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surgidos.
3) Proponha soluções para os conflitos apresentados no caso.
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1) IDENTIFIQUE E COMENTE A(AS) ESTRATÉGIA(AS) DE COMUNICAÇÃO ADOTADA PELA EMPRESA.
2) DESTAQUE OS RESULTADOS OBTIDOS.
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ESTUDOS DE CASO SOBRE COMUNICAÇÃO
2) Telemig Celular "cerca" talentos internos com ações de qualidade de vida e educação financeira
por Leandro Costa
Em um mercado altamente competitivo como o de telecomunicações, onde os bons profissionais são constantemente cobiçados pela concorrência, a questão de retenção de talentos é primordial. É o diagnóstico da diretora de desenvolvimento humano da Telemig Celular, Lívia Sant’Ana. Por isso, a empresa vem desenvolvendo uma série de ações visando a criar diferenciais que despertem em seus 2,4 mil profissionais o orgulho trabalhar na empresa. “Como prestadores de serviços vivemos dos nossos talentos. Daí a necessidade de criar um ambiente diferenciado para eles”, explica. 
O principal pilar da filosofia de gestão de pessoas na empresa baseia-se no desenvolvimento integral do ser humano. “Ou seja, incentivamos o desenvolvimento de nossos colaboradores sob diversos aspectos”. Segundo Lívia, o objetivo é ter pessoas mais estáveis no trabalho. “Como trabalhamos em equipes a questão do relacionamento é importante, e nesse sentido o equilíbrio auxilia na manutenção do bom relacionamento”. 
No topo das preocupações da empresa está a qualidade de vida dos colaboradores. Em 2002, foi criado o programa Vida Legal, Saúde integral, que engloba ações de incentivo ao esporte, re-educação alimentar, orientação psicológica e até palestras sobre gerenciamento de finanças pessoais. “Detectamos dentro da empresa três perfis de pessoas: as que precisam resgatar a saúde; as que precisam manter a saúde; e as que vendem saúde.” Para cada um desses grupos a empresa oferece atividades diferentes. 
Para o primeiro grupo a empresa oferece orientação com nutricionistas, e, para os hipertensos, apoio psicológico. Já para o segundo grupo a empresa oferece convênios com academias e organiza torneios esportivos internos. O terceiro grupo recebe da empresa patrocínio e orientação de um preparador físico para participar de competições de peso como a Corrida de São Silvestre, Volta Internacional da Pampulha e Meia Maratona do Rio de Janeiro. 
Debaixo do mesmo guarda-chuva da qualidade de vida estão também as ações de educação financeira. Os colaboradores participam de oficinas e palestras sobre controle orçamentário, consumo consciente de crédito, etc. Dentre todos os programas que são oferecidos, até hoje esse foi o de maior adesão pelos funcionários. “Isso mostra que todos, independentemente do nível hierárquico, têm dificuldade de administrar a vida financeira e isso acaba tendo um impacto no dia-a-dia”, destaca a diretora. 
Outra prática que visa contribuir para o equilíbrio profissional e pessoal dos colaboradores da empresa é o fim das atividades rigorosamente às 19h30, ou seja, após esse horário ninguém permanece na empresa. “Trata-se de um estímulo para que as pessoas ocupem melhor o seu tempo; dentro e fora da empresa”. Lívia conta que havia pessoas que não sabiam o que fazer com o tempo livre. Daí então, aqueles que já tinham o costume de praticar atividades diversas após o trabalho passaram a dar dicas para os outros. “Alguns passaram a caminhar, outros a ir ao cinema”. 
 
