Apostila Psicologia do trabalho

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Psicologia do 
Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
LEANDRO SILVA 
Contrato para uma boa convivência 
Para uma boa convivência e um bom rendimento... 
 
 ... O que se deve fazer? 
o Vestir a camisa; 
o Ter ética; 
o Celular no silencioso; 
o Críticas construtivas; 
o Diálogo; 
o Ordem; 
o Obediência; 
o Trabalho em grupo; 
o Respeitar opiniões; 
o Perguntas no contexto; 
o Valorização ao curso; 
o Não atender o celular. 
... O que se deve evitar? 
o Conversas paralelas; 
o Brincadeiras de mau gosto; 
o Faltar com respeito; 
o Críticas destrutivas; 
o Fazer fofocas; 
o Falta de compromisso com horário; 
o Sair da sala sem permissão; 
o Julgar; 
o Falta de interesse; 
o Incompreensão; 
o Querer ser superior aos colegas. 
 
 
 
 
 
PERCEPÇÃO 
 
1 Percepção humana 
Em psicologia, neurociência e ciências cognitivas, percepção é a função 
cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de 
vivências passadas, maneira como o indivíduo coleta e interpreta os estímulos 
provindos de seu meio ambiente. Através da percepção um indivíduo organiza e 
interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. 
Consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações 
obtidas pelos sentidos. A percepção pode ser estudada do ponto de vista 
estritamente biológico ou fisiológico, envolvendo estímulos elétricos evocados 
pelos estímulos nos órgãos dos sentidos. 
 
Do ponto de vista psicológico ou cognitivo, a percepção envolve também os 
processos mentais, a memória e outros aspectos que podem influenciar na 
interpretação dos dados percebidos. 
 
2 Percepção e realidade 
Na psicologia, o estudo da percepção é de extrema importância porque o 
comportamento das pessoas é baseado na interpretação que fazem da realidade e 
não na realidade em si. Por este motivo, a percepção do mundo é diferente para 
cada um de nós, cada pessoa percebe um objeto ou uma situação de acordo com 
os aspectos que têm especial importância para si própria. Muitos psicólogos 
cognitivos e filósofos de diversas escolas, sustentam a tese de que, ao transitar 
pelo mundo, as pessoas criam um modelo mental de como o mundo funciona 
(paradigma). Ou seja, elas sentem o mundo real, mas o mapa sensorial que isso 
provoca na mente é provisório, da mesma forma que uma hipótese científica é 
provisória até ser comprovada ou refutada ou novas informações serem 
acrescentadas ao modelo. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Psicologia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Neuroci%C3%AAncia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ci%C3%AAncia_cognitiva
http://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A9rebro
http://pt.wikipedia.org/wiki/Significado
http://pt.wikipedia.org/wiki/Est%C3%ADmulo_(fisiologia)
http://pt.wikipedia.org/wiki/Sentido
http://pt.wikipedia.org/wiki/Biologia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Fisiologia
 À medida que adquirimos novas informações, nossa percepção se altera. 
Diversos experimentos com percepção visual demonstram que é possível notar a 
mudança na percepção ao adquirir novas informações. As ilusões de óptica e 
alguns jogos, como o dos sete erros se baseiam nesse fato. Algumas imagens 
ambíguas são exemplares ao permitir ver objetos diferentes de acordo com a 
interpretação que se faz. Em uma "imagem mútável", não é o estímulo visual que 
muda, mas apenas a interpretação que se faz desse estímulo. 
 Assim como um objeto pode dar margem a múltiplas percepções, também 
pode ocorrer de um objeto não gerar percepção nenhuma: Se o objeto percebido 
não tem embasamento na realidade de uma pessoa, ela pode, literalmente, não 
percebê-lo. Os primeiros relatos dos colonizadores da América relataram que os 
índios da América Central não viram a frota naval dos colonizadores que se 
aproximavam em sua primeira chegada. Como os navios não faziam parte da 
realidade desses povos, eles simplesmente não eram capazes de percebê-los no 
horizonte e eles se misturavam à paisagem sem que isso fosse interpretado como 
uma informação a considerar. Somente quando as frotas estavam mais próximas é 
que passaram a ser visíveis. Qualquer pessoa nos dias atuais, de pé em uma praia 
espera encontrar barcos no mar. Eles se tornam, portanto, imediatamente visíveis, 
mesmo que sejam apenas pontos no horizonte. Passa-se a considerar cada vez 
mais a importância da pessoa que percebe, durante o ato da percepção. A 
presença e a condição do observador modificam o fenômeno. 
 
3 Fatores que influenciam a percepção 
O processo de percepção tem início com a atenção que não é mais do que 
um processo de observação seletiva, ou seja, das observações por nós efetuadas. 
Este processo faz com que nós percebamos alguns elementos em desfavor de 
outros. Deste modo, são vários os fatores que influenciam a atenção e que se 
encontram agrupados em duas categorias: a dos fatores externos (próprios do 
meio ambiente) e a dos fatores internos (próprios do nosso organismo). 
• Fatores externos 
Os fatores externos mais importantes da atenção são a intensidade (pois a 
nossa atenção é particularmente despertada por estímulos que se apresentam com 
grande intensidade e, é por isso, que as sirenes das ambulâncias possuem um 
som insistente e alto); o contraste (a atenção será muito mais despertada quanto 
mais contraste existir entre os estímulos, tal como acontece com os sinais de 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Intensidade
http://pt.wikipedia.org/wiki/Sirene
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ambul%C3%A2ncia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Contraste
trânsito pintados em cores vivas e contrastantes); o movimento que constitui um 
elemento principal no despertar da atenção (por exemplo, as crianças e os gatos 
reagem mais facilmente a brinquedos que se movem do que estando parados); e a 
incongruência, ou seja, prestamos muito mais atenção às coisas absurdas e 
bizarras do que ao que é normal (por exemplo, na praia num dia verão prestamos 
mais atenção a uma pessoa que apanhe sol usando um cachecol do que a uma 
pessoa usando um traje de banho normal). 
• Fatores internos 
Os fatores internos que mais influenciam a atenção são a motivação 
(prestamos muito mais atenção a tudo que nos motiva e nos dá prazer do que às 
coisas que não nos interessam); a experiência anterior ou, por outras palavras, a 
força do hábito faz com que prestemos mais atenção ao que já conhecemos e 
entendemos; e o fenómeno social que explica que a nossa natureza social faz com 
que pessoas de contextos sociais diferentes não prestem igual atenção aos 
mesmos objetos (por exemplo, os livros e os filmes a que se dá mais importância 
em Portugal não despertam a mesma atenção no Japão). 
 
4 Tipos de percepção: 
✓ Percepção visual 
✓ Percepção auditiva 
✓ Percepção olfactiva 
✓ Percepção gustativa 
✓ Percepção tátil 
✓ Percepção temporal 
✓ Percepção espacial 
O estudo da percepção distingue alguns tipos principais de percepção. Nos 
seres humanos, as formas mais desenvolvidas são a percepção visual e auditiva, 
pois durante muito tempo foram fundamentais à sobrevivência da espécie (a visão 
e a audição eram os sentidos mais utilizados na caça e na proteção contra 
predadores). Também é por essa razão que as artes plásticas e a música foram as 
primeiras formas de arte a serem desenvolvidas por todas as civilizações, antes 
mesmo da invenção da escrita. As demais formas de percepção, como a olfativa, 
gustativa e tátil, embora não associadas às necessidades básicas, têm importante 
papel na afetividade e na reprodução. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Movimento
http://pt.wikipedia.org/wiki/Congru%C3%AAncia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Motiva%C3%A7%C3%A3o
http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Portugal
http://pt.wikipedia.org/wiki/Jap%C3%A3o
http://pt.wikipedia.org/wiki/Vis%C3%A3o
http://pt.wikipedia.org/wiki/Audi%C3%A7%C3%A3o
http://pt.wikipedia.org/wiki/Artes_pl%C3%A1sticas
http://pt.wikipedia.org/wiki/M%C3%BAsica✓ Percepção Social 
Um último aspecto a ser considerado é o fato de que a percepção de certos 
aspectos relacionados a características humanas, ou mesmo a "construção da 
percepção" de certas características humanas, também pode ser constituída 
socialmente. Questões de gênero, raça, nacionalidade, sexualidade e outras, 
também podem ser interferidas por uma forma de percepção que é construída 
socialmente. 
A maneira como percebemos o que é "se homem" ou "ser mulher" é também 
uma construção social, assim como constituem também uma construção social as 
formas como as sociedades percebem os diferentes modos humanos de vivenciar 
a sexualidade. 
4.1 Propriocepção 
É a capacidade em reconhecer a localização espacial do corpo, sua posição 
e orientação, a força exercida pelos músculos e a posição de cada parte do corpo 
em relação às demais, sem utilizar a visão. Este tipo específico de percepção 
permite a manutenção do equilíbrio e a realização de diversas atividades práticas. 
Resulta da interação das fibras musculares que trabalham para manter o corpo na 
sua base de sustentação, de informações táteis e do sistema vestibular, localizado 
no ouvido interno e responsável pelo equilíbrio. 
 O conjunto das informações dadas por esses receptores permitem, por 
exemplo, desviar a cabeça de um galho, mesmo que que não se saiba 
precisamente a distância segura para se passar, ou mesmo o simples fato de poder 
tocar os dedos do pé e o calcanhar com os olhos vendados, além de permitir 
atividades importantes como andar, coordenar os movimentos responsáveis pela 
fala, segurar e manipular objetos, manter-se em pé ou posicionar-se para realizar 
alguma atividade. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/M%C3%BAsculo
http://pt.wikipedia.org/wiki/Equil%C3%ADbrio
http://pt.wikipedia.org/wiki/Fibra_muscular
http://pt.wikipedia.org/wiki/Tato
http://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_vestibular
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ouvido_interno
MOTIVAÇÃO 
A motivação depende da força das necessidades das pessoas, ou seja, 
depende de algo dentro do indivíduo que leva à ação. 
• Motivo → é o que impulsiona o indivíduo a agir de determinada forma. 
• Motivação → é o conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) 
que agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. 
 Os indivíduos são diferentes quanto à motivação, pois possuem 
necessidades distintas que produzem diferentes padrões de comportamento e 
valores sociais. 
Estímulo 
(causa) 
→ 
Necessidade 
gera tensão 
→ Objetivo 
 
1 Ciclo motivacional 
A motivação é cíclica: o indivíduo resolve problemas e satisfaz suas 
necessidades à medida em que elas vão surgindo, de maneira contínua. 
 
