EXAME ENADE

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Questão 1/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
Em sociedades contemporâneas, o patriarcado manifesta-se por meio de estruturas que promovem desigualdades entre homens e mulheres, 
inclusive em práticas de exclusão e violência. Essas estruturas são alimentadas por estereótipos que naturalizam a autoridade masculina e a 
subordinação feminina. 
A manutenção da desigualdade de gênero nas sociedades contemporâneas, a partir de estruturas simbólicas que naturalizam papéis sociais 
associados à autoridade masculina e à subordinação feminina, é exemplificada pela 
 
A 
 
redução das políticas públicas voltadas à infância reforça a dependência econômica feminina no mercado de trabalho. 
 
B 
 
ideia de que as mulheres são emocionalmente instáveis fortalece a resistência geral à presença feminina nos cargos de liderança. 
 
C 
 
ampliação do ensino técnico para mulheres, o que gera maior concentração de mão de obra feminina em áreas mais operacionais. 
 
D 
 
participação feminina em atividades culturais, um fato que contribui de forma decisiva para a quebra dos estereótipos de gênero. 
 
E 
 
valorização da maternidade em campanhas institucionais, o que estimula variados programas públicos de proteção à saúde da mulher. 
 
Questão 2/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A empresa Horizontes Logística S/A atua no setor de transportes e armazém e decidiu reformular seu plano de remuneração com o objetivo de 
melhorar o engajamento, valorizar o desempenho e reter talentos. A antiga estrutura salarial era baseada em modelos fixos, com reajustes 
anuais por tempo de casa. 
Após um diagnóstico interno, identificou-se que colaboradores com alta performance ou competências críticas recebiam salários similares aos 
de outros colegas com desempenho mediano. Isso gerava desmotivação, alta rotatividade e baixa percepção de justiça interna. 
Como resposta, a empresa optou por implantar um modelo híbrido, combinando remuneração por competências e remuneração variável 
baseada em metas. O novo sistema previa: (1) mapeamento de competências técnicas e comportamentais, (2) pontuação por grau de domínio, 
(3) faixas salariais associadas ao perfil de competências e (4) bônus trimestrais condicionados ao desempenho individual e setorial. 
O modelo de remuneração adotado pela empresa Horizontes Logística é considerado estratégico porque: 
 
A 
 
A) simplifica a política salarial ao padronizar salários para todos os níveis operacionais e administrativos. 
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B 
 
B) substitui completamente a remuneração fixa por gratificações espontâneas concedidas conforme conveniência da liderança. 
 
C 
 
C) mantém critérios subjetivos de avaliação, sem conexão direta com resultados mensuráveis. 
 
D 
 
D) integra desempenho, domínio de competências e alcance de metas em uma lógica de valorização individual vinculada a resultados 
organizacionais. 
 
E 
 
E) adota um sistema rígido de faixas salariais estáticas, limitado ao tempo de serviço e escolaridade formal. 
 
Questão 3/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
Texto 1 
A frase em latim “Ex Africa semper aliquid novi”, do escritor romano Caio Plínio, dita há 2.000 anos, significa “da África sempre há novidades a 
reportar”. A partir dessa ideia, o curador alemão Alfons Hug montou a exposição “Ex Africa”, que conta com 18 artistas de oito países africanos 
e dois artistas brasileiros. A ideia da mostra é retratar a produção artística africana sem estereótipos aos quais estamos acostumados, como 
objetos de artesanato e referências iconográficas. 
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/ilustrada/2018/. Acesso em: 12 jul. 2018 (adaptado). 
Texto 2 
Até as vésperas da era colonial moderna era comum encontrar as imagens positivas sobre a África. Árabes e europeus descreveram as formas 
políticas africanas altamente elaboradas e socialmente aperfeiçoadas, entre as quais se alternavam reinos, impérios, cidades-Estado, entre 
outras. Após a conferência de Berlim (1885), que definiu a partilha colonial da África, essas imagens “simpáticas” começaram a sombrear. 
Reinos e Impérios foram substituídos pelas tribos primitivas em estado de guerra permanente, umas contra outras, para justificar e legitimar a 
Missão Civilizadora, que até hoje alimenta o imaginário da África no Brasil. 
VIEIRA, F. S. S. Do eurocentrismo ao afropessimismo: reflexão sobre a construção do imaginário “África” no Brasil. Em Debate. PUC-Rio, n. 03, 
2006 (adaptado). 
Com base nos textos apresentados, assinale a alternativa correta. 
 
A 
 
A visão contemporânea da África nas artes visuais reforça o imaginário eurocêntrico da produção artesanal e tradicional. 
 
B 
 
O pensamento colonial atualiza os sistemas políticos e culturais africanos, atribuindo a eles características modernas e valorizadas. 
 
C 
 
Os estereótipos negativos associados à África foram superados a partir da Conferência de Berlim, consolidando sua diversidade artística 
no Ocidente. 
 
D 
 
As imagens positivas sobre a África foram mantidas ao longo do século XX, sendo disseminadas por curadores e artistas internacionais. 
 
E 
 
A África é frequentemente retratada de forma estereotipada e monolítica, o que reforça sua exclusão no campo artístico, sendo 
necessário superar essas representações construídas por interesses políticos e coloniais. 
 
Questão 4/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
Um jovem de 18 anos, autista, foi aprovado em uma universidade pública de grande porte. Ao iniciar as aulas, percebeu que a estrutura física 
da instituição não era totalmente acessível, com rampas com inclinação inadequada e portas pesadas que dificultavam sua mobilidade. Além 
disso, durante as aulas, os professores utilizavam uma linguagem muito técnica e abstrata, o que dificultava sua compreensão. O jovem 
procurou a coordenação do curso para solicitar adaptações, mas se sentiu desmotivado com a resposta recebida, que alegava falta de recursos 
e de profissionais especializados. 
Considerando o caso apresentado e a legislação vigente sobre direitos das pessoas com deficiência, avalie as afirmações a seguir: 
 
A 
 
A universidade, como instituição pública, está isenta de adaptar suas instalações e metodologias de ensino para atender às 
necessidades de estudantes com deficiência, uma vez que a inclusão é um processo gradual e exige tempo e recursos. 
 
B 
 
A dificuldade de compreensão da linguagem utilizada pelos professores é um problema individual do estudante, que deve buscar apoio 
pedagógico adicional para superar essa barreira. 
 
C 
 
A falta de recursos e de profissionais especializados é um impedimento legítimo para que a universidade ofereça as adaptações 
necessárias ao estudante autista. 
 
D 
 
A universidade deve garantir a acessibilidade física e comunicacional do estudante autista, promovendo as adaptações necessárias para 
que ele possa participar plenamente das atividades acadêmicas. 
 
E 
 
O estudante autista deve procurar uma instituição de ensino superior especializada em atender às necessidades de pessoas com 
deficiência, uma vez que as universidades públicas não estão preparadas para essa demanda. 
Questão 5/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou seu quadro nos últimos dois anos. Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter 
duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o uso da tecnologia para aumentar a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as 
áreas dispõem de sistemas de informação. Analisando as informações obtidas no sistema de informação gerencial, o gestor de RH se deparou 
com a seguinte situação: 
• 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa; 
• 49,5% dos profissionais são do sexo feminino; 
• Nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20% delas participaram de treinamentos de integração e socialização; 
• 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados noquanto relacionais. 
 
D 
 
D) aplicar treinamentos de liderança apenas após o surgimento de problemas com a equipe, reduzindo o risco de investimentos 
desnecessários. 
 
E 
 
E) utilizar treinamentos padronizados para todos os níveis, evitando desigualdade de acesso ao conteúdo técnico e comportamental. 
 
Questão 44/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
As organizações contemporâneas demandam modelos de gestão mais colaborativos e integradores. A gestão participativa pressupõe a 
descentralização das decisões, o fortalecimento das relações entre líderes e liderados e o reconhecimento da importância do capital humano na 
resolução de problemas e na melhoria de processos. 
Nesse modelo, os trabalhadores deixam de ser apenas executores de ordens e passam a contribuir com ideias e decisões, promovendo um 
ambiente mais horizontal, com canais de comunicação mais amplos, colaborativos e eficazes. 
Fonte: Adaptado de www.rh.com.br 
A gestão participativa se diferencia dos modelos tradicionais por: 
 
A 
 
A) concentrar decisões nos altos níveis hierárquicos, visando maior controle dos processos operacionais. 
 
B 
 
B) substituir as lideranças formais por um sistema horizontal onde todos ocupam funções iguais. 
 
C 
 
C) delegar tarefas repetitivas aos colaboradores, mantendo o planejamento estratégico centralizado na cúpula. 
 
