 20 mar. 2017.
Disponível em: <https://trt-20.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5600784/recurso-ordinario-record-380200800520000-se-00380-2008-005-20-00-0/inteiro-teor-14960033?ref=juris-tabs> Acesso em: Acesso em: 29 mar. 2017.
Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/255987582/recurso-de-revista-rr-10969120105100003> Acesso em: 05 abr. 2017.
Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/172096481/recurso-de-revista-rr-11655420135090001> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <https://trt-10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4557410/recurso-ordinario-ro-378200580110003-to-00378-2005-801-10-00-3/inteiro-teor-11281931> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <https://trt-5.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/7690273/recurso-ordinario-ro-262005720065050038-ba-0026200-5720065050038> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/124107473/recurso-ordinario-trabalhista-ro-1576201105703000-0001576-6220115030057> Acesso em: 06 abr. 2017.
Disponível em: <https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24864090/recurso-ordinario-ro-22272720125020-sp-00022272720125020271-a28-trt-2/inteiro-teor-112807759> Acesso em: 06 abr. 2017.