DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

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• DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. 
Uma das questões mais burocráticas no departamento de recursos humanos de uma 
empresa, diz respeito às demissões sem justa causa. Das doze formas de 
desligamento possíveis, esta é a que mais envolve documentos e procedimentos da 
empresa. 
É importante conhecer os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular 
corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem 
ações trabalhistas. 
“Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação 
das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na 
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”. 
O artigo 7º, inciso I, da Carta Magna também dispõe sobre a rescisão do contrato de 
trabalho, estipulando que o trabalhador estará protegido contra demissão sem justa 
causa ou arbitrária. 
A empresa não precisa explicar o motivo da decisão de demitir um funcionário, mas 
deve notificar o funcionário com antecedência – 30 dias previamente – ou pagar pelo 
aviso prévio. 
Direitos 
• Saldo de salário dos dias trabalhados; 
• Aviso prévio indenizado; 
• Aviso prévio indenizado proporcional; 
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
• Décimo terceiro proporcional; 
• Multa de 40% referente ao FGTS; 
• Seguro-desemprego; 
• Saldo do FGTS. 
 
 
• DISPENSA POR JUSTA CAUSA 
A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um 
colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo 
com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o 
empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é 
importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao 
empregador. 
A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um 
funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é 
muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem 
como funciona a demissão por justa causa. 
https://www.pontotel.com.br/recursos-humanos/
https://www.pontotel.com.br/direitos-trabalhistas/
https://www.pontotel.com.br/como-demitir-funcionario-2019/
https://www.pontotel.com.br/aviso-previo-indenizado/
https://www.pontotel.com.br/aviso-previo-indenizado/
https://www.pontotel.com.br/seguro-desemprego/
https://www.pontotel.com.br/calculo-fgts-como-fazer/
https://www.pontotel.com.br/justa-causa-clt-2019/
https://www.pontotel.com.br/demissao/
O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho os seguintes motivos: 
• Ato de improbidade; 
• Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
• Negociação habitual no ambiente de trabalho; 
• Condenação criminal do empregado; 
• Desídia no desempenho das respectivas funções; 
• Embriaguez habitual ou em serviço; 
• Violação de segredo da empresa; 
• Ato de indisciplina ou insubordinação; 
• Abandono de emprego; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; 
contra qualquer pessoa; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos; 
• Prática constante de jogos de azar; 
• Atos atentatórios à segurança nacional; 
• Perda da habilitação profissional. 
Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir 
alguns passos: 
• Passo 1: é importante que antes do funcionário ser encaminhado para o RH, para 
que todos os trâmites burocráticos do processo de desligamento sejam 
informados, que ele já tenha sido comunicado previamente por seu gestor ou 
líder sobre a dispensa; 
• Passo 2: na hora de comunicar a demissão ao funcionário, é importante que o 
ambiente escolhido possibilita uma conversa particular, para que não exista 
nenhum tipo de constrangimento ao colaborador; 
• Passo 3: quando a comunicação da demissão por justa causa acontecer, é preciso 
que todas as dúvidas sejam esclarecidas na conversa, deixando em evidência o 
principal motivo do desligamento; 
• Passo 4: todos os questionamentos a respeito do motivo da demissão devem ser 
esclarecidos, e apesar de se tratar de uma situação onde, de alguma forma, a 
empresa teve prejuízos, todas as etapas da demissão por justa causa devem 
acontecer de forma respeitosa e profissional. 
 
 
 
• RESCISÃO INDIRETA 
Em uma rescisão indireta os direitos trabalhistas são semelhantes à demissão sem 
justa causa, tendo o empregador de pagar as verbas rescisórias, tais como o aviso 
prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a 
indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS e ainda liberação das guias 
relativas ao seguro-desemprego. 
“Evidenciados os eventos que determinam a rescisão indireta, o empregado terá 
direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro 
desemprego e as demais verbas correlatas a demissão sem justa causa” 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art482
 
 
 
