Apostila - WorkShop 6 - Gestao Treinamento e Desenvolvimento

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FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D 
 
Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que visa 
adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o 
adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis 
ou setores da empresa. 
Já o Desenvolvimento é um conjunto de procedimentos voltados para o 
aprimoramento do desempenho por parte do funcionário no ambiente de trabalho 
incentivando a amadurecimento pessoal e profissional a longo prazo. 
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar 
cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado 
pela organização por meio do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela 
trabalham. Para tanto é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao 
aprendizado e comprometida com as mudanças da organização. 
O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela empresa, 
o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da 
excelência nos negócios, 
Investir em Treinamento e Desenvolvimento dos funcionários é importante, 
para melhorar não só as competências técnicas dos profissionais, mas também as 
comportamentais, fazendo com que o RH atue de forma mais estratégica nas 
organizações. Além de aumentar e muito os ganhos de produtividade, qualidade e 
competitividade. 
Fazer um diagnóstico juntamente aos funcionários, é relevante para detectar 
as necessidades de treinamentos específicos para a realidade da empresa, permite 
que a mesma possa resolver questões que foram diagnosticadas e que estão gerando 
algum tipo de necessidade de aprimoramento ou dificuldades por falta de qualificação, 
seja técnica ou comportamental, podendo melhorar os negócios da empresa de forma 
mais imediata e eficaz. 
Sem uma estratégia aplicada de treinamento e desenvolvimento do quadro de 
funcionários, a empresa pode estar se tornando uma empresa defasada, o que 
certamente estaria prejudicando o desempenho corporativo no mercado, impactando 
diretamente na produtividade e qualidade dos produtos ou serviços ofertados pela 
empresa, daí a necessidade da aplicação de capacitação dos funcionários ser uma 
ferramenta estratégica. 
É certo que equipes de trabalhos treinados se tornam mais motivadas e 
engajadas, pois percebem que a empresa acredita e valoriza o seu potencial, tornando 
os profissionais mais dedicados e consequentemente entregam mais valor ainda para 
a empresa. 
As vantagens que o desenvolvimento de pessoas trás é permitir ao funcionário 
aproveitar ao máximo as suas potencialidades por meio da aprendizagem de 
conteúdos relevantes para si, permitindo inclusive que desperte a sua liderança, 
podendo ser capaz de guiar times por meio de seu próprio exemplo e conhecimento, 
 
ainda tem a oportunidade de participar de um processo de transformação positiva, 
superando assim seus próprios limites e vencendo seus desafios. 
Há muitas vantagens de aplicar Treinamento e Desenvolvimento nos 
processos de aprendizagem das empresas, podendo atingir com esta estratégia, que 
seus funcionários estejam sempre acompanhando as mudanças ocorridas no setor e 
nos negócios em geral, além de promover o desenvolvimento de habilidades, 
aumentando o nível de satisfação no ambiente de trabalho, promovendo uma melhor 
qualidade de vida. 
Com a estratégia de investimento em treinamento as empresas além de suprir 
lacunas de aprendizagem, conseguem colocar-se à frente da concorrência. Perante 
este cenário de incertezas nos tempos atuais, apresentamos alguns fatores relevantes 
como resultados de se investir em treinamento e desenvolvimento: 
 
Desenvolver competências para posições futuras 
 
 
Desenvolver os empregados para posições futuras, de um modo especial 
para posições de liderança, que podem garantir a sustentabilidade de qualquer 
negócio. 
Essa estratégia acaba suprindo possíveis perdas de capital humana em 
cargos mais elevados de forma rápida. Mas esta ação estratégica deve acontecer 
desde o início das atividades de cada funcionário, 
Faz-se necessário desenvolver uma cultura de aprendizado na empresa e 
criar equipes capazes de crescer ao longo do tempo. 
 
Fortalecer competências comportamentais 
 
Para ter uma equipe de alta performance é fundamental somar esforços 
no desenvolvimento de competências comportamentais que possam elevar os 
índices de cooperação por parte dos funcionários dentro da empresa, gerando 
engajamento e responsabilidade. 
Como consequência poderemos ter tomada de decisões mais assertivas, 
melhores níveis de negociação, a comunicação se torna mais eficaz, e uma equipe 
de funcionários muito mais preparada para os desafios do dia a dia. 
 
Desenvolvimento de competências 
 
O desenvolvimento de competências técnicas pode acontecer nas 
empresas por meio da gamificação, modelos experienciais, workshops, palestras, 
cursos, entre outros. O desenvolvimento é essencial para que as funções da 
empresa sejam desempenhadas corretamente e com resultados surpreendentes. 
Vale a informação que o desenvolvimento de competências sociais 
também é importante, então, a junção destas duas competências, técnicas e 
sociais, os negócios poderão se expandir. 
 
