Gestão de Pessoas e Competências

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Apresentação
GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÊNCIAS
APRESENTAÇÃO
	Acompanhamos as profundas transformações que a área de Recursos Humanos vem passando nas últimas décadas. A necessidade das organizações de aumentar a sua competitividade, em mercados cada vez mais globalizados, trouxe desafios importantes para a área de RH. Pensar com as pessoas como diferencial estratégico tem sido o desafio de todos os gestores. Na perspectiva histórica, partimos do movimento da administração científica orientada para a racionalização e pela alta especialização, representado pela visão do “homem certo, no lugar certo”, bem como um homem desapropriado de saber e sujeito à linha de comando, sua disciplina e obediência, para um modelo de administração flexível onde a perspectiva estratégica e a eficácia são produzidas na interação e são consequentes do saber, agir.
	Nessa trajetória, a revolução tecnológica crescente exige novos posicionamentos econômicos, culturais, sociais, educacionais e da forma de fazer Gestão de Pessoas. O modelo de competências consolida esta perspectiva em ambientes cada vez mais complexos.
	O paradigma da era do conhecimento colocou o humano no centro das questões organizacionais como diferencial competitivo. Administrar esse capital intelectual, localizado no domínio de cada trabalhador é, sem dúvida, o que torna cada área de recursos humanos estratégica, e define seu posicionamento na arquitetura organizacional.
CONTEUDISTA
NORMA CRISTINA CARDOSO BRANDÃO
	Psicóloga, especialista em Desenvolvimento de Consultores com ênfase em Recursos Humanos, Mestre em Saúde Pública. Coordenadora de cursos de Pós-Graduação e MBA da UNESA, modalidade presencial e EAD. Docente nos cursos de Pós-graduação de Pedagogia Empresarial, Administração Estratégica, Gestão de Pessoas, Marketing, Gestão de Restaurantes. Consultora nas áreas de clima organizacional e fatores humanos.
OBJETIVOS
1. Reconhecer as mudanças no mundo do trabalho no contexto da globalização e da valorização do capital intelectual.
2. Analisar os pressupostos, os processos e as características da Gestão por Competências, nos diversos subsistemas de gestão de pessoas, construindo um modelo efetivo de gestão estratégica de pessoas para as organizações.
3. Identificar o papel das lideranças na gestão das competências nos processos de coaching e mentoring.
AULA 01
Gestão de competências como modelo de gestão estratégica
APRESENTAÇÃO
	Vimos, nas últimas décadas, que a área de recursos humanos passou por grandes transformações. Desde um perfil obediente e disciplinado, no paradigma fordista e taylorista, até um trabalhador mais autônomo e empreendedor, dentro do paradigma da especialização flexível e do modelo de competências. Os trabalhadores na era do conhecimento (das gerações mais “antenadas” e conectadas em redes) exigem profundas mudanças na cultura das organizações.
	Hoje, contrata-se por atitudes. Valoriza-se a iniciativa, a criatividade e o empreendedorismo. Portanto, as pessoas são gestoras da sua relação com a empresa e, neste sentido, confirma-se o principio de que as pessoas são as detentoras do patrimônio intelectual da empresa. O capital humano passa a ser tratado como ativo estratégico.
	Entretanto, estas transformações das relações de trabalho, em relação aos modelos de Gestão de Pessoas, ainda não são praticadas por muitas empresas. A necessidade cada vez mais emergente de profissionais que façam a diferença também propiciou o surgimento de um novo referencial que possibilitasse o aprimoramento constante das pessoas. A Gestão de Pessoas passa a se preocupar como a forma como as competências individuais são exploradas.
	Nesta aula, você irá analisar a articulação entre a estratégia empresarial e a gestão por competências no paradigma do conhecimento. Você irá identificar as características de centralização e descentralização dos modelos de recursos humanos, compreendendo a consolidação do modelo de competências como perspectiva estratégica da gestão de pessoas.
