SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

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SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRAS
“Eu prefiro capacitar meu funcionário e ter a perspectiva dele sair, do que ter um funcionário incapacitado” 
Henry Ford
UNIDADE I
· Não basta encontrar qualquer pessoa para a função, mas sim aquela que agrega valor para a organização
· Suprimento de mão de obra é fornecer pessoas ideias para o local exato, buscando novos talentos para a organização
· Trata-se de alocar as pessoas certas de acordo com a necessidade da empresa
· Planejar o processo de seleção é fundamental para sua eficácia
· Deve-se levar em consideração a SAZONALIDADE da empresa
· Planejar é fundamental para o processo de contratação, bem como relacionar o perfil da pessoa com a necessidade da vaga e adotar critérios mínimos de perfil para se ocupar a vaga
· É necessário conhecer a função e atividades a serem exercidas para captar as pessoas certas
· Também é necessário verificar se o salário é compatível com o cargo, pois, caso contrário, o profissional estará fadado a abandonar o cargo por uma remuneração mais atrativa; além disso, é preciso desenvolver o planejamento adequado de carreira 
· É preciso transparência, clareza, em termos profissionais, resultando que as características do cargo fiquem evidenciadas no que diz respeito ao processo de recrutamento
· MODELOS DE PLANEJAMENTO PESSOAL
· Modelo baseado na procura estimada de produtos ou serviços (sazonalidade): quanto mais produtos a empresa vender, mais será necessário captar novos recursos para mão de obra 
· Modelo baseado em segmento de cargos: ex. analista jr, pleno e sênior, seguem uma hierarquia cada um com atribuições específicas de acordo com o cargo
· Substituições de postos-chave: fundamenta-se em duas variáveis: a de DESEMPENHO – verifica como o indivíduo se portou nas suas últimas avaliações, bem como sua inter-relação com seus pares e superiores - e a da PROMOVABILIDADE – é a preparação do indivíduo para exercer atividades futuras
· Modelo baseado em fluxo de pessoal: modelo conservador, é adequado para grandes empresas que não tem grandes desafios e mobilidade pessoal – empresas estáveis e menores utilizam esse tipo de modelo
· Modelo de planejamento integrado: abrange todas as informações onde a empresa está exposta tanto interna, quanto externamente
· Não podemos selecionar, nem recrutar pessoas sem obedecer às estratégias, objetivos etc. da empresa
· Nem sempre é viável recrutamento interno, pois, pode não haver profissional qualificado para o cargo e/ou com perfil inadequado
· O profissional deve estar engajado com a organização, deve agregar valor à empresa, trazer melhorias e benefícios para a organização
· POTENCIAL se refere a tudo que a pessoa já fez em sua vida, incluindo as suas realizações; tudo que a pessoa já fez em sua vida nos dá pistas do que ela é capaz de fazer e executar; analisar o que a pessoa fez em relação a atualizações profissionais é importantíssimo para avaliar o perfil profissional e o currículo
· Características que revelam o potencial de uma pessoa: 
· Rapidez no aprendizado 
· Interesse pelo trabalho
· Capacidade de liderança
· Aceitar desafios
· Relacionamento interpessoal
· Inovação
UNIDADE II
· RECRUTAMENTO: visa atrair candidatos aptos para ocupar um cargo dentro da empresa; para não se ter problemas com o recrutamento, o número de candidatos recrutados deve ser exponencialmente maior que a quantidade de vagas ofertadas visto que candidatos desistem, não estão aptos a ocupar a vaga etc.
· PROGRAMA DE BENEFÍCIOS: deve estar adequado a estrutura da organização; o programa de benefícios deve administrar a oferta dos serviços, bem como mensurar a satisfação dos funcionários em relação ao que é oferecido; deve ser garantido para todos os funcionários, na medida do possível, e deve garantir o alto grau de satisfação deles; a empresa deve garantir a transparência e clareza na concessão dos benefícios além de considerar as consequências caso seja necessário retirá-lo futuramente
· TIPOS DE BENEFÍCIOS: podemos classificar os benefícios em 4 grandes grupos: 
· Segurança (alimentação, assistência médica, odontológica, empréstimos, educação etc.)
· Sociais (esportes e recreação, passeios e festas, música e ambiente, serviço de aconselhamento, etc.)
· Conveniência (academia, cabeleireiro, convênios com empresas, viagens, etc.)
· Amparo familiar (auxílio funeral, seguro de vida, etc.)
· TALENTO: é fazer com diferencial, competência e responsabilidade o serviço e saber diferenciar-se em relação aos concorrentes
· ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL: a primeira coisa a se observar é o PLANEJAMENTO DE PESSOAL, ou seja, a necessidade que a empresa tem em relação as vagas a serem ocupadas
· A forma de divulgação sobre o processo de recrutamento é variável de região para região: jornais, mural dentro da empresa, intranet, internet, agências de emprego, sites de recrutamento e seleção etc.
