VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS CARGOS E SALÁRIOS

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Pergunta 1
	1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestão do desempenho tem como objetivo potencializar os resultados organizacionais em um processo contínuo de identificação de resultados efetivos e potenciais. Dessa forma, ela busca avaliar a efetividade de todas as ações desempenhadas pelos trabalhadores e pelas sistemáticas de trabalho.  Sua grande contribuição para a organização está em proporcionar a sustentabilidade e longevidade da corporação, além incremento dos resultados financeiros do negócio.
Quais etapas devem ser cumpridas para uma efetiva gestão do desempenho organizacional? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder à questão.
	Resposta Selecionada:
	Corretae. 
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o planejamento do processo, a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	Respostas:
	a. 
A gestão do desempenho prevê a contratação de uma consultoria especializada em desempenho, o planejamento do processo, o controle dos resultados e o pagamento do bônus aos envolvidos.
	
	b. 
Para uma efetiva gestão do desempenho organizacional, a organização deve prever a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas, a substituição das metas não atingidas e o pagamento do PLR aos melhores empregados.
	
	c. 
Dentre as ações mais importantes, estão: o planejamento do processo, o adiantamento da remuneração variável para comprometer os trabalhadores, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	
	d. 
A gestão do desempenho deve, necessariamente, prever a definição das metas e dos objetivos, a substituição dos empregados que não estejam cumprindo as metas, a alocação dos recursos necessários e o pagamento do incentivo de longo prazo (ILP).
	
	Corretae. 
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o planejamento do processo, a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	Comentário da resposta:
	Alternativa E. Feedback: Na prática, a gestão do desempenho prevê: o planejamento, com a definição dos objetivos e resultados que se espera alcançar; a organização, alocar os recursos necessários ao cumprimento das metas; a direção, o acompanhamento e a supervisão de metas, objetivos e planos de trabalho; e o controle, apuração de todas as atividades que são realizadas na organização, em todas as áreas e em todos os níveis institucionais. O intuito da gestão do desempenho é a garantia do alcance dos objetivos acordados e a entrega de resultados positivos para a organização.
	
	
	
			Pergunta 2
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	A indústria alimentícia Suprassumo é líder no mercado brasileiro na produção de insumos para docerias e confeitarias. Ela tem um portfólio imenso de produtos; entre eles, coberturas, recheios, barras de chocolate, doces para decoração de bolos e sobremesas, entre outros. A empresa prevê um crescimento na ordem de 20% para o próximo ano com o aumento da economia informal, principalmente com donas de casa se aventurando na produção de bolos e sobremesas para complementar o orçamento familiar. Para suportar esse crescimento, a empresa precisa aprimorar sua gestão organizacional e quer investir principalmente na reformulação das políticas de gestão de pessoas para potencializar os resultados organizacionais. A equipe de Recursos Humanos decidiu iniciar o trabalho com a reformulação da gestão do desempenho, pois eles acreditam que esse seja um dos processos mais estratégicos para alavancar os resultados da companhia. O novo modelo proposto pela equipe de RH prevê que o desempenho dos trabalhadores seja avaliado por objetivos quantitativos e por competências, de maneira que todos avaliem todos. O trabalhador terá suas competências avaliadas por seu superior, seus pares e seus subordinados quando for o caso. Com esse modelo, a equipe de RH pretende avaliar as entregas quantificáveis dos trabalhadores e seus comportamentos em todas as suas esferas de relacionamento.
Segundo o texto acima, aponte quais métodos de avaliação de desempenho estudados nesta disciplina estão sendo propostos nesta nova reformulação da política de gestão de desempenho da empresa alimentícia.
	Resposta Selecionada:
	Incorretaa. 
A equipe de RH irá utilizar nessa reformulação da gestão do desempenho a metodologias 360º, já que ela prevê avaliação do comportamento e dos resultados de todos os envolvidos nos processos de trabalho.
	Respostas:
	a. 
A equipe de RH irá utilizar nessa reformulação da gestão do desempenho a metodologias 360º, já que ela prevê avaliação do comportamento e dos resultados de todos os envolvidos nos processos de trabalho.
	