No caso da frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão 
provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo 
para sua liberação. Não encontrando saída normal, a tensão represada no 
organismo procura outra maneira de escapar, por via psicológica (agressividade, 
descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença, etc.) ou por via fisiológica 
(tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas, etc.). 
 
2 Hierarquia das necessidades de Maslow 
 
É uma divisão hierárquica proposta 
por Abraham Maslow, em que as 
necessidades de nível mais baixo 
devem ser satisfeitas antes das 
necessidades de nível mais alto. 
Cada um tem de "escalar" 
uma hierarquia de necessidades 
para atingir a sua autorrealização. 
Embora a teoria de Maslow tenha sido considerada uma melhoria em face 
das anteriores teorias da personalidade e da motivação, ela tem seus detratores. A 
principal delas é que é possível uma pessoa estar autorrealizada, e não conseguir, 
contudo, uma total satisfação de suas necessidade fisiológicas. 
O economista e filósofo chileno Manfred Max Neef tem argumentado que as 
necessidades humanas fundamentais são não-hierárquicas e são ontologicamente 
universais e invariáveis em sua natureza - parte da condição de ser humano. A 
pobreza, argumenta, é o resultado de uma destas necessidade ter sido frustrada, 
negada ou não plenamente realizada. 
 
3 Atitudes 
Atitude é uma predisposição aprendida para responder de maneira favorável 
ou desfavorável a um determinado objeto. Nossos gostos e aversões expressam as 
atitudes negativas ou positivas em relação a uma marca ou produto. 
 
 Fisiológica 
Estima 
Seguranç
a 
Social 
 Auto 
realização 
 
3.1 Motivação e emoção 
As emoções são expressões afetivas acompanhadas de reações intensas e 
breves do organismo, em resposta a um acontecimento inesperado. 
Apesar de conceituarmos as emoções como expressões da vida afetiva, a 
emoção dá-se como experiência interna – “algo sentido”. Essa experiência inclui a 
percepção de modificações que ocorrem no organismo, como o batimento cardíaco 
acelerado. Por isso, por muito tempo associou-se o coração como o lugar da 
emoção. 
Outras reações orgânicas acompanham as emoções e tornam-se indícios de 
vivências ou estados emocionais do indivíduo: tremor, riso, choro, lágrimas, 
expressões faciais, etc. as reações orgânicas muitas vezes fogem ao nosso 
completo controle . 
Todas as reações orgânicas são importantes descargas de tensão do 
organismo emocionado, pois as emoções são momentos de tensão em um 
organismo, e as reações orgânicas são descargas emocionais. 
Nossa cultura estimula algumas reações emocionais e reprime outras. EX: 
homem não chora... 
As reações emocionais em nível do organismo são aprendidas, nosso 
organismo pode responder de diversas maneiras a uma situação, mas a cultura 
“escolhe” algumas mais adequadas a determinadas situações. Durante nossa 
socialização aprendemos essas formas de expressão das emoções aceitas pelo 
grupo a que pertencemos. 
As emoções ajudam-nos assim a avaliar as situações, servem de critério de 
valoração positiva ou negativa para as situações da nossa vida, elas preparam 
nossas ações. 
As emoções participam ativamente da percepção que temos das situações 
vividas e do planejamento racional de nossas reações ao meio. Essa função que as 
emoções cumprem é caracterizada como função adaptativa. 
As emoções estão ligadas à consciência, o que nos permite dizer ao outro o 
que sentimos, expressar através da linguagem nossas emoções. Expressamos 
percepções internas em resposta a fatores geralmente externos. São fortes, 
passageiras, são intensas, mas não imutáveis. O que hoje nos emociona, poderá 
amanhã não nos emocionar mais. 
Os afetos básicos (amor e ódio), além de manifestarem-se como emoções, 
podem expressar-se como sentimentos. 
Os sentimentos diferem das emoções por serem mais duradouros, menos 
“explosivos” e não serem acompanhados de reações orgânicas intensas. A paixão 
pode ser considerada uma emoção, já o enamoramento, a ternura, a amizade, 
sentimentos, manifestações do mesmo afeto básico - o amor. 
 
3.2 Comunicando emoções 
• Timbre de voz e expressão facial 
- Muitas das informações que transmitimos não estão presentes nas palavras 
que usamos, mas na maneira como essas palavras são expressas. 
- As expressões faciais são os indicadores emocionais mais óbvios. Muitas 
expressões faciais são inatas. 
• Linguagem corporal, espaço pessoal e gestos: 
- A linguagem corporal/gestual é outro modo pelo qual comunicamos 
mensagens não-verbais. 
- A distância que mantemos entre nós e outras pessoas é chamada de 
espaço pessoal. A distância depende da natureza das atividades e das 
emoções sentidas. 
 
4 Recordar e esquecer 
A motivação também afeta a memória. Há uma tendência geral das pessoas 
para recordarem mais os acontecimentos agradáveis do que os desagradáveis e 
para reterem os fatos que se ajustam às suas ideias preexistentes em lugar dos 
que as desafiam. Mas isso nem sempre acontece. 
Todos nós recordamos acontecimentos desagradáveis, se forem 
suficientemente expressivos. 
Um fator importante parece ser o incômodo quea recordação de um 
acontecimento possa ou não causar a uma pessoa no momento presente. 
COMPORTAMENTO HUMANO 
 
1 O estudo do comportamento 
O termo Behaviorismo foi inaugurado pelo americano John B. Watson, em 
artigo publicado em 1913, que apresentava o título “Psicologia: como os 
behavioristas a veem”. O termo inglês behavior significa “comportamento”; por isso, 
para denominar essa tendência teórica, usamos Behaviorismo — e, também, 
Comportamentalismo, Teoria Comportamental, Análise Experimental do 
Comportamento, Análise do Comportamento. 
 Watson, postulando o comportamento como objeto da Psicologia, dava a 
esta ciência a consistência que os psicólogos da época vinham buscando — um 
objeto observável, mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzidos em 
diferentes condições e sujeitos. Essas características foram importantes para que a 
Psicologia alcançasse o status de ciência, rompendo definitivamente com a sua 
tradição filosófica. Watson também defendia uma perspectiva funcionalista para a 
Psicologia, isto é, o comportamento deveria ser estudado como função de certas 
variáveis do meio. Certos estímulos levam o organismo a dar determinadas 
respostas e isso ocorre porque os organismos se ajustam aos seus ambientes por 
meio de equipamentos hereditários e pela formação de hábitos. Watson buscava a 
construção de uma Psicologia sem alma e sem mente, livre de conceitos 
mentalistas e de métodos subjetivos, e que tivesse a capacidade de prever e 
controlar. 
 Apesar de colocar o “comportamento” como objeto da Psicologia, o 
Behaviorismo foi, desde Watson, modificando o sentido desse termo. Hoje, não se 
entende comportamento como uma ação isolada de um sujeito, mas, sim, como 
uma interação entre aquilo que o sujeito faz e o ambiente onde o seu “fazer” 
acontece. Portanto, o Behaviorismo dedica-se ao estudo das interações entre o 
indivíduo e o ambiente, entre as ações do indivíduo (suas respostas) e o ambiente 
(as estimulações). Os psicólogos desta abordagem chegaram aos termos 
“resposta” e “estímulo” para se referirem àquilo que o organismo faz e às variáveis 
ambientais que interagem com o sujeito. 
 Comportamento, entendido como interação indivíduo-ambiente, é a unidade 
básica de descrição e o ponto de partida para uma ciência do comportamento. O 
homem começa a ser estudado a partir de sua interação com o ambiente, sendo 
tomado como produto e produtor dessas interações. 
 
2 A análise experimental do comportamento 
 O mais importante dos behavioristas que sucedem Watson é B. F. Skinner 
(1904-1990). O Behaviorismo de Skinner tem influenciado muito psicólogos 
americanos e de vários países onde a Psicologia americana tem grande influência, 
como o Brasil. Esta linha de estudo ficou conhecida por Behaviorismo radical, 
termo cunhado pelo próprio Skinner, em 1945, para designar uma filosofia da 
Ciência do Comportamento (que ele se propôs defender) por meio da análise 
experimental do comportamento. 
 A base da corrente skinneriana está na formulação do comportamento 
operante. Para desenvolver este conceito, retrocederemos um pouco na história do 
Behaviorismo, introduzindo as noções de comportamento reflexo ou respondente, 
para então chegarmos ao comportamento operante. 
 