OBJETIVOS
1. Reconhecer as premissas básicas do modelo de gestão por competências no paradigma do conhecimento;
2. Identificar as características de centralização e descentralização dos modelos de recursos humanos na perspectiva estratégica da gestão de pessoas.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Analise as proposições:
(1) O paradigma da era do conhecimento pressupõe que o saber existente em uma empresa seja composto principalmente do conhecimento que existe na cabeça das pessoas.
(2) Para a gestão por competências essa é a base das competências essenciais da empresa.
a) As duas afirmativas são corretas e a segunda explica a primeira.
Questão 2
Qual das atividades abaixo é considerada burocrática e operacional, característica do modelo centralizado de recursos humanos:
e) Realizar processamento da folha de pagamento e controle de frequência.
SíNTESE DA AULA
· Reconheceu as premissas básicas do modelo de gestão por competências no paradigma do conhecimento;
· Identificou as características de centralização e descentralização dos modelos de recursos humanos na perspectiva estratégica da gestão de pessoas.
APRENDA MAIS
Leia o artigo: Estratégias Competitivas e Competências Essenciais disponível em: www.scielo.br
PRÓXIMA AULA
· Os conceitos fundamentais do modelo de gestão por competências;
· As dimensões das competências nos diferentes níveis organizacionais.
AULA 02
Sobre as dimensões das competências
APRESENTAÇÃO
	Vivemos as grandes mudanças nos ambientes organizacionais, nas ultimas décadas, e alterações no perfil exigido das pessoas para acompanhar essa dinâmica. As atribuições da área de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas sofreram alterações na sua perspectiva de atuação. Se antes a orientação era mais na organização industrial, agora é centrada nas pessoas, no conhecimento e nas competências.
	O comportamento dos empregados também mudou: antes se esperava um funcionário obediente e disciplinado, agora se espera um colaborador autônomo e empreendedor. Se antes a área tinha um papel de controle, hoje é de promoção do desenvolvimento, tanto da organização como do colaborador. O novo trabalhador do conhecimento é percebido como depositário e simultaneamente produtor do patrimônio intelectual da empresa.
	É cada vez mais emergente que as pessoas façam a diferença. Neste novo referencial, é imperativo o aprimoramento constante do capital humano. A Gestão de Pessoas passa a se preocupar com a forma como as competências individuais são exploradas.
	Nesta aula, você irá reconhecer os conceitos fundamentais do modelo de gestão por competências como também as dimensões das competências nos diferentes níveis organizacionais.
OBJETIVOS
1. Identificar as premissas básicas do modelo de gestão por competências;
2. Analisar as dimensões das competências em seus diversos níveis nas organizações.
SíNTESE DA AULA
· Identificou as premissas básicas do modelo de gestão por competências;
· Analisou as dimensões das competências em seus diversos níveis nas organizações.
APRENDA MAIS
Leia o artigo: www.planejamento.gov.br
PRÓXIMA AULA
· A metodologia do mapeamento de competências.
· A criação de um banco de talentos.
AULA 03
Mapeamento de competências
APRESENTAÇÃO
	Vimos surgir o aumento da participação da indústria do conhecimento (que produz ideias e informações) e que passaríamos de uma economia de bens para uma economia do conhecimento. Segundo Peter Drucker , o conhecimento é hoje o único recurso com significado. Ele apresentou o conceito de trabalhador do conhecimento, que é o individuo que aplica no trabalho produtivo, ideias, conceitos e informações, mais do que força física e habilidades manuais. Essa mudança irreversível significa que fornecer conhecimento e descobrir como este pode ser mais bem aplicado na produção de resultados mudou o foco da sociedade industrial para uma sociedade pós-industrial, onde o valor é criado mediante a produtividade e a inovação como resultantes do conhecimento do trabalho. Não é mais a máquina que determina a tarefa do trabalhador.
	Nesta aula, você iráreconhecer a metodologia do mapeamento de competências. Você também irá identificar os principais instrumentos e as técnicas para o mapeamento de competências, e a criação de um banco de talentos.
OBJETIVOS
1. Reconhecer a metodologia do mapeamento de competências;
2. Analisar a criação de banco de talentos.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Analise as premissas do modelo de competências e indique a alternativa INCORRETA.
b) Crença de que todos postos de trabalhos existentes na empresa devem ser padronizados ao âmbito das tarefas.
