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Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
a) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.
b) Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências para excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários.
c) Garantir que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas.
d) O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional porque não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da implementação; e a má utilização de recursos devido às funções de gestão de pessoas.
e) Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças organizacionais.
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Questões Para o Saber

há 9 meses

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há 9 meses

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UCEFF

Respostas

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há 9 meses

Vamos analisar as alternativas uma a uma para identificar a correta: a) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros. - Esta opção aborda de forma abrangente as consequências negativas da falta de alinhamento, o que é muito relevante. b) Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências para excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários. - Esta opção não se relaciona diretamente com o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao organizacional. c) Garantir que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas. - Embora importante, essa opção é muito genérica e não aborda a relevância do alinhamento. d) O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional porque não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da implementação; e a má utilização de recursos devido às funções de gestão de pessoas. - Esta opção é incorreta, pois afirma que o planejamento de RH é irrelevante, o que não é verdade. e) Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças organizacionais. - Embora relevante, não aborda diretamente a importância do alinhamento. Após essa análise, a alternativa que melhor explica a relevância do alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é a) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.

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LIPIN

há 9 meses

A resposta correta é a alternativa a.

O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e o planejamento estratégico organizacional é essencial porque a falta de alinhamento pode resultar em processos de recrutamento e seleção inadequados, investimentos mal direcionados em treinamento e desenvolvimento, desempenhos insatisfatórios, conflitos, frustrações, dificuldades na retenção e motivação de profissionais, e falhas nas táticas de remuneração. Todos esses fatores destacam a importância do alinhamento para garantir que os objetivos e metas de ambas as áreas estejam sincronizados e contribuam para o sucesso organizacional.

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O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:
a) Pesquisa de mercado e satisfação dos clientes.
b) Diz respeito a como a função de gestão de pessoas pode colaborar para a realização dos objetivos da área e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais.
c) Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a realização dos objetivos organizacionais sem beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais.
d) O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas.

As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:
a) Definição de indicadores de negócio e de missão; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos individuais e metas pessoais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
b) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano tático e operacional; elaboração do plano de intenção; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
c) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente internacional; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
d) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; acompanhamento, avaliação e correção.
e) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.

Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:
a) Implementação - apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis por cada área da empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e auxiliando os gestores a definir quem é o mais votado para tal.
b) Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.
c) Preparação e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao fornecimento de feedback e avaliação do desempenho.
d) Avaliação do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são suas expectativas em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais) e seu nível de satisfação e realização atual.
e) Avaliação da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação, desenvolvimento ou movimentação de profissionais.

Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
a) Responsabilidade da gestão de pessoas – gestores de linha (modelo tradicional) X especialistas de staff (abordagem estratégica).
b) Papel da gestão de pessoas – especializado (modelo tradicional) X amplo (abordagem estratégica).
c) Horizonte de tempo – longo prazo (modelo tradicional) X curto, médio e longo prazo (abordagem estratégica).
d) Foco – gestores (modelo tradicional) X parcerias com clientes externos (abordagem estratégica).
e) Prestação de contas – centro de custos (modelo tradicional) X centro de investimentos (abordagem estratégica).

O mundo e o ambiente universal passaram por várias mudanças com a globalização e o advento da internet.
Entre as alternativas abaixo, qual delas se refere a uma mudança ocorrida no mundo que causou um impacto direto nas empresas?
a) Concorrência.
b) Influência religiosa.
c) Aumento dos conflitos na região do Oriente Médio.
d) Consciência ecológica.
e) Revolução Industrial.

O mercado mudou e, com isso, as empresas tiveram que mudar e se adaptar às novas exigências. Por que essas mudanças no mercado tiveram impacto na gestão de pessoas?
a) Porque o home office alterou o modelo de trabalho.
b) Porque a gestão de pessoas deve acompanhar as mudanças que ocorrem no mundo e nas empresas.
c) Porque o mundo muda em velocidade muito rápida.
d) Devido à necessidade de gestão do conhecimento dentro das empresas.
e) Porque o foco passou a ser o desenvolvimento e não o controle.

As mudanças no ambiente e no mercado fizeram com que os profissionais também tivessem que mudar. Marque alternativa que indica as principais competências exigidas dos profissionais de hoje.
a) Polivalência, foco em resultado e trabalho em equipe.
b) Agilidade, especialização e trabalho em equipe.
c) Especialização, foco na aprendizagem e esforço.
d) Foco em processos, adaptabilidade e esforço.
e) Trabalho em equipe, foco em processos e meritocracia.

O papel da área de gestão de pessoas passou por transformações fundamentais no nosso cenário global e, com isso, o perfil do gestor de pessoas também precisou evoluir.
Assim sendo, pode-se afirmar que o atual gestor de pessoas deve ter foco:
a) Somente nas práticas e políticas de recursos humanos.
b) Na estratégia da empresa.
c) No planejamento de mão de obra.
d) Modelos passados que trouxeram resultados positivos para a empresa.
e) Novas formas de controle de pessoal.

Quando se muda o foco e o perfil de uma área, como a de gestão de pessoas, novas competências são exigidas do profissional. À vista disso, pode-se dizer que a principal competência do gestor de pessoas atualmente é:
a) Ser planejador.
b) Ser cauteloso.
c) Entender o negócio e a estratégia.
d) Ser controlador.
e) Atuar com foco no presente.

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