2.1 O comportamento respondente 
 O comportamento reflexo ou respondente é o que usualmente chamamos 
de “não-voluntário” e inclui as respostas que são produzidas por estímulos 
antecedentes do ambiente. Como exemplo, podemos citar a contração das pupilas 
quando uma luz forte incide sobre os olhos, a salivação provocada por uma gota de 
limão colocada na ponta da língua, o arrepio da pele quando um ar frio nos atinge, 
as famosas “lágrimas de cebola” etc. 
 Esses comportamentos reflexos ou respondentes são interações estímulo-
resposta (ambiente-sujeito) incondicionadas, nas quais certos eventos ambientais 
confiavelmente provocam certas respostas do organismo que independem de 
“aprendizagem”. Mas interações desse tipo também podem ser provocadas por 
estímulos que, originalmente, não eliciavam respostas em determinado organismo. 
Quando tais estímulos são temporalmente pareados com estímulos eliciadores 
podem, em certas condições, eliciar respostas semelhantes às destes. A essas 
novas interações chamamos também de reflexos, que agora são condicionados 
devido a uma história de pareamento, o qual levou o organismo a responder a 
estímulos que antes não respondia. Para deixar isso mais claro, vamos a um 
exemplo: suponha que, numa sala aquecida, sua mão direita seja mergulhada 
numa vasilha de água gelada. A temperatura da mão cairá rapidamente devido ao 
encolhimento ou constrição dos vasos sanguíneos, caracterizando o 
comportamento como respondente. Esse comportamento será acompanhado de 
uma modificação semelhante, e mais facilmente mensurável, na mão esquerda, 
onde a constrição vascular também será induzida. Suponha, agora, que a sua mão 
direita seja mergulhada na água gelada um certo número de vezes, em intervalos 
de três ou quatro minutos, e que você ouça uma campainha pouco antes de cada 
imersão. Lá pelo vigésimo pareamento do som da campainha com a água fria, a 
mudança de temperatura nas mãos poderá ser eliciada apenas pelo som, isto é, 
sem necessidade de imergir uma das mãos. 
 Neste exemplo de condicionamento respondente, a queda da temperatura 
da mão, eliciada pela água fria, é uma resposta incondicionada, enquanto a queda 
da temperatura, eliciada pelo som, é uma resposta condicionada (aprendida): a 
água é um estímulo incondicionado, e o som, um estímulo condicionado. 
 No início dos anos 30, na Universidade de Harvard (Estados Unidos), 
Skinner começou o estudo do comportamento justamente pelo comportamento 
respondente, que se tornara a unidade básica de análise, ou seja, o fundamento 
para a descrição das interações indivíduo-ambiente. O desenvolvimento de seu 
trabalho levou-o a teorizar sobre um outro tipo de relação do indivíduo com seu 
ambiente, a qual viria a ser nova unidade de análise de sua ciência: o 
comportamento operante. Esse tipo de comportamento caracteriza a maioria de 
nossas interações com o ambiente. 
 
2.2 O comportamento operante 
 O comportamento operante abrange um leque amplo da atividade humana 
— dos comportamentos do bebê de balbuciar, de agarrar objetos e de olhar os 
enfeites do berço aos mais sofisticados, apresentados pelo adulto. O 
comportamento operante inclui todos os movimentos de um organismo dos quais 
se possa dizer que, em algum momento, têm efeito sobre ou fazem algo ao mundo 
em redor. O comportamento operante opera sobre o mundo, por assim dizer, quer 
direta, quer indiretamente.A leitura que você está fazendo agora é um exemplo de 
comportamento operante, assim como escrever uma carta, chamar o táxi com um 
gesto de mão, tocar um instrumento etc. 
 Para exemplificarmos melhor os conceitos apresentados até aqui, vamos 
relembrar um conhecido experimento feito com ratos de laboratório. Vale informar 
que animais como ratos,pombos e macacos foram utilizados pelos analistas 
experimentais do comportamento para verificar como as variações no ambiente 
interferiam nos comportamentos. Tais experimentos permitiram-lhes fazer 
afirmações sobre o que chamaram de leis comportamentais. 
 Um ratinho, ao sentir sede em seu habitat, certamente manifesta algum 
comportamento que lhe permita satisfazer a sua necessidade orgânica. Esse 
comportamento foi aprendido por ele e se mantém pelo efeito proporcionado: saciar 
a sede. Assim, se deixarmos um ratinho privado de água durante 24 horas, ele 
certamente apresentará o comportamento de beber água no momento em que tiver 
sede. Sabendo disso, os pesquisadores da época decidiram simular esta situação 
em laboratório sob condições especiais de controle, o que os levou à formulação 
de uma lei comportamental. 
 Um ratinho foi colocado na “caixa de Skinner” — um recipiente fechadono 
qual encontrava apenas uma barra. Esta barra, ao ser pressionada por ele, 
acionava um mecanismo (camuflado) que lhe permitia obter uma gotinha de água, 
que chegava à caixa por meio de uma pequena haste. Que resposta esperava-se 
do ratinho? — Que pressionasse a barra. Como isso ocorreu pela primeira vez? — 
Por acaso. Durante a exploração da caixa, o ratinho pressionou a barra 
acidentalmente, o que lhe trouxe, pela primeira vez, uma gotinha de água, que, 
devido à sede, fora rapidamente consumida. Por ter obtido água ao encostar na 
barra, constatou-se a alta probabilidade de que, estando em situação semelhante, 
o ratinho a pressionasse novamente. 
 Neste caso de comportamento operante, o que propicia a aprendizagem dos 
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante — 
a satisfação de alguma necessidade, ou seja, a aprendizagem está na relação 
entre uma ação e seu efeito. 
Esse estímulo reforçador é chamado de reforço. 
 
3 Reforço 
 Chamamos de reforço a toda conseqüência que, seguindo uma resposta, 
altera a probabilidade futura de ocorrência dessa resposta. O reforço pode ser 
positivo ou negativo. O reforço positivo é todo evento que aumenta a 
probabilidade futura da resposta que o produz. O reforço negativo é todo evento 
que aumenta a probabilidade futura da resposta que o remove ou atenua. 
 Assim, poderíamos voltar à nossa “caixa de Skinner” que, no experimento 
anterior, oferecia uma gota de água ao ratinho sempre que encostasse na barra. 
Agora, ao ser colocado na caixa, ele recebe choques do assoalho. Após várias 
tentativas de evitar os choques, o ratinho chega à barra e, ao pressioná-la 
acidentalmente, os choques cessam. Com isso, as respostas de pressão à barra 
tenderão a aumentar de frequência. Chama-se de reforçamento negativo ao 
processo de fortalecimento dessa classe de respostas (pressão à barra), isto é, a 
remoção de um estímulo aversivo controla a emissão da resposta. É 
condicionamento por se tratar de aprendizagem, e também reforçamento, porque 
um comportamento é apresentado e aumentado em sua frequência ao alcançar o 
efeito desejado. 
 O reforçamento positivo oferece alguma coisa ao organismo (gotas de água 
com a pressão da barra, por exemplo); o negativo permite a retirada de algo 
indesejável (os choques do último exemplo). Não se pode, a priori, definir um 
evento como reforçador. A função reforçadora de um evento ambiental qualquer só 
é definida por sua função sobre o comportamento do indivíduo. Entretanto, alguns 
eventos tendem a ser reforçadores para toda uma espécie, como, por exemplo, 
água, alimento e afeto. Esses são denominados reforços primários. Os reforços 
secundários, ao contrário, são aqueles que adquiriram a função quando pareados 
temporalmente com os primários. Alguns destes reforçadores secundários, quando 
emparelhados com muitos outros, tornam-se reforçadores generalizados, como o 
dinheiro e a aprovação social. 
 No reforçamento negativo, dois processos importantes merecem destaque: a 
esquiva e a fuga. A esquiva é um processo no qual os estímulos aversivos 
condicionados e incondicionados estão separados por um intervalo de tempo 
apreciável, permitindo que o indivíduo execute um comportamento que previna a 
ocorrência ou reduza a magnitude do segundo estímulo. 
 Você, com certeza, sabe que o raio (primeiro estímulo) precede à trovoada 
(segundo estímulo), que o chiado precede ao estouro dos rojões, que o som do 
“motorzinho” usado pelo dentista precede à dor no dente. Estes estímulos são 
aversivos, mas os primeiros nos possibilitam evitar ou reduzir a magnitude dos 
seguintes, ou seja, tapamos os ouvidos para evitar o estouro dos trovões ou 
desviamos o rosto da broca usada pelo dentista. Por que isso acontece? Quando 
os estímulos ocorrem nessa ordem, o primeiro torna-se um reforçador negativo 
condicionado (aprendido) e a ação que o reduz é reforçada pelo condicionamento 
operante. As ocorrências passadas de reforçadores negativos condicionados são 
responsáveis pela probabilidade da resposta de esquiva. 
 No processo de esquiva, após o estímulo condicionado, o indivíduo 
apresenta um comportamento que é reforçado pela necessidade de reduzir ou 
evitar o segundo estímulo, que também é aversivo, ou seja, após a visão do raio, o 
indivíduo manifesta um comportamento (tapar os ouvidos), que é reforçado pela 
necessidade de reduzir o segundo estímulo (o barulho do trovão) — igualmente 
aversivo. Outro processo semelhante é o de fuga. Neste caso, o comportamento 
reforçado é aquele que termina com um estímulo aversivo já em andamento. A 
diferença é sutil. Se posso colocar as mãos nos ouvidos para não escutar o 
estrondo do rojão, este comportamento é de esquiva, pois estou evitando o 
segundo estímulo antes que ele aconteça. Mas, se os rojões começam a pipocar e 
só depois apresento um comportamento para evitar o barulho que incomoda, seja 
fechando a porta, seja indo embora ou mesmo tapando os ouvidos, pode-se falar 
em fuga. Ambos reduzem ou evitam os estímulos aversivos, mas em processos 
diferentes. No caso da esquiva, há um estímulo condicionado que antecede o 
estímulo incondicionado e me possibilita a emissão do comportamento de esquiva. 
Uma esquiva bem-sucedida impede a ocorrência do estímulo incondicionado. No 
caso da fuga, só há um estímulo aversivo incondicionado que, quando 
apresentado, será evitado pelo comportamento de fuga. Neste segundo caso, não 
se evita o estímulo aversivo, mas se foge dele depois de iniciado. 
 