	b. 
Para reformular a gestão do desempenho, a equipe de RH irá utilizar metodologias de escalas gráficas para avaliar os objetivos numéricos e pesquisa de campo para avaliar os comportamentos.
	
	c. 
Dentre as possíveis metodologias, a equipe de RH irá utilizar, nessa reformulação da gestão do desempenho, as metodologias de incidentes críticos para avaliar as entregas dos trabalhadores e dos pares para comparar os comportamentos dos trabalhadores.
	
	d. 
Está apontada, no exemplo, a utilização da avaliação de desempenho por objetivos (APO) e escalas gráficas para mensurar os comportamentos.
	
	Corretae. 
Estão sendo propostos, nesta nova reformulação da política de gestão de desempenho da empresa alimentícia, as metodologias de avaliação de desempenho por objetivos (APO) e a avaliação por competências na sistemática 360º, na qual a avaliação ocorre em círculo, com todos avaliando todos.
	Comentário da resposta:
	Alternativa E. Feedback: Avaliação por objetivos (APO) é a sistema de avaliação no qual gestores e o subordinados estabelecem metas e objetivos comuns à organização e ao indivíduo. A sistemática de avaliação normalmente procede por resultados numéricos e quantificáveis, que têm por objetivo incrementar os resultados organizacionais. Já a avaliação por competências prevê que os trabalhadores sejam avaliados pelas competências essenciais ao negócio e pelos resultados obtidos por meio delas, ou seja, pelos comportamentos que são essenciais para se obter bons resultados. A organização estabelece com o auxílio das políticas de gestão de pessoas quais seriam as competências essenciais aos trabalhadores no desempenho da função e quais os resultados esperados. E, por fim, o RH sugere a sistemática 360º, que contempla a avaliação em círculo, com todos avaliando os envolvidos nos processos de trabalho.
	
	
	
			Pergunta 3
	1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma pesquisa conduzida pela consultoria Michael Page para avaliar a remuneração dos executivos do mercado financeiro apontou que “88% dos diretores de bancos e outras empresas do mercado financeiro falam inglês fluentemente. Além disso, 75% deles têm uma especialização e mais de 60% dos executivos fizeram um MBA." Mesmo dispondo de excelentes currículos, o estudo apontou também que metade dos diretores do setor financeiro estão insatisfeitos com o salário que recebem. Segundo eles, o valor praticado pelas empresas do segmento está abaixo das demais corporações e aquém do esforço e qualificação que eles disponibilizam para as empresas. No nível gerencial, o resultado apontou que cerca de 37% acreditam ter um salário inferior ao oferecido por outras empresas."
O trecho acima ilustra um dos principais dilemas dos sistemas de remuneração, a avaliação dos cargos e a posterior valorização dos sistemas de remuneração. Esta atividade busca estabelecer um equilíbrio entre a os valores praticados pela empresa em termos de remuneração e as atribuições e responsabilidades nas quais os trabalhadores precisam cumprir. 
Qual dos sistemas de avaliação de cargos, estudados nesta disciplina, você indicaria para a empresas do segmento financeiro avaliar os cargos presentes em suas estruturas?
Fonte: ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado financeiro. In: Revista Exame on line. São Paulo, 26 de jul. 2012. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-mercado-financeiro/.Acesso em abr. 2020
	Resposta Selecionada:
	Corretad. 
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grande e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificável por meio de pontos que permite valorar os cargos de forma mais fidedigna.
	Respostas:
	a. 
A metodologia de escalonamento, já que ela propõe dispor os cargos em ordem de importância e assim, gerentes e diretores teriam os maiores salários das empresas pois são os cargos mais importantes da empresa.
	
	b. 
A metodologia de categorias pré-determinadas, pois os cargos seriam ranqueados em categorias distintas e gerentes e diretores nunca estariam junto com os outros cargos da organização. 
	
	c. 
A metodologia de comparação de fatores, pois assim as atribuições dos gerentes e diretores seriam as mais valoradas da organização.
	