D 
 
D) estimular a descentralização, a cooperação e o compartilhamento de responsabilidades, promovendo engajamento coletivo na tomada 
de decisão. 
 
E 
 
E) reduzir a comunicação interna para evitar ruídos e interferências no comando gerencial. 
 
Questão 45/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Texto 1 
Segundo o Instituto Ethos (2023), embora pessoas negras representem mais da metade da população brasileira, elas ocupam apenas 6,3% dos 
cargos executivos nas 500 maiores empresas do país. Quando o recorte é de mulheres negras, a porcentagem cai para 0,4%. Os dados 
evidenciam um desequilíbrio estrutural no acesso a oportunidades qualificadas de trabalho, indicando falhas nos processos de recrutamento e 
seleção quanto à equidade. 
Fonte: INSTITUTO ETHOS. Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas. São Paulo: Ethos, 2023. Disponível em: https://www.ethos.org.br. Acesso em: 10 abr. 2025. 
Texto 2 
Estudos apontam que candidatos com nomes associados a grupos minorizados enfrentam maiores chances de exclusão em etapas iniciais de 
processos seletivos, mesmo com currículos semelhantes aos de outros candidatos. Vieses inconscientes, como estereótipos de raça, gênero, 
idade ou origem, impactam negativamente as decisões de recrutamento e seleção, perpetuando desigualdades históricas. 
Fonte: SILVA, Carolina de Oliveira. Vieses inconscientes e seus efeitos na gestão de pessoas. Revista Brasileira de RH, v. 28, n. 2, p. 55-67, 2023. 
Texto 3 
A promoção de diversidade e inclusão é uma pauta estratégica para as empresas que buscam inovação, reputação e resultados sustentáveis. 
Práticas como recrutamento às cegas, análise de dados de diversidade e capacitação de recrutadores vêm sendo adotadas por organizações 
comprometidas com a equidade. O RH tem papel central na institucionalização de processos justos e na criação de ambientes seguros para 
talentos diversos. 
Fonte: ONU MULHERES BRASIL. Boas práticas de inclusão no mercado de trabalho. Brasília: ONU, 2024. Disponível em: https://www.onumulheres.org.br. Acesso em: 10 abr. 2025. 
Com base nos textos motivadores e nos seus conhecimentos da área, redija um texto dissertativo-argumentativo, com no mínimo 2100 
caracteres, sobre o tema “Desafios e Estratégias para a Promoção da Diversidade nos Processos de Recrutamento e Seleção nas 
Organizações Brasileiras”. 
 
Em sua produção, você deve: 
1. Identificar e analisar criticamente o problema apresentado, explicando suas causas, impactos e relação com práticas organizacionais ou sociais; 
2. Sugerir caminhos estratégicos para enfrentamento do problema, considerando princípios técnicos, humanos e sustentáveis da área de atuação; 
3. Propor ações práticas, detalhadas e viáveis, especificando os agentes envolvidos, os recursos necessários e a forma de execução no contexto proposto; 
4. Apontar os resultados esperados da intervenção, explicando os benefícios para a organização, para os profissionais e/ou para a sociedade. 
Sua proposta deve respeitar os direitos humanos e estar alinhada à realidade da área profissional.desempenho de suas competências, correspondendo 
o índice final de performance da equipe a 90%; 
• O índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%. 
Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar 
 
A 
 
A) a análise dos processos de treinamento, buscando aumentar o índice de treinamentos de integração. 
 
B 
 
B) o investimento em programas de retenção, uma vez que 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa. 
 
C 
 
C) o investimento imediato em políticas de igualdade de gêneros, visto que menos da metade dos postos são ocupados por mulheres. 
 
D 
 
D) a expansão do programa de avaliação de desempenho, a fim de se contemplar todo o quadro de pessoal. 
 
E 
 
E) a revisão das condições que geram qualidade de vida no trabalho, pois 20% dos funcionários estão insatisfeitos. 
 
Questão 6/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
A Emenda Constitucional nº 103, de 2019, promoveu profundas mudanças nas regras do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) aplicável aos 
trabalhadores da iniciativa privada. As alterações envolveram idade mínima, tempo de contribuição, cálculo do valor do benefício e regras de transição. 
Uma das mudanças mais relevantes foi o estabelecimento de regras fixas para idade mínima e tempo mínimo de contribuição, além de 
alterações nas formas de cálculo do valor final da aposentadoria. Desde então, é essencial que os profissionais de RH estejam atualizados 
quanto às regras vigentes para orientar adequadamente seus colaboradores. 
Considerando as novas regras da previdência, o cálculo e a elegibilidade para 
 
A 
 
A) a idade mínima para aposentadoria passou a ser de 68 anos para todos os trabalhadores, igualando homens e mulheres. 
 
B 
 
B) as contribuições mínimas exigidas são de 18 anos para mulheres e 23 para homens, aplicáveis a quem ingressou no mercado de 
trabalho antes da reforma. 
 
C 
 
C) o valor integral do benefício só será concedido se houver contribuição por 35 anos no caso das mulheres e 40 anos no caso dos 
homens. 
 
D 
 
D) o fator previdenciário foi mantido como obrigatório para cálculo do benefício em todas as situações. 
 
E 
 
E) todas as regras da aposentadoria passam a ser iguais para servidores públicos e empregados da iniciativa privada, sem distinções. 
Questão 7/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
Baseando-se no trecho a seguir, complete a afirmação: "A percepção de parcela do empresariado sobre a necessidade de desenvolvimento 
sustentável vem gerando uma postura que se contrapõe à cultura centrada na maximização do lucro dos acionistas. A natureza global de 
algumas questões ambientais e de saúde, o reconhecimento da responsabilidade mundial pelo combate à pobreza, a crescente 
interdependência financeira e econômica e a crescente dispersão geográfica das cadeias de valor evidenciam que assuntos relevantes para 
uma empresa do setor privado podem ter alcance muito mais amplo que aqueles restritos à área mais imediata onde se localiza a empresa." 
A responsabilidade social corporativa pressupõe: 
 
A 
 
Estudo de impactos potenciais e reais das decisões e atividades da organização. 
 
B 
 
Aumento da responsabilidade econômica da organização. 
 
C 
 
Concessão de financiamento para atividades sociais, ambientais e econômicas. 
 
D 
 
Aumento da responsabilidade legal empresarial. 
 
E 
 
Redução da responsabilidade social corporativa. 
Questão 8/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
O projeto Global Entrepreneurship Monitor (GEM) fornece dados comparativos sobre o ambiente empreendedor em mais de 50 países, com 
foco na identificação de fatores sociais, econômicos e institucionais que favorecem ou restringem o comportamento empreendedor. 
A edição brasileira destaca que o empreendedorismo deve ser entendido para além da criação de empresas formais, envolvendo também 
dimensões sociais, culturais e de carreira. A pesquisa mostra que jovens e mulheres ainda enfrentam barreiras institucionais, como falta de 
acesso a crédito, fragilidade das redes de apoio e escassa inclusão nos currículos escolares. Por outro lado, países com políticas públicas 
voltadas ao fomento de competências empreendedoras na educação básica e no ensino técnico registram maior intenção e maior taxa de 
empreendedorismo por oportunidade. 
Além disso, o GEM diferencia empreendedorismo por necessidade (motivação por falta de alternativa) e por oportunidade (visão estratégica de 
inserção ou crescimento). A pesquisa aponta que o desenvolvimento de atitudes empreendedoras envolve a construção de repertórios 
emocionais e cognitivos, como autoconfiança, tolerância ao risco e reconhecimento de redes de colaboração. 
No Brasil, o GEM defende a valorização da cultura empreendedora transversal e a ampliação da presença do empreendedorismo nas políticas 
de juventude, como meio de enfrentamento ao desemprego estrutural e à exclusão educacional. 
Considerando as diretrizes do GEM, uma política pública eficaz de fomento ao empreendedorismo entre jovens deve: 
 
A 
 
A) concentrar investimentos em empresários experientes com histórico formal comprovado, garantindo menor risco às ações 
governamentais. 
 
B 
 
B) considerar o empreendedorismo juvenil apenas como fase de transição antes da entrada no mercado formal de trabalho. 
 
C 
 
C) adotar um modelo voltado à formalização de empresas individuais e à oferta de microcrédito como instrumentos centrais de estímulo. 
 
D 
 
D) articular formação educacional, estímulo a redes de apoio e incentivo à inovação, respeitando as especificidades etárias, territoriais e 
de gênero. 
 
E 
 
E) limitar o fomento à criação de empresas privadas por jovens, priorizando critérios fiscais, competitivos e de retorno imediato. 
 
