O desempenho dos colaboradores passou a ocupar uma posição central na gestão estratégica de pessoas, integrando diversos subsistemas da área de Recursos Humanos, como provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Em um cenário de rápidas mudanças organizacionais e alta competitividade, os métodos tradicionais de avaliação foram sendo progressivamente substituídos por processos mais flexíveis, contínuos e orientados por dados. As organizações têm buscado indicadores que reflitam os objetivos estratégicos, com foco na performance individual, grupal e organizacional. Esses indicadores não devem ser escolhidos isoladamente, mas sim de forma integrada, considerando critérios específicos, como remuneração variável, promoções, incentivos e participação nos resultados. Entre os tipos mais comuns estão os indicadores financeiros, internos, voltados ao cliente e de inovação. Além disso, a revisão do desempenho vem sendo usada como ferramenta de retroação, ou seja, de devolutiva ao colaborador sobre seus resultados, reforçando o autoconhecimento e possibilitando a correção de rotas. O foco tem se deslocado da simples verificação do comportamento para o atingimento de metas claras, resultados negociados e benefícios mútuos, tanto para a organização quanto para o colaborador. Considerando o contexto apresentado, assinale a alternativa correta. Alternativas: a) Indicadores de desempenho devem ser definidos apenas pelo departamento de RH, sem envolver outras áreas da organização. b) Os métodos tradicionais de avaliação são mais eficazes por focarem no comportamento e não nos resultados. c) A revisão de desempenho é um processo que pode integrar práticas de feedback, metas e incentivos. d) A escolha de indicadores deve ocorrer isoladamente para garantir imparcialidade no processo de avaliação. e) A avaliação por desempenho eficiente deve priorizar exclusivamente metas individuais, evitando resultados coletivos.