Grátis: A empresa “LogiTrans” atua no setor de logística e transporte e possui uma estrutura organizacional tradicional, com forte hierarquia e pouca auton... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa “LogiTrans” atua no setor de logística e transporte e possui uma estrutura organizacional tradicional, com forte hierarquia e pouca autonomia entre os colaboradores. Recentemente, a área de Recursos Humanos decidiu revisar o modelo de avaliação de desempenho, que há mais de 10 anos é baseado exclusivamente na avaliação 90º. Durante uma auditoria interna, foi identificado que os gestores diretos, responsáveis por avaliar seus subordinados, não recebiam treinamentos periódicos sobre o uso da ferramenta de avaliação. Além disso, muitos colaboradores relataram que não compreendiam os critérios utilizados para a avaliação e que raramente recebiam feedbacks construtivos após o processo.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal limitação da avaliação 90º, conforme aplicada na LogiTrans, é:
A A ausência de critérios objetivos definidos pela área de Recursos Humanos.
B A exclusividade do gestor direto como avaliador, o que pode gerar distorções e falta de feedback.
C A falta de envolvimento dos clientes externos no processo de avaliação.
D A utilização de ferramentas informatizadas que dificultam a análise dos resultados.

há 3 semanas

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avaliação desempenho

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Respostas

Ed

há 3 semanas

Vamos analisar as alternativas com base no caso apresentado sobre a empresa "LogiTrans" e a avaliação 90º. A avaliação 90º é um modelo onde apenas o gestor direto avalia o desempenho do colaborador. No caso, foi identificado que os gestores não recebem treinamentos periódicos e que os colaboradores não compreendem os critérios de avaliação, além de raramente receberem feedbacks construtivos. Agora, vamos analisar as alternativas: A) A ausência de critérios objetivos definidos pela área de Recursos Humanos. - Embora a falta de critérios objetivos possa ser um problema, o foco principal do caso é a exclusividade do gestor como avaliador. B) A exclusividade do gestor direto como avaliador, o que pode gerar distorções e falta de feedback. - Esta alternativa aborda diretamente a limitação do modelo 90º, que é a dependência de um único avaliador, levando a possíveis distorções e à falta de feedback. C) A falta de envolvimento dos clientes externos no processo de avaliação. - Essa alternativa não se aplica ao contexto da avaliação de desempenho interna. D) A utilização de ferramentas informatizadas que dificultam a análise dos resultados. - O caso não menciona problemas com ferramentas informatizadas. Diante da análise, a principal limitação da avaliação 90º, conforme aplicada na LogiTrans, é: B) A exclusividade do gestor direto como avaliador, o que pode gerar distorções e falta de feedback.

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A empresa LogiTrans Brasil, do setor de transporte e logística, implementou recentemente um sistema de avaliação de desempenho baseado no método de escalas gráficas. O formulário utilizado incluía fatores como pontualidade, produtividade, cooperação e iniciativa, com cinco níveis de avaliação: excelente, bom, regular, fraco e insatisfatório. Durante a análise dos resultados, o setor de Recursos Humanos identificou que os avaliadores estavam utilizando o mesmo padrão de pontuação para todos os colaboradores, independentemente de suas diferenças de desempenho. Além disso, observou-se que os avaliadores tendiam a atribuir notas mais altas para colaboradores com quem tinham maior afinidade, mesmo quando os resultados objetivos não justificavam tais avaliações.
Com base no caso apresentado, a principal medida para aumentar a confiabilidade do método de escalas gráficas é:
A substituir o método por um sistema de avaliação 360 graus, eliminando a influência dos gestores.
B aplicar a avaliação com maior frequência, para diluir os efeitos da subjetividade.
C reduzir o número de fatores avaliados para facilitar o preenchimento do formulário.
D incluir descrições comportamentais claras e treinar os avaliadores para aplicação padronizada.

A empresa TalentoVivo está em processo de sucessão de lideranças e precisa identificar profissionais com alto potencial para assumir cargos estratégicos nos próximos dois anos. Para isso, o setor de Recursos Humanos aplicou uma avaliação de desempenho e uma avaliação de potencial em todos os colaboradores com mais de dois anos de casa.
Considerando os conceitos de desempenho e potencial, a decisão mais estratégica para o plano de sucessão da TalentoVivo seria:
A Priorizar Pedro, pois seu desempenho atual é alto, mesmo que seu potencial seja médio.
B Selecionar João, pois ele reúne alto desempenho atual e alto potencial futuro.
C Escolher Carla, pois seu alto potencial garante resultados imediatos.
D Excluir Carla do processo, pois seu desempenho atual não é satisfatório.

A empresa IntegraRH está revisando seus processos de gestão de pessoas para garantir maior integração entre as práticas de Recursos Humanos. O diagnóstico revelou que os dados da avaliação de desempenho não estavam sendo utilizados para subsidiar decisões de treinamento, promoções ou movimentações internas.
A proposta do RH é adequada porque:
A Centraliza todas as decisões em avaliações subjetivas, reduzindo a burocracia.
B Utiliza os dados da avaliação de desempenho para fortalecer decisões estratégicas e promover o desenvolvimento humano.
C Elimina a necessidade de avaliações formais, priorizando a observação direta dos gestores.
D Prioriza apenas os resultados financeiros, desconsiderando aspectos comportamentais.