Questão 9/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Em uma prefeitura municipal no início dos anos 2000, os servidores estáveis passavam anualmente por um processo de avaliação de 
desempenho vinculado à progressão funcional por mérito. As chefias imediatas realizavam as avaliações por meio de formulários padronizados, 
com critérios estabelecidos pelo setor de recursos humanos. Após a ratificação, os dados eram enviados a um sistema que somava 
automaticamente as pontuações. No entanto, o modelo não previa espaço para comentários qualitativos nem orientações para desenvolvimento 
individual. Isso dificultava o uso da avaliação como instrumento de gestão por competências, limitando sua função à concessão de promoções e 
aumentos salariais. 
O modelo de avaliação de desempenho descrito pode ser considerado limitado do ponto de vista estratégico da gestão de pessoas, 
porque: 
 
A 
 
A) favorecia a análise qualitativa das competências e dos comportamentos profissionais, estimulando a autonomia das chefias no 
processo decisório. 
 
B 
 
B) substituía as decisões de promoção por critérios subjetivos, tornando o processo mais sensível ao clima organizacional da prefeitura. 
 
C 
 
C) restringia o uso da avaliação à progressão salarial, sem integrar o desenvolvimento contínuo dos servidores ou identificar 
necessidades formativas. 
 
D 
 
D) adotava instrumentos flexíveis e adaptáveis, permitindo que cada gestor avaliasse conforme suas preferências e estilo de l iderança. 
 
E 
 
E) antecipava as metas de desempenho dos servidores para ciclos futuros, vinculando as avaliações ao planejamento estratégico da 
instituição. 
 
Questão 10/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Há duas abordagens para a negociação: a distributiva e a integrativa. O que as diferenciam são as metas, a motivação, o foco, os interesses, o 
compartilhamento de informações e a duração do relacionamento. 
Além dessas abordagens, a questão cultural também influencia a forma como as negociações ocorrem. Um estudo comparou o comportamento 
de negociadores norte-americanos e japoneses. Os primeiros apresentaram ofertas iniciais mais agressivas, com foco em resultados imediatos 
e pouca disposição paracompartilhar informações. Já os negociadores japoneses demonstraram maior disposição para o diálogo, trocas 
contínuas e consideração por resultados de longo prazo. 
Essas diferenças refletem como o estilo de negociação pode variar conforme fatores culturais e organizacionais. 
De acordo com o estudo citado, o estilo de negociação predominante entre os negociadores norte-americanos se caracteriza por: 
 
A 
 
A) relacionamento de curto prazo entre as partes e foco em metas individuais. 
 
B 
 
B) busca ativa por consensos duradouros e ampliação de ganhos mútuos. 
 
C 
 
C) estímulo ao diálogo contínuo com foco na construção de alianças sustentáveis. 
 
D 
 
D) valorização da escuta ativa e alto grau de compartilhamento de informações. 
 
E 
 
E) adoção de estratégias de transparência voltadas à confiança interorganizacional. 
Questão 11/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
Uma empresa do setor logístico está revisando seu Plano de Cargos e Salários (PCS). O setor de Recursos Humanos aplicou uma pesquisa de 
mercado para verificar a compatibilidade entre os salários praticados internamente e os praticados por outras empresas do mesmo segmento e 
porte. 
A tabela abaixo apresenta os dados levantados para três cargos-chave da operação: 
Tabela 1 – Comparativo entre salários internos e médios de mercado (mensal, em R$) 
Cargo Salário interno Salário médio de mercado 
Auxiliar de Expedição R$ 1.720,00 R$ 1.920,00 
Supervisor de Logística R$ 4.250,00 R$ 4.200,00 
Coordenador de Operações R$ 5.600,00 R$ 6.450,00 
Com base nos dados da tabela, a empresa precisa revisar seu plano de cargos e salários, porque: 
 
A 
 
A) o salário do supervisor está acima do mercado e, por isso, deve ser reduzido para manter a isonomia entre os cargos. 
 
B 
 
B) os salários do auxiliar e do supervisor estão abaixo do mercado, exigindo correção imediata no piso salarial. 
 
C 
 
C) há defasagem salarial nos cargos de menor e maior responsabilidade, o que pode comprometer a atração e retenção desses 
profissionais. 
 
D 
 
D) todos os salários estão abaixo da média de mercado, indicando desequilíbrio interno e necessidade de reestruturação ampla. 
 
E 
 
E) o salário do coordenador está acima da média, sendo necessário nivelar todos os cargos por esse valor de referência. 
 
Questão 12/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
A evolução das tecnologias digitais de informação e comunicação impactou práticas de gestão de pessoas, incluindo os processos de 
desenvolvimento profissional. 
Entre as abordagens adotadas pelas organizações para apoiar a aprendizagem contínua de seus colaboradores está o mentoring. Essa 
modalidade envolve uma relação estruturada e estratégica, na qual um profissional mais experiente orienta outro, compartilhando vivências, 
saberes e perspectivas. 
Mais do que um treinamento formal, o mentoring visa desenvolver a autonomia, a confiança e o crescimento pessoal e profissional dos 
envolvidos, em um ambiente de escuta e troca. 
Fonte: Adaptado de ARAÚJO; GARCIA (2010). 
O mentoring pode ser considerado uma estratégia eficaz de desenvolvimento nas organizações quando: 
 
A 
 
A) prioriza a transmissão vertical de normas e procedimentos, com foco na padronização de condutas. 
 
B 
 
B) restringe-se à aplicação de treinamentos técnicos formais e sistemáticos em grupo. 
 
C 
 
C) promove uma relação de confiança e parceria entre mentor e mentorado, estimulando a troca de experiências e o crescimento mútuo. 
 
D 
 
D) substitui todos os modelos tradicionais de capacitação, eliminando a necessidade de ações formais de aprendizagem. 
 
E 
 
E) estabelece metas rígidas de desempenho entre mentor e mentorado com foco exclusivo em resultados quantitativos. 
Questão 13/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
Uma multinacional de tecnologia, líder em seu setor, enfrentou recentemente uma crise de imagem após a divulgação de um escândalo 
envolvendo o uso de dados de seus usuários para fins comerciais não autorizados. A empresa, inicialmente, negou as acusações, mas 
evidências irrefutáveis foram apresentadas à opinião pública, levando a uma série de consequências negativas, como a queda das ações na 
bolsa de valores, boicotes de consumidores e a perda de confiança de inúmeros parceiros comerciais. 
Diante desse cenário, a empresa decidiu adotar medidas para reparar sua reputação, incluindo a demissão de altos executivos envolvidos no 
escândalo, a implementação de novas políticas de privacidade e transparência, e o investimento em campanhas publicitárias para ressaltar os 
valores éticos da organização. No entanto, alguns críticos argumentam que essas medidas são insuficientes para restaurar a confiança do 
público e que a empresa precisa adotar uma abordagem mais profunda e genuína para promover a ética em suas operações. 
Considerando o caso apresentado e os desafios éticos enfrentados pela multinacional, avalie as alternativas a seguir e assinale a que melhor 
representa uma ação estratégica que a empresa poderia implementar para promover a ética nas relações sociais e corporativas de forma 
duradoura e eficaz: 
 
A 
 
Intensificar as campanhas publicitárias para destacar os benefícios dos produtos e serviços da empresa, visando recuperar a confiança 
dos consumidores 
 
B 
 
Criar um programa de ética corporativo abrangente, que inclua treinamento obrigatório para todos os funcionários, a criação de um canal 
de denúncias anônimo e independente, e a implementação de mecanismos de monitoramento e avaliação contínuos das práticas éticas 
da empresa. 
 
C 
 
Contratar uma agência de relações públicas para gerenciar a crise e restaurar a imagem da empresa o mais rápido possível. 
 
D 
 
Aumentar os investimentos em pesquisa e desenvolvimento de novas tecnologias, demonstrando que a empresa está comprometida com 
a inovação e o progresso. 
 
E 
 
Oferecer descontos e promoções especiais para os consumidores, como forma de compensá-los pelos prejuízos causados pelo 
escândalo 
 
Questão 14/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
Em um país democrático, a população conta com diferentes maneiras de participar das decisões políticas, sendo a principal delas o voto nas 
eleições regulares. No entanto, nos últimos anos, diversos grupos da sociedade civil têm se organizado para influenciar políticas públicas por 
meio de manifestações, abaixo-assinados, e participação em audiências públicas. Apesar dessas ações, muitos cidadãos ainda acreditam que a 
única forma eficaz de participação política é votar para eleger representantes no governo. 
Com base nas formas de participação política e no conceito de democracia representativa, qual das opções abaixo melhor explica a relação 
entre o voto e outras formas de participação na construção de políticas públicas? 
 
