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Gestão de Pessoas

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De acordo com Chiavenato (2004), a falta de uma Gestão de Pessoas pode levar à consequências para as organizações.
São consequências da falta de gestão de pessoas nas organizações:
a. Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; motivação.
b. Alto índice de rotatividade; desmotivação; falta de segurança no trabalho.
c. Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; desmotivação.
d. Funcionários desmotivados; processos trabalhistas; salários justos.
e. Falta de segurança no trabalho; irregularidades legais; motivação.

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Vamos analisar as alternativas apresentadas em relação às consequências da falta de Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato (2004): a) Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; motivação. - A contratação errada é uma consequência, mas o baixo índice de rotatividade e a motivação não são consequências diretas da falta de gestão. b) Alto índice de rotatividade; desmotivação; falta de segurança no trabalho. - Esta alternativa apresenta consequências que são coerentes com a falta de gestão de pessoas, como a alta rotatividade e a desmotivação. c) Contratação de pessoas erradas para a função; baixo índice de rotatividade; desmotivação. - A contratação errada é uma consequência, mas o baixo índice de rotatividade não se encaixa aqui. d) Funcionários desmotivados; processos trabalhistas; salários justos. - Funcionários desmotivados e processos trabalhistas são consequências, mas "salários justos" não é uma consequência da falta de gestão. e) Falta de segurança no trabalho; irregularidades legais; motivação. - A falta de segurança e irregularidades legais são consequências, mas a motivação não se encaixa como uma consequência negativa. Após essa análise, a alternativa que melhor representa as consequências da falta de gestão de pessoas é: b) Alto índice de rotatividade; desmotivação; falta de segurança no trabalho.

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Dentre os desafios atuais para a Gestão de Pessoas encontra-se saber lidar com as diferentes gerações e com os conflitos que as diferenças de idade geram no ambiente organizacional.
Classifique as afirmativas abaixo em V (Verdadeiro) ou F (Falso): 1. Os “baby boomers” atualmente ocupando cargos de diretoria e liderança nas organizações, valorizam a criatividade e preferem ser reconhecidos pela sua capacidade de inovação. 2. A “geração X” precisou realizar esforços para utilizar as novidades dos recursos tecnológicos no ambiente profissional e sente-se bastante segura sobre suas ocupações. 3. A “geração Y” já entrou no mercado vivenciando muitos avanços tecnológicos e é capaz de fazer várias coisas ao mesmo tempo, apresentando desejo por novas experiências e rápida ascensão. 4. A “geração Z” entrando no mercado agora, em período recente, exige reflexões sobre seu comportamento mais individualista e com escassez de respeito e tolerância.
a. 1.F, 2.F, 3.F, 4.F
b. 1.F, 2.F, 3.V, 4.V
c. 1.F, 2.V, 3.F, 4.V
d. 1V, 2.F, 3.V, 4.F
e. 1.V, 2.V, 3.V, 4.V

A gestão de pessoas em uma organização abarca diversos fatores, tanto comportamentais - em relação à postura dos colaboradores - quanto estruturais, aspectos que dependem da empresa para ocorrer.
Sobre os aspectos envolvidos na Gestão de Pessoas podemos destacar, EXCETO:
a. Treinamento.
b. Rotatividade.
c. Marketing.
d. Gerenciamento.
e. Trabalho em equipe.

“A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos." (Chiavenato, 2004).
De acordo com Chiavenato, os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são:
a. Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.
b. Avaliar pessoas, alocar pessoas, recompensar pessoas, capacitar pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.
c. Selecionar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, controlar pessoas.
d. Agregar pessoas, submeter pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, despedir pessoas, monitorar pessoas.
e. Avaliar pessoas, aprovar pessoas, realocar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas.

A gestão de pessoas por competências está fundamentada nos conhecimentos, nas habilidades e nas atitudes de um ou mais indivíduos. E por outro lado encontramos as competências necessárias a um cargo para ser ocupado, postuladas e definidas pelas organizações.
Sobre a “Gestão por Competências”, podemos afirmar, EXCETO:
a. Cada cargo ou atividade a ser desempenhada na organização exige competências iguais e o mapeamento de competências deve ser feito a longo prazo.
b. As organizações devem realizar o mapeamento de competências organizacionais essenciais, funcionais, gerenciais e individuais.
c. Gerenciar as competências significa alocar pessoas em cargos e em funções de acordo com as competências que estão em jogo.
d. A Gestão por competências deve detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um funcionário deve possuir para exercer bem uma determinada função.
e. A gestão por competências tem por finalidade reduzir os gaps (lacunas) existentes entre as competências exigidas pelos cargos e as competências oferecidas pelas pessoas.

Sobre o “planejamento estratégico de pessoas”, assinale a alternativa INCORRETA:
a. O planejamento estratégico de pessoas é o processo decisório acerca dos recursos humanos da organização, com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais, em um período de tempo preestabelecido.
b. No planejamento estratégico de pessoas estabelece-se um alinhamento dos talentos e competências individuais dos colaboradores com as demandas da organização.
c. No planejamento estratégico de pessoas o foco é a avaliação do nível de recursos financeiros, para adequação aos objetivos organizacionais.
d. A função de gestão de pessoas precisa estar fundamentalmente alinhada e integrada à estratégia organizacional e aos objetivos gerais da empresa.
e. No planejamento estratégico de pessoas se faz necessário prever as necessidades de capital humano da organização, para evitar faltas ou excessos.

A estratégia empresarial é um fator decisivo para o planejamento estratégico.
Sobre “estratégia empresarial” podemos afirmar:
a. Direciona apenas o comportamento interno da organização diante de seu contexto ambiental.
b. É o método pelo qual a organização interage com o contexto ambiental onde opera e está inserida, definindo seu comportamento.
c. É norteada por dois tipos de análise: interna e externa, com vistas a identificar fatores positivos como: pontos fortes e oportunidades a serem aproveitadas.
d. É determinada pela visão organizacional e portanto, pelos colaboradores da área operacional que entendem dos processos técnicos e decidem a melhor estratégia diante de cada situação problema.
e. Está alicerçada em planejamentos semanais constantes, de curto prazo, para definir o destino de cada área da organização.

“A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.” (Chiavenato, 2004).
Sobre os objetivos da Gestão de Pessoas, podemos apontar, EXCETO:
a. Melhorar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho.
b. Administrar e conter as mudanças.
c. Tornar as pessoas mais satisfeitas com suas atividades profissionais.
d. Ajudar a empresa a atingir seus objetivos e realizar sua missão.
e. Proporcionar competitividade à organização.