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Tema 06 – Retorno sobre 
investimento e relatórios de avaliação
Bloco 1
Benedito Décio da Silveira Camargo Junior
Capacitação e 
Desenvolvimento
W
BA0233_V1.0
Retorno sobre investimento e 
relatórios de avaliação
Objetivos
• Refletir e compreender a importância
do ROI em avaliação T&D.
• Introduzir uma concepção básica de 
BSC como alinhamento estratégico 
que pode incluir T&D.
• Indicar aspectos a serem observados 
em relatórios de avaliação de T&D.
Retorno do investimento em 
treinamento 
• Alguns ainda resistem à ideia de 
treinar seus empregados com receio 
de perdê-los para a concorrência, 
preferindo recrutar funcionários com 
alguma experiência e treinamento. 
• Poucos encaram o treinamento como 
forma de reduzir custos e aumentar a 
produtividade.
Retorno do investimento em 
treinamento 
• Muitos consideram o treinamento 
como função social, e não econômica, 
uma despesa e não um investimento
que pode trazer valiosos retornos. 
AVALIAÇÕES QUALITATIVAS
• COLABORADORES: uma prática é a 
aplicação de pesquisa para identificar 
as expectativas e necessidades dos 
colaboradores antes do treinamento e 
seu impacto, posteriormente.
• Dessa forma, é possível conferir o 
clima organizacional e entender se 
houve melhora no desempenho, além 
de aumento na motivação e satisfação 
dos funcionários.
• EMPRESA: pode ser feita em 
diferentes níveis: 
• Gestor: ao observar o comportamento
dos colaboradores, perceber se as 
competências abordadas no 
treinamento são aplicadas em suas 
funções dentro da empresa e se suas 
habilidades foram melhoradas.
• Aprendizagem: testar se o 
conhecimento proposto no 
treinamento foi apresentado de 
maneira satisfatória e se foi bem 
assimilado pelos participantes.
• Indicadores: antes e depois do 
treinamento para fins de 
comparação. Consiste em 
averiguação sobre os indicadores
de erros ou situações problemáticas 
na empresa.
AVALIAÇÃO QUANTITATIVA: O 
CÁLCULO NA PRÁTICA
• A maioria dos gestores quer 
trabalhar com números. De fato, 
alguns resultados são tangíveis, 
como aumento do faturamento ou 
do volume de vendas.
• Aspectos como a melhora no 
atendimento ao cliente ou na 
motivação dos colaboradores 
podem ser difíceis para comprovar 
se não houver um retorno 
financeiro imediato.
• O mesmo ocorre com os resultados 
intangíveis conquistados por T&D 
como o maior entrosamento entre 
os membros de uma equipe ou o 
aumento do conhecimento sobre 
determinado assunto depois de um 
treinamento.
• Surge a necessidade de transformar
os resultados dos treinamentos em 
dados mensuráveis.
• O estudo do ROI tem se mostrado 
muito importante. A fórmula para o 
cálculo de ROI é simples: 
• ROI = Lucro Líquido – Valor Investido
Como determinar o 
retorno sobre investimento
Custo-benefício: processo de 
determinação dos benefícios
econômicos de um programa de T&D. 
Informações sobre o custo são 
importantes por várias razões:
• Entender os gastos totais do 
treinamento, englobando custos 
diretos e indiretos.
• Comparar os custos de programas de 
treinamento alternativos.
Como determinar o 
retorno sobre investimento
• Avaliar a proporção de dinheiro 
investido em desenvolvimento, 
administração e avaliação do 
treinamento
• Comparar o que foi gasto em 
treinamento para diferentes grupos
de funcionários.
Como determinar o 
retorno sobre investimento
• Medir o ROI de programas T&D em 
função da necessidade de mostrar os 
resultados para justificar os aportes 
de recursos em T&D.
Determinação dos custos
A contabilidade também pode ser usada 
para calcular custos. Algumas categorias 
de fontes de despesa são: 
• Custos de desenvolvimento ou 
compra do programa. 
• Materiais instrucionais para 
instrutores e aprendizes. 
• Equipamentos e ferramentas.
Determinação dos custos
• Instalações. 
• Viagens e hospedagem. 
• Salários do instrutor e equipe de 
apoio. 