 
Habilidades técnicas 
 
Hoje, a única certeza que temos é a mudança. Por isso, existe a 
importância de sempre investir em novas habilidades e na atualização das 
competências técnicas. 
Essas habilidades incluem diversas funções inerentes ao negócio, a 
exemplo das análises de informações, programação de dados, gerenciamento de 
processos diversos, entre outros. 
Esse processo de aprendizado pode ser incluído até mesmo no programa 
de treinamento de integração dos colaboradores, ou mesmo ser conferido ao 
trabalhador que precise aprimorar esse tipo de competência. Sempre existe algo 
novo a aprender. 
 
 
Habilidades sociais 
 
Saber agir é tão importante quanto ter o domínio das habilidades técnicas. 
Portanto, as competências sociais e socioemocionais são muito significativas para 
o amadurecimento de qualquer profissional. 
As habilidades sociais tornam possível uma convivência mais harmoniosa 
no ambiente de trabalho, o que confere as chances de construir um clima 
organizacional positivo dentro da organização. 
Tais fatores favorecem a redução do turnover e o aumento da 
produtividade e o crescimento do negócio. Fazem parte do desenvolvimento de 
habilidades pessoais: 
• adaptabilidade; 
• inteligência emocional; 
• gerenciamento de tempo; 
• habilidades de comunicação; 
• trabalho em equipe; 
• habilidades de apresentação; 
• habilidades para resolver problemas; 
• resolução de conflitos; 
• habilidades de liderança; 
• ética. 
 
Etapas de Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários 
 
É possível montar uma ação de educação corporativa efetiva, desde que se 
cumpra corretamente as etapas de Treinamento e Desenvolvimento tão necessárias 
para a aquisição dos resultados planejados. 
 
1ª - Levantamento das necessidades 
 
Toda estratégia dentro da empresa nasce de uma necessidade: é preciso 
saber antes quais são os problemas que estão prejudicando a organização para saber 
como resolvê-los. São problemas comportamentais – como falta de engajamento, 
dificuldade no trabalho em equipe, falha na liderança – ou defasagem de 
conhecimentos técnicos – em determinado software, processos e ideias obsoletas. 
Estas e outras perguntas só poderão ser respondidas a partir do momento que se faz 
a análise de levantamento de necessidades e que tal análise seja bem focada na 
realidade da empresa. 
O LNT – Levantamento de Necessidade de Treinamentos é uma ferramenta 
que busca investigar quais são as lacunas, falhas e oportunidades de negócio dentro 
da gestão de pessoas, ajudando a estratégia de educação corporativa ser mais 
assertiva e trazer os resultados desejados.Sem esta etapa, o treinamento e desenvolvimento pode acabar abordando 
questões e técnicas já conhecidas e já desenvolvidas, sem quer talvez não tenha dado 
os resultados almejados. Alguns exemplos práticos podem ser descritos, como: tentar 
estimular o trabalho em equipe para o funcionário que mais colabora com os colegas 
ou ensinar marketing digital em seu contexto geral para o profissional que fez cursos 
específicos da área. Deve-se tomar o cuidado com falta de planejamento específico 
que pode acabar gerando desperdícios de tempo, esforços e dinheiro. 
 
2ª - Planejamento das ações 
Após entender o que realmente é necessário trabalhar na gestão de pessoas, 
é preciso pensar como será feito o treinamento e ações de desenvolvimento. Vale 
nesta etapa, considerar as seguintes questões: 
• Perfil do público: quem são os funcionários/setores que precisam de treinamento e 
desenvolvimento? Quais são os seus gostos, referências, necessidades e 
expectativas? Quais técnicas seriam mais efetivas com este grupo? Qual 
linguagem utilizar? 
• Orçamento disponível: é preciso analisar qual será a verba destinada para as ações 
de treinamento e desenvolvimento para planejar bem os gastos. Não adianta 
realizar uma atividade com ferramentas caras e não conseguir dar sequência ao 
projeto de educação empresarial depois. Saber gerir o orçamento e como dividi-lo 
entre as próximas etapas é fundamental para garantir o sucesso e continuidade 
dessa estratégia. 
• Escolha da Metodologia: pensando nas necessidades, orçamento e perfil do 
público, é importante decidir quais métodos serão mais adequados à realidade da 
empresa. Uma boa pesquisa sobre as melhores técnicas educativas é uma boa 
solução, até mesmo para conhecer aquela que mais vai se encaixar nas 
possibilidades da empresa. Um grupo de gerações anteriores provavelmente irá 
precisar de ajuda ao lidar com meios mais tecnologicamente avançados, como o 
EAD em sua versão 100% digital – mas é possível implementar um modelo híbrido, 
que mescla o ensino a distância com o presencial, facilitando essa migração de um 
para outro. 
 
