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RH Estratégico 7

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Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
RRHH EESSTTRRAATTÉÉGGIICCOO 
 
 
Nos diversos trabalhos que realizo nas organizações, percebo a necessidade 
de se desenvolver um RH Estratégico, onde as decisões devem ser compartilhadas 
e os resultados efetivos. 
Sabemos que atualmente, o termo “RH Estratégico” vem sendo utilizado 
pelos profissionais de Recursos Humanos das grandes empresas, mas, para alguns, 
RH Estratégico ainda está longe de acontecer. 
Vivemos uma época de mudanças constantes em toda a estrutura da 
organização, e Recursos Humanos não podia deixar de repensar seu papel. Deixa 
de ser um RH de produção e passa a ser um RH de estratégias. 
As empresas que estão com a área de RH no nível estratégico, segundo 
Sebastião Guimarães, valorizam o capital humano e obtém resultados expressivos. 
Mas, o caminho para um RH verdadeiramente estratégico, com assento na 
diretoria e participação nas decisões, é árduo e está apenas no seu início. 
O processo de um RH Estratégico visa à inovação e a introdução de 
melhorias, sejam elas no desenvolvimento de um novo produto ou processo, na 
elaboração de uma nova estrutura, na formação ou desenvolvimento de uma 
equipe, na implementação de um plano, ou mesmo, na adequação dos 
comportamentos existentes na organização. 
É dentro desse conceito de um RH como órgão de Assessoria e não como 
um Departamento, que se constrói uma equipe coesa e preparada para atender a 
demanda da organização na concepção de seu Negócio. 
O RH precisa participar das decisões da empresa, desde o planejamento 
estratégico, para obter, juntamente com as outras áreas da empresa, vantagem 
competitiva. Hoje o RH precisa ter concentração no core business; ter ênfase nos 
objetivos e resultados da empresa; além de gerenciar vários processos 
relacionados à gestão das pessoas. 
 
 
Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
Guimarães lembra que sem foco na estratégia, não há como alinhar a 
gestão de pessoas com os objetivos organizacionais. Enquanto RH tradicional, o 
foco está na execução das muitas atividades, principalmente operacionais, que 
podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa 
decisão significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos 
invistam no seu foco principal. 
O grande desafio do empresário moderno é a busca contínua de mudanças 
com a finalidade de aumentar a competitividade da empresa neste mercado 
globalizado. E as organizações que querem se diferenciar no mercado buscam por 
qualidade, produtividade, redução de custos, de tempo, profissionais com foco 
em resultados e, para isso, procuram se valer de um RH Estratégico, na figura de 
um profissional que, supõe-se, tenha um maior conhecimento do “negócio”, o 
que é de fundamental importância para a intervenção ou implantação de 
mudanças organizacionais. 
Surge, então, a figura do Consultor Interno de Recursos Humanos que, 
inteirado das necessidades da organização e acompanhando o planejamento 
estratégico de RH, leva aos clientes internos ferramentas operacionais, técnicas e 
também educacionais para que a organização trabalhe de forma a buscar sempre, 
e mais, sua posição de destaque no mercado global. 
A Consultoria Interna de Recursos Humanos vem ao encontro das diversas 
mudanças que tem ocorrido nas organizações, que buscam modelos que visam 
sistematizar e implantar ações que permitam mudança de paradigmas, de 
posturas, priorizando o bom desempenho e o resultado da organização, sendo o 
consultor interno um meio para alcançá-lo. 
Observando a situação atual, algumas empresas ainda apresentam 
comportamentos que justificam um desempenho operacional pouco efetivo, com 
resultados parcos e um corpo funcional pouco profissional. A eliminação destes 
limitadores, a partir do trabalho do consultor interno, pode reverter o resultado, 
onde o comportamento do corpo funcional passa a ser mais assertivo e 
 