· HUNTING: É UMA FORMA NOVA DE RECRUTAMENTO EXTERNO QUE BUSCA CONTRATAR PROFISSIONAIS JÁ CONTRATADOS POR OUTRA EMPRESA; É COMUM ESSA FORMA DE RECRUTAMENTO PARA CARGOS ESPECÍFICOS E DE DIFÍCIL AQUISIÇÃO NO MERCADO, GERALMENTE PARA NÍVEL GERENCIAL
· OUTPLACEMENT: É UMA METODOLOGIA QUE TEM A FINALIDADE DE INSTRUIR E CAPACITAR OS COLABORADORES QUE FORAM DEMITIDOS DA EMPRESA PARA QUE POSSAM SER REALOCADOS PROFISSIONALMENTE NO MERCADO DE TRABALHO
UNIDADE III
· SELEÇÃO: baseia-se basicamente em dois parâmetros
· EXIGÊNCIA DO CARGO (exigências que o CARGO REQUER DO CANDIDATO)
· CARACTERÍSTICA DO CANDIDATO (competência que o candidato possui para exercer o cargo); é importante alinhar com a gestão as características individuais que o candidato deve ter para ocupar o cargo, por exemplo: nível de escolaridade, habilidades requeridas etc.
· Diferença de CARGO e FUNÇÃO: CARGO é a ocupação oficial, o nome que está na carteira; FUNÇÃO são as atribuições inerentes ao cargo, são as tarefas e responsabilidades do cargo
· ENTREVISTA DE SELEÇÃO: existem 3 tipos:
· ABERTA (onde o candidato discorre livremente, ex.: conte-me sobre sua vida profissional)
· FECHADA (direciona para uma competência específica, ex.: dê-me um exemplo de negociação que você fez com uma pessoa diferente de você; o que você faria se acontecesse isso?)
· TÉCNICA (direciona para conhecimentos técnicos; serve para medir o conhecimento do candidato em assuntos técnicos, ex.: qual programa você usa para edição de vídeo? Como é o procedimento para bater solda?)
· TESTES DE AFERIÇÃO: servem para verificar o raciocínio lógico do indivíduo, bem como o comportamento e a forma de agir na sua área de trabalho, ex.: aplicar teste de inglês para recepcionista bilíngue
· SELEÇÃO NÃO É ACHAR A PESSOA PRONTA PARA UM CARGO, SELEÇÃO É BUSCAR POTENCIAL NAS PESSOAS PARA DESENVOLVÊ-LA DE ACORDO COM AS NECESSIDADES DA EMPRESA
· ENTREVISTA ESTRUTURADA: é planejada e conduzida de acordo com um questionário prévio, apresenta tópicos específicos a serem questionados
· ENTREVISTA NÃO ESTRUTURADA: é mais informal, menos rígida, mais livre, mais aberta
· PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE SELEÇÃO: 
· Triagem preliminar dos currículos
· Entrevista na seleção/RH e entrevista comportamental
· Checagem das informações: são os dados dos indivíduos: empregos anteriores, suas realizações, empresas que trabalhou etc.
· Testes técnicos-específicos: verificam a capacidade do candidato de exercer a função pertinente ao cargo, ex.: pedir a um digitador para digitar um texto; pedir para um operador de empilhadeira dirigir a máquina etc.
· Testes psicológicos: são testes de comportamento que avaliam como o indivíduo age em sociedade e em equipe
· Dinâmica de grupo, provas situacionais: é teatralizar problemas ocorridos ou que podem ocorrer na empresa com a solução dada pelo candidato
· Entrevista técnica com a liderança solicitante da vaga: mensura o conhecimento técnico do indivíduo sobre determinado assunto específico
· TENDÊNCIAS DO ADMNISTRADOR 
· Efeito Halo: julgamentos à primeira vista
· Preconceito: discriminações conscientes
· Poder do entrevistador: usar tempo demasiado para falar de si próprio
UNIDADE IV
·DEPARTAMENTO PESSOAL: cuida da parte burocrática em relação a documentação dos indivíduos
· SISTEMA DE MANUTENÇÃO: órgão responsável pela conduta e documentação legal das pessoas dentro da organização
· Para quem trabalha de 4 a 6 horas, o tempo de duração do almoço é de 15 minutos e não de 1 hora
· É proibido por lei solicitar os antecedentes criminais do candidato
QUESTIONÁRIO
Questão 1
Na entrevista para seleção, o recrutador deve privilegiar perguntas que contenham:
Escolha uma opção:
a. Perguntas que induzam ao erro para testar sua capacidade de agir sob pressão.
b. Estímulo para o candidato a expor a sua opinião sobre algo associado à organização.
c. Sempre perguntas repetitivas para verificar mentiras em seu discurso.
d. Perguntas que possam ser respondidas apenas com sim ou não, para que seja possível avaliar a objetividade do candidato.
e. Questões que possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e expressão do candidato.
Questão 2
O recrutamento externo é uma prática comum nas organizações, e sem dúvida uma grande porta de entrada para profissionais. Sobre recrutamento externo é verdadeiro afirmar:
Escolha uma opção:
a. Seu custo é maior, pode ser feito de forma presencial ou on-line e pode proporcionar desmotivação dos funcionários da empresa contratante.
b. As empresas preferem o recrutamento externo, sempre para suprir a necessidade de inovar na cultura organizacional.
c. O recrutamento externo tem divulgação em massa, inclusive dentro da empresa.
d. O recrutamento externo pode ser realizado de diversas formas, as mais comuns são mídias sociais, intranet, cartazes em faculdades e anúncio em jornais e revistas.
e. O recrutamento externo é sempre realizado por mídias sociais, independente do cargo a ser trabalhado.