Todas essas considerações são importantes para tornar o treinamento e 
desenvolvimento mais assertivos, alcançando os objetivos propostos pela empresa. 
 
3ª - Execução do projeto 
Após as pesquisas e planejamento necessários, chega a hora de colocar tudo 
em prática e implementar o projeto. Mas lembre-se: isso envolve algumas tarefas: 
1. Montar os treinamentos com o conteúdo desejado ou então contratar uma empresa 
terceirizada, especializada em produção de conteúdos, sempre levando em 
consideração as necessidades e preferências do público-alvo da ação; 
2. Preparar os ambientes (físicos ou digitais) para as ações planejadas, agendando 
os horários, organizando os materiais e verificando a disponibilidade e qualidade 
dos equipamentos que deverão ser utilizados; 
3. Explicar aos funcionários como serão as ações e qual sua importância, tanto para 
a empresa quanto para o funcionário em si. 
Desta forma, tudo ficará em ordem para aplicar as ações de educação 
corporativa, sem atropelar nenhum processo importante e acabar prejudicando a 
estratégia idealizada. 
 
4ª - Mensuração e Avaliação dos resultados 
O trabalho do RH não termina com a aplicação do treinamento e 
desenvolvimento. Esta última etapa é fundamental para manter toda a estratégia 
funcionando corretamente e trazendo os resultados desejados para a empresa. 
É fundamental desenvolver mecanismos de avaliação e controle para verificar 
o desempenho dos colaboradores nas atividades, verificando se elas estão obtendo 
os resultados esperados, o que precisaria ser aprimorado e o que está dando certo 
ou não. Isso ajuda o RH a melhorar constantemente a educação empresarial e a 
justificar – especialmente com dados – os investimentos feitos na estratégia de 
treinamento. 
Algumas metodologias inovadoras – como o EAD e as plataformas 
gamificadas – oferecem relatórios detalhados do desempenho dos funcionários nas 
dinâmicas – isso de forma ágil e fácil. 
Nesse sentido, a tecnologia se mostra uma grande parceira do RH, tornando 
seu trabalho mais prático e eficiente. 
Podemos descrever seis tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas 
considerados atualmente os principais para aumentar a produtividade de empresas: 
I - Troca de papéis 
Implementar uma estratégia em que os empregados façam rotatividade entre 
as variadas funções existentes na empresa é uma forma muito eficiente de treiná-los 
em diferentes atividades, além de conscientizá-los sobre a importância de cada 
membro para a empresa. 
Este tipo de treinamento é uma das melhores ferramentas atualmente 
utilizadas, porque pode ser aplicada em empresas de qualquer porte ou segmento. 
Acaba beneficiando não apenas os funcionários, mas também a empresa e sua 
gestão de negócios. Pois, além de estimular o conhecimento por outras áreas do 
 
