Praticas e Indicadores de Recursos Humanos

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PRÁTICAS E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
 Acadêmicos:
 Grasiela da Silva1
 Grazielle Motta da Cruz1
 Juliana Gonzatto Matielli1
 Sara Helena Gerling1
 Vani Marques Verneque1
 Professor – Alexandre Eloi Pilger2
 
1. INTRODUÇÃO
 
Um dos fatores mais importante dentro de uma empresa sem dúvidas são os resultados finais, e para isso estudaremos sobre as práticas e indicadores de recursos humanos, que tem como foco esta finalidade, fundamentam e justificam crescimento, numa perspectiva tangível, onde se é possível mensurar os investimentos em diversos processos da área. A Gestão consegue tomar decisões ou aplicar medidas preventivas ou corretivas, implementando métricas estratégicas importantes, que podem mostrar detalhadamente as falhas existentes nos seus processos, e onde eles devem ser ajustados de forma que todo o resultado esteja de acordo com os objetivos.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 Temos como princípios gerais que inspiram as atividades dentro de uma empresa, as premissas básicas, o qual seu objetivo é definir os pontos fraco e os fortes de uma organização, sua capacidade de gerencia, capacidade de produção, perspectiva mercadológica e por fim os resultados. Falaremos um pouco sobre os planejamentos dentro de uma organização.
 2.1 Planejamento de Recursos Humanos
O planejamento de recursos humanos deve ser parte integrante do planejamento global, ele retrata para esta área tudo que é necessário para que se alcance os objetivos estratégicos de uma organização. O ponto inicial para o planejamento dos recursos humanos é o diagnóstico das políticas, práticas e decisões da empresa nessa área bem como a verificação da forma como elas se encaixam no planejamento estratégico da empresa. (LACOMBE, 2013). Dessa forma, planejar é decidir de forma antecipada o que fazer, de que maneira, quando fazer, e quem deve fazer. Para isso ocorra os recursos necessários são inúmeros como, por exemplo: financeiro, humanos, tecnológicos, insumos e informações.
2.1.2 Planejamento Estratégico
O planejamento estratégico refere-se ao planejamento sistêmico das metas de longo prazo e dos meios disponíveis para alcança-los, ou seja, aos elementos estruturais mais importantes da empresa que são aspectos interno de uma empresa e ambiente externo. O propósito geral deste planejamento é influenciar o ambiente interno e externo, a fim de assegurar o desenvolvimento ótimo de longo prazo da empresa de acordo com cenário aprovado. Para LACOMBE (2003), existem alguns planos de longo prazo que são projeções das operações presentes, embora considerando modificações nos ambientes internos e externos. Para que o plano seja de fato estratégico, torna-se necessário que haja um bom diagnostico, ao qual seja definido o cenário que se deseja alcançar em determinado prazo, bem como uma estratégia para viabiliza-lo.
2.1.3 Planejamento Operacional
Planejamento Operacional, visa o melhor uso dos recursos disponíveis pela organização para obtenção dos seus produtos ou serviços. A eficiência busca melhor relação custos/resultados, avaliando o processamento dos insumos e produção. 
2.1.4 Indicadores de Recursos Humanos
 