A 
 
O voto é a principal forma de participação política em uma democracia representativa, mas outras formas, como manifestações e 
participação em audiências públicas, também são essenciais para influenciar as decisões governamentais. 
 
B 
 
O voto é a única forma legítima de participação política em uma democracia, sendo as demais formas, como manifestações, menos 
relevantes para o processo decisório. 
 
C 
 
As manifestações públicas não têm impacto sobre as decisões políticas, pois, em uma democracia representativa, o governo decide 
apenas com base nos votos recebidos nas eleições. 
 
D 
 
O sistema democrático representativo é totalmente eficiente e não requer que os cidadãos participem de outras formas além do voto para 
que suas demandas sejam atendidas. 
 
E 
 
A participação em audiências públicas e protestos é uma forma de participação política, mas só tem valor quando ocorre durante o 
período eleitoral. 
Questão 15/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
Uma empresa de grande porte, localizada em uma região de alta biodiversidade, busca implementar práticas mais sustentáveis em suas 
operações. Após uma análise detalhada de seus processos produtivos,foram identificados diversos pontos críticos, como o alto consumo de 
água e energia, a geração de resíduos sólidos e a emissão de gases do efeito estufa. Para mitigar esses impactos, a empresa decidiu investir 
em um conjunto de medidas, incluindo a adoção de tecnologias limpas, a otimização do uso de recursos naturais e a implementação de um 
programa de educação ambiental para seus colaboradores. No entanto, a empresa enfrenta desafios como a resistência de parte dos 
funcionários às mudanças e à necessidade de realizar investimentos consideráveis. 
Considerando o contexto apresentado, avalie as alternativas a seguir e assinale aquela que apresenta a melhor estratégia para a empresa 
superar os desafios e alcançar seus objetivos de sustentabilidade a longo prazo: 
 
A 
 
Priorizar a redução dos custos de produção, mesmo que isso implique em um menor investimento em tecnologias limpas e em 
programas de educação ambiental. 
 
B 
 
Implantar as medidas de forma gradual, iniciando pelos projetos de menor impacto e complexidade, para garantir a adesão dos 
funcionários e minimizar os riscos. 
 
C 
 
Centralizar as decisões sobre as ações de sustentabilidade na alta gestão, sem envolver os demais colaboradores nos processos de 
planejamento e implementação. 
 
D 
 
Adotar as tecnologias mais avançadas disponíveis no mercado, independentemente do custo e da complexidade de sua implementação. 
 
E 
 
Concentrar os esforços em ações de marketing verde, destacando os avanços da empresa em sustentabilidade, mesmo que as práticas 
internas ainda necessitem de melhorias. 
 
Questão 16/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
 
Com base no infográfico apresentado sobre a produção de transgênicos no mundo, assinale a alternativa correta. 
 
A 
 
A maior área de produção transgênica está concentrada no hemisfério sul, especialmente em países da América do Sul e da África. 
 
B 
 
Os Estados Unidos lideram o plantio de soja transgênica, seguidos por países europeus de clima temperado. 
 
C 
 
A área de algodão transgênico é igualmente distribuída entre os países do hemisfério norte e sul. 
 
D 
 
O hemisfério norte concentra a maior área de produção transgênica, e a área de cultivo de soja transgênica no Brasil é maior do que na 
Argentina. 
 
E 
 
A distribuição das lavouras transgênicas acompanha fielmente o nível de desenvolvimento econômico dos países produtores. 
 
Questão 17/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Com o apoio de softwares e metodologias como o perfil DISC, é possível cruzar dados de comportamento e cultura organizacional para refinar o 
processo de recrutamento. A tecnologia permite prever aderência entre o perfil do candidato e o estilo da vaga, otimizando o desempenho futuro 
e reduzindo falhas de contratação. 
 
A aplicação de tecnologias comportamentais no recrutamento pode gerar melhores decisões de contratação, porque: 
 
A 
 
A) utiliza classificações fixas como o DISC, o que garante que todos os candidatos sejam avaliados da mesma forma. 
 
B 
 
B) reduz o processo de seleção a padrões técnicos, deixando de considerar as necessidades do cargo ou da equipe. 
 
C 
 
C) favorece decisões mais coerentes com o contexto da vaga, ao combinar dados sobre comportamento e cultura organizacional. 
 
D 
 
D) privilegia os traços de influência e dominância como características ideais para qualquer função. 
 
E 
 
E) Incorreta – A análise tecnológica visa integrar competências técnicas e comportamentais, sem negligenciar aspectos relacionais. 
 
Questão 18/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
Uma pesquisa recente revelou que, em uma grande empresa de tecnologia, as mulheres ocupam menos de 30% das posições de liderança, 
apesar de representarem 50% da força de trabalho total. A pesquisa também aponta que, mesmo com qualificação equivalente ou superior, as 
funcionárias recebem salários menores que os homens em cargos similares. Quando questionada, a diretoria da empresa justificou que as 
mulheres costumam ocupar cargos que demandam menos tempo de dedicação devido às responsabilidades familiares, o que limita suas 
oportunidades de promoção e aumento salarial. 
Com base nos conceitos de desigualdade de gênero no ambiente de trabalho, qual fator contribui diretamente para a disparidade salarial e de 
cargos de liderança entre homens e mulheres nessa empresa? 
 
A 
 
A divisão desigual das responsabilidades familiares, que impacta a disponibilidade das mulheres para assumir cargos de maior 
responsabilidade, contribuindo para a desigualdade salarial. 
 
B 
 
O fato de que as mulheres, por escolha, preferem cargos que demandam menos dedicação, sendo essa a única razão da disparidade 
salarial. 
 
C 
 
A empresa paga menos às mulheres porque elas geralmente possuem menos qualificação em áreas técnicas, o que justifica a diferença 
salarial. 
 
D 
 
As mulheres ocupam menos cargos de liderança porque tendem a se candidatar menos a esses cargos, mostrando menos interesse em 
avançar na carreira. 
 
E 
 
A diretoria da empresa promove igualmente homens e mulheres, mas as mulheres aceitam menos promoções devido à maior satisfação 
em cargos de menor responsabilidade. 
 
Questão 19/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Entre 2022 e 2024, a empresa X registrou aumento expressivo nos afastamentos por acidente de trabalho (de 2% para 7%) e por saúde mental 
(de 1% para 4%), enquanto os afastamentos por doenças infectocontagiosas apresentaram tendência de queda (de 7% para 2%). 
Ano Acidente de trabalho Doença infectocontagiosa Saúde mental 
2012 2% 7% 1% 
2013 2% 7% 2% 
2014 5% 6% 3% 
2015 7% 2% 4% 
Esses dados foram coletados pelo setor de RH com apoio de sistemas de informação, e estão sendo utilizados para subsidiar decisões 
estratégicas sobre programas de saúde e segurança no trabalho. 
A análise dos dados apresentados indica que uma abordagem estratégica do RH deve: 
 
A 
 
A) reforçar medidas relacionadas a doenças infectocontagiosas, considerando que esse fator esteve entre os mais recorrentes no início 
do período. 
 
B 
 
B) manter as ações existentes de promoção da saúde, uma vez que os índices de saúde mental e acidentes ainda não superam o pico 
inicial de infecções. 
 
C 
 
C) ampliar os programas de prevenção voltados a acidentes e saúde mental, com base no crescimento progressivo dos afastamentos por 
esses fatores nos últimos anos. 
 
D 
 
D) tratar as variações registradas como oscilação estatística, optando por revisar os dados em ciclos futuros antes de ajustar os 
investimentos. 
 
E 
 
E) priorizar o levantamento contínuo de indicadores, sem alterações nas ações vigentes até que estudos mais amplos revelem relações 
causais entre os afastamentos. 
 
 
Questão 20/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
A cultura organizacional refere-se ao modo de ser, pensar e agir de uma organização, refletindo os valores, crenças e práticas compartilhadas. 
Já o clima organizacional é uma percepção coletiva e situacional, que pode variar com o tempo e as experiências dos colaboradores. Uma 
cultura forte, coerente e bem comunicada tende a influenciar positivamente o clima organizacional e os resultados da empresa. 
A relação entre cultura e clima organizacional pode ser considerada estratégica porque 
 
A 
 
A) garante que todos os setores mantenham percepções semelhantes sobre os valores organizacionais, o que assegura estabilidade nas 
equipes. 
 
B 
 
B) oferece suporte para decisões de curto prazo, priorizando metas operacionais acima de valores institucionais. 
 