Questão 2
Na medida em que uma pessoa assume responsabilidades e atribuições mais complexas, ela não precisa ser promovida para agregar mais valor. O aumento do nível de complexidade das atribuições não está diretamente associado à alteração de cargo ou posição na empresa. É o que se chama de ampliação do espaço ocupacional, que ocorre segundo duas variáveis: as necessidades da empresa e a competência da pessoa para atendê-la.
Tendo em vista a gestão por competência, julgue os itens seguintes.
I. As competências organizacionais devem ser definidas pelo nível estratégico da empresa a partir das experiências dos executivos.
II. O gerenciamento das competências de uma organização está diretamente relacionado ao conhecimento identificado como necessário ao alcance de suas metas.
III. Competência pode ser definida como assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas.
Assinale a alternativa correta:
c) As alternativas II e III estão corretas.
SíNTESE DA AULA
· Reconheceu a metodologia do mapeamento de competências.
· Analisou a criação de banco de talentos.
APRENDA MAIS
Assista ao vídeo com o Dr. Joel Dutra sobre o modelo de competências e o conceito de nível de complexidade. O vídeo é um trecho de uma apresentação sobre o tema no setor público. Uma apresentação que não se limita ao contexto público.
www.youtube.com
PRÓXIMA AULA
· O processo de seleção por competências;
· A metodologia de entrevista por competências.
AULA 04
Seleção por competências
APRESENTAÇÃO
	A seleção por competências é um modelo diferenciado muito utilizado nas organizações, que se apresenta por uma metodologia sistemática e de grande valor agregado. Ao investigar os profissionais que melhor se alinham aos indicadores de competências requeridos nos cargos e nas áreas, esta metodologia ao mesmo tempo foca no perfil e nos desafios, na visão.
	A entrevista por competências é uma técnica utilizada no processo de seleção por competências, cujo método pretende reduzir a subjetividade inerente ao evento, tornando as decisões pautadas em indicadores e não apenas na intuição do entrevistador.
Nesta aula, você irá reconhecer o processo de seleção por competências, suas principais técnicas e analisar a entrevista por competências.
OBJETIVOS
1. Identificar o processo de seleção por competências;
2. Analisar a metodologia de entrevista por competências
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
São vantagens da preocupação com a excelência em um processo seletivo no modelo de competências, EXCETO: 
e) Maior período de adaptação do candidato.
SíNTESE DA AULA
· Identificou o processo de seleção por competências;
· Analisou a metodologia de entrevista por competências.
APRENDA MAIS
Assista ao vídeo da entrevista com Maria Odete Rabaglio sobre seleção por competências www.youtube.com
Leia o artigo: http://g1.globo.com/globo-news
PRÓXIMA AULA
· A educação corporativa e a gestão de carreiras com foco no modelo de competências;
· A tecnologia de trilhas de aprendizagem como ferramenta estratégica na retenção de talentos.
AULA 05
Trilhas de aprendizagem
APRESENTAÇÃO
	A utilização do conceito de Educação Corporativa surge no inicio da década de 1990. Antes, na perspectiva taylorista, a preocupação era o desenvolvimento de habilidades concentradas para a realização das atividades. O modelo de competências é baseado no princípio de que o domínio de certos recursos é determinante para um desenvolvimento competitivo, esse modelo propõe sustentar competências fundamentais para a consecução dos objetivos organizacionais.
	Neste cenário, a noção de trilhas de aprendizagem surge com uma estratégia capaz de promover o desenvolvimento humano e organizacional baseada em um sistema orientado pelos princípios de sustentabilidade, libertadora da trajetória profissional e catalizadora da formação continua do indivíduo.
	Nesta aula, você irá reconhecer a educação corporativa e a gestão de carreiras com foco no modelo de competências. Apresentaremos a tecnologia de trilhas de aprendizagem como ferramenta estratégica na retenção de talentos.