	Corretad. 
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grande e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificável por meio de pontos que permite valorar os cargos de forma mais fidedigna.
	
	e. 
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do mercado financeiro está é a única metodologia viável de avaliação de cargos.
	Comentário da resposta:
	Alternativa B. A avaliação de cargos por pontos atualmente é a metodologia mais utilizada pelas organizações, de todas as demais metodologias existentes no mercado. Ela traz maior credibilidade ao processo de avaliação, pois os pontos atribuídos pela metodologia são tradados estatisticamente imprimindo maior credibilidade ao processo de avaliação, e isso permite que a empresa estabeleça critérios de avaliação objetivos, como escolaridade, fluência em idiomas e demais requisitos que forem estratégicos para o negócio. 
	
	
	
			Pergunta 4
	1 em 1 pontos
	
	
	
	O plano de participação nos lucros ou resultados (PLR) é uma das sistemáticas de remuneração variável mais populares entre as empresas na atualidade e, sem dúvidas, uma alternativa para as empresas incrementarem a remuneração dos trabalhadores de forma sustentável. Esses acordos preveem que as corporações distribuirão parte dos seus lucros ou resultados em forma de remuneração variável aos seus empregados, em reconhecimento por melhores resultados obtidos pelos trabalhadores.
Como diz o enunciado da questão, por que o PLR pode ser considerado um programa sustentável de remuneração variável?
	Resposta Selecionada:
	Corretab. 
Entre os sistemas de remuneração vaiável, o PLR pode ser considerado sustentável pois recompensa o trabalhador com parte do que foi produzido por ele.
	Respostas:
	a. 
O PLR pode ser considerado sustentável, pois só recompensa o trabalhador se a empresa tiver lucro, e essa prática traz enorme vantagem para a organização.
	
	Corretab. 
Entre os sistemas de remuneração vaiável, o PLR pode ser considerado sustentável pois recompensa o trabalhador com parte do que foi produzido por ele.
	
	c. 
A recompensa ao trabalhador somente ocorre se as metas e os objetivos forem amplamente superadas. E esse é o principal objetivo do PLR quando aplicado nas empresas.
	
	d. 
O PLR parte do pressuposto de que todo trabalhador deve prestar um bom trabalho às companhias, assim ele se torna um sistema de remuneração sustentável.
	
	e. 
O PLR deve ser considerado sustentável, pois privilegia a coletividade, recompensando o trabalhador somente se todos os profissionais dos departamentos baterem suas metas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa B. Feedback: Podemos afirmar que o PLR é um sistema de remuneração variável mais difundido nas estratégias corporativas, grande parte das corporações vêm adotando essa prática por considerá-la sustentável na medida em que recompensa o trabalhador parte do que por ele foi produzido, ou seja, reconhece o engajamento da força de trabalho por meio do incremento salarial.
	
	
	
			Pergunta 5
	1 em 1 pontos
	
	
	
	A descrição de cargos é o primeiro passo para a construção de um sistema de remuneração funcional. Esta atividade consiste em realizar o levantamento de todas as informações pertinentes aos cargos, tais como conhecimentos necessários, metodologias de trabalho, principais atribuições e responsabilidades requeridas para o bom desempenho das funções. A principal contribuição da descrição de cargos é explicitar o conteúdo do cargo e os requisitos necessários para o ocupante desempenhar o conjunto de tarefas pertinentes as suas funções de maneira adequada. Existem hoje no mercado, algumas metodologias disponíveis para realização dessa atividade, todas elas com vantagens e desvantagens em sua utilização, cabe à empresa escolher a que melhor se adeque a sua realidade. Dentre elas, a metodologia da entrevista com o ocupante do cargo é uma das mais utilizadas para o levantamento das informações para a elaboração das descrições dos cargos, ela prevê a realização de entrevistas em profundidade com os funcionários para compreensão da amplitude da atuação do profissional e posteriormente elaboração do documento de descrição de cargo. Como dito anteriormente, essas metodologias apresentam suas particularidades, pontos positivos e outros nem tanto. Tendo como base o conteúdo dessa disciplina quais seriam as vantagens e desvantagens da técnica de entrevista para a elaboração das descrições de cargo?
	Resposta Selecionada:
	Corretaa. 
Como vantagem, a metodologia traria: maior interação com o entrevistado; melhor compreensão das atividades; informações mais precisas. Como desvantagem teríamos: custo elevado; exige treinamento para os entrevistadores; valorização excessiva dos entrevistados nos relatos das ações.
	Respostas:
	Corretaa. 
Como vantagem, a metodologia traria: maior interação com o entrevistado; melhor compreensão das atividades; informações mais precisas. Como desvantagem teríamos: custo elevado; exige treinamento para os entrevistadores; valorização excessiva dos entrevistados nos relatos das ações.
	
