COMO FAÇA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE UMA EMPRESA?

Question

pollyanna thuane · Answer

1 – Estabelecer objetivos para a avaliação dentro da empresaÉ sempre bom estabelecer os objetivos da avaliação de desempenho e para quem ela está sendo encaminhada.Isso é essencial para que o esforço da criação de uma avaliação de desempenho não seja em vão.Nesse primeiro momento, é ideal refletir sobre a cultura da empresa e o que se quer alcançar com o processo.Além de verificar qual é a condição atual das equipes, qual abordagem adotar e a quais pessoas ele se destina.Uma outra questão que deve ser analisada é como a avaliação de desempenho pode auxiliar o colaborador no seu desenvolvimento.Esses questionamentos serão usados na hora de criar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) de cada um. E essa parte é essencial para dar significado e engajamento à avaliação.Lembre-se que o processo não pode acabar nele em si. Deve haver um mecanismo para que seus resultados sejam usados de forma efetiva para atacar os desafios que o colaborador deve ultrapassar para se desenvolver.2 – Fazer o planejamento do processo do cicloEssa parte é muito importante e está relacionada ao tipo de avaliação de desempenho que se quer implementar e como será o processo.De acordo com a cultura da empresa e a forma do negócio, a equipe de RH deve se organizar para verificar a periodicidade e em quais vias ela se destina.O ideal, para muitos teóricos, é que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e mensalmente. Assim, se alcança uma melhor análise da evolução da empresa como um todo.Dessa forma, é nessa etapa que se cria o percurso dessa avaliação, ou seja, quais pessoas a ela se destina e como será esse fluxo.No caso, pode-se determinar, por exemplo, que a avaliação só será feita pelo gestor, ou pelo gestor e o próprio colaborador, e, até mesmo, por estes e outros colaboradores da equipe e clientes.Como fazer uma avaliação de desempenho depende muito da disponibilidade e da cultura da organização.A avaliação 360 graus, que inclui o colaborador, seu gestor e colegas, é muito efetiva. Ela provê uma análise sistêmica que propicia uma identificação objetiva e clara das competências e é feita por quem está diariamente trabalhando com quem vê a produção e os resultados daquele colaborador.3 – Mapear os comportamentos e competências de cada funçãoDentro das tarefas de como fazer a avaliação de desempenho está o mapeamento dos comportamentos e competências que são inerentes a cada função.Esse trabalho não é apenas executado pelo RH. Pode (e deve) envolver alguns gestores e colaboradores das equipes daquela função também.Só quem trabalha na área diariamente saberá com profundidade quais são os comportamentos que o profissional deve ter para estar apto a função.Entretanto, alguns dos comportamentos avaliados são compartilhados por toda a empresa. Estes deverão ser vistos de acordo com a cultura do lugar.4 – Processo de análise e criação de estratégias para o PDIO objetivo desse passo é saber como se pode coletar esses dados no final e agrupá-los em gráficos e tabelas que sejam úteis para se dar informações efetivas nesse processo.Muitas plataformas oferecem a retirada de formulários sob demanda com gráficos que atendam a análise no final. É o caso, por exemplo, do software do ImpulseUP.Uma avaliação nunca deve acabar nela mesma. Dessa forma, deve-se pensar em um plano específico e alinhado a cada empregado.O primeiro passo é pensar que as competências estão vinculadas a conhecimentos que o colaborador deve ter na área trabalha.Caso ele não atinja, na avaliação, o exigido, pode-se indicar treinamentos e atividades para que ele evolua nessa competência.Ao longo do tempo, deve ser feita uma comparação com as avaliações de desempenho posteriores para acompanhar o progresso do empregado.Isso é interessante para verificar o impacto do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) na evolução da performance do colaborador.5 – Treinamento para os colaboradoresDepois de vistas as etapas acima, é fundamental explicar para os colaboradores a necessidade de se realizar uma avaliação de desempenho e como ela vai impactar o seu desenvolvimento.Afinal, não basta saber como fazer avaliação de desempenho. Tem que saber também como envolver as equipes no processo.Todo esse processo deve estar muito claro, tanto para gestores, quanto para colaboradores, para que a adesão à avaliação seja significativa e alcance os objetivos do primeiro passo.Nesse ponto, o RH pode criar reuniões com as equipes, criar e-mails e vídeos explicativos e deixar disponível um canal para tirar dúvidas e dar sugestões de abordagem para gestores e colaboradores.Uma excelente ação é criar uma demonstração da avaliação de desempenho para que os funcionários fiquem cientes do processo e saibam como agir na hora do preenchimento.

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Avaliação de Desempenho

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