4 Extinção 
 Outros processos foram sendo formulados pela Análise Experimental do 
Comportamento. Um deles é o da extinção. A extinção é um procedimento no qual 
uma resposta deixa abruptamente de ser reforçada. Como conseqüência, a 
resposta diminuirá de freqüência e até mesmo poderá deixar de ser emitida. O 
tempo necessário para que a resposta deixe de ser emitida dependerá da história e 
do valor do reforço envolvido. Assim, quando uma menina, que estávamos 
paquerando, deixa de nos olhar e passa a nos ignorar, nossas “investidas” 
tenderão a desaparecer. 
 
5 Punição 
 A punição é outro procedimento importante que envolve a conseqüenciação 
de uma resposta quando há apresentação de um estímulo aversivo ou remoção de 
um reforçador positivo presente. Dados de pesquisas mostram que a supressão do 
comportamento punido só é definitiva se a punição for extremamente intensa, isto 
porque as razões que levaram à ação — que se pune — não são alteradas cora a 
punição. 
 Punir ações leva à supressão temporária da resposta sem, contudo, alterar a 
motivação. Por causa de resultados como estes, os behavioristas têm debatido a 
validade do procedimento da punição como forma de reduzir a frequência de certas 
respostas. As práticas punitivas correntes na Educação foram questionadas pelo 
Behaviorismo — obrigava-se o aluno a ajoelhar-se no milho, a fazer inúmeras 
cópias de um mesmo texto, a receber “reguadas”, a ficar isolado etc. Os 
behavioristas, respaldados por crítica feita por Skinner e outros autores, 
propuseram a substituição definitiva das práticas punitivas por procedimentos de 
instalação de comportamentos desejáveis. Esse princípio pode ser aplicado no 
cotidiano e em todos os espaços em que se trabalhe para instalar comportamentos 
desejados. O trânsito é um excelente exemplo. Apesar das punições aplicadas a 
motoristas e pedestres na maior parte das infrações cometidas no trânsito, tais 
punições não os têm motivado a adotar um comportamento considerado adequado 
para o trânsito. Em vez de adotarem novos comportamentos, tornaram-se 
especialistas na esquiva e na fuga. 
 
6 Controle de estímulos 
 Tem sido polêmica a discussão sobre a natureza ou a extensão do controle 
que o ambiente exerce sobre nós, mas não há como negar que há algum controle. 
Assumir a existência desse controle e estudá-la permite maior entendimento dos 
meios pelos quaisos estímulos agem. Assim, quando a freqüência ou a forma da 
resposta é diferente sob estímulos diferentes, diz-se que o comportamento está 
sob o controle de estímulos. Se o motorista pára ou acelera o ônibus no 
cruzamento de ruas onde há semáforo que ora está verde, ora vermelho, sabemos 
que o comportamento de dirigir está sob o controle de estímulos. 
 
7 Behaviorismo: sua aplicação 
 Uma área de aplicação dos conceitos apresentados tem sido a Educação. 
São conhecidos os métodos de ensino programado, o controle e a organização das 
situações de aprendizagem, bem como a elaboração de uma tecnologia de ensino. 
Entretanto, outras áreas também têm recebido a contribuição das técnicas e 
conceitos desenvolvidos pelo Behaviorismo, como a de treinamento de empresas, 
a clínica psicológica, o trabalho educativo de crianças excepcionais, a publicidade e 
outras mais. No Brasil, talvez a área clínica seja, hoje, a que mais utiliza os 
conhecimentos do Behaviorismo. Na verdade, a Análise Experimental do 
Comportamento pode nos auxiliar a descrever nossos comportamentos em 
qualquer situação, ajudando-nos a modificá-los. 
 
COMUNICAÇÃO 
 
A boa comunicação é muito importante para a integração de qualquer grupo 
de trabalho. A comunicação é de estrema importância para o desenvolvimento de 
qualquer que seja a atividade ou relações. 
 
1 O Que é Comunicação? 
Comunicação é o processo de transmitir a informação e compreensão de 
uma pessoa para outra. Se não houver esta compreensão, não ocorre a 
comunicação. Se uma pessoa transmitir uma mensagem e esta não for 
compreendida pela outra, a comunicação não se efetivou. 
Segundo Chiavenato (2000, p. 142), é a troca de informações entre 
indivíduos. Significa tornar comum uma mensagem ou informação. 
Ao conceito de Scanlan (1979, p. 372), a comunicação pode ser definida 
simplesmente como o processo de se passar informações e entendimentos de uma 
pessoa para outra. 
Num conceito mais amplo e moderno, o profissional precisa proporcionar 
uma comunicação clara e precisa, ter decisões rápidas, visão e ação integral, 
iniciativa própria e informação plena de suas competências. 
 
2 O Processo de Comunicação 
Cada período de comunicação é diferente de qualquer outra. O processo de 
comunicação é composto de três etapas subdivididas: 
• Emissor: é a pessoa que pretende comunicar uma mensagem, pode ser 
chamada de fonte ou de origem. 
o Significado: corresponde à ideia, ao conceito que o emissor deseja 
comunicar. 
o Codificador: é constituído pelo mecanismo vocal para decifrar a 
mensagem. 
• Mensagem: é a ideia em que o emissor deseja comunicar. 
o Canal: também chamado de veículo, é o espaço situado entre o emissor 
e o receptor. 
o Ruído: é a perturbação dentro do processo de comunicação. 
• Receptor: é a etapa que recebe a mensagem, a quem é destinada. 
o Descodificador: é estabelecido pelo mecanismo auditivo para decifrar a 
mensagem, para que o receptor a compreenda. 
o Compreensão: é o entendimento da mensagem pelo receptor. 
o Regulamentação: o receptor confirmar a mensagem recebida do 
emissor, representa a volta da mensagem enviada pelo emissor 
(Feedback). 
Vamos exemplificar, de acordo com o conceito de Gil (1994, p.33): 
Uma pessoa (emissor) tem uma ideia (significado) que pretende comunicar. 
Para tanto se vale de seu mecanismo vocal (codificador), que expressa sua 
mensagem em palavras. Essa mensagem, veiculada pelo ar (canal) é interpretada 
pela pessoa a quem se comunica (receptor), após sua decifração por seu 
mecanismo auditivo (descodificador). O receptor, após constatar que entendeu a 
mensagem (compreensão), esclarece a fonte acerca de seu entendimento 
(regulamentação). 
Pode-se, portanto, dizer que a comunicação só pode ser considerada eficaz 
quando a compreensão de receptor coincide como o significado pretendido pelo 
emissor. 
 
3 Tipos de Comunicação 
• Comunicação Verbal: 
Quase toda a comunicação verbal é realizada por escrito e devidamente 
documentada por meio de protocolo, mas é composta pela palavra. 
o Comunicação Oral: são as ordens, pedidos, conversas, debates, 
discussões. 
o Comunicação Escrita: são as cartas, telegramas, bilhetinhos, letreiros, 
cartazes, livros, folhetos, jornais, revista. 
• Comunicação Não-Verbal: 
Através desta comunicação não-verbal ocorre a troca de sinais: olhar, gesto, 
postura, mímica. 
o Comunicação por mímica: são os gestos das mãos, do corpo, da face, 
as caretas. 
o Comunicação pelo olhar: as pessoas costumam se entender pelo 
olhar. 
o Comunicação pela postura: o modo como nos sentamos, o corpo 
inclinado para trás ou para frente, até mesmo a posição dos pés. 
Tudo isso na maioria das vezes é o nosso subconsciente transmitindo 
uma mensagem. 
o Comunicação por gestos: pode ser voluntária, como um beijo ou um 
cumprimento. Mas também pode ser involuntária, como por exemplo, 
mãos que não param de rabiscar ou de mexer em algo. Isso é sinal 
de tensão e, ou nervosismo. 
4 Os Canais de Comunicação 
A comunicação dentro das empresas para ser clara e precisa, necessita de 
um organograma bem planejado, para que a mensagem não chegue distorcida. A 
seguir veremos os modelos de canais de comunicação que ocorrem dentro das 
organizações: 
a) Canais Verticais 
Podem ser descendentes (de cima para baixo) e referem-se à comunicação 
entre o superior e os subordinados, veiculando ordens ou instruções. Podem ser 
ascendentes (de baixo para cima) e referem-se à comunicação entre o subordinado 
e o supervisor, veiculando informações a respeito do trabalho executado. 
b) Canais Horizontais 
Refere-se às comunicações laterais entre dois órgãos (dois departamentos, 
duas seções) ou dois cargos (dois gerentes) no mesmo nível hierárquico. 
Todo profissional atuante sabe que, antes de se voltar para qualquer das 
direções já mencionadas, necessita-se desenvolver sua capacidade de receber e 
enviar mensagens, capacidade essa que se traduz, principalmente, no cultivo das 
habilidades de saber ouvir. 
 
