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A gestão de pessoas por competências está fundamentada nos conhecimentos, nas habilidades e nas atitudes de um ou mais indivíduos.
Sobre a “Gestão por Competências”, podemos afirmar, EXCETO:
a. Gerenciar as competências significa alocar pessoas em cargos e em funções de acordo com as competências que estão em jogo.
b. As organizações devem realizar o mapeamento de competências organizacionais essenciais, funcionais, gerenciais e individuais.
c. A Gestão por competências deve detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um funcionário deve possuir para exercer bem uma determinada função.
d. A gestão por competências tem por finalidade reduzir os gaps (lacunas) existentes entre as competências exigidas pelos cargos e as competências oferecidas pelas pessoas.
e. Cada cargo ou atividade a ser desempenhada na organização exige competências iguais e o mapeamento de competências deve ser feito a longo prazo.
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Tópicos de Análise e Desenvolvimento de Sistemas

há 7 meses

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P1 - Prova On-line (Gestão_pessoas)
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UCAM

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há 7 meses

Vamos analisar cada uma das alternativas para identificar a que está incorreta (EXCETO): a. Gerenciar as competências significa alocar pessoas em cargos e em funções de acordo com as competências que estão em jogo. - Esta afirmação está correta, pois a gestão por competências realmente envolve alocar pessoas com base em suas habilidades. b. As organizações devem realizar o mapeamento de competências organizacionais essenciais, funcionais, gerenciais e individuais. - Esta afirmação também está correta, pois o mapeamento de competências é uma prática comum na gestão por competências. c. A Gestão por competências deve detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um funcionário deve possuir para exercer bem uma determinada função. - Correta, pois a gestão por competências visa identificar as habilidades necessárias para cada função. d. A gestão por competências tem por finalidade reduzir os gaps (lacunas) existentes entre as competências exigidas pelos cargos e as competências oferecidas pelas pessoas. - Esta afirmação é verdadeira, já que um dos objetivos da gestão por competências é justamente minimizar essas lacunas. e. Cada cargo ou atividade a ser desempenhada na organização exige competências iguais e o mapeamento de competências deve ser feito a longo prazo. - Esta afirmação é incorreta, pois cada cargo geralmente exige competências diferentes, e o mapeamento de competências deve ser um processo contínuo, não necessariamente a longo prazo. Portanto, a alternativa que está incorreta (EXCETO) é: e. Cada cargo ou atividade a ser desempenhada na organização exige competências iguais e o mapeamento de competências deve ser feito a longo prazo.

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A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.
De acordo com Chiavenato, os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são:
a. Avaliar pessoas, aprovar pessoas, realocar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.
b. Agregar pessoas, submeter pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, despedir pessoas, monitorar pessoas.
c. Selecionar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, controlar pessoas.
d. Avaliar pessoas, alocar pessoas, recompensar pessoas, capacitar pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.
e. Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.

De acordo com Chiavenato (2004), a falta de uma Gestão de Pessoas pode levar à consequências para as organizações.
São consequências da falta de gestão de pessoas nas organizações:
a. Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; motivação.
b. Alto índice de rotatividade; desmotivação; falta de segurança no trabalho.
c. Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; desmotivação.
d. Funcionários desmotivados; processos trabalhistas; salários justos.
e. Falta de segurança no trabalho; irregularidades legais; motivação.

Sobre o “planejamento estratégico de pessoas”, assinale a alternativa INCORRETA:
a. O planejamento estratégico de pessoas é o processo decisório acerca dos recursos humanos da organização, com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais, em um período de tempo preestabelecido.
b. No planejamento estratégico de pessoas estabelece-se um alinhamento dos talentos e competências individuais dos colaboradores com as demandas da organização.
c. No planejamento estratégico de pessoas o foco é a avaliação do nível de recursos financeiros, para adequação aos objetivos organizacionais.
d. A função de gestão de pessoas precisa estar fundamentalmente alinhada e integrada à estratégia organizacional e aos objetivos gerais da empresa.
e. No planejamento estratégico de pessoas se faz necessário prever as necessidades de capital humano da organização, para evitar faltas ou excessos.

Existem algumas diferenças básicas entre a Área de RH Tradicional e a Área de RH Estratégica, quanto à ênfase em objetivos e atividades chaves.
Classifique as características abaixo relacionando-as com (T) ao RH Tradicional ou com (E) ao RH Estratégico: 1. Realiza trâmites administrativos e gerencia as relações trabalhistas mais formais para a conformidade com a legislação. 2. Desenvolve projetos que visam melhorar o desempenho da organização focando nas pessoas. 3. Acompanha indicadores organizacionais, busca melhorar a eficiência e a motivação dos colaboradores. 4. Realiza processos de contratação e desligamento, gestão da folha de pagamento, cálculos trabalhistas e comunicação formal com colaboradores. 5. Avalia e melhora o desempenho das equipes, seleciona e retém talentos, planeja capacitações, motiva e engaja os colaboradores.
a. 1.T, 2.T, 3.T, 4.T, 5.T
b. 1.E, 2.T, 3.E, 4.E, 5.E
c. 1.E, 2.T, 3.E, 4.E, 5.T
d. 1.T, 2.E, 3.E, 4.T, 5.E
e. 1.E, 2.E, 3.E, 4.T, 5.E

A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
Sobre os objetivos da Gestão de Pessoas, podemos apontar, EXCETO:
a. Proporcionar competitividade à organização.
b. Administrar e conter as mudanças.
c. Tornar as pessoas mais satisfeitas com suas atividades profissionais.
d. Ajudar a empresa a atingir seus objetivos e realizar sua missão.
e. Melhorar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Sobre “estratégia empresarial” podemos afirmar:
a. Está alicerçada em planejamentos semanais constantes, de curto prazo, para definir o destino de cada área da organização.
b. É norteada por dois tipos de análise: interna e externa, com vistas a identificar fatores positivos como: pontos fortes e oportunidades a serem aproveitadas.
c. É determinada pela visão organizacional e portanto, pelos colaboradores da área operacional que entendem dos processos técnicos e decidem a melhor estratégia diante de cada situação problema.
d. É o método pelo qual a organização interage com o contexto ambiental onde opera e está inserida, definindo seu comportamento.
e. Direciona apenas o comportamento interno da organização diante de seu contexto ambiental.

Para exercer a função de gestor de pessoas é preciso:
a. Desenvolver uma série de competências que permitam compreender todo o contexto organizacional e as formas de lidar com os comportamentos individuais tornando possível utilizar o potencial humano disponível da melhor maneira possível.
b. Entender que as pessoas são o reflexo da empresa onde atuam e portanto apenas precisam de ações e políticas que as mantenham felizes.
c. Compreender que as pessoas são despesas e devem ser geridas como máquinas e equipamentos produtivos, daí a nomenclatura recursos humanos.
d. Ter a visão de sustentabilidade, pois a situação de rotatividade gera um custo muito elevado para a organização, colaborando para um clima mutável que não beneficia a geração de resultados positivos.
e. Entender que no mercado globalizado e de muita concorrência o diferencial de uma empresa é o seu portfólio de produtos, que precisa ser de qualidade e diversificado.

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