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A Emenda Constitucional nº 103, de 2019, promoveu profundas mudanças nas regras do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) aplicável aos trabalhadores da iniciativa privada. As alterações envolveram idade mínima, tempo de contribuição, cálculo do valor do benefício e regras de transição. Uma das mudanças mais relevantes foi o estabelecimento de regras para idade mínima e tempo mínimo de contribuição, além de alterações nas formas de cálculo do valor final da aposentadoria. Sendo então, é essencial que os profissionais de RH estejam atualizados quanto às regras vigentes para orientar adequadamente os trabalhadores.
Considerando as novas regras da previdência, o cálculo e a idade para
A a idade mínima para aposentadoria passou a ser de 68 anos para todos os trabalhadores, igualando homens e mulheres.
B as contribuições mínimas exigidas são de 18 anos para mulheres e 23 para homens, aplicáveis a quem ingressou no mercado de trabalho antes da reforma.
C o valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos homens.
D o fator previdenciário foi mantido como obrigatório para o cálculo do benefício em todas as situações.
E todas as regras da aposentadoria passam a ser iguais para servidores públicos e empregados da iniciativa privada, sem distinções.
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Vamos analisar cada uma das alternativas em relação à Emenda Constitucional nº 103, de 2019, que trouxe mudanças significativas nas regras da previdência: A) A idade mínima para aposentadoria passou a ser de 68 anos para todos os trabalhadores, igualando homens e mulheres. - Incorreta. A idade mínima estabelecida é de 62 anos para mulheres e 65 anos para homens. B) As contribuições mínimas exigidas são de 18 anos para mulheres e 23 para homens, aplicáveis a quem ingressou no mercado de trabalho antes da reforma. - Incorreta. As novas regras estabelecem um tempo mínimo de contribuição de 15 anos para ambos, independentemente de quando ingressaram no mercado. C) O valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos homens. - Correta. Essa afirmação está de acordo com as novas regras, onde as mulheres precisam contribuir por 35 anos e os homens por 40 anos para ter direito ao valor integral. D) O fator previdenciário foi mantido como obrigatório para o cálculo do benefício em todas as situações. - Incorreta. O fator previdenciário não é mais obrigatório e foi alterado nas novas regras. E) Todas as regras da aposentadoria passam a ser iguais para servidores públicos e empregados da iniciativa privada, sem distinções. - Incorreta. As regras ainda apresentam distinções entre servidores públicos e trabalhadores da iniciativa privada. Portanto, a alternativa correta é: C) o valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos homens.

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Em sociedades contemporâneas, o patriarcado manifesta-se por meio de estruturas que promovem desigualdades entre homens e mulheres, inclusive em práticas de exclusão e violência. Essas estruturas são alimentadas por estereótipos que naturalizam a autoridade masculina e a subordinação feminina.
A manutenção da desigualdade de gênero nas sociedades atuais, a partir de estruturas simbólicas que naturalizam papéis sociais associados à autoridade masculina e à subordinação feminina, é exemplificada pela
A redução das políticas públicas voltadas à infância reforça a dependência econômica feminina no mercado de trabalho.
B ideia de que as mulheres são emocionalmente instáveis e resistência geral à presença feminina nos cargos de liderança.
C ampliação do ensino técnico para mulheres, o que gera maior concentração de mão de obra feminina em áreas mais operacionais.
D participação feminina em atividades culturais, um tabu que contribui de forma decisiva para a quebra dos estereótipos de gênero.
E valorização da maternidade em campanhas institucionais, estimula variados programas públicos de proteção à saúde da mulher.

A empresa Horizontes Logística S/A atua no setor de transportes e armazenagem e decidiu reformular seu plano de remuneração com o objetivo de melhorar o engajamento, valorizar o desempenho e reter talentos. A estrutura salarial era baseada em modelos fixos, com reajustes anuais por tempo de casa.
O modelo de remuneração adotado pela empresa Horizontes Logística é considerado estratégico porque:
A simplifica a política salarial ao padronizar salários para todos os níveis operacionais e administrativos.
B substitui completamente a remuneração fixa por gratificações espontâneas concedidas conforme conveniência da liderança.
C mantém critérios subjetivos de avaliação, sem conexão com resultados mensuráveis.
D integra desempenho, domínio de competências e alcance de metas em uma lógica de valorização individual vinculada a resultados organizacionais.
E adota um sistema rígido de faixas salariais estáticas, atrelado ao tempo de serviço e escolaridade formal.