5 Obstáculos para a comunicação 
O processo de comunicação nunca é perfeito. No decorrer de suas etapas 
sempre ocorrem perturbações que prejudicam o processo, no qual são 
denominados ruídos. Ruído é uma perturbação indesejável em qualquer processo 
de comunicação, que pode provocar perdas ou desvios na mensagem. 
De acordo com Carvalho (1995, p. 82), o ruído é identificado na 
comunicação humana como o conjunto de barreiras, obstáculos, acréscimos, erros 
e distorções que prejudicam a compreensão da mensagem em seu fluxo: emissor x 
receptor e vice-versa. Isto significa que nem sempre aquilo que o emissor deseja 
informar é precisamente aquilo que o receptor decifra e compreende. 
Segundo Gil (1994, p.34), entende-se por ruído qualquer fonte de erro, 
distúrbio ou deformação da fidelidade na comunicação de uma mensagem, seja ela 
sonora, visual, escrita etc. E é este o desafio das comunicações nas empresas e na 
nossa vida diária. 
“Família Inglesa” 
Certa vez uma família inglesa foi passar as férias na Alemanha. No decorrer de um 
dos passeios, viram uma pequena casa de campo, que lhes pareceu boa para 
passar as férias de verão. 
Foram falar com o proprietário, um pastor alemão, e combinaram alugá-la no verão 
seguinte. 
➢ De volta à Inglaterra discutiram muito sobre a planta da casa. De repente a 
senhora lembrou-se de Ter visto o W.C. Confirmando o sentido prático dos 
ingleses, escreveram imediatamente para confirmar tal detalhe; a carta foi 
escrita assim: 
✓ “Gentil Pastor, 
Sou membro da família inglesa que há pouco visitou-o com o fim de alugar a sua 
propriedade no próximo verão. Como esquecemos um detalhe, muito 
agradeceríamos que nos informasse onde se encontra o W.C.” 
➢ O pastor, não compreendendo o significado da abreviatura W.C. e julgando 
tratar-se da capela da seita inglesa White Chapel, respondeu nos seguintes 
termos: 
✓ “Gentil Senhora, 
Tenhoo prazer de comunicar-lhe, que o local de seu interesse fica a 12 
quilômetros da casa. É muito comodo, sobretudo se existe o hábito de ir lá 
freqüentemente. Nesse caso é preferível levar comida para passar lá o dia inteiro. 
Alguns vão á pé, outros de bicicletas. Há lugar para 400 pessoas sentadas e 100 
em pé, e recomenda-se chegar cedo para arrumar lugar sentado, pois os assentos 
são de veludo. As crianças sentam-se ao lado dos adultos e todos cantam côro. 
Na entrada é distribuída uma folha de papel para cada um; porém se alguém 
chegar depois da distribuição, pode usar a folha do vizinho ao lado. Tal folha deve 
ser restituída a saída para poder ser usada durante o mês. Existem ampliadores de 
som. Tudo o que se recolhe é para as criancinhas pobres da região. Fotógrafos 
especiais tiram fotos para os jornais da cidade, a fim de que todos possam ver os 
seus semelhantes no desempenho de um dever tão humano. 
Autor desconhecido 
 
Uma situação de risco para as empresas é quando ocorrem as falhas de 
comunicação do seu pessoal. Muitos dos problemas existentes numa organização 
podem ser oriundos da falta de comunicação (má comunicação) ou das distorções 
nelas contidas. 
Ao tratar da comunicação estamos solucionando, em muitos casos, antigos 
e persistentes problemas, que podem dar lugar a pessoas e ambientes mais leves 
e motivados, proporcionando mais e melhor de si, com produtividade e 
desenvoltura de quem percebe que é possível crescer e gerar crescimento 
consequente. 
 
6 Saber ouvir 
A Importância de Saber Ouvir 
Já disseram que o órgão mais sensível do corpo humano é o bolso. Nessa mesma 
linha, pode-se dizer que órgão menos sensível do corpo humano é... o ouvido! Sim, 
por não saberem ouvir, as pessoas deixam de assimilar boas informações e ideias, 
tomam decisões erradas e afasta-se de seus próprios interesses. 
Aprender a ouvir é o primeiro mandamento para aprender a aprender. 
 
Uma das maiores alegrias que se pode ter é com o nascimento de um novo ser. 
Quando nasce uma criança, a expectativa em torno dela é enorme. Seu futuro 
passa a tomar conta dos pensamentos dos seus pais. Daí desencadeia-se uma 
série de alegrias, o esboçar de um sorriso, a carinha de choro durante o inocente 
sono, os beicinhos de quem quer chorar... Tudo traz alegria. 
O tempo passa rapidamente. Logo têm início as primeiras semipalavras. Em 
seguida, as palavras. Que alegria quando se ouve: "papa... mamã..." O incentivo 
para que a criança fale é grande. A alegria de ouvir o balbuciar das palavras, maior 
ainda. Isso tudo precede os primeiros passos, e assim se desencadeia o 
maravilhoso processo do crescimento. 
A criança aprende tudo muito rápido. Logo está correndo, cheia de energia. 
Falante, faz inúmeras perguntas. Está sedenta de informações, porém... Não 
aprendeu a ouvir. 
É mais fácil aprender a falar do que a ouvir. 
 
A comunicação é vital 
“Saber ouvir é cultivar a difícil arte da empatia que é a habilidade de se colocar no 
lugar do outro” 
 
Em nossa primeira infância, não compreendemos a importância da comunicação. Na 
medida em que crescemos, vamos compreendendo a necessidade da troca de 
informações e, independente da nossa vontade, acabamos por “aceitar” que algumas 
vezes temos que ouvir. Isto não significa aprendizagem. Pode-se ouvir apenas por 
necessidade ou obrigação, o famoso “entra por um ouvido e sai pelo outro”. 
De repente, somos adultos e começamos a atuar no mercado de trabalho. Passamos 
pela família, escola e um novo mundo se abre a nossa frente. É hora de usar todo o 
nosso aprendizado, buscarmos informações e construirmos o futuro. 
Infelizmente, poucos negociadores são bom ouvintes. E negociadores que não sabem 
ouvir, perdem inúmeras oportunidades de fazer melhores negócios. As estatísticas 
mostram que o ouvinte normal só consegue entender e se lembrar de 50% de uma 
conversação. Esta porcentagem, que já é bem baixa, cai ainda mais (para 25%) 48 
horas mais tarde. Isto quer dizer que o que lembramos de uma conversa é algo 
impreciso e incompleto. 
Um erro grave é se preparar demais para aquilo que você quer falar e ficar pensando 
apenas nisto. Perdemos informações valiosas e parecemos desligados do que 
podemos aprender. 
 
“Não se preocupe tanto com o que falar – vai chegar a sua vez. Preocupe-se mais 
com o que está sendo dito no momento e quais informações estão sendo liberadas, 
SABER OUVIR É O SEGREDO PARA UMA BOA NEGOCIAÇÃO” — Márcio Miranda. 
 
Nunca perca a oportunidade de se calar diante de algo que você possa aprender. 
Saber ouvir, hoje em dia, é uma das qualidades mais bem vistas dentro de uma 
empresa. Essa atitude transmite respeito e proporciona oportunidades de trocar 
experiências e aprender sempre. 
Falando em respeito, quando respeitamos alguém, primeiro ouvimos para depois 
falarmos. 
Numa conferência, podemos demonstrar a nossa qualidade de ouvinte. Você ouve, 
analisa e discute o assunto, ou apenas se preocupa em colocar seu parecer e suas 
opiniões? 
Um jeito de sabermos como as pessoas se sentem diante do nosso comportamento é 
nos imaginarmos no lugar da pessoa, lembrando que “saber ouvir é cultivar a difícil 
arte da empatia que é a habilidade de se colocar no lugar do outro”. 
 
O que é saber ouvir? 
• Esvaziar a cabeça, para receber de modo livre tudo o que o outro está dizendo; 
• Estar presente de corpo e alma no diálogo - deixar as preocupações de lado; 
• Não ficar na defensiva, tentando justificar-se ou explicar-se; 
• Não levar críticas e sugestões para o plano pessoal; 
• Fechar a boca enquanto o outro fala - e abrir os ouvidos; 
• Não adivinhar o que o outro tem a dizer - nem os sentimentos dele; 
 
Abram bem os seus ouvidos e ouçam com pelo menos dois sentidos, audição e visão. 
 Sucesso!!! 
Neide Mendes 
LIDERANÇA 
 
