Direito Do Trabalho IV

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Direito Do Trabalho 
Contrato de trabalho 
Terminologia: Contrato de 
trabalho ou Contrato de 
emprego? Pode se usar as duas, 
são a mesma coisa. 
Conceito: O art. 442 da CLT traz 
a definição de contrato de 
trabalho: “Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à 
relação de emprego.” . 
Um contrato de trabalho deriva 
de um acordo. 
“É o negocio jurídico entre uma 
pessoa física (empregado) e uma 
pessoa física ou jurídica 
(empregador) sobre condições 
de trabalho” (MARTINS, idem, 
p.88). 
Características do contrato de 
trabalho: 
Bilateralidade: Significa que o 
contrato é firmado entre 2 
partes (empregado e 
empregador) que conhecem os 
direitos e obrigações recíprocos 
que se equivalem. 
Consensual: O direito do trabalho 
brasileiro, principalmente no que 
tange o contrato de trabalho, é 
informal. 
Comutativo: 
De trato sucessivo: Está ligado a 
característica de ser consensual, 
costuma-se dizer que o contrato 
de trabalho se renova 
diariamente. 
Classificação do contrato de 
trabalho: 
Quanto à forma de celebração 
(Art. 443): Pode ser verbal ou 
escrito. 
Seja verbal ou por escrito, em 
sendo uma relação de emprego 
(com os requisitos), o 
empregador deve registrar o 
vínculo na CTPS do empregado. 
Quanto ao consentimento (Art. 
443): Consentimento "tácito" é 
aquele que ocorre mesmo que a 
pessoa não externe, não 
exteriorize a sua vontade, que é 
identificada, observada em virtude 
do comportamento das partes. 
Quanto à regulamentação: Está 
ligado a “empregados especiais”, 
existem algumas normas 
especificas que dizem como 
alguns contratos devem ser 
feitos. 
Quanto ao prazo de duração: 
Existem dois tipos: por tempo 
determinado e por tempo 
indeterminado. 
Contrato indeterminado: É 
aquele em que as partes não 
ajustam o momento do seu 
término (BATISTUZO, 
FERNANDO). 
Lembrar que o contrato 
indeterminado está alinhado ao 
princípio da continuidade da 
relação de emprego, e que, 
quanto à duração do contrato, 
presume-se que tenha sido 
firmado por tempo 
indeterminado. 
Lembrar que ao final de um 
contrato, comparando-se o fim 
de um contrato indeterminado 
sem justa causa com o fim de 
um contrato determinado (que 
chega ao momento previamente 
ajustado), o fim do contrato 
indeterminado custa muito mais 
caro ao empregador que o 
determinado, por causa 
principalmente da multa dos 40% 
do FGTS e do aviso prévio! 
Em razão do princípio da 
continuidade da relação de 
emprego, a maioria dos 
contratos é por tempo 
indeterminado. 
Contrato determinado: Aqueles 
cuja duração temporal é 
preestabelecida desde o 
nascimento do pacto, estipulando 
como certa e previsível a data 
(“o momento”) de extinção da 
avença (DELGADO). 
No contrato determinado as 
partes, desde o momento do 
ajuste do contrato, sabem que 
ele vai acabar e quando vai 
acabar. 
Hipóteses de pactuação do 
contrato determinado (Art. 443, 
§2°, CLT): 
§ 2º - O contrato por prazo determinado 
só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter 
transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
OBS: Caso um empregador 
contrate um empregado por 
tempo determinado "fora" das 
hipóteses previstas "em lei", o 
contrato poderá (por causa de 
uma fiscalização ou por causa de 
um processo na justiça) ser 
convertido em tempo 
indeterminado, causando prejuízo 
financeiro ao empregador. 
A) Essa hipótese retrata a 
situação de uma empresa 
que funciona que atua o 
ano inteiro, mas que em 
algum momento precisará 
de mais empregados para 
atender a um aumento de 
demanda e o serviço a ser 
prestado pelos 
empregados será 
transitório. Isto é, a 
"transitoriedade" aqui, é do 
serviço do empregado, e 
não da atividade da 
empresa. 
 