• Custo da perda de produtividade 
enquanto os funcionários participam 
(ou temporários para cobri-los). 
Determinação dos benefícios
Para identificar benefícios potenciais do 
treinamento, analisar as motivações que 
levaram à realização. Vários métodos
podem ser úteis na identificação dos 
benefícios do treinamento:
• Literatura técnica, acadêmica e 
profissional que resume os benefícios 
relacionados com um programa T&D 
específico. 
Determinação dos benefícios
• Programas-piloto que avaliam os 
benefícios com um pequeno grupo 
de aprendizes.
• Observação de profissionais de bom 
desempenho que ajudam a definir o 
que eles fazem diferente em relação 
aos trabalhadores não preparados.
• Aprendizes e seus gerentes que dão 
estimativas dos benefícios do 
treinamento. 
Para calcular o ROI, siga estes passos:
1. Estabeleça indicadores (qualidade, 
acidentes). 
2. Atribua um valor aos indicadores.
3. Determine a mudança no 
desempenho após descartar outras 
possíveis influências nos resultados 
do treinamento.
Para calcular o ROI, siga estes passos:
4. Obtenha volume anual de benefícios 
do treinamento, comparando os 
resultados financeiros $$$ após o 
treinamento com os anteriores a ele. 
5. Defina os custos (custos diretos + 
indiretos + custos de 
desenvolvimento + despesas gerais).
Para calcular o ROI, siga estes passos:
6. Calcule o valor total de benefícios: o 
valor dos benefícios menos os custos 
do treinamento (resultados 
operacionais). 
7. Calcule o ROI, dividindo os resultados 
operacionais pelos custos.
Tema 06 – Retorno sobre 
investimento e relatórios de avaliação
Bloco 2
Benedito Décio da Silveira Camargo Junior
Capacitação e 
Desenvolvimento
Retorno sobre investimento e 
relatórios de avaliação
Objetivos
• Refletir e compreender a importância
do ROI em avaliação T&D.
• Introduzir uma concepção básica de 
BSC como alinhamento estratégico 
que pode incluir T&D.
• Indicar aspectos a serem observados 
em relatórios de avaliação de T&D.
• A Era do Conhecimento tornou 
obsoletas muitas das premissas 
fundamentais da concorrência 
industrial. 
• As empresas não conseguem mais 
obter vantagens competitivas 
sustentáveis apenas com a alocação 
de novas tecnologias e ativos físicos 
e com a gestão eficaz dos ativos e 
passivos financeiros.
• As empresas da Era do Conhecimento 
estão baseadas em novo conjunto de 
premissas operacionais: processos 
interfuncionais, ligação com clientes
e fornecedores, segmentação de 
clientes, escala global, inovação e 
trabalhadores do conhecimento.
• Cada vez mais as empresas são 
valorizadas por resultados que vão 
além da área financeira, o que se 
nota, inclusive, com o surgimento 
de expressões como 
responsabilidade social das 
empresas e balanço social. 
• A era em que à iniciativa privada 
cabia apenas a produtividade e a 
contribuição para o crescimento do 
PIB está cedendo espaço para uma 
nova era em que é grande a 
necessidade de se discutir
questões sociais. 
• Portanto, o aspecto financeiro não
é mais o único a ser considerado na 
avaliação de programas de T&D no 
nível de valor final. 
• Balanced Scorecard (BSC) define a 
visão e a estratégia de uma 
organização em termos de metas e 
objetivos específicos e mensuráveis. 
• Metodologia estratégica mais 
abrangente, não considera somente a 
analise financeira no processo de 
gestão, mas incorpora outros 
indicadores importantes, mensurados a 
partir de expectativas de satisfação dos 
clientes, nos processos internos e na 
inovação e aprimoramento contínuo.
• A premissa é: inovação e 
aprimoramento dentro de uma 
organização, acoplados aos processos
de negócios eficazes e eficientes, 
culminam em satisfação do cliente por 
produtose serviços de qualidade.
• O BSC busca esclarecer, em todos os 
níveis da empresa, a sua missão e 
estratégia em que toda medida para 
constituí-lo deve ser um elemento de 
uma cadeia de relações de causa e efeito.
• Essas medidas, em geral, são medidas 
essenciais de resultados, que refletem 
indicadores de ocorrências, como 
lucratividade, participação de mercado, 
satisfação e retenção de clientes e 
habilidades dos funcionários. 