Ouvidos atentos 
Segundo Lívia, a opinião dos funcionários é muito importante na hora de estruturar as ações. “Antes e após implementar uma ação nós fazemos uma pesquisa para saber a opinião dos colaboradores”. Ela conta que até as modalidades esportivas que compõem o programa de incentivo foram escolhidas pelos próprios funcionários. Isso também se aplica aos treinamentos da empresa. Os funcionários têm a liberdade de sugerir cursos caso julguem necessários para seu dia-a-dia. Todos os cursos são ministrados através da universidade corporativa da Telemig Celular. Esta funciona de maneira virtual, ou seja, 100% e-learning, e é voltada para a formação dos líderes e dos profissionais que estarão em contato com os clientes. “Cerca de 60% dos cursos são destinados ao Call Center e ao pessoal de vendas”.
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3) Klabin Segall espalha adesivos para difundir seus valores
por Guilherme Sierra 
 
A Klabin Segall, incorporadora paulista especializada no segmento residencial, comemora 10 anos de atividades em 2004 e está levando aos 50 funcionários uma maneira divertida de difundir seus principais valores: ousadia, criatividade, respeito ao ser humano, honestidade e transparência e excelência na prestação de serviços. 
 
“Estamos sempre nos reavaliando”, explica a gerente de marketing, Marcella Carvalhal. “Como a empresa cresceu muito e tem muita gente nova, encontramos o gancho para rejuvenescer os valores de forma bastante lúdica”, completa. 
 
A "brincadeira", que ganhou o nome de “A Klabin Segall é você”, começou em maio e vai até meados de junho. Trata-se de uma campanha de endomarketing cujo objetivo é, a cada semana, literalmente espalhar um dos conceitos citados acima em todas as dependências do escritório: salas, escadas, banheiros, corredores. Por meio de adesivos. “A idéia é criar um verdadeiro murmurinho e realmente provocar, no bom sentido, os nossos colaboradores”, diz Marcella. “Queremos que todos discutam, interpretem, questionem e apliquem os valores”, afirma. 
 
Logo na porta de vidro na entrada da empresa há um adesivo com a frase de incentivo: “Os valores de uma empresa são construídos por nossa atitude, não basta escrevê-los em uma folha de papel, é preciso praticá-los”. 
 
Ousadia foi primeiro valor da lista a ser “adesivado”. Além das frases, nos espelhos de todos os toaletes foram colados adesivos que transformam a imagem do funcionário em algo que ele não está acostumado a ver. Assim ele pode se ver de terno novo ou de cabelo roxo, por exemplo. “Aguçamos a coragem de admitir outras possibilidades de si mesmo”, diz Marcella.
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4) Funcionários da Leader Magazine são co-responsáveis pela gestão das lojas
por Guilherme Sierra
Numa rede varejista, poucos entendem tanto das necessidades dos clientes e da empresa quanto os chamados “funcionários da base”. Afinal, são eles que lidam diretamente com o cotidiano das lojas. Partindo deste fato, a Leader Magazine, uma das maiores redes de lojas de departamentos do Rio de Janeiro, criou o programa Time Leader. 
Na prática, são grupos de trabalho, formados pelos próprios funcionários das lojas, que auxiliam os gerentes a administrá-las. Uma espécie de co-gestão. Os integrantes dessas equipes são eleitos democrática e voluntariamente, pelo período de um ano, para representar um foco de atuação. São eles: merchandising, clima organizacional, produtos, preços, comunicação visual, atendimento, prevenção e perdas, suporte e consumo. 
O(s) responsável(is) pelo foco consumo, por exemplo, deve(m) observar e apresentar propostas de uso racional de energia na loja (desligamento de monitores de vídeos dos computadores e instalação de sensores fotoelétricos nos toaletes). Tudo é levado ao gerente em reuniões semanais ou quinzenais. “Eles trocam conversas e informações bastante úteis”, comenta a diretora de RH, Suzy Gouvêa. 
Mas não é apenas nas lojas que esse tipo de prática existe. A central administrativa também forma seus "especialistas", que discutem suas idéias e sugestões com seus chefes. O auditor Luiz Felipe Able, de 29 anos, por exemplo, foi eleito para cuidar do foco responsabilidade social ao longo de 2004. Ele diz que já praticava ações de voluntariado pela Associação de Funcionários Líderes e Amigos (Afla). Trata-se de um programa pelo qual a Leader Magazine recolhe e distribui doações para crianças carentes e entidades assistenciais. “Minha