MONOGRAFIA - Clíma organizacional

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UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA
	FACULDADE DE GESTÃO E CIÊNCIAS ECONÓMICAS
 CURSO DE GESTÃO/OPÇÃO: RECURSOS HUMANOS
TIPO DE CLÍMA ORGANIZACIONAL:
CASO PRÁTICO DA EMPRESA FERRO-AR
Autora: Claudeth Das Dores Bento Correia
Tutor: Gilberto Massala.
	LUANDA/2020
TIPO DE CLÍMA ORGANIZACIONAL
CASO PRÁTICO DA EMPRESA FERRO-AR
Claudeth Das Dores Bento Correia
Trabalho apresentado a Universidade Técnica de Angola, Faculdade de Gestão e Ciências Económicas como uns dos requisitos para a obtenção do grau académico de licenciatura em Gestão na opção De Recursos Humanos. Sob orientação do Prof. Gilberto Massala.
LUANDA/2020	
SUMÁRIO
DEDICATÓRIA	I
AGRADECIMENTO	II
RESUMO	III
ABSTRACT	IV
INTRODUÇÃO	5
Formulação do problema	6
Objectivos do estudo	6
Objectivo Geral	6
Objectivos específicos	7
Justificativa do tema	7
Delimitação do estudo	8
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	9
1.1 - Conceito de clima organizacional	9
1.2 - Histórico do clima organizacional	9
1.3 - Tipos de clima organizacional	11
1.4 - Indicadores do clima organizacional	13
1.5 - Abordagens sobre o clima organizacional	15
1.6 - Estratégias de avaliação do clima organizacional	16
1.8- Técnicas de pesquisa de clima organizacional	19
1.9 -Inter-relação entre clima e cultura organizacional	21
1.10-Motivação	22
1.11-Satisfação no Trabalho	23
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE PESQUISA	26
2.1 - Paradigma de investigação	26
2.2 - Tipo de Pesquisa	26
2.3 – Sujeitos de pesquisa	26
2.4 - Amostra	26
2.5 - Amostragem	27
2.6 - Técnicas de colecta de dados	27
2.7 - Tratamentos de dados	27
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA.	28
3.1 - Apresentação da instituição	28
3.2 - Análise temática	28
CONSIDERAÇÕES FINAIS	36
SUGESTÕES	37
REFERÊNCIA BIBILIOGRÁFICAS	38
APÊNDICE	1
APÊNDICE (A) – Guião das entevistas
APÊNDICE (B) – Transcrição das entevistas
	
Dedicatória
Dedico este trabalho aos pais Teodoro Correia, e Aida Bento e ao meu querido esposo Ernesto pela forma como apoiaram-me nesta etapa da minha formação. 
AGRADECIMENTOS
Agradeço a DEUS, todo poderoso e glorioso pela vida que me deu e a bênção, permitindo-me a realização deste sonho na minha vida.
Agradeço a Universidade Técnica de Angola pela formação, agradeço os professores da Faculdade De Gestão e Ciências Económicas, em especial agradeço ao meu orientador Gilberto Massala pelos conhecimentos transmitido e pelo empenho, paciência e encorajamento e a disponibilidade dispensada.
A gradeço a empresa FERRO-AR as informações dadas que muito contribui para a realização deste trabalho.
A todos membros da família, de forma muito especial aos meus pais ao meu esposo, aos meus filhos, aos meus irmãos, aos meus sobrinho e sobrinhas, a minha sogra, por quem tenho grande apresso e consideração, as minhas amigas por me apoiarem nos momentos difíceis, pelo carinho, afecto e companheirismo, pelo apoio, encorajamento, para não desistir durante o percurso da formação. A todos meus colegas e amigos. 
Por fim a todos aqueles que não foram mencionados e que deram o seu contributo de uma forma directa ou indirecta para que esta obra se torna-se realidade.
EPÍGRAFE
O clima organizacional: é resultante de um número de factores que se reflectem na cultura total’ da organização e se refere à organização como globalidade.
 (VAZQUEZ, 1996)
Resumo
O estudo teve como tema Clima Organizacional, tendo como objectivo geral aferir o tipo de clima organizacional dos funcionários na empresa Ferro-Ar. O estudo foi realizado com base uma abordagem qualitativa, o tipo de pesquisa descritiva, a população foi composta pelos funcionários da empresa com uma força de trabalho de (170), a amostra foi de (4) funcionários, sendo esta do tipo probabilística aleatória simples, extraída pelo critério do sorteio, para colecta de dados aplicou-se entrevistas do tipo semiestruturada composta por 14 itens, para o tratamento dos dados recorreu-se análise de conteúdo aplicando a técnica da análise temática para identificar os corpos centrais das entrevistas que permitiu a construção de categorias temáticas que serviram para verificar a concordância dos entrevistados em relação a mesma categoria temática. No entanto, a pesquisa revela que, o clima de trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar é ruim, ou seja o clima ruim é aquele que apresenta características hostis improprias para a actividade profissional. Os revelam vários indicadores negativos do ambiente de trabalho sendo: as condições físicas de trabalho (temperatura, ruído, etc.), equipamentos de trabalho, equipamentos de proteção e prevenção, relacionamento entre colegas, relacionamento com chefia, justiça e salário. Apesar de estarem frequentemente os indicadores negativos, os funcionários apontaram um indicador positivo que tem a ver com o gosto pelo trabalho que fazem apesar de o mesmo ser muito cansativo e exigir grandes esforços físicos destes. 
Palavras-chave: Tipo. Clima. Trabalho.
Abstract
The study had as its theme organizational climate, with the general objective of assessing the type of organizational climate of employees at ferro-ar. The study was carried out based on a qualitative approach, the type of descriptive research, the population was composed of company employees with a workforce of (170), the sample was (4) employees, this being the simple random probabilistic type , extracted by the draw criterion, for data collection, semi-structured interviews composed of 14 items were applied. For data treatment, content analysis was applied using the thematic analysis technique to identify the central bodies of the interviews that allowed the construction of thematic categories that served to verify the agreement of the interviewees in relation to the same thematic category. However, the research reveals that the working climate of the employees of the company ferro-ar is bad, that is, the bad climate is one that presents hostile characteristics improper for professional activity. The results reveal several negative indicators of the work environment, namely: physical working conditions (temperature, noise, etc.), work equipment, protective and preventive equipment, relationship between colleagues, relationship with management, justice and salary. Although the indicators are often negative, employees pointed out a positive indicator that has to do with the taste for the work they do despite the fact that it is very tiring and requires great physical efforts from them.
Keywords: Type. Climate. Job.
V
INTRODUÇÃO
O trabalho aborda a temática do Clima Organizacional na empresa Ferro-Ar, cujo foco é descrever o tipo de clima do ambiente de trabalho na empresa. As empresas são compostas por vários tipos de recursos, dos quais os humanos representa o maior e mais valioso recurso que uma organização pode ter, é de extrema importância avaliar a qualidade da relação deste com o seu ambiente laboral, é assim que, Chiavenato (1992) afirma que, clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.
Em qualquer ambiente de trabalho o clima é um factor preponderante para o bom desempenho das tarefas individuais e colectivas do corpo de funcionários que diariamente se esforçam para alcançar os objectivos da organização e pessoais. Por isso torna-se uma estratégia de competição as empresas criarem condições para que o ambiente de trabalho seja saudável nas suas mais destintas variáveis, para garantir que os seus objectivos sejam alcançados e assim permitir a satisfação dos clientes e a maximização da riqueza.
Com este trabalho de pesquisa pretendíamos recolher informações sobre o clima organizacional na empresa Ferro-Ar, para identificar que aspectos negativos do clima organizacional da empresa não tem contribuído para o alcance dos objectivos da organização para melhorá-los,bem como os aspectos positivos.
O trabalho foi estruturado em três capítulos, onde no primeiro fez-se uma revisão da literatura para recolhermos as informações sobre o tema para melhor compreensão, o segundo reservou-se a definição dos procedimentos metodológicos que adotamos para a realização da pesquisa, no terceiro e último capítulo fez-se a apresentação análise e interpretação dos resultados da pesquisa. 
Sobre a metodologia para realização do trabalho utilizamos o modelo de pesquisa qualitativo, o tipo de pesquisa descritiva, como sujeitos de pesquisa forma os funcionários da empresa, o tipo de amostragem probabilística aleatória, extraída por via de um sorteio, para recolha de dados utilizamos a entrevista do tipo semi-estruturada, e o tratamento dos dados realizados através da análise de conteúdo aplicando a técnica da análise temática para identificar os corpos centrais das entrevistas, bem como recorreremos a literatura para se achar a verdade.
Formulação do problema
De acordo com Chivenato (2003, p. 89) “a pesquisa de clima organizacional é uma estratégia utilizada pelas organizações a fim de analisar o seu funcionamento interno e assim identificar as necessidades dos seus trabalhadores, trazendo como resultados para as empresas, a melhoria da qualidade do clima organizacional predominante na organização”.
Estando na empresa como funcionário, colocado na categoria de assistente de direcção, e estar em contacto com a caixa de reclamações da empresa, verificou-se que uma das reclamações mais frequente apontadas pelos funcionários tem a ver com os aspectos do ambiente da empresa, isto é, relacionamento entre colegas, tensão e pressão excessiva no cumprimento de tarefas, mau relacionamento com a chefia, condições de trabalhos desagradáveis, falta de promoção, respeito pelos funcionários, etc. Face a este cenário na empresa, levantamos a seguinte questão de pesquisa: Qual é o tipo de clima organizacional na empresa Ferro-Ar?