C 
 
C) permite identificar e tratar percepções coletivas que afetam a experiência das pessoas no trabalho, com base nos valores praticados 
pela organização. 
 
D 
 
D) substitui a necessidade de ações estruturadas de avaliação de desempenho, tornando-as desnecessárias para promover 
engajamento. 
 
E 
 
E) resolve os conflitos interpessoais sem a necessidade de pesquisa, pois a cultura define o comportamento esperado emtodas as 
situações. 
Questão 21/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A negociação do gerenciamento do desempenho compreende, entre outros requisitos, negociar metas com os colaboradores a fim de que 
esses possam aceitá-las em prol da obtenção dos resultados esperados. Nesse sentido, uma avaliação prévia de competências faz-se 
necessária, pois são elas que levam os colaboradores a alcançarem os resultados anteriormente negociados por meio de metas. 
A articulação entre avaliação de desempenho e avaliação de competências é considerada uma prática relevante para a gestão de 
pessoas, porque: 
 
A 
 
A) a avaliação de desempenho e a avaliação de competências são processos distintos, e a primeira depende da segunda para 
estabelecer metas. 
 
B 
 
B) a avaliação de competências permite aos gestores identificarem os desvios de conduta profissional, comparando os resultados 
esperados com a cultura organizacional. 
 
C 
 
C) um sistema de recompensa baseado em metas permite substituir a avaliação formal, pois já reflete os resultados alcançados. 
 
D 
 
D) a avaliação de competências contribui para justificar os resultados obtidos, mesmo quando estão abaixo do esperado, com base nas 
limitações de perfil dos colaboradores. 
 
E 
 
E) o cruzamento entre metas e competências permite verificar a aderência dos colaboradores aos objetivos da organização, além de 
orientar sistemas de recompensa. 
 
Questão 22/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
As organizações contemporâneas são compostas por equipes com características distintas quanto à raça, gênero, idade, cultura, formação e 
experiências. A convivência entre pessoas com perfis diversos pode gerar situações desafiadoras para a gestão, exigindo práticas de 
treinamento e desenvolvimento que favoreçam comportamentos alinhados à diversidade. 
Na gestão da diversidade nas organizações, uma prática coerente com o desenvolvimento de comportamentos inclusivos e 
colaborativos é aquela que: 
 
A 
 
A) estimula a adoção de um estilo de liderança liberal, focado na autonomia individual, como resposta às tensões entre grupos diversos. 
 
B 
 
B) promove treinamentos no ambiente de trabalho voltados para o enfrentamento de conflitos e o alcance de metas de maneira 
colaborativa. 
 
C 
 
C) prioriza ações formais de padronização de comportamentos, com foco na disciplina e redução de desvios em ambientes diversos. 
 
D 
 
D) utiliza exclusivamente o treinamento técnico como forma de equalizar o desempenho entre profissionais de diferentes perfis. 
 
E 
 
E) orienta a gestão a manter processos neutros de avaliação de desempenho, para evitar qualquer influência das diferenças culturais. 
 
Questão 23/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
A empresa InnovateCorp, do setor de engenharia, percebeu que muitos talentos desistiam de seus processos seletivos devido à falta de retorno 
sobre suas candidaturas. Para resolver esse problema, o time de Recursos Humanos implementou um Employee Value Proposition (EVP) bem 
estruturado, comunicando de forma clara os benefícios oferecidos e criando um fluxo de feedback contínuo para os candidatos. Além disso, 
adotou uma estratégia de Employer Branding, fortalecendo a imagem da empresa como um excelente lugar para trabalhar. 
O impacto da comunicação organizacional no recrutamento e seleção pode ser observado quando 
 
A 
 
A) a empresa mantém um fluxo de feedback contínuo, reduzindo a evasão de candidatos durante o processo seletivo. 
 
B 
 
B) a organização opta restringir detalhes das vagas, focando nos benefícios oferecidos. 
 
C 
 
C) os candidatos recebem retorno após a finalização de todo o processo seletivo, evitando contatos desnecessários. 
 
D 
 
D) o RH restringe a comunicação apenas para candidatos aprovados, evitando desgastes com os não selecionados. 
 
E 
 
E) a empresa substitui a equipe de recrutamento por inteligência artificial, garantindo eficiência no processo. 
 
Questão 24/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
O bioma Cerrado, conhecido como o "savana brasileira", enfrenta um grave problema ambiental: as queimadas. Essas ocorrências, muitas 
vezes desencadeadas por atividades humanas como a agricultura e o desmatamento, causam impactos significativos na biodiversidade, no 
clima regional e na qualidade do ar. Além disso, as queimadas contribuem para o aumento da emissão de gases do efeito estufa, intensificando 
o problema das mudanças climáticas. 
Um estudo recente, realizado por pesquisadores de uma renomada universidade brasileira, revelou que a frequência e a intensidade das 
queimadas no Cerrado têm aumentado significativamente nas últimas décadas. Os dados coletados indicam que a estação seca, caracterizada 
por baixos índices pluviométricos e altas temperaturas, é o período do ano em que ocorrem a maior parte dos incêndios. 
A perda da cobertura vegetal nativa em decorrência das queimadas tem consequências diretas para a fauna local. Muitas espécies de animais, 
como o lobo-guará, o tamanduá-bandeira e diversas aves, perdem seus habitats e fontes de alimento, o que pode levar à redução de suas 
populações e, em casos extremos, à extinção. Além disso, as queimadas prejudicam a qualidade do solo, diminuindo sua capacidade de 
retenção de água e nutrientes, o que compromete a recuperação da vegetação após os incêndios. 
Com base nas informações apresentadas, assinale a alternativa que melhor representa uma consequência ambiental direta das queimadas no 
bioma Cerrado: 
 
A 
 
Aumento da biodiversidade: A destruição da vegetação original cria novas oportunidades para o estabelecimento de espécies 
pioneiras, aumentando a diversidade biológica do local. 
 
B 
 
Melhora da qualidade do ar: A queima da biomassa libera partículas e gases poluentes na atmosfera, melhorando a qualidade do ar 
para a população local. 
 
C 
 
Redução da erosão do solo: As cinzas produzidas pelas queimadas formam uma camada protetora no solo, diminuindo a erosão 
causada pela água e pelo vento. 
 
D 
 
Diminuição das mudanças climáticas: A queima de biomassa libera menor quantidade de gases do efeito estufa em comparação com 
a queima de combustíveis fósseis, contribuindo para a mitigação das mudanças climáticas. 
 
E 
 
Perda de habitat para a fauna: A destruição da vegetação nativa reduz a disponibilidade de alimentos e abrigos para os animais, 
levando à perda de habitat e à fragmentação de populações. 
 
Questão 25/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
De agosto de 2008 a janeiro de 2009, o desmatamento na Amazônia Legal concentrou-se em regiões específicas. Do ponto de vista fundiário, a 
maior parte do desmatamento (cerca de 80%) aconteceu em áreas privadas ou em diversos estágios de posse. O restante do desmatamento 
ocorreu em assentamentos promovidos pelo INCRA, conforme a política de Reforma Agrária (8%), unidades de conservação (5%) e em terras 
indígenas (7%). 
Disponível em: . Acesso em: 26 ago. 2010. (com adaptações). 
 
Infere-se do texto que, sob o ponto de vista fundiário, o problema do desmatamento na Amazônia Legal está centrado: 
 
A 
 
nos grupos engajados na política de proteção ambiental, pois eles não aprofundaram o debate acerca da questão fundiária. 
 
B 
 
nos povos indígenas, pois eles desmataram a área que ocupavam mais do que a comunidade dos assentados pelo INCRA. 
 
C 
 
nos posseiros irregulares e proprietários regularizados, que desmataram mais, pois muitos ainda não estão integrados aos planos de 
manejo sustentável da terra. 
 
D 
 
nas unidades de conservação, que costumam burlar leis fundiárias; nelas, o desmatamento foi maior que o realizado pelos assentados 
pelo INCRA. 
 
E 
 
nos assentamentos regulamentados pelo INCRA, nos quais o desmatamento foi maior que o realizado pelos donos de áreas privadas da 
Amazônia Legal. 
 