B) Essa hipótese retrata a 
situação de uma empresa 
que não funciona, que não 
atua o ano inteiro, mas 
quando funcionar, contrata 
empregados por tempo 
determinado para trabalhar 
neste período de atividade. 
Isto é, aqui o que é 
transitória é a atividade da 
empresa, e não o serviço 
do empregado. 
 
C) Conceito de contrato de 
experiência: “Aquele 
destinado a permitir que o 
empregador, durante certo 
tempo, verifique as 
aptidões do empregado, 
tendo em vista a sua 
contratação por prazo 
INDETERMINADO” 
(MASCARO, idem, p.242). 
- Importante não confundir 
contrato de experiência com 
contrato de aprendizagem. 
O contrato de experiência 
também pode ser chamado de 
contrato de teste/período de 
teste. 
O contrato de experiência tem 2 
objetivos: objetivo imediato e 
principal. 
Objetivo imediato: Analisar o 
empregado 
Objetivo principal: Converter, 
transformar e contratar o 
empregado por tempo 
indeterminado. 
O contrato de experiência não 
tem lei que fala que precisa ser 
por escrito, porém é preferível 
que seja por escrito pra evitar 
problemas. 
O prazo máximo de um contrato 
de experiência são 90 dias.. 
A prorrogação de um contrato 
indeterminado é possível desde 
que aconteça uma única vez e a 
soma dos dois períodos (inicial e 
prorrogado) não ultrapasse o 
prazo máximo (90 dias) sobre 
pena de o contrato, 
automaticamente, ser convertido 
em tempo indeterminado. 
Critérios de fixação do termo final 
dos contratos determinados (Art. 
443, §1°, CLT). 
O critério mais utilizado nos 
contratos determinados é o 
termo prefixado, ou seja, colocar 
uma data. 
Sucessão contratual 
Não confundir esse ponto com 
prorrogação. 
 Na "prorrogação", quando o 
termo final é prorrogado, no fim 
acabamos tendo um único 
contrato. 
Na “sucessão” teremos contratos 
diferentes. 
Este ponto, mais uma vez, tem 
tudo a ver com o principio da 
continuidade da relação de 
emprego - de o sistema 
privilegiar o contrato 
indeterminado. 
Art. 452 - Considera-se por 
prazo indeterminado todo 
contrato que suceder, dentro de 
6 (seis) meses, a outro contrato 
por prazo determinado, salvo se 
a expiração deste dependeu da 
execução de serviços 
especializados ou da realização 
de certos acontecimentos. 
Extinção do contrato determinado 
antes do termo 
 
Final (arts. 479 e 480, clt): 
Exemplo para a explicação: 
Empregado contratado por 12 
meses com salário de r$1.000,00 
Com 3 meses após o início do 
contrato ele é rompido. 
 
Suspensão do contrato de 
trabalho e interrupção do 
contrato de trabalho: 
 
Não confundir com extinção do 
contrato, pois, tanto na 
suspensão como na interrupção 
o contrato não é extinto!! 
 
Suspensão do contrato de 
trabalho 
Definição: Cessação temporária 
e total da execução da 
prestação de serviços e total dos 
efeitos do contrato de trabalho 
(MARTINS, idem, p. 339) 
 
Ex: Intervalo intrajornada para 
almoço ou jantar 
Empregado com 08 horas de 
jornada de trabalho, com 01 hora 
de intervalo intrajornada 
8H - 12H - INTERVALO - 13H - 
17H 
 
Então, este intervalo é uma 
hipótese de suspensão do 
contrato de trabalho. 
 