Objectivos do estudo 
De acordo com Marconi & Lakatos, (2007) “toda pesquisa deve ter um objectivo determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar. Deste modo, repartimos o trabalho em dois objectivos, geral e os específicos. 
Objectivo Geral 
· Diognosticar os tipos de clima organizacional na empresa Ferro-Ar.
Objectivos específicos
Estes serviram de quia para o alcance do objectivo geral, que, destacamos os seguintes:
· Analisar os aspectos negativos do clima organizacional da empresa
· Identificar os aspectos positivos do clima organizacional da empresa.
· Avaliar satisfação dos funcionários em relação ao clima organizacional na empresa.
Justificativa do tema
A escolha do tema justifica-se, pela necessidade se obter informações precisas sobre o tipo de clima organizacional na empresa Ferro-Ar, com o objectivo de se verificar os apectos negativos e positivos do clima e assim serem traçadas medidas para melhorar o quadro de entidade, Sorio (2008) enfatiza que, ao investigar o clima organizacional se cria uma base de informações identificando-se e compreendendo-se os aspectos negativos e positivos que definirão os planos de acção para melhoria da satisfação profissional e consequentemente, da produtividade da empresa.
Por outra apresenta-se como um dos requisitos para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão, especialidade Recursos Humanos, e por ter mantido contacto com essas matérias durante o processo de formação e ter suscitado curiosidade pois é um tema de bastante relevância e foi motivo de vários debate em sala de aula, não sendo uma realidade nas organizações do nosso país dar-se importância a esta variável da empresa tão importante pois esta interligada com as várias outras variáveis da empresa como a satisfação dos funcionários, motivação, comprometimento, cultura, etc.
No entanto o trabalho apresenta contributos significativos para a empresa na solução de resolver os problemas agora enfrentados pelos funcionários permitindo a criação de condições ambientais favoráveis ao bom funcionamento da empresa. Para Universidade, pesquisadores, estudantes, especialistas da área e a sociedade em geral, que sirva de um acervo bibliográfico para consulta e aprendizagem sobre o tema.
Delimitação do estudo
O estudo abordou a temática do Clima Organizacional, com o foco de aferir o tipo de clima na empresa Ferro-Ar. A empresa esta situada na zona economica especial, zona Luanda Bengo. O estudo relizou-se de Setembro 2019 a fevereiro de 2020.
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 - Conceito de clima organizacional
“Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento. Luz (2003, p. 12).”
Para Judge, Robbins e Sobral (2010, p. 17) “o Clima Organizacional faz menção das percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de trabalho.”
Maximiano (2010, p. 21) afirma que “o Clima Organizacional em essência é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.”
Chiavenato (2004, p. 87) define que o clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, atmosfera psicológica característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos.
1.2 - Histórico do clima organizacional 
Existem actualmente diversos artigos sobre clima organizacional, este assunto começou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre comportamento humano e satisfação no trabalho, o conteúdo desta história foi baseada no livro de Sousa (1978).
Frederick w. Taylor em 1912 já embaçava algumas ideias que influenciaram o estudo de climas organizacionais, o autor anunciou, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o carácter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objectivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento. 
Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu para o desenvolvimento da gestão de clima organizacional, o autor enfatizava a importância em se obter lealdade, confiança, responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Para ele, as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essências, formular e definir propósitos.
Com o advento da segunda guerra mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano, os temas mais estudados na época eram: motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e liderança. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram as referências mais conhecidas nos estudos do comportamento humano no trabalho.
Os estados unidos foram palcos desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho, já nesta época, destaque em eficácia gerêncial era o núcleo de estudos de centros de treinamento em relações humanas, os estudos da época já concluíram que, com a mudança do comportamento de gerentes, ou seja, o gerente treinado resultaria no aumento da eficiência da produtividade dos funcionários e também haveria a melhorias nos relacionamentos dos grupos.
No final da década de 60 e durante a década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistémicos de organização aberta e ênfase no desenvolvimento organizacional de forma global, assim, possibilitou a valorização do factor humano nos resultados da produção das empresas. É nesta visão sistémica de conjunto organizacional que se enquadra o conceito cultura e clima organizacional, nestas mesmas décadas surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, através da aplicação de questionários envolvendo os funcionários.
A pesquisa do clima organizacional actualmente é considerada como um instrumento fundamental para área de administração de recursos humanos epara empresa que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se eles. 
1.3 - Tipos de clima organizacional
Segundo Luz (2003, p. 25) basicamente, podem ser considerados três tipos de clima organizacional que são:
· Clima organizacional de bom;
· Clima organizacional razoável;
· Clima organizacional ruim.
Entretanto, reduz em dois tipos, quando utiliza na sua tabulação apenas dois parâmetros de avaliação, sendo um satisfatório e outro insatisfatório. 
Para Mello (2004, p. 53), o clima organizacional pode ser qualificado em favorável e neutro. Já Bispo (2006, p. 67) descreve em mais ou menos favorável, desfavorável e favorável.
Na perspectiva de Bispo (2006, p. 57), quando uma organização tem um clima insatisfatório, tem a tendência de apresentar uma elevada rotatividade de pessoas, baixo desempenho e comprometimento dos funcionários, fofocas, e ainda, é considerado um lugar ruim para se trabalhar. Geralmente, um bom clima organizacional oferece um ambiente de serviço adequado, possui bons valores e envolve pessoas nas suas tarefas organizacionais (também com impactos positivos nos seus familiares e amigos). E, por último, um clima mediano de satisfação na organização também apresenta índices médios de faltas de rotatividades e dedicações. 
Neste contexto, é primordial que a organização privilegie um ambiente positivo e condições favoráveis para estimular o empenho de seus colaboradores. Para o efeito, a organização deve reconhecer as manifestações e o clima existente.
Tabela 1 - Descrição da abordagem de Bispo (2006), estabelecendo uma relação com os níveis e com a sua caracterização.
	Clima Organizacional
	Desfavorável
	Mais ou menos
	Favorável
	Frustração
	Indiferença
	Satisfação
	Desmotivação
	Apatia
	Motivação
	Falta de integração empresa/funcionário
	Baixa integração empresa/funcionário
	Alta integração empresa/funcionário
	Falta de credibilidade mútua, empresa/funcionário
	Baixa credibilidade mútua empresa/funcionário
	Alta credibilidade mútua empresa/funcionário
	Falta de retenção de talentos
	Baixa retenção de talentos
	Alta retenção de talentos
	Improdutividade
	Baixa produtividade
	Alta produtividade
	Pouca adaptação as mudanças
	Média adaptação as mudanças
	Maior adaptação as mudanças
	Alta rotatividade
	Média rotatividade
	Baixa rotatividade
	Alta abstenção
	Média abstenção
	Baixa abstenção
	Pouca dedicação
	Média dedicação
	Alta dedicação
	Baixo comprimento com a qualidade
	Médio comprimento com a qualidade
	Alto comprimento com a qualidade
	Cliente insatisfeito
	Clientes indiferentes
	Clientes satisfeitos
	Pouco aproveitamento nos treinamentos
	Médio aproveitamento nos treinamentos
	Maior aproveitamento nos treinamentos
	Falta de envolvimento com os negócios
	Baixo envolvimento com os negócios
	Alto envolvimento com os negócios
	Crescimentos das doenças psicossomáticos
	Algumas doenças psicossomáticas
	Raras doenças psicossomáticas
	Insucesso nos negócios
	Estagnação nos negócios
	Sucesso nos negócios
Fonte: Bispo (2006).
1.4 - Indicadores do clima organizacional
No dia-a-dia das organizações podemos encontrar sinais de que o clima vai bem ou mal. Esses indicadores não fornecem elementos capazes de descobrirmos as causas que mais estão afectando positiva ou negativamente o clima da empresa. Todavia servem para alertar quando algo não está bem, ou ao contrário, quando o clima está muito bom de acordo com Luz (2003, p. 32) na qual destacam os seguintes:
· Turnover (rotatividade do pessoal)
Representa uma pista de que algo vai mal, quando elevado, pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa. Que falta algo na empresa para satisfaze-las.
· Absentismo
É o excessivo número de faltas e atrasos, são indicadores que possivelmente ocorrem pelos mesmos motivos que causam a rotatividade ou seja, a falta de compromisso.
· Pichações no banheiro
Os banheiros das empresas representam um importante indicador do clima organizacional. As críticas, as agressões direccionadas aos líderes da empresa indicam o estado de insatisfação dos funcionários. As portas e paredes do banheiro representa um espaço an0onimo onde os funcionários sentem-se mas seguros para xingar e zombar dos seus gestores ou da forma como a empresa conduz os seus negócios.
· Programas de sugestões
Programa de sugestão mal sucedido também pode revelar a falta de comprometimento dos funcionários que reagem a empresa, não apresentando em número ou em qualidade as sugestões que ela esperava.
· Avaliação do desempenho
Outro indicador sobre o clima é o instrumento de avaliação do desempenho. Quando a empresa utiliza um procedimento formal para avaliar o desempenho dos seus empregados, as informações ali encontradas, muitas vezes, vão confirmar que o baixo desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de ânimo, da sua apatia em relação a empresa e problemas pessoas que estejam afectando o desempenho. Dai a importância de a empresa, através de seus gestores, ouvir seus empregados.
· Greve
As greves são manifestações dos funcionários para com a empresa, demonstrando que os mesmos andam descontentes com algumas posições atitudes ou descumprimento de obrigações legais.
· Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Essa é a forma mas aparente do clima de uma empresa. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa é que vai muitas das vezes, determinar um clima tenso ou agradável.
· Desperdícios de material
Muitas vezes a forma como o trabalhador reagir com a empresa é estragando os materiais, consumindo mais do que necessário, danificando os equipamentos de trabalho. É a forma velada de o trabalhador se rebelar contra as condições de trabalho a que esta sujeita.
· Queixas no serviço médico
Os consultórios médicos da empresa funciona como um confeccionario, os empregados descarregam suas angústias sobre os mais diferentes tipos de reclamações: sobrecarga de trabalho, humilhações, exposição a situações vexatórias, constrangimentos, discriminações. Muitos desses problemas transformam-se em distúrbios emocionais, que acabam gerando doenças e influindo negativamente na qualidade de vida dos empregados.
Esses são alguns indicadores do clima organizacional dos quais as entidades devem ficar atentas. Quando um ou mais desses aspectos começarem a surgir, necessita-se de uma atenção especial. Resoluções imediatas são no entendimento levantado, como as melhores alternativas para neutralizar prejuízos.
1.5 - Abordagens sobre o clima organizacional
Para Moran & Volkwein (1992) as principais abordagens sobre o clima organizacional são:
Abordagem Estrutural: esta abordagem parte da concepção do clima como resultante da participação de um conjunto de características da organização que exercem influência sobre atitudes, valores e percepções das pessoas;
Abordagem percentual: segundo esta abordagem, a génese do clima está no indivíduo e não em aspectos estruturais da organização. Assim, os indivíduos assumem o papel de protagonistas no processo de construção desse clima, pois são as suas percepções acuradas, ou não que constituem os elementos de base a partir dos quais o clima organizacional se ergue;
Abordagem interactiva: nesta abordagem, o cerne do clima não é apenas o indivíduo e os seus processos, mas os processos de interacção tanto entre os indivíduos que compõem a organização como entre questões objectivas e subjectivas dos membros e do cenário organizacional em que se encontram inseridos;
Abordagem cultural: nesta abordagem faz-se sentir a cultura organizacional, constitui um modelo de definição de padrões de comportamentos, construindo ao longo da sua história e capaz de influenciar o comportamento dos seus membros, por cima de novas regras de controlo. 
Dessa forma, podemos concluir que entender o clima da organização é um processo complexo que deve levar em considerações as diversas variáveis estruturais, (crença, valores consolidados, estilos predominantes) tecnológicos, processos e instrumentos de trabalho de carácter psicossocial evolutivos.Requer ainda conhecer a organização como um todo, tomando como base a sua estrutura, cultura, modelo de gestão, comprometimento dos colaboradores e objectivos compartilhados entre empresa e de incentivo e motivação inibe e desestimula o bom desenvolvimento das pessoas, favorecendo a criação de um ambiente de trabalho aberto às mudanças e preparado para acompanhá-las.
1.6 - Estratégias de avaliação do clima organizacional 
De acordo com Luz (2009,p.35-38) diz que não podemos confundir uma estratégia de avaliação de clima com um indicador de clima organizacional. A primeira é um meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente o seu clima, enquanto um indicador serve apenas como um indício, um sinal, uma alerta sobre o clima. Por exemplo, através de uma pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer efectivamente o clima, quais são as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima de cada unidade de trabalho etc. Por outro lado, a rotatividade pode ser apenas um indicador do clima, uma forma de sua manifestação. Por seu intermédio, podemos deduzir se o clima vai bem ou não. Da mesma forma, os programas de sugestão podem ser também um indicador do clima, caso, por exemplo, seja baixíssimo o número de sugestão apresentados pelos funcionários. Isso pode ser um sinal para empresa de que algo vai mal, pois os funcionários, possivelmente, não estão comprometidos com a empresa. Assim podemos concluir que a estratégia permite a empresa conhecer de forma concreta o seu clima parcial ou totalmente, já os indicadores permitem á empresa apenas presumir sobre ele.
1.Contato directo dos gestores com os seus subordinados: uma maneira natural da avaliação do clima é através das reuniões, dos contactos mantidos entre os gestores e os membros de suas equipes de trabalho portanto neste contacto os gestores percebem os problemas potenciais que possam afectar o clima da empresa.
2.Entrevista de desligamento
Essa estratégia é muito empregada e reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. Contudo ela é limitada porque está circunscrita aqueles que estão deixando as organizações, de forma voluntária ou compulsória. Essas entrevistas, embora correctivas em relação aos empregados que deixaram a empresa, possuem um carácter preventivo em relação aos que permanecem na empresa.
As informação colhidos nessas entrevistas antes de encaminhadas ás pessoas competentes, devem passar por uma triagem, pois por trás de alguns depoimentos, muitas vezes, encontramos ânimos exaltados, que contaminam a verdade dos fatos. Isso ocorre especialmente nos casos dos funcionários demitidos que levados pela emoção, acabam prejudicando suas informações, revelando fatos as vezes inverídicos.
A área de recurso humano deve agir sempre com muita cautela, ponderando e pesquisando esses fatos, com mais profundidade, notadamente quando se tratar de questões relativas às relações entre chefia e subordinado. É recomendável, na medida do possível, observar reincidência para, ai sim, serem encaminhadas as informações aos órgãos competentes, para que sejam tomadas as medidas cabíveis.
Os entrevistadores devem preservar a confidencialidade de alguns fatos levantados, para garantir credibilidade nos futuros depoimentos.
3.Entrevistas do serviço social com os funcionários – As empresas que possuem um serviço social contam com uma importante estratégia de acompanhamento do clima. Os assistentes sócias são especializados nesse contactos com os empregados e não só atendem as suas demandas pessoais, como também identificam vários problemas potencias no ambiente de trabalho.
4.Ombudsman- alguém com competência e credibilidade para identificar as reclamações de clientes, fornecedores, comunidade e também dos seus próprios empregados.
5.Programa de sugestões - com relação ao clima os programas de sugestões constituem uma estratégia de avaliação do clima, quando abrem espaço para sugestões que também possam aprimorar as condições de trabalho.
6.Sistema de atendimento ás queixas e reclamações – se um funcionário tem algum problema com seu chefe, pode tentar resolve-lo falando com seu superior mediato, ou seja, com chefe do chefe dele. O funcionário pode escolher com quem quer reclamar podendo ser ate com um director. A pessoa escolhida fica encarregada de escuta-lo investigar a situação.
7.Reuniões de Equipe de relações trabalhistas com os trabalhadores - com o recrudescimento do movimento sindical na década de 70 algumas diretorias ou gerências de RH, especialmente das industrias, passaram a contratar profissionais da área de relações trabalhistas. Esses profissionais tem como missão proporcionar as empresas um relacionamento harmonioso com os empregados e sindicatos com os quais as empresas mantém relacionamento. Em ultima analise esses profissionais visam evitar os conflitos colectivos do trabalho representados tradicionalmente pelas greves ou por outras formas veladas dos empregados se rebelarem contra as empresas: desperdiçando materiais, destruindo maquinas e equipamentos, ou reduzindo o ritmo e a eficiência do trabalho. Uma das estratégias adoptadas pelos profissionais de relações trabalhistas e sindicais é monitorar o clima organizacional razão pela qual eles costumam ouvir e reunir, regularmente os empregados das diferentes áreas da empresa.
8.Linha direita com o presidente – Canal direito e permanente mantido pelo presidente ou director de RH a fim de detectar quaisquer reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de trabalho.
9.Cafe da manhã com presidente/directores/gerentes – esses encontros fornecem a esses executivos uma visão de determinados problemas que ficam escondidos aos olhos da alta administração. Muitas vezes, a direcção entende que as coisas vão bem na empresa, quando na verdade o que acontece é o contrário do que se pensa.
10.Pesquisa do clima organizacional – De todas estratégias para avaliação do clima essa é a mais completa. É a permite a empresa identificar os seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. A pesquisa de clima, também conhecida como pesquisa do clima humano, pesquisa de atitude, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa empregado, com o objectivo de corrigi-las. Ela revela o grau de satisfação dos empregados, em um determinado momento. A pesquisa aponta também a tendência de comportamento dos empregados, como, por exemplo, a sua predisposição para apoiar ou rejeitar determinados projectos a serem promovidos pelas empresas.
1.7- Competência de avaliar o clima organizacional
Luz (2009, p. 25) refere que há duas formas de avaliação do clima e há dois níveis de responsabilidade na sua avaliação, sendo:
1ª Avaliação Sectorial
Ouvir individualmente os membros de sua equipe de trabalho é responsabilidade de cada gestor. Ele tem a responsabilidade de manter seus subordinados satisfeitos, motivados porque o desempenho de cada funcionário depende da sua capacitação e motivação para o trabalho. A avaliação do clima compete aos gestores, independente do seu cargo ou nível hierárquico, encarregados, supervisores, coordenadores, gerentes, directores, todos tem o compromisso de monitorar o clima da sua unidade e intervir sempre que necessário. 
2ªAvaliação corporativa ou institucional
Avaliar o clima da organização é responsabilidade de RH. Compete a ele ouvir colectivamente os funcionários, já que a missão é assegurar que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e que os funcionários se sintam satisfeitos e realizados.