OBJETIVOS
1. Reconhecer os pilares da educação corporativa e a sua estratégia nas empresas;
2. Analisar o conceito de trilhas de aprendizagem.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
A UNESCO divulgou, no final dos anos 1990, um estudo em forma de livro intitulado “Educação: um tesouro a descobrir”, onde encontramos os princípios que orientariam a educação para o século XXI. Esse estudo, coordenado por Jacques Delors, propõe quatro tipos fundamentais de educação: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver com os outros, aprender a ser. Considerando estes quatro pilares, analise as proposições abaixo e assinale a afirmativa correta.
a) Aprender a conhecer implica em não limitar o conhecimento a especialidade técnica, mas também à cultura em geral. Está associada ao senso de pesquisa e curiosidade.
Questão 2
Analise as proposições abaixo e assinale a alternativa correta:
I- O bom desempenho nos diversos cargos e papéis ocupacionais requer um preparo em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
II- A criação das trilhas de aprendizagem é uma solução para que todos os colaboradores que ocupam o mesmo cargo ou função sejam treinados independentemente da avaliação de desempenho individual.
c) Somente a afirmativa I está correta.
SíNTESE DA AULA
· Reconheceu os pilares da educação corporativa e a sua estratégia nas empresas;
· Analisou o conceito de trilhas de aprendizagem.
PRÓXIMA AULA
· A avaliação de desempenho no contexto do modelo de competências.
· O modelo de avaliação 360 graus.
AULA 06
Avaliação de desempenho no contexto do modelo de competências.
APRESENTAÇÃO
	A avaliação do desempenho é considerada uma temática controversa nas organizações. A subjetividade inerente ao processo humano de “julgar” impõe a necessidade de escolha de métodos que minimizem conflitos e possibilitem a mensuração de resultados orientados na perspectiva do desenvolvimento e não somente do desempenho passado no cargo, como na perspectiva funcionalista.
	Olhar para o futuro deve ser também um objetivo da gestão do desempenho considerando a perspectiva construcionista, no modelo de competências. As organizações têm buscado encontrar soluções que possibilitem integrar estratégia, aprendizagem e indicadores quantitativos e qualitativos. Nesta direção, a gestão por competências e a avaliação 360 graus constituem os modelos amplamente utilizados nas organizações.
	Nesta aula, você irá reconhecer a avaliação de desempenho no contexto do modelo de competências. Você também irá identificar os tipos de avaliação e destacar o modelo de avaliação 360 graus.
OBJETIVOS
1. Reconhecer os princípios da avaliação de desempenho no modelo de competências;
2. Analisar o modelo de avaliação 360 graus.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Todo colaborador precisa receber feedback a respeito do seu desempenho. Sobre a avaliação 360º, assinale a alternativa que representa um ponto favorável deste método:
a) Sistema mais abrangente com informações sobre várias perspectivas.
Questão 2
A entrevista de feedback do processo de avaliação de desempenho é uma etapa fundamental para a elaboração do plano de desenvolvimento individual, para a correção de rumos e alinhamentos. Sobre a entrevista de feedback é correto afirmar:
a) As criticas devem ser especificas e relacionadas ao desempenho.
SíNTESE DA AULA
· Reconheceu os princípios da avaliação de desempenho no modelo de competências;
· Analisou o modelo de avaliação 360 graus.
PRÓXIMA AULA· O papel das lideranças na moderna gestão de pessoas;
· O processo como competência crítica de liderança.
AULA 07
Liderança e coaching
APRESENTAÇÃO
	Quando um líder age como um coach, um treinador, ele não está preocupado em dizer aos seus subordinados o que fazer ou a dar respostas simples para suas perguntas. 
	O processo de coaching ajuda-os a descobrir as suas respostas. Desta forma, o líder no papel de coach, preocupa-se com a sustentabilidade em Gestão de Pessoas, isto é, em desenvolver novos líderes; em manter a aprendizagem para toda a vida; em ser um incansável fornecedor de feedback positivo.
	Sabe-se que os aspectos comportamentais são determinantes nos estilos de liderança no relacionamento com as equipes. Seja qual for o estilo de liderança adotado, ele deve ser motivador, assertivo. Liderança é uma missão pessoal. “Faça o que eu digo e não o que eu faço” não combina com o que se espera de um líder. Palavras e gestos devem comunicar a mesma coisa.
	Quais seriam as atribuições de gestão que se espera de uma liderança hoje? Assim, dentre os temas críticos associados ao papel das lideranças, na moderna Gestão de Pessoas, encontramos o coaching como perfil importante para o desenvolvimento das equipes.
	Nesta aula, você irá reconhecer o processo de coaching e discutir a relação entre liderança e coaching como competência crítica de liderança.
OBJETIVOS
1. Reconhecer os estilos de liderança na dinâmica da gestão de equipes;
2. Identificar o processo de coaching e as competências do líder coach.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Liderança é mais do que uma vaga que se ocupa em uma organização, é antes de tudo uma questão de atitude. Considerando a afirmativa, assinale a alternativa que representa um comportamento de um líder coach.
e) O líder coach deixa sucessores prontos a assumir seu posto quando necessário.
Questão 2
Hersey e Blanchard desenvolveram um modelo situacional de análise da liderança com ênfase nos liderados, introduzindo uma variável muito importante, a maturidade dos subordinados. Segundo os autores, a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao grau de maturidade dos subordinados. Assinale a alternativa que representa o comportamento do líder coach em relação aos estágios de maturidade dos subordinados:
b) O líder fornece comportamento diretivo e de apoio aos subordinados para que as tarefas possam ser executadas.
SíNTESE DA AULA
· Reconheceu os estilos de liderança na dinâmica da gestão de equipes;
· Identificou o processo de coaching e as competências do líder coach.
APRENDA MAIS
Assista ao vídeo A confiança na equipe transforma e faz diferença: www.youtube.com
Veja também sobre equipes de alto desempenho em:www.youtube.com
PRÓXIMA AULA
· Liderança e mentoring.
· O processo de mentoring e a aprendizagem corporativa.
AULA 08
Mentoring e aprendizagem
APRESENTAÇÃO
	Quem é seu mentor? Ao longo da nossa vida encontramos pessoas que foram significativas no nosso desenvolvimento. Pessoas que com a sua experiência puderam acender as luzes e “iluminar” novas perspectivas.
	“Mentor”, “tutor”, “mestre”, “guru”, “supervisor” são palavras que acompanham a formação profissional e de vida desde os mais remotos tempos. Nas organizações este conceito ganhou força nas últimas décadas, com as teorias da aprendizagem social de Albert Bandura, quando diz que aprende-se por imitação e observação de modelos competentes. 
	Esse princípio amplia-se com a orientação de que a aprendizagem não acontece somente em ações e ambientes formais, de acordo com o relatório da UNESCO, mas a todo o momento. Assim, as ações informais de aprendizagem na busca do aprimoramento das suas competências emergem a partir de demandas ou necessidades de solução de problemas.
	Quem nunca tirou uma dúvida com um colega mais experiente? Nas organizações, esse processo informal ganha uma formalidade no processo de mentoring. E o que muda? O senso de responsabilidade. Isto é, não é apenas uma dúvida aleatória, mas um processo onde mentor e mentorado assumem compromissos mútuos. 
	Nesta aula, vamos compreender o que é o mentoring e suas implicações na aprendizagem organizacional.
OBJETIVOS
1. Explicar o processo de mentoring;
2. Identificar as implicações do processo dementoring na aprendizagem organizacional.
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Sobre mentoring e coaching, assinale a alternativa correta:
d) O mentorado possui a responsabilidade pelo seu próprio aprendizado.
Questão 2
Um tema sempre importante nas soluções de aprendizagem são as premissas e condições para implementar e avaliar programas de mentoring, evitando uma informalidade excessiva não possível de avaliar sua eficácia. As alternativas abaixo representam as premissas para um programa de mentoring eficaz, EXCETO:
b) Não há necessidade de pré-seleção de candidatos para um programa de mentoring.
SíNTESE DA AULA
· Compreendeu o processo de mentoring;
· Identificou as implicações do processo de mentoring na aprendizagem organizacional.
APRENDA MAIS
Assista ao vídeo sobre as funções do mentor e verifique se você está preparado para exercer esse papel:www.youtube.com
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BECKER, E. Brian; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012.
DUTRA, Joel. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.