Interrupção do contrato de 
trabalho 
 
Definição: Cessação temporária 
e total da execução da 
prestação de serviços e parcial 
dos efeitos do contrato de 
trabalho (MARTINS, idem, p. 339) 
 
Jornada de trabalho 
Art. 57 a 75, CLT – “Duração do 
trabalho”. 
Terminologia: 
 “Duração de trabalho”: 
Quando quiser se referir a 
um período mais amplo. 
 “Horário de trabalho”: 
Refere-se ao espaço de 
tempo compreendido 
entre o horário de inicio e 
fim da jornada, não se 
computando o período de 
intervalo. 
 “Jornada de trabalho”: 
Quantidade de tempo que 
o empregado permanece 
á disposição do 
empregador em um dia de 
trabalho. 
 Aguardando ou 
executando serviço = Ficar 
a disposição = Jornada de 
Trabalho = Direito a 
pagamento. 
Classificação da JT: 
Quanto à duração: 
É a jornada estabelecida para 
uma relação de empregoque 
pode decorrer de lei, norma 
coletiva, ou do contrato de 
emprego. 
Normal/Ordinária 
É a quantidade de tempo que 
ultrapassar a jornada normal. 
Quanto ao período 
a) Diurna: Entre 5h e 22hrs 
(art. 73, p.2 da CLT) 
b) Noturna: Entre 22hrs e 5h 
do outro dia. 
c) Mista: Se inicia em um 
período e acaba em outro. 
Quanto á profissão: 
Ex – telefonista (art. 227 – CLT, 
06 HORAS) e Ex – bancário (art. 
224 - CLT, 06 HORAS) e 
também Ex – advogado 
(empregado) – 04 horas se não 
for em dedicação exclusiva (lei 
8.906/90) 
Prorrogação da jornada de 
trabalho (Art. 59, caput): 
Art. 59. A duração diária do 
trabalho poderá ser acrescida de 
horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo 
individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho. 
Esse ponto, então, se refere as 
horas extras. 
EX: Empregado com JT normal 
contratual de 07 horas - seu 
horário de trabalho é 8h00 - 
12h00 - 13h00 - 16h00 
Então, neste caso, e segundo o 
caput, poderia trabalhar até as 
18h00, e teria trabalhado em 02 
horas extras. 
OBS: Na prorrogação da JT, o 
empregado obrigatoriamente 
deve receber (é um direito seu) 
adicional de hora extra por cada 
período de jornada extraordinária 
(hora extra), ou seja, 16 minutos, 
31 minutos, 01 hora, 01 hora e 27 
minutos, 02 horas...etc... 
Limite diário da prorrogação: 
Máximo de 02 horas além da 
normal (sempre considerando a 
normal!!!!!) 
Forma de ajuste da JT: 
“(...) É o ajuste de vontade feito 
pelas partes para que a jornada 
de trabalho possa ser 
estabelecida além do limite legal, 
mediante o pagamento de 
adicional de horas extras (...)” 
(MARTINS idem, p. 520). 
- Acordo individual entre 
empregador e empregado (sem 
a participação do sindicato) 
 
- Acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho 
 
Com relação ao acordo individual, 
percebam que a CLT não exige 
a forma escrita, isto é, o ajuste 
pode ser verbal, e também 
tácito. 
 