negócio, existe uma grande possibilidade de descobrir novos talentos dentro da 
equipe. 
II. Gamificação 
Este é um dos tipos de treinamento mais eficientes e que vem se tornando 
uma forte tendência dentro das organizações modernas, pois trabalha de maneira 
sistemática desde as etapas de integração com o funcionário, passando pelos 
métodos básicos, até o momento em que assume sua função definitiva. 
A gamificação consiste em utilizar conceitos e mecanismos de jogos para 
estimular um indivíduo a realizar uma determinada tarefa ou atividade. O resultado é 
o alinhamento entre o alcance dos objetivos da organização e satisfação pessoal e 
profissional. 
Na prática, usa conceitos de jogos como sistemas de pontuação ou sistemas 
de recompensas. Ou seja, à medida que o jogador cumpre com as tarefas 
preestabelecidas, alcança níveis superiores. 
A gamificação é direcionada para os processos da empresa, como a venda 
de um determinado produto, a resolução de situações do cotidiano operacional, a 
análise de informações para a tomada de decisões administrativas, entre muitas 
outras. 
Para implementar essa técnica na empresa, é necessário considerar todas as 
etapas que levam o funcionário a ter consciência sobre os objetivos do 
empreendimento e suas próprias responsabilidades. 
O processo é conhecido como funil da gamificação e está diretamente ligado 
ao desenvolvimento das habilidades de liderança, além de estabelecer um vínculo de 
mais comprometimento entre o funcionário e a empresa. 
III. Coaching corporativo 
O coaching corporativo é um conceito que vem ganhando cada vez mais 
espaço nas empresas atuais, pois conta com as melhores metodologias de 
desenvolvimento humano e motivacional. Ele se destaca pelo fato de que não foca 
apenas na carreira do profissional. 
O profissional responsável pelo coaching, mais conhecido como coach, 
estabelecerá metas que o funcionário deve alcançar não apenas para se desenvolver 
profissionalmente, mas também otimizar sua vida pessoal. 
Sendo assim, o coaching corporativo pode concentrar suas ações e 
estratégias além da capacitação profissional, mas em habilidades de vendas, 
desenvolvimento de performance, inteligência emocional, relacionamentos dentro e 
fora da empresa, entre outros. 
Esse tipo de treinamento é indicado para empresas de todos os portes, mas 
é importante lembrar que se trata de um método que funciona de maneira mais 
individual. Ou seja, não integra o grupo de treinamentos que desenvolve as 
habilidades de diversos funcionários simultaneamente. 
IV. Treinamento on-line 
Vale mencionar um dos tipos de treinamento que tem crescido 
exponencialmente ao redor do mundo: o treinamento on-line 
 
Com a popularização da internet e a forte onda de inclusão digital que a 
sociedade passou nos últimos anos, as fronteiras para promover o aprendizado foram 
vencidas e a distância geográfica deixou de ser um empecilho para a propagação do 
conhecimento. 
Além disso, o fato dessa modalidade de treinamentoenxugar o uso de 
recursos e infraestrutura, trouxe uma drástica redução de custos, tornando-a ainda 
mais acessível e democrática. 
Não demorou muito para as organizações perceberem a infinidade de 
benefícios que esse treinamento tem a oferecer. Por exemplo, por meio de 
treinamento on-line, pode-se: 
• Reduzir custos com infraestrutura: os funcionários podem receber informações e 
desenvolver exercícios sem que a empresa precise alugar um espaço físico para 
isso, ou aumentar o tamanho de suas instalações; 
• Engajar os funcionários e obter aproveitamento total: a familiaridade com novas 
tecnologias e o conceito de realizar todo o tipo de tarefas por meio da internet, são 
fatores que tornam esse treinamento funcional e eficiente; 
• Mensurar o desempenho e os resultados: a maioria dos sistemas de treinamento 
on-line, assim como as plataformas de gamificação, só permitem que o funcionário 
avance etapas e realize suas atividades com precisão, o que permite que sua 
performance seja medida com mais assertividade. 
V. Treinamento comportamental 
Treinamento comportamental consiste em melhorar habilidades e atitudes 
comportamentais dos profissionais, conforme princípios, valores e cultura do ambiente 
em que trabalha. Como por exemplo podemos citar a técnica TEAL – Treinamento 
Experiencial ao Ar Livre. 
Sempre foi importante para uma empresa defender o multiculturalismo, ou 
seja, dispor de funcionários diferentes em diversos aspectos para levar perspectivas 
e ideias heterogêneas para a empresa. 
Apesar disto, os funcionários precisam estar em conformidade com a cultura 
da empresa e mais, precisam trabalhar em grupo, respeitando essas diferenças e 
tendo uma postura ética para que consigam conviver em harmonia. 
O treinamento comportamental tem justamente essa finalidade: alinhar 
aspectos de cultura empresarial com os dos funcionários, corrigindo possíveis 
problemas pontuais, como a falta de comunicação, conflitos, absenteísmo e outros. 
VI. Desenvolvimento de liderança 
Por fim, o desenvolvimento de liderança é parte da função de uma empresa 
que dispõe de um planejamento de sucessão de seus líderes, pois é por meio dele 
que a corporação busca produzir líderes para ocupar altos cargos quando estiverem 
disponíveis. 
Esse planejamento, também tido como programa, consiste em cursos de 
capacitação voltados para funcionários com potencial para assumir cargos de gestão. 
O treinamento tem como objetivo as várias competências e habilidades requeridas por 
um gestor, como estratégias de comunicação, feedback, delegação de tarefas e mais. 
 