 
Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
profissional, reafirmando que as pessoas que ali trabalham têm capacidade e 
competência para bem exercer suas funções. 
Os resultados para a empresa só acontecerão em um médio e longo prazo, 
pois lidar com mudança de comportamento, valores, hábitos adquiridos, que, 
muitas vezes, são estimulados pelos próprios empresários, exigem um tempo de 
maturação para a geração de novos conceitos e valores profissionais, e até 
pessoais. 
Pedro Paulo Iannini, autor do livro “Cliente & Consultor: uma parceria para 
o desenvolvimento Organizacional” diz que o motivo básico da utilização dos 
serviços de consultoria é a procura de um melhor desempenho, seja na empresa 
como um todo, seja em áreas específicas. Estudos realizados nos Estados Unidos 
no século passado apontavam para uma utilização maciça da consultoria interna. 
Segundo a revista Fortune, cerca de 80% das 500 maiores empresas, possuem de 
alguma forma, consultores internos. 
A figura do consultor interno só tem razão de ser quando existe um RH 
Estratégico que vislumbra, analisa, propõe e executa ações focadas no 
desenvolvimento do negócio da empresa. Para tanto, o RH, enquanto órgão de 
Assessoria precisa participar do Planejamento Estratégico da Organização como 
complementar da visão sistêmica e conhecimento profundo das reais 
necessidades e potencialidades da empresa, auxiliando, assim, no direcionamento 
mais seguro para a busca de resultados efetivos a partir das pessoas que ali 
trabalham. 
Diversos autores enfocam a consultoria como sendo, fundamentalmente, 
“um método de melhoria das práticas de gerenciamento das organizações”. 
Alguns especialistas vêem a consultoria como um serviço independente, 
imparcial, de esforços conjuntos e de aconselhamento. Alegam que ela deve 
prover o cliente de instrumentos para dinamização de seus negócios. 
O consultor interno de RH pode ser alguém da empresa, de diversas áreas, 
com grande potencial e competências desenvolvidas que recebe treinamento 
 
 
Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
especializado para atuar como consultor, e está melhor preparado para assumir 
funções mais sofisticadas de consultoria interna. Este é um modelo que reúne 
especialistas altamente identificados com o negócio da empresa, prestando ajuda 
a um ou vários clientes, situados em qualquer ponto da organização. 
O consultor está em posição de ter alguma influência sobre um indivíduo, 
um grupo ou uma organização, mas não tem o poder direto para produzir 
mudanças ou programas de implementação, sendo o cliente a pessoa que o 
consultor quer auxiliar, ajudando-o a descobrir suas respostas para as dificuldades 
encontradas. 
O fato é que as mudanças e transições, quando mal conduzidas, acabam 
levando muito mais tempo e envolvendo mais gastos do que qualquer um poderia 
prever, além de desgastes desnecessários nas pessoas envolvidas. 
Alguns autores falam sobre as vantagens e desvantagens da Consultoria 
Interna de RH, alegando que, pelo fato de fazer parte integrante da empresa, de 
ter conhecimento dos aspectos informais da empresa, tendo maior acesso às 
pessoas, participar efetivamente na avaliação e no controle do processo do 
trabalho e, talvez, algum poder informal sobre eles, isto viria a facilitar seu 
trabalho de consultor. Mas, ao mesmo tempo, os mesmos autores alertam para as 
desvantagens nesta forma de atuação: “menor aceitação dos escalões superiores 
da empresa; geralmente tem menos experiência e menor liberdade de dizer e 
fazer as coisas”. 
O que podemos perceber é que o consultor internofaz parte do sistema e, 
encontra-se em algum “lugar” na hierarquia de poder e é influenciado pelas 
políticas e cultura da empresa. Lembremos que ele tem um superior imediato a 
quem deve satisfação, e que seu departamento tem um cronograma de ações que 
precisa acontecer impreterivelmente. 
Um dos pontos que mais tenho trabalhado nas organizações diz respeito ao 
lado emocional das pessoas que impregnam a organização de vínculos afetivos e 
reações passionais. As pessoas, com o passar do tempo tornam-se naturalmente 
 