Compensação da jornada de 
trabalho (art. 7º, xiii, cf; art. 59, 
pars. 2º, 5º e 6º, clt; s. 85, tst): 
Definição: “(...) Ajuste feito entre 
empregado e empregador para 
que o primeiro trabalhe mais 
horas em determinado dia para 
prestar serviços em número de 
horas inferior ao normal em 
outros dias.” (martins, idem, p. 
525) – “acordo pelo qual as 
horas excedentes das normais 
prestadas num dia são deduzidas 
em outros dias, ou as horas não 
trabalhadas são futuramente 
repostas” (mascaro, idem, p. 298) 
ART. 59, § 2o Poderá ser 
dispensado o acréscimo de 
salário se, por força de acordo 
ou convenção coletiva de 
trabalho, o excesso de horas em 
um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não 
exceda, no período máximo de 
um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, 
nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horas diárias. 
OBS: Existindo na empresa o 
"regime", o sistema de 
compensação de jornada, as 
horas trabalhadas a mais, além da 
normal (ou seja, as horas extras), 
não serão pagas com o adicional 
de hora extra (empregado não 
tem direito). 
Lembrete (mantra): "nem 
sempre que o empregado fizer 
hora extra, automaticamente 
receberá adicional de hora extra". 
Ex: Na compensação de JT. 
Limite da duração da 
compensação: 
10 horas diárias. 
- Limite diário de 10 horas: Se 
passar recebe hora extra. 
Duração máxima da 
compensação em uma jornada: 
Clássica ou tradicional. 
Deve ser estabelecido o tempo 
da duração (limite observado) e 
por semana não poderá 
ultrapassar 44 horas 
Semanal: 220hrs. 
Forma de ajuste da compensação: 
Art. 59, 2°, 5°, 6° 
A forma de ajuste varia confirme 
varia a compensação. 
Par. 6° - Compensação com 
duração máxima de 1 mês, 
estabelecida por acordo individual, 
tácito ou escrito ou verbal → 
Não tem participação do 
sindicato (empregado e 
empregador apenas). 
Par. 5° - Para a compensação 
superior a 1 mês e até 6 meses, 
acordo individual por escrito. 
 Se não for escrito perde a 
validade!!! 
 Para a compensação de 6 
meses a 1 ano, acordo 
individual ou coletivo. 
Empregados excluídos do regime 
da jornada de trabalho (Art. 62 
– CLT) 
O art. 62 trata dos empregados 
que não tem como fixar uma 
jornada ou que se fixarem 
atrapalha o rendimento dos 
mesmos. 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo 
regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade 
externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição 
ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de 
empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os 
exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto 
neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de 
teletrabalho. 
Parágrafo único - O regime previsto 
neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II 
deste artigo, quando o salário do cargo 
de confiança, compreendendo a 
gratificação de função, se houver, for 
inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40% (quarenta por 
cento). 
 
I – São os “empregados 
externos” 
II – Só se enquadra quem 
REALMENTE é gerente, quem 
tem autonomia na gestão. 
Hora extra 
São as horas prestadas além da 
jornada normal e que devem ser 
remuneradas com adicional (se 
não for caso de compensação 
de jornada). 
Valor da hora extra: Por previsão 
constitucional (art. 7°, XVI, da CF), 
é de no mínimo 50% a mais 
sobre o valor da hora normal. 
Cálculo da hora extra: 
Importante: Pra quem for 
contratado por 8 horas de 
jornada, o divisor é 220. 
1° passo: Saber o valor da hora 
normal. 
EX: O calculo é o valor do salário 
dividido por 220. 
2° passo: Acrescentar o 
adicional/normal. 
Intervalo para descanso: 
Objetivo do intervalo: 
Recomposição física e mental. 
Tipos de intervalo: 
Intervalo intrajornada: É o 
intervalo durante/dentro da 
jornada. 
Intervalo interjornada (art. 66, 
CLT): É aquele que ocorre entre 
uma jornada e outra de trabalho”. 
(GARCIA, idem, p. 600). 
 Cuidado: Não digam que "é 
o intervalo entre um dia e 
outro de trabalho", porque 
nem sempre é assim. 
Ex: JT 08 horas - 8h - 12h - 13h - 
17h. 
 
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas 
de trabalho haverá um período 
mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
OBS: A aplicação deste artigo 
deve ocorrer sempre no caso 
concreto, considerando o horário 
em que o empregado 
efetivamente encerrou sua JT e 
não o horário "em abstrato". 
 