	b. 
Como vantagem, a metodologia traria: método rápido e ágil, abrangente; melhor compreensão das atividades. Como desvantagem teríamos: requer a verificação das informações em loco, já que os funcionários tendem a omitir informações nas entrevistas; não possibilita informações para a aplicação coletiva, somente individualizada.
	
	c. 
Como vantagem, a metodologia traria: a possibilidade de avaliar o desempenho do trabalhador; melhor compreensão da hierarquia organizacional; informações mais relevantes. Como desvantagem teríamos: morosidade no processo; exige que os funcionários se desloquem até a sala dos entrevistadores; informações imprecisas dadas pelos entrevistados.
	
	d. 
Como vantagem, a metodologia traria: rapidez e facilidade na aplicação; economia; abrangência, atingindo diferentes localidades da empresa. Como desvantagens, teríamos: necessidade de verificação das informações in loco, pois os funcionários tendem a omitir informações.
	
	e. 
Como vantagem, a metodologia traria: o empregado não precisa parar o trabalho para a atividade; permite melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem para interpretações equivocadas. Como desvantagens teríamos: método moroso; exige explanação do funcionário sobre as ações; custo elevado, já que precisa de uma equipe dedicada a essa atividade.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. A entrevista em profundidade com o ocupante do cargo é uma excelente técnica para a elaboração das descrições de cargo, com ela e possível compreender mais adequadamente com o ocupante do cargo suas atividades profissionais. Essa técnica não deixa dúvidas ao elaborador sobre descrições e sobre as atividades realizadas pelos trabalhadores. Em contrapartida é uma técnica morosa e exige um custo elevado, já que será necessário que a organização disponha de uma equipe bem treinada por entrevistadores para a execução de todas as entrevistas necessárias a estrutura organizacional. 
	
	
	
			Pergunta 6
	1 em 1 pontosQuando o dinheiro fica escasso e os salários são congelados, as corporações vão atrás de alternativas para prestigiar o time e acabam encontrando nas políticas de benefícios uma forma eficiente também para atrair e reter talentos. “As companhias têm procurado ir além dos benefícios tradicionais em busca de maior satisfação das equipes. Isso gera menor rotatividade e, portanto, menos custo com recrutamento, seleção, treinamento e desligamento”, diz Rafaella Matioli, diretora técnica de saúde da consultoria de gestão de pessoas Aon.
Por que a política de benefícios tem se tornado um grande diferencial competitivo para as empresas na atualidade? Utilize os conhecimentos adquiridos nessa disciplina e o trecho relatado para embasar a sua resposta.
Fonte: KEDOUK, Marcia. Benefícios valem mais do que aumento de salário. In: Revista Você S/A on line. São Paulo, jan. 2020. Disponível em: <https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/beneficios-valem-mais-do-que-aumento-de-salario/>. Acesso em: 20 fev. 2020.
	Resposta Selecionada:
	Corretac. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticados são mais modestos e o grande fator de atratividade das empresas passa a ser seu rol de benefícios.
	Respostas:
	a. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticados são os mesmos, pois as empresas não podem reduzir salários e o grande fator de atratividade das empresas é sua reputação no mercado empresarial.
	
	b. 
Na atualidade os altos salários atraem mais do que uma política de benefícios competitiva, pois todos os trabalhadores preferem ganhar mais a ter bons benefícios.
	