 
 
Questão 26/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Texto 1 
Empresas que desejam construir uma cultura ética precisam alinhar seusdiscursos institucionais às práticas cotidianas. É comum encontrar 
empresas que declaram integridade como valor central, mas promovem líderes tóxicos ou toleram comportamentos antiéticos em nome do 
resultado. 
Fonte: Adaptado de Treviño & Nelson, Managing Business Ethics, 2020. 
Texto 2 
Diagnósticos de clima organizacional que evidenciam medo, silenciamento ou desconfiança não devem ser ignorados. A ausência de escuta 
ativa e coerência nas práticas pode corroer a credibilidade da liderança e comprometer a retenção de talentos. 
Fonte: Great Place to Work Brasil, 2023. 
Texto 3 
Ética organizacional não se sustenta com cartazes ou discursos. Ela precisa estar refletida em critérios de promoção, reconhecimento e 
avaliação de desempenho. A cultura saudável nasce da repetição coerente entre o que se diz e o que se faz. 
Fonte: Revista Exame – Cultura Empresarial, 2022. 
Considerando os textos acima, avalie: 
A construção de uma cultura organizacional ética e coerente exige mais do que políticas formais, porque 
 
A 
 
A) a existência de um código de ética validado por todos os níveis hierárquicos é suficiente para garantir o alinhamento entre valores e 
ações. 
 
B 
 
B) os valores organizacionais, quando bem divulgados, dispensam a mensuração do clima interno e os critérios de avaliação de 
desempenho. 
 
C 
 
C) práticas como a punição exemplar e a blindagem da liderança são eficazes para manter padrões de conduta mesmo em culturas 
contraditórias. 
 
D 
 
D) é necessário alinhar continuamente discurso e prática, por meio de critérios justos de reconhecimento, canais de escuta e coerência 
entre liderança e valores declarados. 
 
E 
 
E) a cultura ética só se forma por meio da conscientização individual dos colaboradores, sem influência direta das políticas de RH. 
 
Questão 27/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
TEXTO 1 Os fluxos migratórios, fenômenos que remontam à própria história da humanidade, estão em ritmo crescente no mundo, tornando 
urgentes, em todos os países, as discussões sobre políticas públicas para migrantes. Segundo relatório da Organização das Nações Unidas 
(ONU), 65,6 milhões de pessoas foram deslocadas à força no mundo em 2016. Em relação aos destinos de acolhimento, no mesmo período, 
dados oficiais do Alto Comissariado das Nações Unidas para Refugiados (ACNUR), apontam que 56% das pessoas deslocadas no mundo 
foram acolhidas por países da África e do Oriente Médio, 17% da Europa e 16% das Américas. Considerando o contexto brasileiro, de 2010 a 
2015, a população de migrantes vindos de países da América do Sul cresceu 20% e alcançou o total de 207 mil pessoas. Disponível em:E 
 
E) aplicar treinamentos em atitude e ética, pois são os fatores com maior impacto no desempenho da equipe, conforme demonstrado 
pelo mapeamento. 
 
Questão 31/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
No cenário atual de trabalho, a noção de carreira passou por importantes transformações. Deixou de ser entendida apenas como uma 
sequência linear de promoções verticais e passou a incorporar aspectos como mobilidade horizontal, autonomia profissional e desenvolvimento 
de competências ao longo da vida. Cada vez mais, as organizações têm adotado modelos de gestão de carreira que oferecem alternativas 
compatíveis com a diversidade de perfis, áreas de interesse e dinâmicas organizacionais. 
Autores como Dutra (2011) classificam os tipos de carreira em modelos como carreira em linha, em rede e em paralelo. Esses modelos 
dialogam com a ideia de que a carreira deve ser construída de forma mais personalizada, considerando os objetivos do indivíduo e as 
estratégias da organização. 
A carreira em paralelo refere-se a um modelo que oferece diferentes trajetórias possíveis dentro da organização. Em vez de uma única linha 
hierárquica, o profissional pode optar por caminhos alternativos, desde que atenda aos critérios estabelecidos. 
As carreiras em paralelo podem ser entendidas como uma alternativa estratégica para as organizações, porque: 
 
A 
 
A) apresentam várias trajetórias possíveis para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais se 
ajusta ao seu perfil, conforme critérios estabelecidos. 
 
B 
 
B) ligam horizontalmente os profissionais a todos os demais, eliminando a necessidade de processos de promoção. 
 
C 
 
C) conduzem o indivíduo por uma única direção, favorecendo a especialização técnica, sem desvio de percurso. 
 
D 
 
D) excluem a estrutura organizacional do processo de construção de carreira, sendo autogeridas pelos colaboradores. 
 
E 
 
E) são compostas por caminhos fixos e automatizados, gerenciados exclusivamente pelos setores de recursos humanos. 
 
Questão 32/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
O mapa de risco é uma representação gráfica dos riscos existentes em cada setor da empresa, sendo um instrumento de prevenção e gestão 
da saúde e segurança no trabalho. Previsto pela Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5), o mapa é elaborado pela Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA) com base em informações dos próprios trabalhadores. 
A figura a seguir apresenta um exemplo hipotético de mapa de risco com indicação de setores e tipos de risco: 
 
A análise do mapa de risco e das informações apresentadas permite concluir que: 
 
A 
 
A) O almoxarifado e o espaço de operações contêm riscos físicos de baixo grau. 
 
B 
 
B) O refeitório apresenta riscos físicos e biológicos em graus baixo e médio, respectivamente. 
 
C 
 
C) O único ambiente que apresenta riscos de acidente é o banheiro, com baixo grau de ocorrência. 
 
D 
 
D) Os riscos ergonômicos estão presentes nos ambientes de escritório, recepção e laboratório de pintura. 
 
E 
 
E) Os riscos químicos estão presentes no laboratório de pintura e na sala de esterilização, em graus alto e médio, respectivamente. 
 
Questão 33/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A cultura organizacional tem sido reconhecida como fator estratégico nas empresas, especialmente diante de escândalos de corrupção, assédio 
ou fraudes éticas. 
A construção de valores sustentáveis depende de práticas coerentes, como critérios de seleção, avaliação e promoção alinhados com princípios 
éticos e a escuta contínua do clima organizacional. Empresas com culturas saudáveis tendem a apresentar ambientes mais seguros, 
colaborativos e produtivos. 
Fonte: Adaptado de ABBI – Artigos sobre ética nas organizações. 2018. 
A construção e a manutenção de uma cultura organizacional ética e saudável requerem ações estruturadas de gestão de pessoas, 
porque: 
 
A 
 
A) eliminam a necessidade de mecanismos de controle, como ouvidorias e canais de denúncia internos. 
 
B 
 
B) restringem-se à comunicação institucional e ao código de conduta, não interferindo diretamente nas práticas de gestão. 
 
C 
 
C) envolvem decisões coerentes em recrutamento, avaliação de desempenho, recompensas e escuta dos colaboradores, promovendo 
confiança e alinhamento de valores. 
 
D 
 
D) substituem os processos seletivos por critérios subjetivos de afinidade com os líderes formais da organização. 
 
E 
 
E) dispensam o monitoramento contínuo do clima organizacional, desde que exista um regulamento interno formalizado. 
 
Questão 34/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
Com as transformações digitais e a crescente complexidade dos ambientes de negócios, o conhecimento passou a ser considerado um ativo 
estratégico fundamental para a sustentabilidade das organizações. Nesse cenário, a gestão do conhecimento tem sido incorporada às 
estratégias organizacionais com o objetivo de capturar, armazenar, compartilhar e aplicar o conhecimento de maneira eficaz. 
Uma das ferramentas mais utilizadas para operacionalizar essa estratégia é a universidade corporativa, que vai além de ações pontuais de 
treinamento. Trata-se de um sistema estruturado de desenvolvimento que articula a aprendizagem com a execução das metas e dos valores da 
empresa. Diferente de modelos tradicionais de capacitação, as universidades corporativas assumem o papel de estratégia de gestão de 
pessoas e de negócio, oferecendo não apenas cursos técnicos, mas também programas voltados à liderança, inovação, cultura organizacional, 
responsabilidade social e desenvolvimento de múltiplos públicos: funcionários, fornecedores, parceiros e, em alguns casos, até clientes. 
O uso de universidades corporativas como parte da estratégia de gestão do conhecimento nas organizações pode ser considerado 
relevante, porque: 
 
A 
 
A) essas instituições ampliam a formação técnica dos colaboradores, mantendo os conteúdos restritos à área de atuação imediata de 
cada setor. 
 
B 
 
B) sua estrutura de aprendizagem é voltada para áreas operacionais e está desconexa às estratégias organizacionais. 
 
C 
 
C) têm como foco o ensino tradicional, promovendo treinamentos pontuais e independentes dos ciclos organizacionais. 
 
D 
 
D) representam sistemas que integram concepção, desenvolvimento e aprendizagem contínua, alinhada às estratégias e aos diferentes 
públicos da organização. 
 