Questão 3
Consultorias especializadas em recrutamento oferecem serviço destinado a executivos, ou seja, gestores, que querem ser recolocados no mercado. A empresa procura profissionais altamente qualificados que supram suas necessidades, e cabe à consultoria procurar esses indivíduos que são tão difíceis de encontrar no mercado. Estamos tratando:
Escolha uma opção:
a. Consultorias de outplacement.
b. Consultorias especializadas em R&S.
c. Empresas com alto nível de absenteísmo.
d. Empresas com alto índice de turn-over.
e. Consultorias com headhunters.
Questão 4
No passado, esse departamento tinha a função de recrutar, remunerar e demitir funcionários – era o próprio RH nos primórdios da Administração Científica de Taylor e Fayol. Com o passar do tempo, essa área de Recursos Humanos foi evoluindo de acordo com o cenário estabelecido pelo mercado. Atualmente, tem outra modelagem nas empresas. Conforme Marras (2009), a função do DP atualmente é:
Escolha uma opção:
a. Ajudar no processo seletivo quando necessário, para que possa adiantar os processos admissionais.
b. Agir de forma estratégica, ajudando no processo de identificação de necessidades dos colaboradores, principalmente na pesquisa de clima salarial.
c. Controlar benefícios e agir juridicamente nos processos que demandam contra a empresa.
d. Ser um centro de controle de benefícios na empresa.
e. Efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação “capital e trabalho”.
Questão 5
Numa determinada empresa de cosméticos, devido à crise recente a mesma passou por uma grande reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. Esta etapa é determinada como:
Escolha uma opção:
a. Cargos e salários para aplicação interna e externamente.
b. Seleção interna e recrutamento externo.
c. Recrutamento interno e seleção externa.
d. Processo tradicional de recrutamento & seleção.
e. Recrutamento, através de divulgação interna em sua intranet e divulgação externa em mídias sociais.
Questão 6
O recrutamento é um processo por meio do qual a empresa atrai candidatos do mercado para o processo de seleção seguir com os candidatos visando suprir a demanda de cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento do capital intelectual disponível na organização, ou externo, quando busca a aquisição de novas competências de candidatos de fora da empresa.
É correto afirmar que, comparando o recrutamento externo com o recrutamento interno temos:
Escolha uma opção:
a. O interno é menos motivador para o desenvolvimento dos colaboradores.
b. O externo é mais seguro e menos oneroso.
c. O interno produz mais conflito dentro da organização.
d. O externo busca renovar de forma mais ágil o capital intelectual.
e. O interno é mais demorado e mais seguro.
Questão 7
Por diversas vezes, as empresas preferem a contratação de profissionais de fora da empresa para ocupar uma vaga. O recrutamento externo é justificado porque:
Escolha uma opção:
a. Permite renovar o quadro de competências da organização, trazendo novas ideias e conceitos.
b. Reduz os riscos de não adaptação à cultura da empresa.
c. O recrutamento externo é mais assertivo que o interno.
d. Estimula a competitividade entre os colaboradores internos.
e. Reduz a incerteza quanto ao potencial do candidato.
Questão 8
Conforme o artigo 29 da CLT (BRASIL, 1943), a Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar:
Escolha uma opção:
a. Remuneração quanto ao profissional horista.
b. Horas extras e condições especiais, se houver.
c. Data de admissão e quantidade de horas trabalhadas no mês.
d. Remuneração, escala de trabalho e data de admissão.
e. A data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.
Questão 9
Existem diversas técnicas de seleção, dentre elas, as entrevistas, embora tenham alguma subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas para o preenchimento das vagas, muitas vezes de forma combinada com provas de conhecimentos e testes psicológicos. Ainda assim, as entrevistas podem ter erros ou distorções que prejudicam a escolha do candidato. Nesse momento, temos o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador:
Escolha uma opção:
a. A escolha do candidato é feita por questões de comparação com outros.
b. Devido à dificuldade do mercado acaba nivelando por baixo o perfil determinado.
c. Acaba tendo identificação ideológica com o entrevistado.
d. Se impressiona com características do candidato, como aparência ou apresentação, deixando de avaliar aspectos mais importantes.
e. Deixa se levar por aspectos técnicos do entrevistado.
Questão 10
Programas de trainee intensificaram muito na última década, eles primordialmente têm a função de:
Escolha uma opção:
a. O trainee já é um líder, está sendo moldado para futuramente ser um diretor na organização.
b. Encontrar talentos para a empresa e formar futuros líderes.
c. Suprir a necessidade de profissionais potencialmente capazes de atuarem como vendedores da empresa.
d. Trabalhar na organização como profissional voluntário, aprender e futuramente ser contratado.
e. Estagiar na empresa, se desenvolver e assumir futuramente um cargo de gestor.