1.8- Técnicas de pesquisa de clima organizacional
Entre as várias técnicas de investigação sobre este fenómeno, Segundo Luz (2009, p. 39) as técnicas mais usadas são:
1) Questionário é a técnica mais utilizada nas pesquisas formais de clima. As suas características são:
· Permite aplicação maciça, mesmo quando a população alvo está espalhada por uma ampla área geográfica;
· Custo relativamente baixa;
· Geralmente é mais aceito pelos respondentes,pelo fato de as empresas usarem como premissa a preservação do anonimato. Isso garante maior credibilidade a esta técnicas;
· Permite o uso de questão abertas e fechadas.
· Não utiliza um número elevado de questões: questionário longo leva á desmotivação do respondente, podendo comprometer suas respostas. Em geral, são empregadas de 40 a 8 0 perguntas.com esse numero de perguntas é possível cobrir, satisfatoriamente, todas as variáveis a serem pesquisadas;
· Permite a inclusão de pergunta cruzadas. Elas têm por objectivo checar a consistência de resposta a determinadas perguntas, especialmente aquelas tradicionalmente polémicas, como as que se referem a salários;
· Exige clareza do vocabulário usado: tem de ser validada, testada antecipadamente. É recomendável que se submeta as questões do questionário á critica de pessoas que tenham participado da sua elaboração. É importante fazer duas ou três versões do questionário, consultando pessoas da população-alvo da pesquisa;
· O questionário enviado aos respondentes ou apresentado a eles pessoalmente;
· Pode ser aplicado a todos os funcionários ou a uma mostra deles. O mais usual é aplicá-lo a todos os funcionários, embora em função das características da empresa possa ser pesquisada apenas uma parcela dos funcionários. Nesses casos, é recomendável assegurar-se da representatividade da amostra;
· Permite o sigilo, o anonimato dos respondentes. Essa é talvez a sua mais importante característica. Vale ressaltar que a única identificação feita pelas empresas é referente aos sectores de trabalho dos pesquisados;
· Permite a aplicação electrónica das perguntas;
· Não exige espaço físico (local) apropriado para obtenção das respostas. Quando muito, necessita-se de espaço para orientar/instruir pequenos grupos sobre o preenchimento dos formulários. Algumas empresas fornecem essas orientações nos próprios locais de trabalho.
2) Entrevista, que dentre as suas características se pode apontar a seguintes:
· Quebra o anonimato da pesquisa. Essa é umas grandes desvantagens dessa técnica;
· Método mais demorado do que o questionário;
· Mais dispendioso do que o questionário;
· Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-la;
· Obtém respostas verbais, como também componentes não-verbais;
· Quando o número de respondentes é elevado requer muitos entrevistadores, o que acaba comprometendo a uniformidade, neutralidade dos entrevistadores na interpretação das respostas.
3) Painel de Debates, é um tipo especial de entrevista, com um entrevistador e vários entrevistados. Como caraterísticas aponta-se as seguintes:
· Mais económico do que a entrevista, visto que os entrevistados são submetidos em conjunto a essa técnica;
· Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
· A grande vantagem dessa técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, dê seu depoimento pessoal, seu ponto de vista, e isso imediatamente funciona como o convite para que os demais participantes apresentem também suas próprias visões do assunto, e concordem ou não discordem do primeiro;
· Quebra o anonimato dos participantes. Essa é uma das grandes desvantagens dessa técnica;
· Exige um espaço físico adequado para fazerem as entrevistas com o grupo dos funcionários; 
1.9 -Inter-relação entre clima e cultura organizacional
É importante ressaltar embora os conceitos de clima e cultura organizacional se inter-relacionam, ou seja, um afecta o outra, eles não se sobrepõem e devem ser compreendidos de forma separada. O clima organizacional mapeia o ambiente interno da organização, a cultura é criada e mantida ao longo da história da empresa, culminando em seus valores e ideias.
Segundo Santos (2000), a pesquisa do clima organizacional tiram a temperatura da organização e podem ser mito úteis para determinar as causas da baixa motivação do empregado, decorrentes entre outras, a falta de clareza de objectivos organizacionais, descontentamento com salários, falta de oportunidade para o crescimento profissional e promoções. Tais factores levantados pela pesquisa do clima organizacional estão directamente relacionados á noção de cultura. As crenças e expectativa proveniente da cultura produzem normas que influenciam o comportamento dos indivíduos e dos grupos na organização. A pesquisa do clima organizacional mede a consistência entre a cultura prevalecente e os valores individuais dos empregados. O clima tem uma forma mas transitória, podendo aceitar intervenções de curto prazo, cultura envolve mudança organizacional mais profundas e normalmente de longo prazo. A pesquisa da cultura organizacional estão centradas na crenças, nos valores e nos pressupostos básicos compartilhados, enquanto a pesquisa do clima procuram retratar mais atributos específicos ou factores de ambiente interno da organização.
1.10-Motivação
Segundo Soto (2002), a motivação é um impulso básico que conduz o indivíduo a uma determinada actividade, tal motivação surge de desejos interno de se conseguir algo. “Para Soto (2002 p.118) a motivação origina um estado energizador que impulsiona o organismo a actividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até alguma meta (objectivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.”
“Segundo Sá (2000) a falta de motivação nos trabalhadores trará como consequência a indisciplina, podendo comprometer a acção dos mesmos na execução das tarefas e em suas relações interpessoais.” 
Neste sentido, fica claro a necessidade que o trabalhador sente em ser motivado, uma vez que investe com o seu trabalho, dedicação e esforço pessoal, conhecimento e habilidades, visando recompensa que podem saciar suas necessidades individuais segundo Chiavenato (1999), o salário é uma fonte relevante para a satisfação dos trabalhadores conceituados o mesmo como uma contraprestação pelo trabalho dedicado á empresa. Para Chiavenato (1999, p.224), Na pratica o salário constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo da cada pessoa.
O autor que a remuneração é uma rede de recompensa quantificável pela qual o empregado recebe o seu salário. Existem 3 tipos: remuneração básica na qual o salário é estabelecido a partir do tempo que o trabalhador fica a disposição da empresa, podendo ser repassada em forma de salários horistas ou mensalistas, incentivos salarias os quais abrangem um sistema de comissões, percentagens e gratificações alcançadas pelas produções efectuada. Um outro tipo é a remuneração indirecta, os chamados benefícios onde o salário se dá por uma espécie de fusão entre os dois tipos de remunerações citadas anteriormente, ou seja, o trabalhador possui um salário pré-estabelecido, podendo a ser alterado conforme a produção efectuada. Um julgamento de valores de vital importância para motivação de uma pessoa é a avaliação que ela faz de si próprio é isto que a autoestima refere-se identificação, a imagem e a visão que uma determinada pessoa tem de si mesma, muitas vezes dita o tipo de trabalho que ela escolhe e as relações que, consequentemente que ira manter com os demais. Chiavenato (1999).
 A auto impressão afecta o processo de pensar, de sentir, de achar, de comportar-se e relacionar-se e a partir deste ponto os relacionamentos irão se estabelecer de forma superficial ou duradoura, ética ou não. Para Branden (1999,p.37),”a auto-estima é uma sensação de capacidade para enfrentar os desafios da vida e ser digno de felicidade”.
1.11-Satisfação no Trabalho
A palavra satisfação, segundo dicionário Aurélio, significa contentamento, alegria, deleite. Pode ser definido pelo mesmo dicionário, como pagamento, recompensa e retribuição.
Enquanto isso, Mota (2001) lembra que a palavra trabalho é derivada do latim tardio tripalium, que era instrumento formado por três estacas, que serviram para imobilizar o cavalo, enquanto ele recebia as ferraduras, ou seja era ferrado. No latim clássico, acrescenta Mota (2001), a principal palavra designava trabalho era labor, que significava fadiga que advém do trabalho. 
Segundo Mendes (1998), o trabalho é realização da identidade. Ao produzir algo, o trabalhadorsente-se estruturado como pessoa, em decorrência de ser valorizado pelo que faz, para Mendes (1998), o trabalho é fonte de prazer e nem por isso é considerado um momento de diversão, mas exige disciplina, responsabilidade e compromisso com a actividade. O autor ressalta, que o trabalho pode ser prazeroso, dependendo das condições nas quais são realizado.
Para Spender (2002,p.48), a satisfação no trabalho seria produto da adequação entre indivíduos e seu trabalho. Assim sendo, há reconhecimento de que pessoas diferentes preferem características diferentes de trabalho, sendo necessário classificar as pessoas satisfeitas em determinadas condições de trabalho.
Nesta perspectiva, o autor considera que a satisfação no trabalho é uma variável atitudinal, que reflecte como uma pessoa se sente com relação ao seu trabalho, de forma geral e em seus vários aspectos. Em termos simples, Pode-se dizer que a satisfação é o quanto as pessoas gostam do seu trabalho.
Satisfação no trabalho é um fenómeno amplamente estudado e esse interesse decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afectando a sua saúde física e mental, atitudes comportamentos profissionais, social, tanto com repercussão para vida pessoal e familiar do indivíduo como para organizações segundo Luz” A palavra satisfação pressupõe acto que satisfaz, ou seja, sentir essa tal satisfação exige acção. Essa acção precisa ter sentido utilidade, funcionalidade para produzir tal efeito.
Para Coda (1997) A satisfação no trabalho é considerada como um estado psicológico que resulta da percepção do indivíduo sobre até que ponto as actividades por ele desenvolvidas em seu próprio trabalho atendem, ou então, facilitam o atendimento de valores que para ele são considerados importantes.
Conforme Davis e Newstrom (1992), satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêm seu trabalho. Nesse sentido a satisfação/insatisfação, assim como qualquer outra atitude agrupa um conjunto complexo de cognições, emoções, sentimentos, percepções e avaliações que determinam ou influenciam as tendências comportamentais.