1 Liderança e seus tipos 
Conceito - Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser líder é ter uma 
visão global, uma relação entre o homem e o seu ambiente de trabalho. É saber ensinar 
e também aprender, sendo este último de vital importância, ou de maior importância. A 
principal atividade de um gestor ou líder é a de conduzir pessoas, como o próprio nome 
indica, sabendo para isso lidar com elas e conseguir os melhores resultados. 
. 
 As pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o seu mais 
importante recurso, necessário ao ponto de pequenas, médias e grandes empresas 
terem um setor somente desenvolvido em função delas: o departamento de R.H. Em 
outras palavras, elas são o capital intelectual, o mais importante de uma empresa 
realmente moderna. De fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos 
acreditam que os líderes têm por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar 
de a liderança ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, 
liderança e gerência não são os mesmo conceitos. 
 Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige paciência, 
disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um organismo vivo, 
dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Dessa forma, pode-se definir 
liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas 
dos membros de um grupo. Porém, existem três implicações importantes nesta 
definição: 
1ª) A liderança envolve outras pessoas: Onde houver mais de uma pessoa, haverá a 
necessidade de um líder, o que contribuirá na organização de um trabalho, tarefa ou até 
mesmo no convívio familiar. . 
2ª) A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais 
membros do grupo: A distribuição de poder dentro de uma empresa é sem dúvidas sua 
ponte para crescimento. . 
3ª) A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de 
vários modosseus seguidores– Pode até faltar os recursos, só não pode faltar a 
criatividade para criá-los. . 
Sabendo que a liderança é o exercício adequado da função de líder. Ou em 
resumo: é o indivíduo que exercita sua capacidade de persuasão, argumentação e 
carisma. Mesmo não estando presente, ele é percebido como se estivesse, e sempre 
lembrado pela inovação e liderança. Tendo sua maior função de gerar novas idéias e 
colocá-las em prática. . 
 Um líder deve ser uma pessoa entusiasta, que gere estimulo e exemplo para os 
seus comandados. São os exemplos que arrastam como já afirmava Santo Agostinho 
no séc. IV: "As palavras comovem, os exemplos arrastam". . 
 Na escala do sucesso precisamos fazer a distinção entre poder e liderança. Não é 
líder quem se impõe pela força e poder, mas quem usa o poder da liderança, isto é, o 
poder da persuasão e a capacidade de influenciar, sabendo mostrar como um guia o 
caminho que ele vê e conhece melhor. A melhor persuasão é o exemplo. É incrível e 
lamentável, constatar que em pleno século XXI ainda existam empresários e executivos 
de alto nível que confundem liderança com uso arbitrário do poder. Autoritários, 
inacessíveis e distantes, emocionalmente descontrolados, donos da verdade, pois não 
aceitam qualquer tipo de questionamento. . 
 
1.2 Tipos de Líderes: 
A) Autoritário - Aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e 
isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e pessoal 
nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo. Conduta condenável, 
esta postura e não é válido este tipo de comportamento. É uma pessoa ditadora e 
soberana, o que comanda o grupo só pensando em si, não aceita as idéias de outro 
membro do grupo , é uma pessoa déspota também subestimando e diminui o grupo. 
. 
Conseqüência: A reação do grupo de modo geral fica hostil e se distancia por medo. 
B) Indeciso- Não assume responsabilidade, não toma direção efetiva das coisas, vive 
no jargão “deixa como esta, para ver como é que fica”. 
Conseqüência: A reação do grupo é ficar desorganizado, gera insegurança e atritos, é 
como um barco sem leme, não sabe para onde vai. . 
C) Democrático- É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se com 
participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo, pondera 
antes de agir. Aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o 
grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo 
em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões. Acreditamos que 
a ação do líder democrático é de suma importância para o progresso e sucesso de uma 
organização. Tal como um sacerdote, que posso dar o exemplo de Moisés do Egito,( 
quando estava com o povo defendia Deus, quando estava com Deus defendia o povo). 
. 
Conseqüência: A reação do grupo é de interação, participação, colaboração e 
entusiasmo. 
D) Liberal - Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total 
liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao grupo. 
Conseqüência: A reação do grupo geralmente é ficar perdido, não ficando coeso. 
E) Situacional - É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da 
situação do que da personalidade. A postura deste líder brota ante as diferentes 
situações que ele detecta no dia-a-dia. Possui um estilo adequado para cada situação. 
Conseqüência: A reação do grupo é de segurança e motivação por certo tempo. 
F) Emergente - Diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais 
qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados 
a uma situação especifica. Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas 
ações devem ser traçadas de imediato. 
Conseqüência: O grupo reage bem, participa, colabora, sabendo que se houver 
emergência, o líder saberá o que fazer. 
 
1.3 Qual é o meu estilo de liderança 
Você já deve ter lido diversas vezes sobre estilos de liderança. Os tantos 
estudiosos que se aventuraram a pesquisar e escrever sobre liderança já traçaram 
um número incalculável de perfis e estilos de liderança. Para exemplificar: liderança 
servidora, liderança transformadora, liderança delegadora, liderança transpessoal, 
liderança baseada em princípios, etc. No livro O Guia dos Gurus, Joseph e Jimmie 
Boyett, fazem uma compilação bastante didática sobre muito do que já se produziu 
a respeito. Em meio a tudo isso fica a grande dúvida: qual é o meu estilo de 
liderança. Ou ainda: qual estilo de liderança eu devo utilizar? 
 Sem querer trazer mais um estilo ou perfil ideal afirmo: seja você mesmo! 
Simples assim. Existe entre alguns teóricos e muitos profissionais o grande mito do 
líder ideal. Isso simplesmente não existe. Peter Drucker, um dos maiores 
pensadores sobre gestão de pessoas e empresas, dizia que é impossível traçar o 
perfil ideal de um líder. Ele mesmo já havia trabalhado com pessoas com 
características totalmente diferentes daquelas propostas por diversos estudiosos e 
ainda assim teve lições de liderança. 
 É certo que no momento atual de desenvolvimento da humanidade o fator 
relações humanas ganhou muito mais espaço do que no início do século passado. 
As empresas tendem a gerir seus negócios com ênfase nos relacionamentos 
interpessoais e foco no resultado. Diante disso, o perfil ideal é aquele que adequa a 
esta nova realidade. Aliás, o estilo ideal é aquele que se ajusta a cada situação, a 
cada momento, a cada grupo de liderados. 
 Acredito que o maior desafio da liderança no momento não é saber qual a 
melhor técnica ou estilo a adotar. Mas, diante das constantes transformações do 
comportamento das pessoas no mundo corporativo e social, o grande desafio é 
saber como agir eficazmente neste novo tempo. Como lidar com a diversidade, 
motivações, expectativas e exigências das pessoas. 
 Considero dois aspectos como fundamentais para o melhor desempenho do 
papel da liderança: o primeiro é que o líder deve agir conforme os objetivos que se 
quer alcançar. Se o liderado for um iniciante ou sem conhecimento na atividade, se 
recomenda que o gestor adote uma postura semelhante ao de um professor. 
Ensinar, treinar, orientar e mostrar o caminho do que fazer devem ser as atitudes 
centrais do líder. Agora, se o liderado já tiver conhecimento sobre a tarefa ou 
experiência para a execução da mesma, o mais indicado é que atue como um 
“coach”. O termo “coach” significa treinador, mas não aquele treinador que fica em 
cima do seu atleta. Neste caso, o líder deve agir monitorando as ações de seus 
liderados, delegando e distribuindo funções. 
 O segundo aspecto é conhecer sua equipe. Mais do que dominar a técnica é 
preciso entender de gente. Cada vez mais as pessoas tem acesso a informações e 
com isso aumenta o senso crítico. Até meados dos anos 80 era comum as 
empresas contratarem funcionários aptos tecnicamente ou com grande agilidade e 
força. Com o avanço da tecnologia, sobretudo, elevou-se o capital intelectual e a 
busca pela satisfação pessoal no trabalho. A nova geração de profissionais vem 
com muito mais conhecimento, visão estratégica, senso competitivo e objetivos 
individuais. Estes fatores influem significativamente na forma de lidar com as 
pessoas. O gestor de hoje precisa lidar com os diferentes aspectos da motivação 
humana, como remuneração, reconhecimento e auto-realização. 
 O certo é que quanto mais se estuda, pesquisa e busca conhecimento a 
respeito da melhor maneira de liderar pessoas, percebemos que ainda há muito a 
aprender e realizar. Ajornada é longa e, talvez, interminável, mas efetivamente o 
aprendizado é gratificante. Boa caminhada! 
 
3 Liderança: um papel a ser exercido, não um cargo 
 Após algumas transformações na maneira de se fazer gestão, ampliando o 
foco que antes estava restrito aos negócios para as pessoas e como elas podem e 
devem trabalhar, essa figura passou a ser o centro motivador de grandes 
conquistas, uma vez que é capaz de impulsionar o crescimento de outras pessoas 
e das empresas em que elas se encontram. Mas ainda temos que tomar cuidado 
para não interpretarmos de maneira errada o que vem a ser a liderança e como 
exercê-la de modo positivo. 
Ao longo dos anos instituem-se, nas maiores empresas do mundo, políticas 
de governança baseadas em estruturas verticais e sólidas. Isso fazia com que cada 
pessoa soubesse exatamente o que deveria fazer e quem eram as pessoas 
responsáveis por dar as ordens. A flexibilidade era muito baixa e os profissionais 
funcionavam como que em uma grande máquina, cuja velocidade de trabalho era 
ditada de cima para baixo. 
Hoje a situação é muito diferente, as pessoas dentro de uma organização 
assumem diversos papéis para conseguirem executar com sucesso suas tarefas. A 
verticalização deu espaço aos organogramas horizontais, que priorizam a 
intercomunicação entre as diferentes áreas de uma mesma empresa. Os 
resultados não são mais vistos apenas como fruto da somatória dos bons 
desempenhos pessoais, é preciso que toda uma equipe se motive e conquiste 
objetivos comuns. 
 Essa evolução trouxe mudanças em relação à forma de se gerenciar. Antes, 
se cada um era visto como um componente isolado e responsável apenas por suas 
atividades, direcionado pela antiga figura do chefe, hoje, esse mesmo indivíduo faz 
parte de um verdadeiro time, com influência direta nos resultados de todos. Por 
isso, a figura do profissional centralizador foi substituída pelos líderes, capazes de 
interagir com uma série de indivíduos, estimulando-os a obter os melhores 
resultados, da maneira mais colaborativa possível e ainda priorizando o auto-
desenvolvimento. 
 