Intervalo não concedido ou 
suprimido: O período não 
gozado será pago como hora 
extra. 
Jornada noturna (Art. 73, CLT) 
Já vimos que a JT noturna se 
compreende entre as 22h00 de 
um dia e as 05h00 do outro dia 
(73, par. 2º). 
Vamos lembrar que já falamos 
que quem trabalha em JT 
noturna tem direito a adicional 
noturno 
Art. 73. Salvo nos casos de 
revezamento semanal ou 
quinzenal, o trabalho noturno terá 
remuneração superior a do 
diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo 
de 20 % (vinte por cento), pelo 
menos, sobre a hora diurna. 
 
Valor do adicional noturno: No 
mínimo 20% a mais sobre o 
valor da hora diurna (normal) de 
trabalho. 
 
 Por que se paga adicional 
na jornada noturna? 
R: Por se entender que o 
trabalho em JT noturna é 
uma situação "mais gravosa" 
em comparação ao trabalho 
em JT diurna. 
Como o trabalho noturno é 
inafastável, o que resta é 
compensar em dinheiro o 
mais desgaste (a situação 
mais gravosa). 
A “hora reduzida” na jornada 
noturna (Art. 73, par. 1°). 
§ 1º A hora do trabalho 
noturno será computada 
como de 52 minutos e 30 
segundos. 
JT noturna do empregado 
rural 
Zona rural – art. 7°, lei 
5.889/73 – 21h00 até 05h00 
(lavoura) e 20h00 até 04h00 
(pecuária). 
Capítulo novo 
Repouso semanal remunerado 
(Arts. 7°, XV, CF, 67 a 70, CLT e 
L. 605/49) 
Terminologia: “Repouso 
semanal remunerado”; “RSR”; 
“Descanso semanal 
remunerado”; “DSR”; “Repousohebdomadário” (semana); 
“Folga semanal”; “Descanso 
semanal”; etc... 
A mais usada é a conhecida 
“folga semanal”. 
 
Definição: “(...) Lapso temporal de 
24 horas consecutivas situado 
entre os módulos semanais de 
duração do trabalho do 
empregado, coincidindo 
preferencialmente com o 
domingo, em que o obreiro pode 
sustar a prestação de serviços e 
sua disponibilidade perante o 
empregador, com o objetivo de 
recuperação e implementação 
de suas energias e 
aperfeiçoamento em sua 
inserção familiar, comunitária e 
política.” (DELGADO, idem, p. 
939). 
Duração do DSR: 24hrs 
consecutivas 
 Em regra, o DSR não pode 
ser fracionado. 
 
A cada módulo semanal, tem 
direito à folga de 24 horas 
consecutivas. 
** O obreiro pode sustar a 
prestação de serviços e sua 
disponibilidade perante o 
empregador" – O empregado 
não deve nem trabalhar, nem 
ficar à disposição. 
Preferencialmente aos domingos. 
 
Art. 67 - Será assegurado a todo 
empregado um descanso 
semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo 
motivo de conveniência pública 
ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte. 
 
ART. 7º, XV, CF: XV - Repouso 
semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos; 
Essa preferência constitucional e 
legal aos domingos se da ao fato 
de que pelo costume não se 
trabalhava aos sábados mas com 
a evolução e por preferencia 
prática o descanso se deu aos 
domingos e também por uma 
questão religiosa (guardar o 
domingo). 
Remuneração do descanso 
semanal: 
 Trata-se de interrupção do 
contrato de emprego - porque o 
empregado não trabalha, não fica 
à disposição, e mesmo assim 
recebe. 
 
Valor da remuneração da folga: 
Para um empregado "mensalista", 
que recebe salário por ficar à 
disposição 01 mês, o valor da 
remuneração do descanso é o 
valor de 01 dia de trabalho. 
Cálculo: valor do salário: 30 (trinta 
dias). 
 
Requisitos para recebimento da 
remuneração da folga 
Para que o empregado receba o 
valor do dia da folga, ele tem que 
atender a 2 requisitos 
cumulativos: Pontualidade e 
assiduidade. 
 