Com base nos textos apresentados sobre a visão da África e suas representações ao longo do tempo, incluindo a influência da Conferência de Berlim e a exposição 'Ex Africa'.
Com base nos textos apresentados, assinale a alternativa correta.
A A visão contemporânea da África nas artes visuais reforça seu caráter artesanal e tradicional.
B O pensamento colonial atualiza os seus estereótipos com imagens modernas e valorizadas.
C Os estereótipos negativos associados à África foram mantidos a partir da Conferência de Berlim, consolidando visões distorcidas.
D As imagens positivas sobre a África foram mantidas ao longo do século XX, sendo disseminadas por curadores e artistas internacionais.
E A África é frequentemente retratada de forma estereotipada e monolítica, o que reforça sua exclusão no campo artístico, sendo necessário superar essas representações construídas por processos políticos e coloniais.

Um jovem de 18 anos, autista, foi aprovado em uma universidade pública de grande porte. Ao iniciar as aulas, percebeu que a estrutura física da instituição não era totalmente acessível, com rampas com inclinação inadequada e portas pesadas que dificultavam sua mobilidade. Além disso, durante as aulas, os professores utilizavam uma linguagem técnica e abstrata, o que dificultava sua compreensão. O jovem procurou a coordenação do curso para solicitar adaptações, mas se sentiu desmotivado com a resposta recebida, que alegava falta de recursos e de profissionais especializados.
Considerando o caso apresentado e a legislação vigente sobre os direitos das pessoas com deficiência, avalie as afirmacoes a seguir:
A A universidade, como instituição pública, está adaptada em suas instalações e metodologias de ensino para atender às necessidades de estudantes com deficiência, uma vez que a inclusão é um processo gradual e exige tempo e recursos.
B A dificuldade de compreensão da linguagem utilizada pelos professores é um problema individual do estudante, que deve buscar apoio pedagógico adicional para superar essa barreira.
C A falta de recursos e de profissionais especializados é um impedimento legítimo para que a universidade ofereça as adaptações necessárias ao estudante autista.
D A universidade deve garantir a acessibilidade física e educacional do estudante autista, promovendo as adaptações necessárias para que ele possa participar plenamente das atividades acadêmicas.
E O estudante autista deve procurar uma instituição de ensino superior especializada em atender às necessidades de pessoas com deficiência, uma vez que as universidades públicas não estão preparadas para essa demanda.

Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou seu quadro nos últimos dois anos. Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o atendimento e a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as áreas dispõem de sistemas de informação. Analisando as informações obtidas no sistema de informação gerencial, o gestor de RH se deparou com a seguinte situação: - 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa; - 49,5% dos profissionais são do sexo feminino; - Nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20 delas participaram de treinamentos de integração e socialização; - 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados no desempenho de suas competências, correspondendo o índice final de performance da equipe a 90%; - O índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%.
Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar
A a análise dos processos de treinamento, buscando aumentar o índice de treinamentos de integração.
B o investimento em programas de retenção, uma vez que 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa.
C o investimento imediato em políticas de igualdade de gênero, visto que menos da metade dos postos são ocupados por mulheres.
D a expansão do programa de avaliação de desempenho, para se contemplar todo o quadro de pessoal.
E a revisão das condições que geram qualidade de vida no trabalho, pois 20% dos funcionários estão insatisfeitos.

Baseando-se no trecho a seguir, complete a afirmação: "A percepção de parcela do empresariado sobre a necessidade de desenvolvimento sustentável vem gerando uma postura que se contrapõe à cultura centrada na maximização do lucro dos acionistas. A natureza global de algumas questões ambientais e de saúde, e o reconhecimento da responsabilidade mundial pelo combate à pobreza, a crescente interdependência financeira e econômica e a crescente dispersão geográfica das cadeias de valor evidenciam que assuntos relevantes para uma empresa do setor privado podem ter alcance muito mais aqueles restritos à área mais imediata onde se localiza a empresa."
A responsabilidade social corporativa pressupõe:
A Estudo de impactos potenciais e reais das decisões e atividades da organização.
B Aumento da responsabilidade econômica da organização.
C Concessão de financiamento para atividades sociais, ambientais e econômicas.
D Aumento da responsabilidade legal empresarial.
E Redução da responsabilidade social corporativa.