• RESCISÃO DIRETA 
A rescisão direta funciona como um tipo mais popular de demissão. Ela pode ocorrer 
somente em dois casos: com justa causa ou sem justa causa. Na ocorrência de uma 
demissão com justa causa, diversos motivos podem justificar esse ato de demissão. A 
demissão com justa causa é devido a motivos graves ou gravíssimos. Isso implica na 
perda dos direitos e representa um déficit nas verbas rescisórias. 
Já em relação a rescisão sem justa causa, o fim do vínculo empregatício ocorre com a 
demissão do trabalhador sem motivos graves ou gravíssimos. Porém, nesse caso, ele 
continua tendo o direito de receber suas verbas rescisórias com todos os seus direitos 
preservados. 
• RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA. 
A culpa recíproca ocorre quando ambos, empregado e empregador cometem falta 
grave simultaneamente, ou seja, ao mesmo tempo ocorrem faltas que constituem justa 
causa para a rescisão do contrato. E, dessa forma, como a culpa é aplicada 
parcialmente a duas partes, o ônus da rescisão também se divide entre os contratantes. 
O artigo 484 da CLT e a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 
2º estabelecem que havendo a culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida 
em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade, sendo, neste caso, ao invés da 
multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, o empregado terá direito apenas a 20% 
(vinte por cento). 
 “CLT, Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria 
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. 
 “Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2º. Quando ocorrer despedida 
por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o 
percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento”. 
• RESCISÃO POR FALECIMENTO 
A rescisão por falecimento do empregado ocorre em função da morte de um 
colaborador, seja ela ocasionada por um acidente de trabalho ou outra causa. 
A “demissão por falecimento” deve acontecer de forma imediata, onde há a quebra do 
contrato de trabalho a partir da data de falecimento. 
Essa rapidez, exigida nessa situação, tem por objetivo amparar não só a empresa, 
legalmente falando, mas também os dependentes e familiares do empregado. 
O primeiro passo, em caso da morte do empregador, é a empresa comunicar 
imediatamente a Previdência Social para efetuar a rescisão e dar prosseguimento ao 
pagamento das verbas. Caso isso não ocorra ela está sujeita ao pagamentode multas. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708418/artigo-484-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104148/lei-do-fgts-lei-8036-90
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326597/artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326542/par%C3%A1grafo-2-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326542/par%C3%A1grafo-2-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
https://www.pontotel.com.br/acidente-de-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/esocial-2/
Além do mais, é imprescindível que a empresa trate essa situação de maneira 
humanizada, dando todo o apoio que os familiares precisam. O ideal é que a própria 
empresa já tenha uma política interna para tal situação para que não seja pega de 
surpresa se isso ocorrer. 
O modelo de rescisão por falecimento do empregado segue praticamente as regras 
do pedido de demissão, principalmente no sentido de pagamento de verbas rescisórias. 
 
Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do 
trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, 
em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa 
variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, 
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência 
Social. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015) 
 
• RESCISÃO POR ACORDO 
A demissão por acordo trabalhista ou demissão consensual surgiu a partir da reforma 
trabalhista de 2017. Ela ocorre quando a empresa e o colaborador definem, por comum 
acordo, o fim do contrato de trabalho. 
Antes da reforma era bastante comum que ocorresse o acordo trabalhista, mesmo não 
estando previsto na lei , agora com essa mudança na legislação esse processo passou a 
ter um respaldo legal. 
E se tornou um modelo que ocupa um espaço, antes vago, entre o pedido de demissão e 
a demissão sem justa causa. 
A ideia da demissão por acordo trabalhista é que haja uma flexibilização no rompimento 
do contrato de trabalho para que nenhuma das partes saia perdendo, principalmente no 
quesito de verbas trabalhistas. 
Para a empresa, os valores desse tipo de demissão são menores. Esse tipo de rescisão 
está previsto no artigo 484-A da CLT. 
 
 Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado 
e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
https://www.pontotel.com.br/pedido-de-demissao/
https://www.pontotel.com.br/contrato-de-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/leis-trabalhistas/
https://www.pontotel.com.br/pedido-de-demissao/
https://www.pontotel.com.br/calculo-de-rescisao/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708418/artigo-484-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943#:~:text=484%20%2D%20Havendo%20culpa%20rec%C3%ADproca%20no,exclusiva%20do%20empregador%2C%20por%20metade.