E 
 
E) substituem a educação formal e eliminam a necessidade de parcerias com instituições acadêmicas, focando apenas em capacitação 
interna. 
 
Questão 35/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
Uma empresa de porte médio, com 20 anos de atuação, fabricante de produtos de prestígio em seu segmento de mercado, passa por graves 
problemas financeiros, oriundos de gestões mal-sucedidas, principalmente no tocante à qualidade e à produtividade de sua área industrial. Um 
dos problemas que geraram essa crise foi o conflito entre o gestor da unidade de produção e o da unidade de manutenção fabril. As 
divergências entre os dois foram tantas que uma unidade atrapalhava as atividades da outra. O diretor-geral da fábrica identificou que se tratava 
de conflito de relacionamento e resolveu, então, atuar como mediador do conflito, visto que estavam em jogo os resultados da empresa. 
Preocupou-se principalmente com as pessoas envolvidas e a produção de resultados. Analisou, então, cada estilo de abordagem de conflito 
antes de conduzir a reunião com os dois gestores. 
Considerando a situação descrita, que estilo de gestão de conflito deverá ser adotado pelo diretor-geral, para reduzir os efeitos 
negativos do conflito de relacionamento e atender aos objetivos da empresa? 
 
A 
 
A) Estilo competição, compatível com a imposição de uma solução ou decisão em curto prazo, tendo em vista o caráter emergencial da 
situação e a legitimidade do diretor. 
 
B 
 
B) Estilo colaboração, valorizando tanto os resultados quanto os relacionamentose, assim, evidenciando os interesses em comum. 
 
C 
 
C) Estilo acomodação, optando por perder em resultado para manter ou ganhar em relacionamento, considerando este aspecto mais 
importante. 
 
D 
 
D) Estilo evitação, assumindo posição neutra ou de distanciamento, para não prejudicar sua imagem perante as partes. 
 
E 
 
E) Estilo concessão, cedendo aos interesses de cada uma das partes, para se obter resultado satisfatório. 
 
Questão 36/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
Uma empresa de médio porte do setor de alimentos iniciou negociações com o sindicato da categoria para a renovação do Acordo Coletivo de 
Trabalho. Entre as cláusulas mais sensíveis estavam o reajuste salarial frente à inflação acumulada de 8,2% e a manutenção do adicional de 
insalubridade para funcionários da linha de produção. 
A proposta da empresa incluía um reajuste de 5%, sob alegação de dificuldades econômicas no primeiro semestre e projeção de corte de 
custos no próximo ciclo orçamentário. Além disso, a gestão sugeriu revisar a base de cálculo do adicional de insalubridade, o que gerou forte 
resistência dos trabalhadores. 
Durante as reuniões, o clima se tornou tenso. A comissão patronal apresentava relatórios financeiros que apontavam perda de margem de 
lucro, enquanto os representantes sindicais apresentavam evidências de aumento de carga horária, redução de benefícios e aumento do 
absenteísmo entre os operários. 
O impasse levou à ameaça de paralisação. Em resposta, a empresa cogitou solicitar a mediação do Ministério Público do Trabalho (MPT) antes 
da greve ser deflagrada. A mediação foi aceita por ambas as partes. Durante a sessão, foram acordadas as seguintes diretrizes: 
• Reajuste de 6,5%, retroativo ao mês anterior; 
• Manutenção do adicional de insalubridade nos moldes vigentes; 
• Criação de uma comissão paritária para discutir produtividade e condições de trabalho. 
A condução do caso descrito evidencia que a negociação coletiva é mais eficaz quando: 
 
A 
 
A) há imposição prévia de cláusulas econômicas pela empresa, reduzindo o poder de barganha da outra parte. 
 
B 
 
B) a comunicação ocorre exclusivamente por via formal, com atas registradas, evitando a interferência de órgãos externos. 
 
C 
 
C) os representantes sindicais mantêm uma postura de oposição irrestrita, forçando a empresa a conceder ajustes superiores à 
capacidade orçamentária. 
 
D 
 
D) o impasse é tratado por instância de mediação legítima, que busca restaurar o diálogo, preservar direitos adquiridos e viabilizar 
acordos sustentáveis. 
 
E 
 
E) a negociação é conduzida de forma unilateral, assegurando celeridade e menor custo processual para o empregador. 
 
 
Questão 37/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 – CST 
 
Uma região de um país europeu, historicamente conhecida por sua estabilidade e economia próspera, tem enfrentado um fluxo crescente de 
imigrantes vindos de regiões em conflito, especialmente do Oriente Médio e da África. Essas pessoas buscam refúgio, melhores condições de 
vida e segurança. Entretanto, o governo local enfrenta dificuldades para lidar com essa nova realidade, equilibrando os interesses da população 
local, a integração dos imigrantes e a pressão sobre os serviços públicos, como saúde, educação e moradia. Além disso, surgem tensões 
sociais e políticas, com parte da população local demonstrando resistência à presença dos imigrantes, alegando que isso afeta os empregos e a 
segurança. Em contrapartida, muitos defendem que a acolhida e a inclusão dos migrantes são uma questão humanitária e que esses indivíduos 
podem contribuir para a economia local no longo prazo. 
Com base nos desafios contemporâneos das migrações globais, qual é o principal obstáculo que os governos enfrentam ao lidar com fluxos 
migratórios significativos? 
 
A 
 
A dificuldade em equilibrar a integração dos imigrantes com as demandas da população local, sem sobrecarregar os serviços públicos. 
 
B 
 
A impossibilidade de qualquer país acolher imigrantes, pois todos os países possuem fronteiras fechadas e rígidas políticas ant i-
imigração. 
 
C 
 
A total ausência de impactos positivos da imigração para a economia local, pois os imigrantes não contribuem com o crescimento 
econômico. 
 
D 
 
A resistência dos imigrantes em se integrar às culturas locais, sendo o principal fator de tensão entre imigrantes e a população nativa. 
 
E 
 
A facilidade com que os imigrantes se adaptam às novas condições e rapidamente encontram emprego e moradia, sem necessitar de 
apoio governamental. 
 
Questão 38/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A empresa Gama Tecnologia, especializada em desenvolvimento de softwares, adotou um modelo de gestão por competências para definir 
seus cargos e selecionar novos talentos. Em vez de focar apenas em atribuições fixas, a empresa prioriza a contratação de profissionais que 
possuam competências específicas, como capacidade analítica, inovação e trabalho em equipe. No entanto, alguns gestores relataram 
dificuldades na implementação desse modelo, pois perceberam que a estrutura tradicional de descrição de cargos não se encaixava totalmente 
na nova abordagem. 
A principal diferença entre a gestão por competências e a descrição tradicional de cargos no recrutamento e seleção está no fato de 
que 
 
A 
 
A) a gestão por competências enfatiza habilidades e comportamentos, enquanto a descrição tradicional detalha funções e 
responsabilidades específicas. 
 
B 
 
B) a gestão por competências padroniza todas as funções da empresa, eliminando a necessidade de revisões periódicas. 
 
C 
 
C) a descrição tradicional de cargos permite maior flexibilidade nas atividades desempenhadas pelos funcionários. 
 
D 
 
D) a gestão por competências desconsidera a experiência profissional dos candidatos, focando apenas nas soft skills. 
 
E 
 
E) a descrição tradicional de cargos é mais eficaz para empresas inovadoras, pois permite mudanças rápidas nas funções dos 
colaboradores. 
 
Questão 39/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
 
A empresa TransData Logística enfrentava um desafio recorrente: a taxa de turnover nos centros de distribuição do Nordeste ultrapassava 35% 
ao ano, o que impactava prazos, clima interno e custos com treinamentos. Apesar de investimentos em capacitação e campanhas 
motivacionais, os desligamentos voluntários continuavam elevados. 
Em 2023, a área de Recursos Humanos implantou uma solução de People Analytics, estruturando um banco de dados integrado com 
informações de folha de pagamento, desempenho, clima organizacional, avaliações periódicas e feedbacks. O sistema aplicava modelos 
preditivos para identificar padrões entre os perfis que mais deixavam a empresa. 
A análise apontou um conjunto de variáveis críticas associadas ao turnover: tempo de deslocamento superior a 1h30, lideranças com baixo 
índice de feedbacks registrados, ausência de plano de desenvolvimento individual (PDI) e turnos com escalas inflexíveis. Além disso, 
trabalhadores que atuavam sob supervisores com notas baixas em avaliação 180º apresentavam 2,3 vezes mais chance de pedir desligamento. 
Com base nesses insights, a empresa adotou ações direcionadas: revisou rotas de transporte, implementou programas de capacitação para 
líderes e flexibilizou escalas em regiões com alta evasão. Também passou a monitorar mensalmente os indicadores de risco de evasão em 
tempo real. 
O caso da TransData Logística demonstra que o uso de People Analytics na gestão de pessoas é eficaz quando: 
 
A 
 
A) prioriza a análise de dados demográficos e históricos de admissões, sem considerar variáveis comportamentais ou qualitativas. 
 