No entanto vários autores chamam atenção pela confusão que fazem entre o factor de satisfação/ insatisfação com a motivação. Dentre as principais divergências existentes sobre este assunto, pode-se afirmar como principal a questão relacionada à natureza da motivação.
Para alguns teóricos, os factores extrínsecos ao indivíduo são motivadores, para outros não. Assim sendo, a motivação nada mais é que um esquema de ligação estímulo/ resposta. Archer citado por Bergamine & Coda (1997) a motivação vem das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades Nesse sentido a motivação é algo intrínseco ao indivíduo. A sede, fome, afecto são necessidades, ou seja, são factores motivadores. Enquanto a água, comida, carinho, reconhecimento, progresso são factores de satisfação. Para o autor quanto mais motivado estiver uma pessoa, mas baixo será o nível de satisfação associado com a necessidade em questão.
Bergamini (1997) considera a motivação um aspecto intrínseco às pessoas, por isso, considera que ninguém pode motivar o outro. Na opinião da autora uma pessoa não motiva a outra, mas faz com que esta se movimente; assim, ela afirma (idem) que o movimento é uma reacção que surge e que perdura enquanto um reforço positivo está presente, e que semelhantemente desaparece quando tal tipo de recompensa não é oferecido, ou em lugar se oferece aos sujeitos reforçadores negativos, isto é, punições. Prosseguindo consideram ainda que, cada pessoa caracteriza-se por um perfil motivador próprio, sendo a motivação algo interno a cada ser humano, não sendo possível se estar plenamente satisfeito, pois sempre surgirá uma necessidade que organizará e dirigirá novas condutas motivadores.
No estudo da motivação e satisfação devem-se levar em consideração os aspectos de diferenças individuais e culturais assim como da escolha da acção que direcciona o comportamento até a satisfação. Na opinião de Davis & Newstrom (1992, p. 47) “cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivadoras como produto do ambiente cultural no qual vive afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas”.
 A Satisfação é uma energia indirecta ou extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefício, reconhecimento, chefia, colegas e várias outras condições que precisam ser atendidas, e isto é fundamental na visão do empregado, no ambiente de trabalho.
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE PESQUISA
2.1 - Paradigma de investigação
Quanto ao paradigma escolhemos o paradigma qualitativo, que, Silvestre & Araújo (2012, p. 70) definem como sendo a “abordagem que consiste em obter descrições detalhadas de uma realidade que permitam a interpretação de uma situação ou contexto”.
2.2 - Tipo de Pesquisa
Quanto ao tipo de pesquisa adoptamos o tipo de pesquisa descritiva, “que é aquela em que o pesquisador apenas registra e descreve os fatos observados sem interferir neles. Visa a descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática. Assume, em geral, a forma de Levantamento.” (PRODANOV & FREITAS, 2013, p. 52).
2.3 – Sujeitos de pesquisa
Os sujitos da nossa pesquisa foram 4 funcionários da empresa, que, representam uma população da empresa de 170. Vergara (2000, p. 53) entende que “os sujeitos da pesquisa são as pessoas que fornecerão os dados do que você necessita, às vezes confundem se com universo e amostra, quando estes estão relacionados com pessoas.” 
2.4 - Amostra
Refere-se ao subconjunto do universo ou da população, por meio do qual estabelecemos ou estimamos as características desse universo ou dessa população.” (PRODANOV & FREITAS, 2013, p. 98). 
2.5 - Amostragem
Como técnica de selecção da amostra utilizamos amostragem não probabilística. A amostragem é entendida como sendo o “processo de selecção da amostra a qual pretendemos generalizar os resultados obtidos a uma população.” (MARCONI E LAKATOS, 2007, p. 30).
2.6 - Técnicas de colecta de dados
Para a recolha de dados no campo de pesquisa, aplicamos a entrevista do tipo semi-estruturada, que “é aquela aonde o pesquisador é livre de para exercitar sua iniciativa no acompanhamento da resposta a uma pergunta, ele pode fazer perguntas relacionadas que não forma previamente imaginadas e que não estavam originalmente incluídas. (SILVESTRE & ARAÚJO, 2012, p. 163).
2.7 - Tratamentos de dados
Para o tratamento dos dados fizemos recurso a técnica da análise do conteúdo, por via da análise temática, que segundo Vergara (2000) o tratamento de dados refere-se aquela secção na qual se explica como se pretende tratar os dados e colectar, justificando porque tal tratamento é adequado aos propósitos do projecto. 
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA.
Neste capítulo apresentamos os resultados da nossa pesquisa, onde recorremos a análise de conteúdo para podermos extrair e dar tratamento aos dados contidos nas entrevistas realizadas na empresa em estudo.
3.1 - Apresentação da instituição
A empresa Ferro-Ar, em empresa de direito Angolano, actua no mercado desde 2006 na área da indústria de transformação de ferro, produz anualmente cerca de 700.000 toneladas de ferro que abastece um pouco de todas as construções no país e exporta anualmente para os países vizinhos 2.000 toneladas de ferro com destaque para o República Democrática de Congo e a Zâmbia. A empresa tem uma força de trabalho de aproximadamente 170 funcionários desde estrangeiros e nacionais, sendo estes últimos a maioria. 
3.2 - Análise temática
Para análise das entrevistas adoptamos a análise de conteúdo, aplicando uma das suas sub análise, que é a análise temática, que de acordo com Guerra (2006, p. 83) é o processo através dos quais “são identificados os corpus centraisdas entrevistas a analisar em profundidade e, com recurso à identificação e a contagem de categorias e subcategorias de conteúdo temático”. Deste modo constituímos as categorias de análise tendo em conta os objectivos traçados.
Categoria 1 - Justiça 
Quationados os entrevistados sobre a existência de jutiça na empresa em relação a atribuição de prémios e promoções, o Entrevistado 1 respondeu dizendo que “olha sobre este assunto é muito complicado, porque aqui na empresa parece que escolhem as pessoas que devem receber um bom salário eu estou aqui a 12 anos e vejo que o meu salário não igual com alguns colegas que fazem o mesmo trabalho que eu, e alguns ate já me encontaram na empresa”; o Entrevistado 2 respondeu “sabes, os problemas sobre este assunto na empresa são grandes é um dos motivos que nós mais reclamamos, aqui, basicamente se ecolhem, os chefes é que definem quem deve ser promovido ou deve receber o prémio de produção anaual, no ano passado teve até luta por causa disto entre colegas”; Entrevistado 3 “não! Tivemos uma greve por causa deste problema das injustiças na atribuição das recompenças”; Entrevistado 4 “aqui, hrum! Não! As pessoas que recebem os prémios e muitos promovidos não são os que merecem, nós vimos isso. Eles escolhem os funcionarios que apoiam as barbaridades que eles cometem, ou seja os quixinhas são os que recebem”.
Conforme o discurso dos entrevistados podemos verificar que os funcionários tem opinião comum sobre a justiça na atribuição dos prémios e promoções na empresa, sendo que todos responderam negativamente esta questão, referindo que os prémios e promoções na empresa são atribuidas as pessoa que não as merecém sendo estes atribuidos com base na conveniencia dos chefes. Um dos funcionários foi mais longe e fez saber que até já ouve briga física entre colegas motivado por discussão a volta deste assunto. 
Categoria 2 - Condições de trabalho
Entrevistado 1 “para ser sinceiro, já estivemos melhor, mas agora mesmo estamos mal! As nossa condições de trabalho são pessimas, só para ter uma ideia não temos direito a almoço, por dia só podemos beber um litro de água na empresa, não temos cassifo para guardar as nossos coisa, qundo alguém se magoa só para te prestarem socorro é um Deus nos acuda!!”; Entrevistado 2 “não! As condições aqui são pessimas, tamos sempre no barulho devido as maquinas os nossos equipamento de trabalho são velhos, a quentura mesmo nos mata para quem esta lá em cima na administração ta bom mas nós mesmo da área técnica estamos mal, nem temos almoço”; Entrevistado 3 “hum nada! Condições aqui? De quê? Isso esta mal equipamentos cansados, muito barulho, calor, os fatos de protecção nem servem para nada, a enfermaria não trabalha lá não tem quasi nada sá alcol e uma comprenças, nem almoço temos direito já tivemos aqui casos de desmaio de rapazes, até agua não dam em condições nós trabalhamos num local muito qunte pelomeno água deviamos ter, mas não dão”; Entrevistado 4 “não! Os problemas são muitos, não temos alimentação, agua para beber e os equipamentos tambem já são muito cansados, sem falar que nos estamos expostos a temperaturas muito fortes e não usamos os fatos necessários para estar a frente do forno e trabalhar com estes materiais”.
Em relaçãoa as condições de trabalho na empresa, a opinião dos funcionários é convergente em vários pontos, podemos observar que os funcionários estão descontentes com as condições de trabalhos á que são submetidos para realizarem o seu dever e fundamentam que trabalham em condições de temperaturas muito altas sem protecção adequada, não tem direito a refeição, água potável, as máquinas de trabalho são cansadas e os equipamentos de protecção indidual são inadequados e não exercem a sua função como deve ser o que expõem constantemente os profissionais ao risco.