Se o empregado “bater o ponto” 
dentro dos limites dos minutos 
de tolerância, ainda assim será 
considerado pontual. 
Com relação à assiduidade, 
lembrar do art. 473, que trata 
das faltas justificadas 
Ainda que o empregado falte ao 
emprego, se a falta se 
"enquadrar" em alguma das 
hipóteses do 473, ainda assim 
será considerado assíduo. 
 
Quem fixa o período de férias? 
 É o empregador (art. 136). 
Art. 136 - A época da concessão 
das férias será a que melhor 
consulte os interesses do 
empregador. 
Em princípio, a escolha do 
momento das férias, cabe ao 
empregador – por que ele 
detém o poder de direção. 
Exceções quanto à escolha caber 
ao empregador: 
§ 1º - Os membros de uma 
família, que trabalharem no 
mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar 
férias no mesmo período, se 
assim o desejarem e se disto 
não resultar prejuízo para o 
serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, 
menor de 18 (dezoito) anos, terá 
direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. (Direito 
potestativo do empregado 
estudante menor de 18 anos). 
 
Em quantos períodos (partes) são 
concedidas as férias? 
 
Em princípio, em um "único 
período" (art. 134, caput), é um 
direito do empregado gozar as 
férias em um único período 
 
"Em princípio" (acima) porque é 
possível "fracionar" o gozo das 
férias em até 03 períodos, desde 
que o empregado concorde (art. 
134, par. 1º) 
EX: 15 + 10 + 5 = 30 DIAS 
EX: 15 + 08 + 07 
EX: 20 + 05 + 05 
 
Comunicação das férias (art. 135) 
Art. 135 - A concessão das férias 
será participada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência 
de, no mínimo, 30 (trinta) dias. 
Dessa participação o interessado 
dará recibo. 
“Participar" = comunicar 
Na prática existe um documento 
denominado de "aviso de férias". 
Data (momento) do pagamento 
das férias (art. 145): 
Art. 145 - O pagamento da 
remuneração das férias e, se for 
o caso, o do abono referido no 
art. 143 serão efetuados até 2 
(dois) dias antes do início do 
respectivo período. 
Férias concedidas após período 
concessivo (Art. 137, CLT): 
Ex: Empregado com salário de 3 
mil, o valor das férias é o mesmo 
do salário + 1/3 (mil reais) = 4.000 
Já o dobro disso que seria após 
o período concessivo daria 8 mil 
reais para o empregador pagar. 
Valor das férias: 
Valor do salário + 1/3 (terço 
constitucional). 
Dos efeitos da cessação do contrato 
de trabalho 
Quando o contrato de trabalho 
acaba, tem que ser analisado 
como estão as férias. 
Nesta linha de entendimento, 
podemos ter 02 (dois) tipos de 
férias: 
FÉRIAS VENCIDAS e FÉRIAS 
PROPORCIONAIS 
 
Férias “vencidas”: São as férias 
devidas, em razão do período 
aquisitivo já completado, porém 
sem a concessão das férias até a 
extinção do contrato. 
 
Melhorando: São as férias 
devidas no momento da extinção 
(fim) do contrato, em razão de o 
contrato já ter atingido período 
aquisitivo completado, porém, 
sem que o empregado tenha 
gozado as férias até o momento 
do fim do contrato. 
Lembrando que com relação às 
férias "vencidas", como não tem 
mais emprego o empregado não 
as gozará, mas, como conquistou 
o direito (direito adquirido às 
férias) vai receber o respectivo 
valor no "acerto" (pagamento das 
verbas rescisórias) 
Como ele recebem em dinheiro, 
também são chamadas de férias 
"indenizadas". 
 
OBS: Nesse contexto de férias 
"vencidas", temos que saber se o 
empregado terá direito a 
receber como férias vencidas 
"simples" ou férias vencidas 
"dobradas". 
Férias proporcionais: São as 
férias devidas ao empregado, em 
virtude de não ter sido 
completado o período aquisitivo 
no qual o contrato foi extinto. 
 