Esse tipo de treinamento e desenvolvimento de pessoas gera o crescimento 
tanto pessoal quanto profissional dos funcionários, promovendo autoconhecimento e 
propiciando ferramentas de suporte para futuros líderes. 
Muitas empresas de porte grande ou médio estão investindo em 
Universidades Corporativas. O que vem a ser uma UC? 
É um tipo de centro de estudos e qualificações instalado dentro das empresas, 
sejam elas públicas ou privadas, Ele pode funcionar de forma presencial, ou on-line 
com dias e horas agendados, pois é ministrado dentro da empresa dentro da jornada 
de trabalho. 
Várias empresas têm utilizado da ferramenta online, para os treinamentos, 
utilizam o ensino virtual, as metodologias do ensino à distância e as tecnologias de 
informação. Os conteúdos dos cursos são desenvolvidos de acordo com a sistemática 
e necessidade da organização, de acordo com o que se pretende atingir junto a 
equipe, sempre avaliando o que a empresa deseja atingir com o treinamento aplicado, 
direcionado todo o material de acordo com a cultura organizacional e nível de 
abrangência analisando os cargos e funções, efetivamente procedendo com um 
treinamento bem direcionado e focado 
A finalidade da universidade corporativa, ocorre por carência de formação dos 
funcionários, qualificação profissional, porém também enfatiza o desenvolvimento das 
competências e habilidades dos funcionários, trabalhar continuamente a qualificação 
dos mesmos, prepará-los para uma promoção quando surgir uma oportunidade, 
remanejamento de área ou aprimoramento da função, seja por uma tecnologia nova 
ou mudanças dentro da empresa. 
Devido a este contexto, existe a necessidade de criar um centro de ensino 
dentro do local de trabalho, inclusive para desenvolver algumas habilidades do 
funcionário ou da equipe como um todo para uma determinada atuação dentro da 
empresa 
Logicamente para que o projeto realmente funcione, é necessário o 
envolvimento de ambas as partes, o lado do funcionário que busca muitas vezes o 
crescimento profissional dentro da empresa, ou até permanecer na função sempre 
utilizando da tecnologia e inovação, aprimorando as atividades e seu desempenho. E 
a empresa que oferece o treinamento tanto no presencial quanto no a distância, sendo 
que muitas vezes, para cursar as disciplinas a distância, a empresa investe mesmo e 
paga hora extra neste caso, para que o funcionário possa cursar em casa. 
O foco dos cursos da UCs está alicerçado em 3 eixos: atitudes, 
conhecimentos e habilidades. 
Os cursos são destinados aos funcionários de acordo com sua função, é 
analisado a aplicabilidade por parte dos gestores, pois a empresa investe na 
qualificação dos mesmos e precisa ter o retorno dentro da própria empresa. 
As UCs concedem certificados de conclusão dos cursos, porém estes 
costumeiramente só têm validade dentro da empresa. Recomenda-se que a empresa 
realize uma avaliação minuciosa da real necessidade de ter uma UC, pois o 
investimento é relativamente bem expressivo. 
Os benefícios da implantação da UC são: 
 
- Capacitação personalizada e melhoria no desenvolvimento dos funcionários; 
- A produtividade é afetada diretamente de forma bem positiva; 
- Duplamente útil, pois beneficia funcionários versus empresa, 
- Moderniza os processos de treinamento, pois eles serão contínuos aliados as 
tendências e ao mercado. 
Com isto, a UC tem um efeito positivo e verdadeiro, quando a visão dos 
gestores está aliada ao conhecimento sólido dentro da empresa, quanto mais a 
empresa investe e aprimora este conhecimento e capacitação, maiores serão seus 
ganhos e seus resultados. 
E para finalizar, é importante saber que é possível avaliar os funcionários que 
integram a UC para que os gestores tenham relatório semanal, mensal ou anual por 
meio de métricas empregadas pelas UCs, para identificarem os tipos de cursos e 
treinamentos que melhor se adequem as exigências e cultura organizacional da 
empresa, para atingir resultados satisfatórios. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ARAÚJO. Luis Cesar G. de. Gestão de Pessoas – estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Gestão de Pessoas: 
o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2004. 
 
OLIVEIRA, Silas. O que é e para que serve uma universidade corporativa? 
Disponibilidade: https://www.olivetreefilmes.com.br/blog/o-que-e-uma-universidade-
corporativa/. Aceso em 10/08/2021. 
 
6 principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
Disponibilidade: https://www.ludospro.com.br/blog/tipos-de-treinamento. Aceso em: 
10/08/2021. 
 
 
https://www.olivetreefilmes.com.br/blog/o-que-e-uma-universidade-corporativa/
https://www.olivetreefilmes.com.br/blog/o-que-e-uma-universidade-corporativa/
https://www.ludospro.com.br/blog/tipos-de-treinamento