Devolutiva de avaliações em T&D
• Todas as etapas são importantes 
para o gerenciamento do processo de 
avaliação de TD&E, mas esta pode 
ser considerada a mais relevante.
• Um dos graves problemas na área de 
avaliação de ações educacionais é o 
“engavetamento” de avaliações 
realizadas.
Devolutiva de avaliações em T&D
• A partir do momento em que os dados 
são coletados, cria-se uma 
expectativa nos respondentes da 
avaliação e, em função disso, os 
resultados precisam ser devolvidos. 
• A partir desta etapa, todos os 
subsistemas são ajustados a fim de 
que as ações educacionais possam 
tornar-se cada vez mais efetivas. 
• Os resultados devem ser 
retornados para todos os 
participantes do processo de 
treinamento (dos responsáveis pelo 
levantamento de necessidades até 
o público-alvo do curso).
• Determine para quem os dados 
precisam ser devolvidos 
(colaboradores, gestores, diretores, a 
própria área de gestão de pessoas).
• De que forma serão apresentados 
(reunião formal, jornais informativos, 
portal web etc.).
• Principalmente, quais as decisões a 
serem tomadas após a devolução dos 
resultados (aperfeiçoamento dos 
cursos avaliados, mudanças nos 
procedimentos adotados, etc.).
Estrutura do relatório de AT
Um relatório de AT deve conter, ao 
menos, 4 partes: 
• Introdução técnica ou teórica sobre o 
assunto de AT. 
• Descrição suscinta da metodologia
utilizada pelo sistema de avaliação.
Estrutura do relatório de AT
• Apresentação dos resultados da 
avaliação, utilizando os recursos 
necessários para sumarização e 
apresentação dos dados, como 
tabelas e gráficos. 
• Discussão dos dados apresentados, 
com a proposição de recomendações
para melhoria do sistema de TD&E e 
outros sistemas organizacionais. 
• Introdução deve apresentar a 
justificativa e a fundamentação
técnica ou teórica da avaliação. 
• A parte de metodologia tem como 
objetivo descrever os procedimentos
e instrumentos de medida utilizados 
para o levantamento de informações
no sistema de avaliação. 
• Essa descrição é essencial para o 
leitor do relatório compreender:
a) Que público participou da avaliação;
b) Os instrumentos utilizados para 
coletar as informações; 
c) Como foi realizada a coleta de dados 
do sistema, incluindo a forma de 
obtenção dos dados;
d) As estratégias de analise de dados 
utilizadas no relatório.
• A seção de resultados do relatório 
tem como objetivo apresentar os 
resultados das análises realizadas 
no banco de dados do sistema de 
avaliação. 
• Nessa seção deve-se procurar 
sistematizar as informações, 
sumarizadas em recursos como 
tabelas e gráficos, sem omitir 
nenhuma informação essencial para 
a compreensão da avaliação.
• Esses recursos devem ser adequados
ao tipo de análise realizada para que 
a estrutura dos resultados seja 
lóogica e de fácil compreensão para 
o leitor do relatório. 
• A quarta parte tem papel relevante 
com o objetivo de apresentar 
recomendações de modificação do 
sistema de treinamento a partir dos 
indicadores observados no 
levantamento de informações, bem 
como indicar quais aspectos 
funcionam de forma adequada. 
• Essas recomendações podem ser 
relativas ao sistema de T&D, como a 
melhoria do levantamento de 
necessidades de treinamento ou a 
modificação de questões relativas ao 
planejamento e à execução do 
treinamento. 
• As recomendações também podem 
ser expandidas para outros sistemas 
ou ao ambiente organizacional de 
forma mais geral. 
• A parte final do relatório cumpre o papel 
de elemento influenciador nas tomadas 
de decisão.
• Funciona como ligação entre o sistema 
de AT e os outros componentes do 
sistema organizacional, propiciando a 
apresentação de soluções adequadas 
para fatores diagnosticados. 
• Com essa abordagem de AT será́ 
possível indicar fatores que 
influenciam o resultado do 
treinamento a longo prazo, bem como 
a influência provocada pelas ações 
instrucionais sobre o comportamento 
humano no trabalho.
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