TURNOVER PRODUTIVIDADE E DESEMPENHO CLIMA ORGANIZACIONAL
	INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
 
 
 ABSENTEISMO TREINAMENTO CUSTO DE AQUISIÇÃO DE TALENTOS
· Turnover: utilizado para calcular o nível de substituição de uma empresa, ou rotatividade, é considerado um dos fatores mais importantes índices de desempenho. Suas causas são: insatisfação, falhas no recrutamento e seleção, política interna, remuneração inadequada.
· Absenteísmo: caracteriza-se por medir as horas de trabalho que são desperdiçadas, seja por saídas, faltas ou atrasos, justificadas ou não. Um dos maiores motivos para aumento deste índice é desmotivação do colaborador, além disso, tem a insatisfação com salário, e a falta de reconhecimento pelo bom desempenho.
· Produtividade e Desempenho: os elementos da produtividade são, atendimentos aos prazos, satisfação dos clientes internos, redução de despesas, a otimização de processos, a incidência de falhas, o período desperdiçado com paradas e manutenções preventivas.
· Treinamento: uma das medidas para aumentar a produtividade dos colaboradores investir em treinamentos, a capacitação é importante para que os colaboradores sejam estimulados a um desempenho profissional e pessoal continuo
· Clima Organizacional: é possível mensurar o clima organizacional por meio de pesquisas realizada junto aos colaboradores, com questões sobre relacionamento com os gestores, oportunidade de crescimento profissional, realização das tarefas cotidianas, remuneração, benefícios.
· Custo de Aquisição de Talentos: Para tornar aquisição mais rápida e barata, a empresa pode contar com a tecnologia, por meio de sistemas e softwares, é possível encontrar os profissionais adequados para funções, sem investir em grandes quantias em divulgação.
Eficiência define produtividade, é usado frequentemente na gestão de negócios de uma empresa, objetivo avaliar o rendimento e a eficiência dos processos nas empresas, serve para estimar os recursos que a empresa tem para desenvolver um produto. 
Primeiramente é definido um padrão para o processo que vai ser avaliado, em seguida o resultado obtido é ponderado, e pôr fim a comparação detalhada entre ambos, o quociente desta relação é chamada de “eficiência dos processos”. Os indicadores de produtividade têm como quociente direto entre duas diferentes unidades de medida: uma que mensura s recursos aplicados e a outra que quantifica as saídas produzidas. Aos gestores e os demais envolvidos, é de estrema importância identificar e documentar com o detalhamento de todos os recursos e saídas envolvidos no processo, onde a produtividade se deseja ser medida, se isso não acontecer os resultados aferidos não corresponderão á realidade, e todo o planejamento do crescimento da empresa será comprometido. 
Os indicadores devem ser oportunos. Se o indicador não gerar recompensas no médio prazo, não terá o efeito desejado.
Conforme MERCHANT,2006 , se a melhora em um indicador só tiver recompensa ao final de dez anos, o gestor não estará motivado a alcançá-la. Os indicadores devem ser acurados e resumem-se em precisão e objetividade; devem ser compreensíveis, o gestor deve conhecer o que está medindo; e devem ter uma relação que compense custo versus benefício, ou seja, o custo para realizar a medição tem de ser menor do que os benefícios trazidos pelo indicador de seu monitoramento.
 Atualmente a avaliação de desempenho se tornou um instrumento fundamental na gestão das organizações ante o ambiente de competitividade dinâmica no qual as empresas estão inseridas. Machado, Machado e Holanda (2007) afirmam que a mensuração do desempenho tem como objetivo principal ser um instrumento de gestão capaz de proporcionar um gerenciamento eficaz da organização, e esteé dependente de uma série de variáveis, como bases informativas, variáveis consideradas, critérios, conceitos e princípios adotados. A avaliação é influenciada principalmente pelos objetivos e metas da empresa, que se refletem no exercício do controle e estão correlacionados com as fases de execução e planejamento das atividades da empresa. ( R.Adm., São Paulo, v.46, n.4, p.373-391, out./nov./dez. 2011).
3. METODOLOGIA
	A metodologia utilizada nas realizações do trabalho foi baseada em leituras, análise e estudo de artigos, blog da internet, que tornou possível a escrita científica de autores que escrevem sobre as práticas e indicadores de Recursos Humanos.
Diante do exposto, a prática e indicadores depende de diversos fatores, ou seja, ferramentas que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar os processos, programa e métodos.
Os resultados quantitativos e qualitativos estão presentes em todos os indicadores de RH (turnover, absenteísmo, produtividade e desempenho, treinamento, clima organizacional e custo de aquisição de talentos).
Exemplo de treinamento, o quantitativo avalia o número total de pessoas treinadas e o qualitativo avalia o quanto as pessoas após o treinamento se sentem seguras para executar as tarefas.
É preciso de ambos os indicadores para monitor. Ora optando por indicadores quantitativo e ora qualitativo. Cada empresa mede e monitora do seu jeito, buscando entender a melhor forma de atingir os objetivos da organização.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
 Tendo como base toda pesquisa feita em material de estudo teórico e analisando os mesmos, conseguimos constatar o papel de grande importância que o setor de Recursos Humanos passou a ocupar na obtenção de resultados finais positivos, dentro de um quadro geral na estrutura das organizações.
 Fazendo um comparativo da analise teórica com o a pratica existente em diversas organizações é possível perceber que em muitos casos não se aplica um bom planejamento estratégico e operacional, mas que essa realidade vem mudando gradativamente em empresas que utilizam os indicadores de Recursos Humanos, como forma de melhorar pontos desfavoráveis. Tem-se criado uma postura por gerir de forma mais consciente o material humano disponível, pensando em resultados de médio e longo prazo que sejam positivos mesmo que demanda maior investimento financeiro.
REFERÊNCIAS
	http://Webartigos.com/artigos/planejamento/109624
http://Floowmer.com.br/conteúdo/imdicadores-de-rh
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.scielo.br/pdf/rausp/v46n4/a04v46n4.pdf&ved=2ahUKEwjP4cr4tqPwAhUeG7kGHeuAD9UQFjAJegQIERAC&usg=AOvVaw2FLLFMTpvk4xbpXZQxPkwq&cshid=1619698801689
https://www.venki.com.br/blog/indicadores-de-produtividade/
.( R.Adm., São Paulo, v.46, n.4, p.373-391, out./nov./dez. 2011).
1 Grasiela da Silva, Grasielle Mota da Cruz, Sara Helena Gerling, Juliana Matielli, Vani Marques Verneque
2 Alexandre Eloi Pilger
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (RHU 1346) – Prática e Indicadores de Recursos Humanos - 26/05/2021