O projeto Global Entrepreneurship Monitor (GEM) fornece dados comparativos sobre o ambiente empreendedor em mais de 50 países, com foco na identificação de fatores sociais, econômicos e institucionais que favorecem ou restringem o comportamento empreendedor. A edição brasileira destaca que o empreendedorismo deve ser entendido para além da criação de empresas formais, envolvendo também dimensões sociais, culturais e de carreira. A pesquisa aponta que jovens e mulheres ainda enfrentam barreiras institucionais, como falta de acesso a crédito, fragilidade das redes de apoio e escassa inclusão nos currículos escolares. Por outro lado, países com políticas públicas voltadas ao fomento de competências empreendedoras na educação básica e no ensino técnico registram maior intenção e maior taxa de empreendedorismo por oportunidade.
Considerando as diretrizes do GEM, uma política pública eficaz de fomento ao empreendedorismo entre jovens deve:
A concentrar investimentos em empresários experientes com histórico formal comprovado, garantindo menor risco às ações governamentais.
B considerar o empreendedorismo juvenil apenas como fase de transição antes da entrada no mercado formal de trabalho.
C adotar um modelo voltado à formalização de empresas individuais e à oferta de microcrédito como instrumentos centrais de estímulo.
D articular formação educacional, estímulo à rede e incentivo à inovação, respeitando as especificidades etárias, territoriais e de gênero.
E limitar o fomento à criação de empresas privadas por jovens, priorizando critérios fiscais, competitivos e de retorno imediato.

Em uma prefeitura municipal no início dos anos 2000, os servidores estivessem anualmente por um processo de avaliação de desempenho vinculado à progressão funcional por mérito. As chefias imediatas realizavam as avaliações por meio de formulários padronizados, com critérios estabelecidos pelo setor de recursos humanos. Após a avaliação, os dados eram enviados a um sistema que somava automaticamente as pontuações. No entanto, o modelo não dava espaço para comentários qualitativos nem orientações para desenvolvimento individual. Isso dificultava o uso da avaliação como instrumento de gestão por competências, limitando sua função à concessão de promoções e aumentos salariais.
O modelo de avaliação de desempenho descrito pode ser considerado limitado do ponto de vista estratégico da gestão de pessoas, porque:
A favorecia a análise qualitativa das competências e dos comportamentos profissionais, estimulando a autonomia das chefias no processo decisório.
B substituía as decisões de promoção por critérios subjetivos, tornando o processo mais sensível ao clima organizacional da prefeitura.
C restringia o uso da avaliação à progressão salarial, sem estimular o desenvolvimento contínuo dos servidores ou identificar necessidades formativas.
D adotava instrumentos flexíveis e adaptáveis, permitindo que cada gestor avaliasse conforme suas preferências e estilo de liderança.
E antecipava as metas de desempenho dos servidores para ciclos futuros, vinculando as avaliações ao planejamento estratégico da instituição.

Há duas abordagens para a negociação: a distributiva e a integrativa. O que as diferenciam são as metas, a motivação, o foco, os interesses, o compartilhamento de informações e a duração do relacionamento. Além dessas abordagens, a questão cultural também influencia como as negociações ocorrem. Um estudo comparou o comportamento de negociadores norte-americanos e japoneses. Os primeiros apresentam ofertas iniciais mais agressivas, com foco em resultados imediatos e pouca disposição para compartilhar informações. Já os negociadores japoneses demonstraram maior disposição para o diálogo, trocas contínuas e consideração por resultados de longo prazo. Essas diferenças refletem como o estilo de negociação pode variar conforme fatores culturais e organizacionais.
De acordo com o estudo citado, o estilo de negociação predominante entre os negociadores norte-americanos se caracteriza por:
A relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em resultados imediatos.
B disposição para compartilhar informações e buscar soluções de longo prazo.
C foco em resultados de longo prazo e construção de relações duradouras.
D agressividade nas ofertas iniciais e pouca disposição para o diálogo.
E equilíbrio entre as necessidades das partes e busca por soluções mutuamente benéficas.

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