Categoria 3 – Comunicação e relacionamento com trabalhadores
Entrevistado 1 “os chefes antigos eram bons, mas não sei estes! Tem muitos problemas, gritam, relhão atoa, não respeitam os funcionários, quando cobram o trabalho é sempre com mal tratos parece que somos crianças, até nas reuniões eles dizem quem não quer trabalhar pode ir embora”; Entrevistado 2 “os chefes são muito aotoritarios sempre gritam e tratam mal os funcionários”; Entrevistado 3 “é meu Deus!! Tocaste no problema, olha eles são muito mandoões gritam com os funcionarios e chegam mesmo a tratar mal. São malandro”; Entrevistado 4 “nem tanto, a comunicação entre nós é mais de ordens e relatório, é tudo formal, mas temos chefes mandões que não sabem se dirigir aos funcionários e tratam mal, penção que são perfeitos”.
Questionados sobre o contacto e o relacionamento com a chefia, os trabalhadores demonstram uma posição de descontentamento afirmando que os superiores hierárquicos não estabelecem um bom relacionamento com os funcionários, eles são do tipo autoritarios e o comportamentos comuns práticados por eles são o desrespeito, mal tratos, abusos de autoridade utilizando na comunicação expreções ofenssivas e humilhantes, que desrespeitam os funcionários. 
Categoria 4 - Comunicação e relacionamento entre colegas
Entrevistado 1 “nos temos bons colegas, mas são fingidos, fazem queixinhas, falam mal dos outros e são arrogantes alguns, não dá para lhes dar confinça não temos união somos bem desunidos cada um quer salvar o seu bolço”; Entrevistado 2 “aqui cada um cada um, nos departamentos se acham de mais, os colegas são muito falsos e fingidos tem coração pesado, contigo falam uma coisa depois vão te queixar na administração, são malandros” Entrevistado 3 “nem tanto, é mais só relacionamento de cordialidade e respeito se não amizade e confianças não. As pessoa são muito falças e cada um quer salvar o seu pão”; Entrevistado 4 “a comunicação com os colgas é outro problema, nós não somos unidos e gostamos de puchar sempre a braza para açar a nossa sardinha, não nos defendemos entre nós, nos culpamos e incriminamos os outros para safar o nosso lado, a maior parte dos colegas são falços e gostam de fazer queixinhas para serem vistos como bons pelos chefes”.
Sobre esta categoria, é possivel verificar que á congruência na opinião dos entrevistados, sendo que eles relatam que o relacionamento entre os colegas não é saúdavel, é baseada apenas na cordialidade e formalidade imposta pelo profissionalismos, não existe amizade entre eles, inumeros são os problemas enfrentados por eles fruto da falicidade e mau carácter de alguns colegas. Os funcionarios fundamentaram ainda que, não á união entre ales para luta do bem comum, o que dá origem a comportamentos de egoismo onde cada um salva o seu bolço. Facto que é de extrama negatividade, pois torna as equipes improdutivas. A proposito deste fundamentam , Wagner e Hollenbeck, (2003) afirmando que “entre os relacionamentos que se têm na vida, os de trabalho são diferenciados por dois motivos: um é que não se escolhe: colegas, chefes, clientes ou parceiros; o outro é que, independentemente do grau de afinidade que tem-se com as pessoas do ambiente corporativo, precisam funcionar bem entre si para funcionar da melhor forma possível”.
Categoria 5 – Paralisação dos trabalhos
Entrevistado 1 “já tivemos 2 duas. Mas não deu em nada apenas nos meteram bebedouros, e despediram uns, aqui quem se arma em mais é penalizado eles arranjam uma forma de te despidr por justa causa”; Entrevistado “sim em tempos tivemos mais uma, devido as nossa coisas de trabalho equipamentos de protecção já eram muito velhos tavamos a ter muitos assidentes e fizemos uma que só durou dois dias estavam a ameçar despidir então paramos e estamos a trabalhar” Entrevistado 3 “já tivemos algumas, mas eles como sempre ameaçam despedir os funconários. A última que tivemos foi devido as nossas condições de trabalho que são pessimas”; Entrevistado 4 “sim!! Realizamos algumas. Mas eu não participei estava de repouso por causa de uma doença”.
De acordo com Luz (2003, p. 32) “as greves são manifestações dos funcionários para com a empresa, demonstrando que os mesmos andam descontentes com algumas posiçõesatitudes ou descumprimento de obrigações legais”. Com base no relato dos entrevistados, na empresa tem havido paralisações dos serviços motivada pela revendicação dos direitos e deveres dos funcionários para com a entidade empregadora, ligado a questões de condições de trabalho, justiça, respeito, e valorização dos funcionarios e seus esforços, mas que é olhada com olhos de demónios, pois os funcionários vem sofrendo retaliação e perseguição por revendicarem seu direitos por meio de greves e outas acções que fazem o empregador forçar-se a rever as suas politicas de gestão. 
Categoria 6 - Salário 
Abordados sobre o salário na empresa e a sua capacidade de satisfazer as sua necessidades, o Entrevistado 1 respondeu que “nem por isso! Não chega para pagar as nossas necessidades, nunca chega para nada nós sobrevivemos da quixiquila”; o Entrevistado 2 respondeu “não!! Nós sofremos muito aqui nos fornos e nas máquias é pagam pouco o trabalho é muito forçoso e pagam pouco nem dá para cuidar da nossa saúde em condições”; Entrevistado 3 “nunca!! Nos esforçamos muito aqui e não compensa”; Entrevistado 4 “o nosso esforço não é valorizado, o salario é imcompativel com o esforço que fizemos aqui. Nós demos o nosso cabedal produzimos o que nos é exigido mensalmente e salário não compensa”.
Conforme o discurso dos entrevistados é possível verificar congruência nas suas opiniões, sedo que para todos o slário não chega para cobrir as sua necessidades de vida, e os funcionários afirmam ainda que, o mesmo slário é imcompativel com os esforços por estes desprendidos na empres para realização da sua missão profissional. Sobre esta questão de remureção pelo trabalho prestado no ambiente organizacional, Gleitman, Fridlund e Reisberg, (2003) fundamentam que “uma das questões mais críticas na análise da satisfação no trabalho é a remuneração. Geralmente, a remuneração é associada ao sentimento de justiça e cada um tem seu próprio senso de valores. A satisfação nesse aspecto ocorrerá se houver um sentimento de mérito, o que será possível ao se criar uma política remuneratória bem estruturada, feita por critérios sólidos e consistentes.
Categoria 7 - Trabalho
Conforme Davis e Newstrom (1992), satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêm seu trabalho. Nesse sentido a satisfação/insatisfação, assim como qualquer outra atitude agrupa um conjunto complexo de cognições, emoções, sentimentos, percepções e avaliações que determinam ou influenciam as tendências comportamentais.
Entrevistado 1 “o tarabalho que faço na empresa é bom, mas, é muito cansativo e na quentura, depois eu estou na área da transformação de aço”; Entrevistado 3 “esse tarabalho é pesado e cançativo, o descanço é pouco nós tarabalhamos ate sábado”; Entrevistado 3 “o meu trabalho é bom mas, é muito cançativo e desgatante”; Entrevistado 4 “o meu tarabalho aqui na empresa é cansativo e fatigante. Mas é a minha área de formação e se as máquinas fosse melhores ele seria mesnos esforçoso”.
Neste sentido, questionados os trbalhadores sobre o sentimento em relação ao seu trabalho, é possivél verificar que, os funcionários acham o seu bom, ou seja gostam dele mas referem que é demasiado cansativo e requer muito esforço da sua parte e que o seu tempo de descanso é insufuceinte para proporcionar a estes uma recuperação completa da fadiga por este causado, para encarar o mesmo semana pós semana. 
Categoria 8 - Empresa 
Questinodos sobre a empresa ser ou não um bom lugara para se trabalhar, o Entrevistado 1 respondeu que “epha! Acho que não. Mas não tenho outra opção depois já estou aqui a muito tempo sair daqui hum não, não penso nisto”; Entrevistado 3 “hummmm!!!, nem por isso”; Entrevistado 3 “Não! Não! Não! Mas fazer oquê se não temos outra opção!”; Entrevistado 4 “eu penso que não! Porque não oferecem as condições apropriadas para que os funcionários realizarem o seu trabalho”.
Sobre esta categoria que visa saber se os funcionários sentem-se bem ou não em trabalha na empresa, os mesmo manifstem tambem opinião convergente, afirmando categoricamente que, a empresa não é um bom lugara para se trabalhar, ou seja, não é um lugar agradável, furto de que as condições oferecidas não são apropriadas e estão na empresa por não ter outra opção de trabalho de oferta de trabalho no mercado, fazendo deste reféns da empresa sem opção de escolha sujeitando-se as condições oferecidas pela empresa.
Categoria 9 - Clima
Segundo Luz (2003, p. 25) podem ser considerados três tipos de clima organizacional que são:
· Clima organizacional de bom;
· Clima organizacional razoável;
· Clima organizacional ruim.
Entretanto, questionados os funcionários sobre o tipo de clima na empresa, o Entrevistado 1 com um sorriso e cargalhada ironica feza saber que, “aqui, ha, ha há há há é bem mau muito sofrrimento!”; Entrevistado 3 “mau! Muito mau!”; Entrevistado 3 “o clima de trbalho na empresa é mau, temos muitos problemas!”; Entrevistado 4 “o clima de trabalho na emprea é de muita tensão, reclamações, injustiças, stress, epha! não é nada bom, é mau”.