A startup educacional “EducaMais” decidiu implementar um modelo de avaliação de desempenho baseado exclusivamente na autoavaliação. A justificativa da diretoria foi a crença de que seus colaboradores, por serem altamente qualificados e autogerenciáveis, seriam capazes de refletir com maturidade sobre seus próprios desempenhos. Durante o primeiro ciclo de avaliação, cada colaborador preencheu um formulário com base em critérios previamente definidos pela área de Recursos Humanos. Em seguida, participaram de reuniões individuais com seus gestores para discutir os resultados. No entanto, após a consolidação dos dados, observou-se uma grande disparidade entre as autoavaliações e as percepções dos gestores. Muitos colaboradores superestimaram suas entregas, enquanto outros foram excessivamente autocríticos.
Diante do cenário descrito, a principal limitação da autoavaliação, quando utilizada de forma isolada, é:
A A tendência à subjetividade, que pode comprometer a confiabilidade dos resultados.
B A dificuldade de aplicar critérios objetivos definidos pela área de Recursos Humanos.
C A impossibilidade de realizar reuniões com gestores para discutir os resultados.
D A falta de engajamento dos colaboradores no processo de avaliação.

A empresa TecnoServiços Ltda., especializada em manutenção industrial, decidiu implementar um sistema de avaliação de desempenho para seus técnicos de campo. Após consultar o setor de Recursos Humanos, optou-se pelo uso do método de escalas gráficas, por ser considerado simples e de fácil aplicação. O formulário adotado incluía fatores como pontualidade, qualidade do serviço, relacionamento interpessoal e cumprimento de prazos. Cada fator era avaliado em uma escala de cinco pontos, variando de “fraco” a “excelente”. No entanto, após o primeiro ciclo de aplicação, o RH identificou que os resultados estavam concentrados nos níveis intermediários da escala, com pouca variação entre os avaliados.
Com base no caso apresentado, a ação mais adequada para melhorar a eficácia do método de escalas gráficas é:
A substituir o método por um modelo baseado em competências, eliminando a necessidade de escalas.
B manter os critérios genéricos e aplicar a avaliação com maior frequência para obter mais dados.
C revisar as descrições dos níveis da escala e capacitar os avaliadores para garantir maior objetividade.
D reduzir o número de fatores avaliados para facilitar o preenchimento do formulário.

A empresa “InovaRH” decidiu implementar um novo modelo de avaliação de desempenho para seus gerentes de projeto. Após anos utilizando apenas a avaliação 90º, a organização percebeu que os resultados não refletiam com precisão o desempenho real dos colaboradores. A principal crítica era a subjetividade do gestor direto, que muitas vezes não acompanhava de perto todas as atividades dos subordinados.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a adoção da Avaliação 360º contribuiu para:
A Reduzir o número de avaliadores e centralizar o processo de avaliação no gestor direto.
B Eliminar a necessidade de feedbacks formais, substituindo-os por relatórios automatizados.
C Ampliar a diversidade de perspectivas sobre o desempenho, promovendo maior equidade e engajamento.
D Substituir a área de Recursos Humanos no processo de avaliação, tornando-o exclusivamente técnico.

Durante um seminário acadêmico, estudantes de Administração foram convidados a analisar diferentes definições de avaliação de desempenho. A seguir, foram apresentados trechos de autores clássicos: Bergamini (1987): “Avaliação sistemática de empregados, feita por seus supervisores.” Pontes (1999): “Apreciação sistemática do desempenho e do potencial de desenvolvimento.” Chiavenato (2009): “Processo que permite localizar problemas de supervisão, integração e adequação ao cargo.” Grote (2003): “Sistema de gestão formal para avaliar a qualidade do desempenho.” Após a leitura, os estudantes deveriam discutir qual definição melhor representa a abordagem contemporânea da avaliação de desempenho.
Considerando a evolução conceitual da avaliação de desempenho, a definição que melhor representa a abordagem contemporânea é:
A A de Bergamini, por focar na supervisão direta e controle hierárquico.
B A de Grote, por tratar a avaliação como um sistema formal de gestão.
C A de Chiavenato, por integrar aspectos de desenvolvimento, supervisão e adequação.
D A de Pontes, por limitar-se ao potencial de desenvolvimento.

A empresa EcoVerde Ambiental, especializada em consultoria para sustentabilidade, decidiu adotar o método de incidentes críticos para avaliar o desempenho de seus analistas ambientais. A decisão foi motivada por reclamações sobre a superficialidade dos métodos anteriores, que não captavam adequadamente os comportamentos excepcionais — positivos ou negativos — dos colaboradores.
Com base no caso apresentado, a principal limitação do método de incidentes críticos é:
A a impossibilidade de registrar comportamentos positivos, focando apenas em falhas.
B a subjetividade dos formulários, que não permitem evidências comportamentais.
C a exigência de observação contínua e registro detalhado, o que demanda tempo e preparo.
D a ausência de qualquer utilidade para feedback ou desenvolvimento profissional.

A empresa NovaMente Consultoria implementou um novo programa de avaliação de desempenho com o objetivo de alinhar os resultados individuais aos objetivos estratégicos da organização. Após seis meses, o RH elaborou a seguinte tabela com os principais impactos observados: Durante uma reunião com os gestores, foi solicitado ao RH que justificasse a manutenção do programa com base nos benefícios estratégicos da avaliação de desempenho. Com base nos dados apresentados e nos benefícios da avaliação de desempenho, a justificativa mais adequada para a continuidade do programa é: A A avaliação de desempenho deve ser mantida apenas se os resultados forem superiores a 50% em todas as dimensões. B O programa deve ser substituído por métodos informais de observação, pois são mais flexíveis. C A manutenção do programa é estratégica, pois promove desenvolvimento, alinhamento e melhoria contínua. D A avaliação deve ser suspensa temporariamente para evitar sobrecarga nos gestores.