 
Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
“íntimas” dos demais, conhecendo cada reação do outro e sabendo como “lidar” 
com ele. O Consultor Interno, por mais controle que tenha, é um membro da 
organização e, por esta razão, está envolvido emocionalmente com ela. E isto é 
natural. Ele já faz parte da história da empresa, pois possui vínculos de amizade 
com outras pessoas, às vezes até com a própria direção da organização. Ele 
também tem opinião formada sobre a cultura e clima da organização, e isto pode 
lhe dificultar o acesso a alguém ou de alguém. 
O fato de fazer “parte do sistema” traz pequenos dissabores para o 
Consultor Interno, porque, apesar de ser competente e de ter conhecimentos e 
informações suficientes para conduzir um projeto dentro da empresa, ele não 
teria as mesmas condições de imparcialidade que são vitais para se estabelecer 
um clima de confiança e abertura para gerar espontaneidade nas respostas. 
Outro ponto a se considerar está em seu relacionamento com os demais, 
pois ao definir uma ação estratégica e repassá-la a um par ou mesmo um superior, 
talvez não tenha força suficiente para fazê-los entender que ali ele é o Consultor e 
que está exercendo uma função com metas a alcançar. O Consultor poderá sofrer 
algum tipo de pressão por parte dos demais, por não aceitarem de imediato sua 
atuação. Caso não seja bem trabalhado e amadurecido este papel na organização, 
o Consultor pode não ter abertura por parte dos colaboradores que virão nele um 
”espião”. Pode se tornar muito difícil seu trabalho e prejudicar os resultados 
finais. 
Apoiar as empresas e pessoas na administração das transições é uma área 
de especialização que somente agora começa a ser procurada pela maioria das 
empresas, que percebem, a cada dia mais claramente, que o problema maior para 
mudar não está no objeto da mudança, mas no veículo que as faz acontecer, ou 
seja, as pessoas. 
Para serem estratégicos, os profissionais de RH precisam desenvolver as 
competências necessárias para atuar nesta função. Investir no treinamento dos 
profissionais de RH é uma necessidade essencial a ser suprida pelas organizações 
que desejam implementar as normas de gestão. 
 
 
Rua Leonardo Mota, 1515 - Aldeota – Fone 55 85. 3878 7300 – Fax 55 85. 3261 5766 – Site: www.cmgb.com.br – CEP 60170-040 – Fortaleza/CE
 
 
 
César Souza em seu livro Talentos & Competitividade da Editora 
Qualitymark, faz uma importante advertência aos profissionais de RH, ao afirmar: 
“Torna-se necessário e urgente reinventar a área de RH. Os profissionais dessa 
área só conseguirão ser co-autores das estratégias corporativas quando tiverem 
domínio dos diferentes negócios da empresa, visão estratégica, mente 
empreendedora e clara percepção das competências essenciais que fazem essa 
empresa ter lucro ou prejuízo.” 
O que sabemos é que o RH Estratégico atua de forma multidisciplinar 
através dos consultores internos. O consultor interno oferece produtos e serviços 
compatíveis com a necessidade do cliente e as demandas do mercado; sabe fazer 
uma análise real de suas limitações e consegue agir de maneira a oferecer o que 
ele, cliente, realmente precisa. Cabe ao consultor interno de RH detectar os 
interesses e necessidades, empregando eficientemente as informações recebidas 
visando ao desenvolvimento de estratégias globais, definidas no Planejamento 
Estratégico de RH. 
O papel do consultor interno de RH é o de atuar dentro de padrões éticos, 
com isenção e independência, além de difundir informações e tecnologia. Ele deve 
fazer levantamentos e diagnósticos, deve propor soluções, oferecer sugestões, 
deve opinar e, também, criticar. Para isso ele deve estar preparado técnica, 
psicológica e emocionalmente, para passar segurança e conhecimento aos seus 
clientes. Deve buscar o autodesenvolvimento constantemente, além de participar 
ativamente dos negócios da empresa, dentro dos limites definidos, para que 
possa ter um poder de contribuição maior no crescimento e desenvolvimento da 
mesma. 
Espera-se do Consultor Interno de RH uma postura profissional, onde o 
equilíbrio, o controle emocional, o foco em resultados, a visão de futuro, a busca 
pelo aumento da eficácia e da saúde organizacional, possam assegurar o 
crescimento e o desenvolvimento mútuo da empresa e de seus colaboradores. 
Claudia Blaia 
claudiablaia@cmgb.com.br

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