4 Quais competências um líder deve ter? 
 Acredito que para se tornar um bom líder é preciso desenvolver algumas 
competências, independentemente do cenário em que você pretende atuar. Por 
isso, analise como anda trabalhando e reflita sobre os sete pontos que vou 
descrever abaixo, considerados básicos: 
 Desenvolva a visão de curto, de médio e de longo prazo - O líder precisa ter 
uma visão de futuro atraente e realista, com parâmetros bem definidos para a 
questão dos números. Assim, ele poderá inspirar e mobilizar a equipe por meio do 
compartilhamento de suas expectativas e as formas de alcançá-las 
 Oriente-se para resultados em equipe - Além de ter uma visão futura bem 
definida, é necessário criar estratégias que envolvam as pessoas para o alcance de 
resultados extraordinários. Muitos profissionais em cargo de liderança falham com 
a equipe por dedicarem a sua atenção apenas com metodologias e números, 
esquecendo, assim, do desenvolvimento de competências 
 Tenha bom senso de realidade - O líder tem que perceber que a equipe, os 
desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão como ele 
gostaria que fosse. Portanto, encarar a realidade e fazer não só o que gosta, mas o 
que é preciso ser feito para o sucesso dos negócios e da equipe é uma 
característica fundamental para um líder extraordinário e orientado para bons 
resultados, que permitam crescimentos na área profissional e pessoal 
 Mantenha-se flexível - A flexibilidade ajuda um líder a fazer o que for preciso 
para alcançar os resultados esperados. Caso seja preciso mudar de rumo, treinar a 
equipe de uma forma diferenciada, ou até mesmo, colocar a mão na massa para 
solucionar um problema, ele terá que fazer. Estar preparado para modificar o 
caminho até o destino final é essencial 
 Reconheça a equipe - O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a 
forma e a freqüência com que um líder fornece feedbacks positivos. Uma dica para 
fortalecer o comprometimento da equipe está em agendar reuniões quinzenais para 
parabenizar a equipe e comemorar os resultados mais importantes do período 
 Conheça a si mesmo - Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o 
perfil das pessoas que formam sua equipe, mas antes é preciso buscar o auto-
conhecimento. Aconselho a todo líder passar por programas de coaching, terapias, 
treinamentos, entre outros. Quando um líder conhece seu ponto fraco ele pode 
transformá-lo em ponto forte ou até mesmo contratar um braço direito para suprir 
sua necessidade, o grande desafio é que muitos não se permitem enxergar esses 
pontos a serem trabalhados. 
TRABALHO EM EQUIPE 
1 Mas o que é trabalho em equipe? 
 Suponha que você e mais duas pessoas estão trabalhando em uma 
plantação de feijão, onde cada um ganha o salário correspondente ao seu dia de 
trabalho. O trabalho funciona da seguinte maneira: em fila, você cava o buraco, o 
segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante 
deste grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da 
importância do trabalho dos outros, “é cada um por si”. 
 Um certo dia o segundo membro da equipe faltou ao trabalho por motivo de 
saúde, porém a atividade continuou, pois cada um recebia o salário correspondente 
ao seu dia de trabalho e eles sabiam muito bem qual era sua responsabilidade, 
sem a necessidade de um líder para orientá-los. Você cavava o buraco, o segundo 
não jogou a semente (pois havia faltado), mas o terceiro tapava o buraco e assim 
prossegue o dia inteiro... 
 Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando 
em grupo e não em equipe, como se estivessem em uma linha de produção, onde 
o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e 
pronto. No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e 
sua importância para o sucesso da tarefa. Eles têm objetivos comuns e 
desenvolvem metas coletivas que tendem a ir além daquilo que foi determinado. Se 
no exemplo anterior você e os demais integrantes do grupo trabalhassem como 
equipe, conhecendo a importância do trabalho de cada membro, tendo uma visão e 
objetivos comuns, certamente vocês diriam: “nosso colega faltou, vamos ter que 
substituí-lo ou mudar o modo como estamos plantando, se não nosso trabalho será 
improdutivo”. 
 Toda equipe é um grupo, porém... nem todo grupo é uma equipe. (Carlos 
Basso, sócio-diretor da Consultoria CR Basso) 
 Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se 
reúnem por afinidades. No entanto esse grupo não é uma equipe. Pois, equipe é 
um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas 
específicas. 
 Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo 
filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: 
assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: Todos trabalham juntos para 
atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme 
2 Entendendo o trabalho em equipe. 
 É muito comum ouvirmos que no dialogo reside o segredo do trabalho em 
equipe. Do dialogo emergem idéias e emoções; através dele as pessoas se 
aproximam e se consegue chegar a soluções e entendimentos. Se quisermos a 
cooperação de uma pessoa, precisamos cativá-la de forma a despertar sua 
confiança. E só conseguimos isso por meio do dialogo, da conversa. 
 É importante ressaltar que os interlocutores podem ter ( e quase sempre 
têm) formas diferentes de entendimento. E é nesse ponto que uma “negociação” se 
faz necessária. O resultado do trabalho em equipe de pende da capacidade de 
negociação e de argumentação das pessoas envolvidas, o que implica saber ouvir 
e ceder diante de razões bem fundamentadas, dados convincentes, informações 
fidedignas e experiências referendadas.No trabalho em equipe, o dialogo deve 
estar presente o tempo todo, porque, embora as metas do grupo sejam comuns, as 
idéias nem sempre são convergentes. Pontos de vista diferentes podem ocasionar 
animosidade e discussões e, muitas vezes, descambam para o terreno puramente 
pessoal. Nesses casos, a conversa acaba gerando um bate-boca improdutivo, que 
só pode ser contornado se os membros da equipe tiverem como meta estabelecer 
acordos, tendo como guia os objetivos da empresa. 
2.1 Trabalho em equipe: uma questão competitiva 
A grande disputa por um lugar de destaque no mercado acontece, num primeiro 
momento, pelas vantagens competitivas que a empresa apresenta. Nunca se viu 
tamanha concorrência como vivenciamos atualmente. As organizações, como um todo, 
são submetidas a uma análise cada vez mais intensificada e minuciosa, a partir do 
diferencial que apresentam junto ao mercado e, por isso, devem levar em consideração 
fatores primordiais que a encaminham a uma estratégia valiosa e consequentemente ao 
fortalecimento de suas estruturas organizacionais. 
O primeiro aspecto relevante, a levarmos em consideração, é o fator humano que 
desempenha um papel fundamental no ambiente organizacional: é ele que expande 
essas "vantagens" apresentadas pela empresa. Porém, o ser humano (não somente na 
empresa mas, também em todos os âmbitos sociais), não consegue atingir "metas 
revolucionárias", sem que se dedique a um dos ingredientes fundamentais no 
desenvolvimento de um processo, ou seja, ao trabalho em equipe, ao cooperativismo 
que, atualmente é o cerne de todo e qualquer fator de sucesso absoluto. 
O trabalho em equipe geralmente tem um ambiente propício para se desenvolver 
de maneira efetiva. Pois, mais importante do que um bom planejamento, é necessário 
ter um bom elenco. Portanto, com a seleção e o desenvolvimento de pessoal a empresa 
estará buscando as pessoas corretas para compor o grande time que é a organização, 
aonde diversas equipes devem mobilizar-se em prol do objetivo maior que é o sucesso 
individual, coletivo e fundamentado. 
Existe uma confusão entre trabalho em equipe e em grupo. A diferença básica é 
que no primeiro existe a definição da atuação de cada componente, enquanto no 
segundo, há um corporativismo acentuado. Os membros da equipe são escolhidos por 
sua habilidade e competência; já no grupo os membros são aceitos muito mais por 
afinidades pessoais. 
O trabalho em equipe já é uma exigência do mercado. Sendo assim, o estímulo à 
utilização de técnicas de treinamento devem ser implementadas como parte formadora 
da pessoa. No entanto, a proposição mais evidente nesse contexto, é que precisamos 
aprender a trabalhar em conjunto, de forma que desempenhemos intensamente o nosso 
papel de colaborador ao desenvolvimento organizacional. 
Pegando uma "carona" no que diz o autor do livro: "Comportamento 
Organizacional", Jonh Wagner e Hollenbeck: ...a motivação dos membros é um fator 
importante que afeta a produtividade em equipe e que pode ser gerenciada para evitar 
ou minimizar a perda de processo. A motivação é um determinante crucial da realização 
pessoal e é igualmente fundamental na determinação da realização de uma equipe, ou 
seja, os membros devem estar suficientemente motivados para alcançar o mais alto 
nível de produtividade permitido por seus talentos. 
Se os membros de uma equipe não conseguem trocar informações, a equipe não 
consegue funcionar com eficácia. Outro fator determinante do processo de interação 
dos membros é a existência de uma estrutura de comunicação viável, sendo um 
infalível combatente de distorções e conflitos sem nenhum fundamento consolidado. 
Podemos enumerar algumas vantagens relativas ao trabalho em equipe como: as 
equipes têm mais fontes de informação; a equipe é mais criativa; o trabalho em equipe 
incrementa a aprendizagem; satisfação das pessoas quando participam de um processo 
de decisão; os membros da equipe aprendem mais sobre si próprios. E, ainda algumas 
desvantagens: a equipe pode pressionar o indivíduo; alguém pode dominar a discussão; 
alguém pode sobrecarregar-se de tarefas. 
Enfim, o trabalho em equipe possibilita dar e receber, por parte de cada um de 
seus membros, afeição, aceitação, sentimento de importância. Isto faz com que o 
indivíduo cresça, assim como alimenta o crescimento de seus pares. Além disso, o 
trabalho em equipe é determinante, pois o objetivo a ser alcançado depende da 
satisfação psicológica do indivíduo bem como das relações humanas. 
 
