A gestão de competências, além de seus aspectos técnicos, está inserida em dinâmicas sociais e organizacionais que vão além da empresa. Fleury e Fleury (2004) chamam atenção para o fato de que o conceito de competência carrega implicações para as relações de trabalho, sendo necessário ir além do alinhamento estratégico para compreender seus efeitos mais amplos sobre as pessoas e as organizações. Observe o caso a seguir: Uma empresa de tecnologia implementou um modelo de gestão por competências reconhecido externamente como referência. O sistema mapeou as competências necessárias para cada função e definiu planos de desenvolvimento individuais. Dois anos depois, uma pesquisa interna revelou que profissionais com perfis fora do padrão estratégico, mesmo aqueles com competências técnicas sólidas e boa reputação entre colegas, eram sistematicamente preteridos em promoções e oportunidades. Uma equipe de pesquisadores concluiu que o modelo havia se tornado um mecanismo de padronização, reduzindo a diversidade de perfis e subordinando trajetórias individuais às prioridades corporativas de curto prazo. Assinale a alternativa que descreve corretamente a tensão identificada pelos pesquisadores. Selecione a resposta: a O problema é de ordem técnica: o mapeamento não foi feito com precisão suficiente e deixou de capturar competências relevantes para os diferentes cargos e funções da organização. b O modelo fracassou porque os profissionais com boas avaliações não se comprometeram com os planos de desenvolvimento propostos, evidenciando uma falha generalizada de atitude e engajamento na equipe. c A gestão por competências, sem reflexão crítica, pode subordinar o desenvolvimento individual às prioridades organizacionais, excluindo perfis que fogem ao padrão estratégico vigente. d O problema está na falta de comunicação entre RH e lideranças, que não aplicaram de forma coerente os critérios definidos pelo sistema de gestão por competências implantado na empresa.