A prposito desta categoria, verifica-se que, o corpus central do discurso dos funcionário, esta no mua cilma de trabaho na empresa, fruto dos vários problemas da empresa como, tensão, injustiças,, relacionamento com colegas e superiores hierárquicos, stress, más condições de trabalho, desvalaorização e desrespeitos dos funcionários, etc. conforme os seus discursos o clima de trabalha na empresa é considerado por este com sendo ruim, mau, ou até se quisermos adoptar a prespectiva redutiva do autor supracitado, “quando utiliza na sua tabulação apenas dois parâmetros de avaliação, sendo um satisfatório e outro insatisfatório, o clima de trabalho na empresa será enquadrado na perspectiva de insatisfatório.
Considerações finais
O presente trabalho serviu como estratégia de avaliação do clima de trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar. Para Judge, Robbins e Sobral (2010, p. 17) “o Clima Organizacional faz menção das percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de trabalho.” Neste sentido, a pesquisa revela que os funcionários da empresa têm precepção desfavorável, ou seja, negativa ao clima de trabalho na empresa. Se preferirmos, enquadrando a abordagem dos três tipos de clima propostos pela literatura técnica sobre a temática o clima de trabalho na empresa é ruim tal como propõem Luz (2003, p. 25).
Está estratégia de avaliação do clima organizacional dos funcionários na empresa, apresenta-se como uma medida para diagnosticar as várias variáveis do ambiente de trabalho dos funcionários que não propiciam um ambiente favorável para o labor. De acordo com Luz (2009,p.35-38) diz que não podemos confundir uma estratégia de avaliação de clima com um indicador de clima organizacional. A primeira é um meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente o seu clima, enquanto um indicador serve apenas como um indício, um sinal, uma alerta sobre o clima. No entanto, a propósito dos vários indicadores do clima, na empresa os funcionários apontam vários indicadores negativos do clima organizacional da empresa, sendo: a inexistencia de justiça na empresa na atribuição de prémios e promoções, más condições de trabalho, relacionamento da direção com para com os trabalhadores, comunicação e o relacionamento entre colegas, paralisações no trabalho motivadas por revindicação dos direitos e deveres, um salário que não traduz os esforços feito no trabalho, sentimento em relação ao trabalho que feito na empresa, e por final a empresa não se apresentar como um bom lugar para trabalhar.
Contudo, a pesquisa revela que maior parte das variáveis que compõem o clima organizacional na empresa são vistas negativamente pelos funcionários, facto que levanta a necessidade imediata dos responsáveis da empresa reverem as políticas gizadas pela organização fazendo com que, estas sejam responsáveis pela satisfação, motivação e comprometimento dos funcionários na empresa.Sugestões 
Em função dos resultados da pesquisa, que demonstram que o tipo de clima na empresa Ferro-Ar é ruim, propomos as seguintes medidas para melhorar o actual quadro do clima dos funcionários na empresa.
· Adoção de medidas e critérios justos na atribuição de prémios e promoção dos funcionários;
· Adopção de políticas de gestão de conflitos e relacionamento interpessoal para melhorar o relacionamento entre a chefia e funcionários, bem como entre colegas de trabalho;
· Melhoria urgente das condições de trabalho identificadas como negativas pelos funcionário, a título de exemplo, colocação de bebedores em pontos colectivos da empresa para saciar a necessidade da sede dos funcionários que trabalham em um ambiente de extremas temperatura, implementação de uma cozinha e refetório, cacifos, colocação de exaustores industrias para diminuir a temperatura no interior da empresa, consultas de rotina aos funcionários para avaliação do seu estado de saúde, etc.
· Adequação do sistema de pagamento, adptando práticas que gratifiquem e a agraciem os funcionários que diariamente dam seu contributo para o alcance dos objectivos da organização. 
· Pesquisas permanentes de satisfação no trabalho, motivação, comprometimento, para se avaliar a perceção dos funcionários com este outros aspectos que se relacionam com o ambiente de trabalho, sendo que estes comprometem em certa medida cada um deles por estarem interligados entre si.
· Implementação de um sistema da avaliação do desempenho justo, coeso, imparcial, com critérios de avaliação definidos em comunhão com os funcionários, para que serva de ferramenta base para atribuição de prémios e promoções, julgando os esforços real de cada funcionário no alcance dos objectivos da organização.
 
REFERÊNCIA BIBILIOGRÁFICAS
BISPO, C. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Revista Produção, 16, 258-273. 2006.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas – o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books. 1992.
Chiavenato, I. Planejamento Estratégico – fundamentos e aplicações. Rio de Janeiro: Campus. 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.
JUDGE, T., ROBBINS, S., & SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2010.
LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2003.
MARCONI, M. A., & LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. 4ª ed. São Paulo: Atlas. 2007.
MAXIMIANO, A. C. Introdução à administração. 7ª ed. São Paulo: Atlas. 2010.
PRODANOV, C. C., & FREITAS, E. C. Metodologia do trabalho cientifico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. 2ª ed. Rio Grande do Sul: Universidade Feevale. 2013.
SILVESTRE, H. C., & ARAÚJO, J. F. Metodologia para a invetigação social. Lisboa: Escolar Editora. 2012.
SORIO, W. Clima organizacional. Obtido em 17 de Agosto de 2019, de www.rh.com.br/ cod=4070&org=3. (18 de Abril de 2005).
VEGARA, S. C. Projecto relatório de pesquisa em administração. 3ª ed. São Paulo: Atlas. 2000.
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APÊNDICE
	
APÊNDICE (A) – GUIÃO DAS ENTEVISTAS
Data:
Duração: 
Local:
Dados sócio-demográficoa
Entrevistador: Qual é a sua idade?
Entrevistador: Qual sexo?
Entrevistador: Qual é o seu nível de escolaridade?
Entrevistador: Qual é o seu estado civil?
Entrevistador: A quanto tempo trabalha na empresa?
Questões que analisam o fenómeno
Entrevistador: Existe justiça na empresa na atribuição de premios e promoções?
Entrevistador: A empresa oferece boas condições para o trabalho?
Entrevistador: A forma como a direção estabelece contactos com os trabalhadores e boa?
Entrevistador: A comunicação e o relacionamento entre colegas é boa e permite trabalhar?
Entrevistador: Tem havido paralisações no trabalho por revindicação dos direitos e deveres?
Entrevistador: O salário traduz o esforço feito no trabalho?
Entrevistador: como se sente em relação ao trabalho que faz na empresa?
Entrevistador: A empresa é um bom lugar para trabalhar.
Entrevistador: como avalias o clima de trabalho na empresa? (Bom, Razoavel ou Mau).
Entrevistador: Obrigada pela sua colaboração!
APÊNDICE (B) – TRANSCRIÇÃO DAS ENTEVISTAS
ENTREVISTADO - 1
Data: 20 de Novembro de 2019
Duração: 24 minutos
Local: Fárbrica Ferro-Ar (sala de reuniões).
Dados sócio-demográficoa
Entrevistador: Qual é a sua idade?
Entrevistado: Tenho 32 anos de idade
Entrevistador: Qual sexo?
Entrevistado: Masculino
Entrevistador: Qual é o seu nível de escolaridade?
Entrevistado: 12ª Classe
Entrevistador: Qual é o seu estado civil?
Entrevistado: Solteiro
Entrevistador: A quanto tempo trabalha na empresa?
Entrevistado: Cerca de 12 anos
Questões que analisam o fenômeno
Entrevistador: Existe justiça na empresa na atribuição de premios e promoções?
Entrevistado: olha sobre este assunto é muito complicado, porque aqui na empresa parece que escolhem as pessoas que devem receber um bom salário eu estou aqui a 12 anos e vejo que o meu salário não igual com alguns colegas que fazem o mesmo trabalho que eu, e alguns ate já me encontaram na empresa.
Entrevistador: A empresa oferece boas condições para o trabalho?
Entrevistado: para ser sinceiro, já estivemos melhor, mas agora mesmo estamos mal! As nossa condições de trabalho são pessimas, só para ter uma ideia não temos direito a almoço, por dia só podemos beber um litro de água na empresa, não temos cassifo para guardar as nossos coisa, qundo alguém se magoa só para te prestarem socorro é um Deus nos acuda!!
Entrevistador: A forma como a direção estabelece contactos com os trabalhadores e boa?
Entrevistado: os chefes antigos eram bons, mas não sei estes! Tem muitos problemas, gritam, relhão atoa, não respeitam os funcionários, qundo cobram o trabalho é sempre com mal tratos parece que somos crianças, até nas reuniões eles dizem quem não quer trabalhar pode ir embora.
 
Entrevistador: A comunicação e o relacionamento entre colegas é boa e permite trabalhar?
Entrevistado: nos temos bons colegas, mas são fingidos, fazem queixinhas, falam mal dos outros e são arrogantes alguns, não dá para lhes dar confinça não temos união somos bem desunidos cada um quer salvar o seu bolço.
Entrevistador: Tem havido paralisações no trabalho por revindicação dos direitos e deveres?
Entrevistado: já tivemos 2 duas. Mas não deu em nada apenas nos meteram bebedouros, e despediram uns, aqui quem se arma em mais é penalizado eles arranjam uma forma de te despidr por justa causa.
Entrevistador: O salário traduz o esforço feito no trabalho?
Entrevistado: nem por isso! Não chega para pagar as nossas necessidades, nunca chega para nada nós sobrevivemos da quixiquila.
Entrevistador: como se sente em relação ao trabalho que faz na empresa?
Entrevistado: o tarabalho que faço na empresa é bom, mas, é muito cansativo e na quentura, depois eu estou na área da transformação de aço.
Entrevistador: A empresa é um bom lugar para trabalhar.
