Com o auxílio das ideias de Schein (1992, apud CHIAVENATO, 2016) podemos compreender a cultura de uma organização, como um padrão de aspectos básic...

Com o auxílio das ideias de Schein (1992, apud CHIAVENATO, 2016) podemos compreender a cultura de uma organização, como um padrão de aspectos básicos compartilhados – inventados, descobertos ou desenvolvido por um determinado grupo que aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e integração interna - e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. Portanto, a cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização. Não é percebida ou observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e consequências. Nesse contexto, Chiavenato (2016, p. 195) compara a cultura organizacional como um iceberg: Na parte superior, que está acima do nível, estão os aspectos visíveis e superficiais observados nas organizações e que são decorrências da sua cultura. Quase sempre são as decorrências físicas e concretas da cultura, como o tipo de edifício, cores utilizadas, espaços, tipo de sala e mesas, os métodos e procedimentos de trabalho, as tecnologias utilizadas, os títulos e descrições de cargos, as políticas de gestão de pessoas. Na parte submersa, estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil. Nessa parte, estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura. Agora que foi apresentado a você a complexidade da cultura organizacional, que apesar de ser algo intangível, pode ser percebida como algo quase autônomo e orgânico, que devido a interação de inúmeras variáveis tem “vida própria”, fica a pergunta: a cultura de uma organização pode sofrer algum processo de intervenção ou controle de forma planejada? Alguns estudiosos de teorias da administração de empresas e recursos humanos defendem que, pelo menos parcialmente, é possível ao menos influenciar mudanças de comportamento que interfiram na cultura organizacional e esse seria um dos principais papéis desempenhados por um líder ou gestor de pessoas, cabendo a ele a tarefa inspirar e conduzir as pessoas na construção de uma cultura organizacional positiva. Qual sua opinião?