Neste caso, o empregado 
também receberá em dinheiro o 
valor correspondente ao período 
em que trabalhou neste período 
aquisitivo incompleto (por isso 
que é "proporcional"). 
 
Cálculo do valor: Para cada mês 
inteiro trabalhado ou para fração 
superior a 14 dias (considera-se o 
mês inteiro então), o empregado 
tem direito a receber o valor de 
1/12 avos (por isso que é 
"proporcional"). 
 
Pergunta: 
Com relação à figura da lousa 
(no exemplo da lousa), responda: 
 
1) No acerto ele terá direito a 
quais tipos de férias? 
2) No acerto ele terá direito a 
receber qual o valor total das 
férias? 
Resposta: 1: Tem direito a 03 
tipos de férias: 
Férias dobradas adquiridas no 2ª 
pa (não gozou no 2º pc) 
Férias simples adquiridas no 3º pa 
(não gozou no 3º pc - sem 
irregularidade) 
Férias proporcionais adquiridas no 
4º pa) 
Resposta 2: Valor total r$13.000,00 
Férias dobradas = 8.000,00 
Férias simples = 4.000,00 
Férias proporcionais (03 meses) 
= 1.000,00 
 
Definição de salário 
§ 1o Integram o salário a 
importância fixa estipulada, as 
gratificações legais e as 
comissões pagas pelo 
empregador. 
“(...) PRESTAÇÃO FORNECIDA 
DIRETAMENTE AO 
TRABALHADOR PELO 
EMPREGADOR EM 
DECORRÊNCIA DO CONTRATO 
DE TRABALHO, SEJA EM 
RAZÃO DA 
CONTRAPRESTAÇÃO DO 
TRABALHO, DA 
DISPONIBILIDADE DO 
TRABALHADOR, DAS 
INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS 
OU DEMAIS HIPÓTESES 
PREVISTAS EM LEI.” (MARTINS, 
idem, p. 228) 
"PRESTAÇÃO FORNECIDA 
DIRETAMENTE ... PELO 
EMPREGADOR", O SALÁRIO "SAI 
DO BOLSO" DO EMPREGADOR. 
 
 "INTERRRUPÇÕES 
CONTRATUAIS" - EMPREGADO 
RECEBE SALÁRIO DURANTE AS 
FÉRIAS E DURANTE O DSR 
 
CRITÉRIOS PARA A FIXAÇÃO 
DO SALÁRIO: 
PARA DEFINIR O CRITÉRIO 
LEVA-SE EM CONTA O MODO 
DE AFERIÇÃO (MEDIR) 
 
 SALÁRIO POR TEMPO ou 
UNIDADE DE TEMPO 
“(...) É AQUELE PAGO EM 
FUNÇÃO DO TEMPO NO QUAL 
O TRABALHO FOI PRESTADO 
OU O EMPREGADO 
PERMANECEU À DISPOSIÇÃO 
DO EMPREGADOR (...)” 
(MASCARO, idem, p. 338) - 
INDEPENDE DO SERVIÇO OU DA 
OBRA REALIZADOS, MAS 
DEPENDE DO TEMPO GASTO 
PARA SUA CONSECUÇÃO 
(SALÁRIO POR HORA, DIA, 
SEMANA, QUINZENA, MÊS) 
 