2.2 Como trabalhar em equipe. 
 Discutir exclusivamente idéias: Um bom profissional busca idéias e discute 
idéias; evita questões pessoais no trabalho em equipe e considera apenas 
propostas concretas. 
• Buscar um diálogo competente: os argumentos devem sempre ser 
apresentados de maneira clara, para que possam ser entendidos e discutidos 
pelas partes. · 
• Não temer o conflito: o bom líder ou membro de equipe deve saber lidar com o 
s conflitos e administra-los com firmeza e habilidade. Os conflitos acabam 
sempre acontecendo e isso é saudável, desde que se saiba tirar deles melhor 
proveito para o sucesso da negociação. Conflitos não significam desavenças, 
mas diferentes pontos de vista. 
• Saber ceder: fazer concessões em nome do grupo é uma atitude natural dos 
que trabalham em equipe. Desse modo, consegue também aceitação e 
aprovação de todo o grupo. 
• Discordar construtivamente: Criticas são sempre construtivas quando feitas 
com critério. Criticar é saudável, mas há pessoas que concordam com tudo só 
para terem o trabalho de analisar o assunto; há outras que não desejam se 
expor nem se comprometer. 
• Construir idéias: uma idéia pode ser ampliada ou modificada através de 
discussões e acordos e, assim, resultar numa ação conjunta. 
3 Trabalho em Equipe: Discurso Bonito e Prática Difícil 
Nos últimos tempos, as empresas redescobriram o trabalho em equipe, pois 
não podemos dizer que esse modelo nunca existiu, ao contrário, é um velho 
conhecido desde muito tempo atrás. Com os programas de qualidade, esta forma 
de trabalhar voltou como uma onda muito forte ao cotidiano de muitas pessoas. A 
partir daí, hoje dificilmente não se exige das pessoas esse comportamento dentro 
de qualquer empresa. No entanto, para desenvolvê-lo é preciso, por exemplo, um 
ingrediente fundamental que é muito escasso nas organizações: o tempo. 
 Uma verdadeira equipe de trabalho precisa de tempo para que seus 
membros possam, por exemplo, ajustar suas diferenças individuais (de percepção, 
de forma de trabalhar, de relações...). Este é o primeiro passo para o caminho em 
direção à produtividade da equipe; quando uma equipe amadurece, estas 
diferenças são colocadas a serviço do coletivo. Além deste aspecto, o verdadeiro 
trabalho em equipe implica em uma organização interna de papéis, recursos e 
dinâmica de funcionamento, acertos de convivência, grau de autonomia decisória e 
relações com o líder. Esses detalhes precisam aparecer e serem tratados 
rapidamente pela equipe, sob pena de adiar seus melhores níveis de produtividade 
e de sucesso. Sabemos que isto não é fácil de se conseguir, nem tampouco rápido 
de se consolidar pois em meio ao trabalho cotidiano de muita pressão, 
principalmente por resultados, as soluções, nem sempre são fáceis de se 
implementar. 
No entanto, para chegar ao estado de produtividade ideal é importante que a 
equipe separe periodicamente um espaço e um tempo para realizar alinhamentos: 
das expectativas, das relações, dos conflitos, das individualidades em direção aos 
objetivos e aos resultados. Desta forma é mais adequada a construção daquilo que 
se denomina “pactos de convivência” entre os membros da equipe. São condições, 
expectativas e percepções individuais explicitadas e negociadas em relação à 
situação em que a equipe se encontra, ou deseja chegar. Construir um pacto deste 
tipo implica, portanto, em sentarjunto com uma certa periodicidade e resolver 
questões do tipo: 
 • definição de objetivos e metas 
• divisão de papéis e funções 
• ajustes interpessoais 
• resolução de conflitos 
• definição da organização do trabalho e dos níveis de autonomia 
• relações com o líder 
 No fundo, é uma metodologia que propõe uma solução negociada de 
conviver mais focada, do que um treinamento genérico. Este tipo de intervenção 
tem se mostrado muito eficaz para equipes que precisam promover ajustes 
internos, no sentido de construir-se, ou de alavancar seus resultados e trazer 
saúde relacional à sua convivência cotidiana. Normalmente despende o mesmo 
número de horas de um treinamento comum, porém seu método, além de focado, 
respeita muito mais as características do desenvolvimento de equipes: o tempo e o 
esforço de construção utilizando as soluções que saem da própria equipe. 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
 
1 O que é inteligência? 
No início do século XX, as autoridades francesas solicitaram a Alfredo Binet 
que criasse um instrumento pelo qual se pudesse prever quais as crianças que teriam 
sucesso nos liceus parisienses. O instrumento criado por Binet testava a habilidade 
das crianças nas áreas verbal e lógica, já que os currículos acadêmicos dos liceus 
enfatizavam, sobretudo o desenvolvimento da linguagem e da matemática. Este 
instrumento deu origem ao primeiro teste de inteligência, desenvolvido por Terman, na 
Universidade de Standford, na Califórnia: o Standford-Binet Intelligence Scale. 
Subseqüentes testes de inteligência e a comunidade de psicometria tiveram 
enorme influência, durante este século, sobre a idéia que se tem de inteligência, 
embora o próprio Binet (Binet & Simon, 1905 Apud Kornhaber & Gardner, 1989) tenha 
declarado que um único número, derivado da performance de uma criança em um 
teste, não poderia retratar uma questão tão complexa quanto a inteligência humana. 
Neste artigo, pretendo apresentar uma visão de inteligência que aprecia os processos 
mentais e o potencial humano a partir do desempenho das pessoas em diferentes 
campos do saber. 
As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia 
sugerem que as habilidades cognitivas são bem mais diferenciadas e mais específicas 
do que se acreditava (Gardner, I985). Neurologistas têm documentado que o sistema 
nervoso humano não é um órgão com propósito único nem tão pouco é infinitamente 
plástico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente diferenciado e que 
diferentes centros neurais processem diferentes tipos de informação ( Gardner, 1987). 
Howard Gardner, psicólogo da Universidade de Harvard, baseou-se nestas 
pesquisas para questionar a tradicional visão da inteligência, uma visão que enfatiza 
as habilidades linguística e lógico-matemática. Segundo Gardner, todos os indivíduos 
normais são capazes de uma atuação em pelo menos sete diferentes e, até certo 
ponto, independentes áreas intelectuais. Ele sugere que não existem habilidades 
gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligência através de testes de papel e 
lápis e dá grande importância a diferentes atuações valorizadas em culturas diversas. 
Finalmente, ele define inteligência como a habilidade para resolver problemas ou criar 
produtos que sejam significativos em um ou mais ambientes culturais. 
 
1.1 Os tipos de inteligência 
Segundo Gardner, são estes os tipos de inteligência comum a todos os 
indivíduos: 
• Inteligência Verbal ou Linguística: habilidade para lidar criativamente com as 
palavras. 
• Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas 
envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para 
raciocínio dedutivo. 
• Inteligência Cinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras 
diferentes e hábeis. 
• Inteligência Espacial: noção de espaço e direção. 
• Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. 
• Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a maneira de 
como aceitar e conviver com o outro. 
• Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo, 
autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor 
de seus projetos. É a inteligência da autoestima. 
Segundo Gardner, todos nascem com o potencial das várias inteligências. A 
partir das relações com o ambiente, aspectos culturais, algumas são mais 
desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras. Nos anos 90, Daniel 
Goleman, também psicólogo da Universidade de Harward, afirma que ninguém tem 
menos que 9 inteligências. Além das 7 citadas por Gardner, Goleman acrescenta mais 
duas: 
• Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma 
mensagem pelo desenho que faz. 
• Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente 
natural. 
 
2 O que é Inteligência Emocional? 
 A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a 
si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando 
emoções para situações apropriadas; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem 
seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses 
comuns. (Gilberto Vitor) 
 Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco 
áreas de habilidades: 
✓ Autoconhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 
✓ Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, 
adequando-os para a situação. 
✓ Automotivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-
se caminhando sempre em busca. 
✓ Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
 
3 A importância das Emoções 
o Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente 
através de milhões de anos de evolução. Como resultado, nossas emoções possuem 
o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de 
orientação. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais 
não são encontradas. Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é 
encontrar outras pessoas. Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade é por 
segurança. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade é por aceitação. 
o Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da 
informação. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que 
quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, ela 
não pode tomar nem mesmo as decisões simples. Por que? Porque não sentirá nada 
sobre suas escolhas. 
o Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o 
comportamento de uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós aprendermos a 
confiar em nossas emoções e sensações isto nos ajudará a ajustar nossos limites que 
são necessários para proteger nossa saúde física e mental. 
o Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os 
outros. Nossas expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande 
quantidade de emoções. Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Se 
formos também verbalmente hábeis, juntamente com nossas expressões teremos 
uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário 
que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros. 
o União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir 
todos os membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural 
e política não permitem isto, apesar dar emoções serem "universais". 
 
4 Inteligência Emocional Aplicada Ao Trabalho 
Segundo o psicólogo americano Daniel Goleman, conhecimento técnico não 
é garantia de sucesso. Após estudar cerca de 500 organizações em todo o mundo, 
Daniel concluiu que os profissionais que mais conquistavam sucesso em suas 
carreiras não eram os mais inteligentes ou com mais conhecimento acadêmico,