Entrevistado: epha! Acho que não. Mas não tenho outra opção depois já estou aqui a muito tempo sair daqui hum não, não penso nisto.
Entrevistador: como avalias o clima de trabalho na empresa? (Bom, Razoavel ou Mau).
Entrevistado: aqui, ha, ha há há há é bem mau muito sofrrimento!
Entrevistador: Obrigada pela sua colaboração!
ENTREVISTADO - 2
Data: 20 de Novembro de 2019
Duração: 18 minutos
Local: Fárbrica Ferro-Ar (sala de reuniões).
Dados sócio-demográficoa
Entrevistador: Qual é a sua idade?
Entrevistado: estou com 43 anos de idade
Entrevistador: Qual sexo?
Entrevistado: Masculino
Entrevistador: Qual é o seu nível de escolaridade?
Entrevistado: conclui o ensino médio 12ª Classe
Entrevistador: Qual é o seu estado civil?
Entrevistado: Solteiro
Entrevistador: A quanto tempo trabalha na empresa?
Entrevistado: estou aqui desde que a empresa abriu em 2006.
Questões que analisam o fenômeno
Entrevistador: Existe justiça na empresa na atribuição de premios e promoções?
Entrevistado: sabes os problemas sobre este assunto na empresa são grandes é um dos motivos que nós mais reclamamos, aqui basicamente se ecolhem, oschefes é que definem quem deve ser promovido ou deve receber o prémio de produção anaual, no ano passado teve até luta por causa disto entre colegas.
Entrevistador: A empresa oferece boas condições para o trabalho?
Entrevistado: não! As condições aqui são pessimas, tamos sempre no barulho devido as maquinas os nossos equipamento de trabalho são velhos, a quentura mesmo nos mata para quem esta lá em cima na administração ta bom mas nós mesmo da área técnica estamos mal, nem temos almoço.
 
Entrevistador: A forma como a direção estabelece contactos com os trabalhadores e boa?
Entrevistado: os chefes são muito aotoritarios sempre gritam e tratam mal os funcionários.
 
Entrevistador: A comunicação e o relacionamento entre colegas é boa e permite trabalhar?
Entrevistado: aqui cada um cada um, nos departamentos se acham de mais, os colegas são muito falsos e fingidos tem coração pesado, contigo falam uma coisa depois vão te queixar na administração, são malandros.
Entrevistador: Tem havido paralisações no trabalho por revindicação dos direitos e deveres?
Entrevistado: sim em tempos tivemos mais uma, devido as nossa coisas de trabalho equipamentos de protecção já eram muito velhos tavamos a ter muitos assidentes e fizemos uma que só durou dois dias estavam a ameçar despidir então paramos e estamos a trabalhar. 
Entrevistador: O salário traduz o esforço feito no trabalho?
Entrevistado: não!! Nós sofremos muito aqui nos fornos e nas máquias é pagam pouco o trabalho é muito forçoso e pagam pouco nem dá para cuidar da nossa saúde em condições.
Entrevistador: como se sente em relação ao trabalho que faz na empresa?
Entrevistado: esse tarabalho é pesado e cançativo, o descanço é pouco nós tarabalhamos ate sábado.
Entrevistador: A empresa é um bom lugar para trabalhar.
Entrevistado: hummmm!!!, nem por isso.
Entrevistador: como avalias o clima de trabalho na empresa? (Bom, Razoavel ou Mau).
Entrevistado: mau! Muito mau!
Entrevistador: Obrigada pela sua colaboração!
ENTREVISTADO - 3
Data: 20 de Novembro de 2019
Duração: 22 minutos
Local: Fábrica Ferro-Ar (sala de reuniões).
Dados sócio-demográficoa
Entrevistador: Qual é a sua idade?
Entrevistado: estou com 38 anos de idade
Entrevistador: Qual sexo?
Entrevistado: Masculino
Entrevistador: Qual é o seu nível de escolaridade?
Entrevistado: tenho a 12ª Classe
Entrevistador: Qual é o seu estado civil?
Entrevistado: Solteiro
Entrevistador: A quanto tempo trabalha na empresa?
Entrevistado: desde 2008 que trabalho na empresa.
Questões que analisam o fenômeno
Entrevistador: Existe justiça na empresa na atribuição de premios e promoções?
Entrevistado: não! Tivemos uma greve por causa deste problema das injustiças na atribuição das recompenças.
Entrevistador: A empresa oferece boas condições para o trabalho?
Entrevistado: hum nada! Condições aqui? De quê? Isso esta mal equipamentos cansados, muito barulho, calor, os fatos de protecção nem servem para nada, a enfermaria não trabalha lá não tem quasi nada sá alcol e uma comprenças, nem almoço temos direito já tivemos aqui casos de desmaio de rapazes, até agua não dam em condições nós trabalhamos num local muito qunte pelomeno água deviamos ter, mas não dão.
 
Entrevistador: A forma como a direção estabelece contactos com os trabalhadores e boa?
Entrevistado: é meu Deus!! Tocaste no problema, olha eles são muito mandoões gritam com os funcionarios e chegam mesmo a tratar mal. São malandro!
 
Entrevistador: A comunicação e o relacionamento entre colegas é boa e permite trabalhar?
Entrevistado: nem tanto, é mais só relacionamento de cordialidade e respeito se não amizade e confianças não. As pessoa são muito falças e cada um quer salvar o seu pão.
Entrevistador: Tem havido paralisações no trabalho por revindicação dos direitos e deveres?
Entrevistado: já tivemos algumas, mas eles como sempre ameaçam despedir os funconários. A última que tivemos foi devido as nossas condições de trabalho que são pessimas. 
Entrevistador: O salário traduz o esforço feito no trabalho?
Entrevistado: nunca!! Nos esforçamos muito aqui e não compensa.
Entrevistador: como se sente em relação ao trabalho que faz na empresa?
Entrevistado: o meu trabalho é bom mas, é muito cançativo e desgatante.
Entrevistador: A empresa é um bom lugar para trabalhar.
Entrevistado: Não! Não! Não! Mas fazer oquê se não temos outra opção!
Entrevistador: como avalias o clima de trabalho na empresa? (Bom, Razoavel ou Mau).
Entrevistado: o clima de trbalho na empresa é mau, temos muitos problemas!
Entrevistador: Obrigada pela sua colaboração!
ENTREVISTADO - 4
Data: 20 de Novembro de 2019
Duração: 28 minutos
Local: Fábrica Ferro-Ar (sala de reuniões).
Dados sócio-demográficoa
Entrevistador: Qual é a sua idade?
Entrevistado: 32 anos de idade
Entrevistador: Qual sexo?
Entrevistado: Masculino
Entrevistador: Qual é o seu nível de escolaridade?
Entrevistado: tenho a 12ª Classe
Entrevistador: Qual é o seu estado civil?
Entrevistado: Solteiro
Entrevistador: A quanto tempo trabalha na empresa?
Entrevistado: acho que 12 anos.
Questões que analisam o fenômeno
Entrevistador: Existe justiça na empresa na atribuição de premios e promoções?
Entrevistado: aqui, hrum! Não! As pessoas que recebem os prémios e muitos promovidos não são os que merecem, nós vimos isso. Eles escolhem os funcionarios que apoiam as barbaridades que eles cometem, ou seja os quixinhas são os que recebem.
Entrevistador: A empresa oferece boas condições para o trabalho?
Entrevistado: não! Os problemas são muitos, não temos alimentação, agua para beber e os equipamentos tambem já são muito cansados, sem falar que nos estamos expostos a temperaturas muito fortes e não usamos os fatos necessários para estar a frente do forno e trabalhar com estes materiais.
Entrevistador: A forma como a direção estabelece contactos com os trabalhadores e boa?
Entrevistado: nem tanto, a comunicação entre nós é mais de ordens e relatório, é tudo formal, mas temos chefes mandões que não sabem se dirigir aos funcionários e tratam mal, penção que são perfeitos.
 
Entrevistador: A comunicação e o relacionamento entre colegas é boa e permite trabalhar?
Entrevistado: a comunicação com os colgas é outro problema, nós não somos unidos e gostamos de puchar sempre a braza para açar a nossa sardinha, não nos defendemos entre nós, nos culpamos e incriminamos os outros para safar o nosso lado, a maior parte dos colegas são falços e gostam de fazer queixinhas para serem vistos como bons pelos chefes.
Entrevistador: Tem havido paralisações no trabalho por revindicação dos direitos e deveres?
Entrevistado: sim!! Realizamos algumas. Mas eu não participei estava de repouso por causa de uma doença.
Entrevistador: O salário traduz o esforço feito no trabalho?
Entrevistado: o nosso esforço não é valorizado, o salario é imcompativel com o esforço que fizemos aqui. Nós demos o nosso cabedal produzimos o que nos é exigido mensalmente e salário não compensa.
Entrevistador: como se sente em relação ao trabalho que faz na empresa?
Entrevistado: o meu tarabalho aqui na empresa é cansativo e fatigante. Mas é a minha área de formação e se as máquinas fosse melhores ele seria mesnos esforçoso.
 
Entrevistador: A empresa é um bom lugar para trabalhar.
Entrevistado: eu penso que não! Porque não oferecem as condições apropriadas para que os funcionários realizarem o seu trabalho.
Entrevistador: como avalias o clima de trabalho na empresa? (Bom, Razoavel ou Mau).
Entrevistado: o clima de trabalho na emprea é de muita tensão, reclamações, injustiças, stresse, epha! não é nada bom é mau.
Entrevistador: Obrigada pela sua colaboração!