De acordo com a CLT, quais as situações que não são consideradas tempo à distribuição do empregador, dispensando pagamento de horas extraordinárias?

O artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, que trata das horas in itinere — tempo de deslocamento, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho quando este é de difícil acesso ou não servido por transporte público. Antes o tempo gasto no trajeto nessas condições era considerado tempo à disposição (devendo ser remunerado), e agora não mais.

Além disso, no contrato de trabalho intermitente, modalidade introduzida pela reforma, que permite a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, também se trata do tema. De acordo com o artigo 452-A, parágrafo 5º, da CLT, o período de inatividade previsto nesse tipo de contrato não é tempo à disposição, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Logo, o empregador não precisa pagar horas extras nas situações descritas, uma vez que a lei passou estabelecer, expressamente, que não configuram tempo à disposição. Por outro lado, o entendimento atual, apesar da reforma, é no sentido de que intervalos não previstos em lei concedidos pelo empregador devem considerados tempo à disposição e remunerados, se acrescidos à jornada (conforme a Súmula 118 do TST), aplicando-se esse raciocínio a atividades como ginástica laboral, palestras e cursos (presenciais ou on-line), troca de roupa e afins, quando feitas por determinação do empregador.

Nessas hipóteses, o empregador deve remunerar seu empregado de maneira simples, sendo que, caso o tempo à disposição extrapole a jornada, deve ser pago como hora extra.

Existem ainda situações específicas para determinadas categorias, cada uma com regras próprias. Exemplo conhecido é o sobreaviso, em que o empregado fica fora de seu local de trabalho, mas a ele conectado, aguardando ser chamado a qualquer momento, devendo receber, pelo tempo à disposição, o correspondente a 1/3 (um terço) do valor que faria jus caso estivesse efetivamente trabalhando, conforme dispõe o artigo 244, parágrafo 2º, da CLT.

Portanto, sempre que o empregado estiver submetido ao poder do empregador, ainda que não necessariamente em trabalho efetivo, deverá ser remunerado. A remuneração, tirando os casos específicos previstos na lei (como, por exemplo, o do sobreaviso), corresponderá à remuneração normal do empregado — quando o tempo à disposição não extrapolar a jornada regular — ou à remuneração de horas extras, caso seja somado à jornada.