AINDA É O CRITÉRIO MAIS 
COMUM, MAIS ADOTADO 
PELAS EMPRESAS 
 
MAIS COMUM DE TODOS E O 
"MENSALISTA" - PQ FICA ÀDISPOSIÇÃO PELO PERÍODO DE 
01 MÊS. 
OBS: NÃO CONFUNDAM: NÓS 
PROFESSORES SOMOS 
"HORISTAS" (PQ 
PERMANECEMOS À 
DISPOSIÇÃO POR HORA DE 
SERVIÇO), MAS RECEBEMOS A 
CADA MÊS NO 5º DIA ÚTIL. 
LOGO, NÃO EXISTE RELAÇÃO 
ALGUMA ENTRE PERÍODO À 
DISPOSIÇÃO COMO CRITÉRIO 
DE FIXAÇÃO E DATA DO 
PAGAMENTO DO SALÁRIO. 
SALÁRIO POR PRODUÇÃO ou 
UNIDADE DE OBRA 
“(...) É AQUELE CALCULADO 
COM BASE NO NÚMERO DE 
UNIDADES PRODUZIDAS PELO 
EMPREGADO (...)” (MASCARO, 
idem, p. 339) - VISA-SE A UM 
RESULTADO – NÃO SE LEVA 
EM CONTA O TEMPO GASTO 
NA CONSECUÇÃO DO SERVIÇO, 
MAS O PRÓPRIO SERVIÇO 
REALIZADO, 
INDEPENDENTEMENTE DO 
TEMPO DESPENDIDO (EX: 
PAGAMENTO POR PEÇA) 
 
EX: O EMPREGADOR PRECISA 
FIXAR UM VALOR POR PEÇA 
PRODUZIDA. EX: R$1,00 POR 
PEÇA. EMPREGADO QUE 
PRODUZ 5.000 PEÇAS 
RECEBERÁ R$5.000,00. 
EMPREGADO QUE PRDDUZ 
2.500 PEÇAS RECEBERÁ 
R$2.500,00 
EX: O MAIOR EXEMPLO DESTE 
CRITÉRIO DE FIXAÇÃO DO 
SALÁRIO É A COMISSÃO 
 
MEIOS DE PAGAMENTO DO 
SALÁRIO: 
 
OU SEJA, O QUE É ENTREGUE 
AO EMPREGADO PARA 
REPRESENTAR O SALÁRIO 
(PAGAMENTO) 
 
OS MEIOS DE PAGAMENTO DO 
SALÁRIO PODEM SER DINHEIRO 
E "UTILIDADES" 
 
- DINHEIRO 
Art. 463 - A prestação, em 
espécie, do salário será paga em 
moeda corrente do País. 
Parágrafo único - O pagamento 
do salário realizado com 
inobservância deste artigo 
considera-se como não feito. 
UTILIDADES 
(ART. 458, CLT) 
- DEFINIÇÃO: 
 
É O MEIO DE PAGAMENTO 
PELO QUAL O EMPREGADO 
RECEBE EM BENS 
ECONÔMICOS 
UTILIDADE É TUDO AQUILO 
QUE NÃO FOR DINHEIRO E QUE 
FOR ENTREGUE AO 
EMPREGADO COMO MEIO DE 
PAGAMENTO 
EXEMPLO SO PARA 
CONTEXTUALIZAR: 
EMPREGADOR E EMPREGADO 
AJUSTAM SALÁRIO DE 
R$3.000,00. AJUSTAM AINDA 
QUE R$2.000,00 SERÃO PAGOS 
EM DINHEIRO, E, R$1.000,00 
SERÃO PAGOS EM UTILIDADES 
(R$200,00 ACADEMIA DE 
GINÁSTICA + R$600,00 DE 
ALUGUEL + R$200,00 - 
ENERGIA ELÉTRICA E ÁGUA) 
Quando é pago o adicional de 
periculosidade? 
R: É devido ao empregado que 
presta serviços em contato 
"permanente" (!!!!!!!!) Com 
elementos inflamáveis, explosivos 
e eletricidade, ou que exerça 
atividades perigosas 
Análise do conceito de exposição 
"permanente" 
SUM-364 ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO 
EVENTUAL, PERMANENTE E 
INTERMITENTE I - Tem direito 
ao adicional de periculosidade o 
empregado exposto 
permanentemente ou que, de 
forma intermitente, sujeita-se a 
condições de risco. Indevido, 
apenas, quando o contato dá-se 
de forma eventual, assim 
considerado o fortuito, ou o que, 
sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido.