Salário-(Aula Batista)

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Salário
O salário, por ser o valor que o empregado recebe, é protegido pelo princípio da irredutibilidade salarial. Esta, no entanto, não é a única proteção legal dada ao salário. Um exemplo disso é o art. 459, que estipula que a pariodicidade do salário não pode ser superior a um mês. O objetivo dessa norma é não permitir que o empregado fique um longo período sem receber. Como o empregado trabalha antes de receber, acaba assumindo um risco. A fim de diminuir esse risco, a periodicidade não pode ser superior a um mês. Se não fosse assim, o empregado poderia ficar dois, três, até quatro meses trabalhando para receber ao fim desse período.
Além disso, o §1º do art. 459 determina que o pagamento será feito até o quinto dia útil do mês. Para esse cálculo, é necessário que se contabilize o sábado como dia útil. Domingos e feriados não são dias úteis, mas os sábados são. Quando um empregado não trabalha aos sábados, este é entendido como dia útil não trapalhado. Esse artigo também traz uma menção importante: é possível que existam parcelas pagas em um interregno de tempo superior a um mês. Estas parcelas não constituem o salário, mas sim uma participação nos lucros, gratificação etc.
O art. 460 fala dos casos em que o salário não é estipulado. Nas hipóteses em que fica claro que há onerosidade, mas que o salário não é estipulado, o juiz deverá fixar essa importância. Diferentemente das hipóteses de equiparação salarial, essa fixação não precisa ser feita com base em um empregado que exerça a mesma função. Basta que as funções sejam equivalentes. Se não houver, submetido ao mesmo empregador, outro empregado cujo trabalho seja igual ou equivalente, o juiz vai buscar empregados de função semelhante ou equivalente dentro da mesma região.
Outra proteção presente da CLT está prevista pelo art. 464. Na época da CLT, o trabalho era predominantemente rural. O sistema financeiro não era disseminado e, portanto, o pagamento do salário deveria ficar condicionado a um recibo assinado pelo empregado. Essa norma sofreu uma modificação em 1997 e passou a contemplar a possibilidade de depósito em conta bancária. Essa prática já era adotada há muito tempo, mas só foi regulamentada em 97. Vemos que é uma prática benéfica para o empregado, para o empregador e para o sistema bancário.
Como deve ser regulado o pagamento em cheque? Como o pagamento em cheque exige um tempo para desconto ou depósito e leva um tempo para que o dinheiro fique disponível ao empregado, duas medidas são necessárias: a doutrina majoritária, em primeiro lugar, determina que o tempo destinado ao depósito ou desconto deve ser contabilizado dentro da carga horária do empregado. Em segundo lugar, entende-se que o cheque deve ser dado em tempo hábil para que o dinheiro esteja disponível até o quinto dia útil do mês. Se o empregador entrega o cheque às 19h do quinto dia útil, ele já está em mora.
O art. 462 determina em quais hipóteses são permitidos descontos salariais. O princípio da irredutibilidade indica que o empregador não pode fazer descontos de maneira ampla. Se forem feitos vários descontos, haveria uma redução salarial. Fica vedada, por exemplo, a multa como forma de punição. O referido artigo prevê uma vedação relativa dos descontos. Há descontos que são obrigatórios por força de lei. Nesses casos, como a taxa de contribuição ao FGTS e ao INSS, fica permitido o desconto salarial. Outra dedução que encontra suporte legal é o pagamento de alimentos por desconto em folha.
Estas hipóteses não nos trazem grandes problemas, mas o art. 462 também traz a hipótese de descontos por força de contratos coletivos. Certa vez, foi feito um contrato coletivo que autorizava a aplicação de multas aos salários dos empregados daquele sindicato. Como o art. 7º, CF, declara que o salário é irredutível, salvo acordos coletivos e convenções coletivas, não poderíamos dizer que é uma medida inconstitucional. Porém, Berthier acredita que essa é uma questão de ordem pública e que, portanto, não podem ser negociadas.
A súmula 342 do TST determina que pode ser feito desconto em folha para custear planos de saúde, odontológicos, educação, previdência privada etc. Ela vai contra o texto do art. 462 e do art. 458, mas, de acordo com o entendimento do Berthier, essa foi uma súmula acertada. Vemos que o preço do seguro de saúde tende a cair com o desconto em folha de pagamento e com a adoção de um mesmo seguro por um número grande de trabalhadores. Além disso, fica garantido que o trabalhador não ficará sem seguro. Havendo provas de vício do negócio jurídico, o trabalhador tem direito à suspensão do desconto. Vemos, portanto, que a súmula foi editada não a fim de desproteger, mas sim de atualizar a prática jurídica.
Ainda dentro da linha do art. 462, devemos considerar a hipótese do trabalhador causar dano ao empregador. Vemos que no §1º há um espaço para a autonomia das vontades. Ele determina que o dano causado por culpa pode ser descontado, desde que isso esteja acordado no contrato de trabalho. Na ocorrência de dolo do empregado, o desconto é prontamente autorizado pela lei. Como o empregador assume os riscos, não podemos objetivar a culpa do empregado e, portanto, é necessário que haja ao menos culpa por parte deste. Além disso, não se pode suprimir do empregado o chamado mínimo existencial. Se o dano for muito elevado, ele deve ser pulverizado de modo a não prejudicar o empregado.
Ainda que pareça um conteúdo justo, Berthier chama atenção para um aspecto: não podemos esquecer que, no Brasil, o empregador não precisa de justa causa para demitir. Como no art. 462 o empregador age por verdade sabia, ele pode julgar que o dano foi doloso, quando na verdade não foi. Desse modo, o empregado que não aceitar o desconto só poderá pleiteá-lo através de uma ação judicial. Essa ação pode dar ensejo a uma demissão sem justa causa. Com isso, muitas vezes o empregado suporta o desconto por temer um prejuízo maior. O problema desse artigo não é o conteúdo, mas sim a falta de um procedimento.
Por fim, devemos mencionar a questão da contribuição sindical. Existe a chamada contribuição sindical compulsória e é devida sejam eles filiados ou não ao sindicato. O empregador paga a contribuição diretamente ao sindicado de empregadores. O empregado, porém, é obrigado a contribuir por meio de desconto na folha de pagamento. O empregador é obrigado a reter essa quantia e repassar ao sindicato de empregados. Essa é a explicação da artificialidade dos sindicatos brasileiros.