B 
 
B) padroniza a aplicação de treinamentos entre todas as unidades, independentemente das causas locais de evasão. 
 
C 
 
C) reduz a necessidade de planejamento estratégico, substituindo o papel da liderança por relatórios automáticos. 
 
D 
 
D) gera inteligência para decisões personalizadas, integrando variáveismúltiplas e transformando dados em intervenções direcionadas. 
 
E 
 
E) utiliza apenas indicadores de desempenho e produtividade para prever os desligamentos, descartando fatores contextuais ou 
emocionais. 
 
Questão 40/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A empresa SinalMais atua no setor de telecomunicações e experimentou rápido crescimento durante a pandemia, ampliando sua equipe em 
60% no modelo remoto. Com a retomada das atividades presenciais, parte dos funcionários demonstrou resistência ao retorno ao escritório, o 
que gerou conflitos interpessoais, queda na produtividade e aumento de pedidos de desligamento voluntário. 
A área de Recursos Humanos identificou que o principal problema não era a obrigatoriedade do retorno, mas a ausência de diálogo entre 
lideranças e equipes sobre expectativas, valores e formas de trabalho. A cultura da empresa, antes marcada por informalidade e flexibilidade, 
passou a ser percebida como rígida e unilateral. 
Diante disso, a organização decidiu investir em um programa de desenvolvimento focado na escuta ativa, gestão da mudança e adaptação de 
lideranças ao novo contexto. O plano incluiu: (a) rodas de conversa com as equipes, (b) trilhas de aprendizagem para lideranças em temas 
como comportamento organizacional, psicologia positiva e comunicação não violenta, e (c) oficinas práticas sobre estilos de liderança 
situacional e inteligência emocional. 
Após quatro meses de implementação, o RH realizou um novo mapeamento. Os resultados mostraram aumento de 22% no índice de satisfação 
das equipes, redução de 31% nos conflitos reportados ao setor de pessoas e melhora da percepção sobre o papel das lideranças no ambiente 
híbrido. 
Com base no caso descrito, a estratégia adotada pela empresa SinalMais exemplifica uma prática de RH que: 
 
 
A 
 
A) concentrou-se no controle do desempenho e na revisão de metas, com foco no aumento da produtividade por meio de métricas claras. 
 
B 
 
B) promoveu o fortalecimento da cultura organizacional por meio de intervenções comportamentais e ações de desenvolvimento voltadas 
ao contexto pós-pandemia. 
 
C 
 
C) priorizou a avaliação de competências técnicas e a aplicação de treinamentos operacionais para ampliar o repertório das equipes. 
 
D 
 
D) aplicou treinamentos exclusivamente com base em conteúdos previamente planejados, mantendo o foco em padronização de 
processos. 
 
E 
 
E) direcionou os investimentos para a digitalização dos processos de RH, com ênfase na automação da comunicação interna. 
 
Questão 41/45 - FORMAÇÃO GERAL ENADE 2025 - CST 
 
 
Cidades vão abrigar dois terços da população mundial até 2050 
Motivado pelo crescimento populacional e pelo abandono de áreas rurais, aumento da população urbana deve ocorrer principalmente na África 
e na Ásia. Até 2030, número de megacidades deve chegar a 43. 
[...] O Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais das Nações Unidas (DESA) apresentou um relatório com as previsões para a 
urbanização mundial, destacando o que chamou de "megatendência" para o aumento das áreas urbanas. Esse fenômeno se deve ao 
crescimento populacional e ao deslocamento de um grande número de pessoas das áreas rurais para as cidades. 
"Cerca de metade da população mundial (55%) vive atualmente em centros urbanos e, até 2050, calcula-se que cerca de dois terços (68%) de 
todas as pessoas deverão morar em zonas urbanas", afirmou John Wilmoth, diretor do Desa. 
Segundo o relatório, 90% do aumento da população urbana mundial estará concentrado na África e na Ásia, duas regiões que acolhem a 
maioria dos residentes em áreas rurais. 
O maior aumento populacional deverá ocorrer principalmente em três países: Índia, China e Nigéria, que até 2050 deverão ser responsáveis por 
mais de um terço do crescimento projetado para a população urbana global. O relatório aponta que, até 2028, a Índia deverá superar a China 
como o país com a maior população mundial. 
 
 (A Deutsche Welle. 2018). Disponível em http://www.dw.com/pt-br/cidades-v%C3%A3o-abrigar-dois-ter%C3%A7os-da-popula%C3%A7%C3%A3o-mundial-at%C3%A9-2050/a-43822792 Acesso em 30/05/2018. 
O fenômeno da migração de pessoas do campo para os centros urbanos favoreceu o crescimento desordenado das cidades. Esse crescimento 
desordenado foi potencializado pelos seguintes fatores: 
 
A 
 
Ausência de políticas educacionais. 
 
B 
 
A falta de planejamento urbano. 
 
C 
 
Descentralização do poder do Estado. 
 
D 
 
Existência de políticas públicas para o trabalho no campo. 
 
E 
 
Falta de eficiência no consumo de energia. 
 
 
Questão 42/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
motivação é um processo psicológico essencial no comportamento individual e influencia diretamente as ações dentro das organizações. Ela 
atua como elemento mediador entre necessidades internas e estímulos externos, afetando o modo como os indivíduos enfrentam os desafios 
no trabalho. 
O ciclo motivacional apresentado a seguir demonstra esse processo, indicando como o desequilíbrio gerado por uma necessidade leva à ação 
e, dependendo do resultado, pode levar à satisfação ou frustração, influenciando novos ciclos. 
 
O modelo de ciclo motivacional contribui para o entendimento do comportamento humano nas organizações, porque: 
 
A 
 
A) estabelece que os colaboradores só entram em ação mediante incentivos financeiros frequentes e previsíveis. 
 
B 
 
B) mostra que a motivação está relacionada exclusivamente à satisfação pessoal e não se conecta aos estímulos oferecidos no ambiente 
de trabalho. 
 
C 
 
C) indica que as necessidades humanas no contexto organizacional podem ser ignoradas desde que haja metas claras e supervisão 
direta. 
 
D 
 
D) evidencia que estímulos externos devem estar alinhados às necessidades internas dos indivíduos, favorecendo ações direcionadas e 
sustentáveis. 
 
E 
 
E) considera que o equilíbrio motivacional depende unicamente da estabilidade emocional do trabalhador e não se relaciona ao ambiente 
organizacional. 
Questão 43/45 - Oportunidade de Ampliação da Formação 
 
A Avante Serviços Empresariais realizou uma pesquisa interna após observar alta rotatividade entre supervisores recém-promovidos. A maioria 
dos desligamentos ocorria entre três e seis meses após a transição de cargo, mesmo quando os profissionais demonstravam ótimo 
desempenho técnico em funções anteriores. 
A análise do RH indicou que os novos supervisores apresentavam dificuldades em liderar suas equipes, gerenciar conflitos, dar feedbacks e 
motivar os colaboradores — embora fossem muito bons em executar tarefas técnicas e acompanhar indicadores operacionais. O setor de 
Treinamento e Desenvolvimento realizou um Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) com gestores, supervisores e subordinados 
diretos. 
O diagnóstico revelou um ponto central: o plano de carreira da empresa valorizava competências de gestão (planejamento, controle de tarefas e 
análise de resultados), mas não oferecia capacitação contínua em competências de liderança, como comunicação empática, escuta ativa, 
motivação de equipes e tomada de decisão compartilhada. 
A empresa então desenhou trilhas de desenvolvimento distintas, separando competências de gestão técnica e operacional das competências 
de liderança humana e relacional. Os treinamentos foram organizados por nível hierárquico e oferecidos antes das promoções, com 
acompanhamento pós-treinamento. 
A experiência da empresa Avante evidencia que um programa de T&D mais eficaz deve: 
 
A 
 
A) oferecer exclusivamente treinamentos sobre ferramentas e metodologias administrativas, uma vez que são os principais desafios 
enfrentados nas promoções. 
 
B 
 
B) concentrar o LNT na performance técnica dos candidatos a cargos de liderança, pois o desempenho operacional é o critério mais 
confiável. 
 
C 
 
C) identificar e tratar diferenças entre competências de gestão e liderança, estruturando trilhas que preparem o profissional para desafios 
tanto técnicos