	Corretac. 
Em tempo de resseção econômica, os salários praticados são mais modestos e o grande fator de atratividade das empresas passa a ser seu rol de benefícios.
	
	d. 
Tanto os salários praticados pelas organizações quanto sua política de benefícios são fatores atrativos. Não existe nenhuma prevalência na escolha dos trabalhadores.
	
	e. 
Na atualidade a política de benefícios atraem mais o trabalhador pelo fato dele não ter que se preocupar com a saúde e segurança de seus familiares.
	Comentário da resposta:
	Alternativa C. Em tempos de crime e resseção econômica as empresas precisam cortar seus custos operacionais e os salários e os gastos com pessoal são muito representativos nos orçamentos corporativos, principalmente motivados pelos custos dos encargos sociais. Assim, uma alternativa para manter sua competitividade no quesito atração de talentos, uma boa política de benefícios pode ser uma alternativa interessante e viável aos gestores de RH.  
	
	
	
			Pergunta 7
	1 em 1 pontos
	
	
	
	A legislação pertinente ao Plano de Participação nos Lucros OU Resultados (PLR) prevê que os critérios para distribuição da remuneração variável podem ser baseados no lucro OU no resultado. Embora ambos os programas possam trazer ganhos para a organização e trabalhadores, antes da implantação de um plano recompensa financeira dessa natureza, empresa e trabalhadores precisam definir sob qual perspectiva desejam trabalhar: a do lucro ou a do resultado. Ambas as apostas apresentam ônus e bônus, cabe a cada comissão optar pela mais adequada à sua realidade.
Quais as vantagens e desvantagens de as empresas utilizarem, na implantação da metodologia do PLR, o lucro como critério para pagamento da remuneração variável? Para essa resposta, utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
	Resposta Selecionada:
	Corretab. 
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos: facilita o comprometimento com o programa; possibilita uma visão clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo, isenta o pagamento; fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração;  e maior dificuldade de negociação das regras.
	Respostas:
	a. 
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: facilitar o comprometimento com o programa; possibilitar maiores ganhos aos trabalhadores (caso seja apurado prejuízo, não há pagamento); e fortalecer do desempenho individual. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade de negociação das regras, já que as empresas não divulgam facilmente essa informação.
	
	Corretab. 
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos: facilita o comprometimento com o programa; possibilita uma visão clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo, isenta o pagamento; fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração;  e maior dificuldade de negociação das regras.
	
	c. 
Podemos enumerar as vantagens da metodologia baseada no lucro, entre elas: facilitar a apuração dos resultados; possibilitar uma visão clara das metas e dos objetivos; fortalecer a visão individual. Como desvantagens temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade de negociação das regras, não isenção do pagamento em situações de prejuízo.
	
	d. 
De longe, a metodologia baseada no lucro traz inúmeras vantagens: facilita o comprometimento com o programa; possibilita uma fácil divisão do bônus; pode parcelar o pagamento, caso seja apurado prejuízo; fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade em aceitação das regras pelos funcionários.
	
	e. 
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: possibilita uma visão clara da contribuição da empresa nos resultados; caso seja apurado prejuízo, o pagamento pode ser parcelado; fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade em aceitação das regras pelos funcionários.
	Comentário da resposta:
	Alternativa B. A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: facilitar o comprometimento com o programa, o tema lucro é mais fácil de ser entendido pelos envolvidos; possibilitar uma visão clara da contribuição dos envolvidos, pois existem metodologias de desempenho que avaliam a contribuição de cada trabalhador no lucro auferido; isentar a empresa de pagamento, caso seja apurado prejuízo, sendo autossustentável; fortalecer a visão de grupo, pois o lucro é obtido coletivamente. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações, a informação de lucratividade é uma das mais estratégicas para o negócio; menor credibilidade na apuração, pois existem manobras contáveis que facilitam o ocultamento dessa informação; e maior dificuldade de negociação das regras, já que lucro é apenas um indicador objetivo.
	
	
	
			Pergunta 8
	0 em 1 pontos
	
	
	
	Salário pode ser considerado um fator de motivação nos ambientes de trabalho? Para o filósofo Mario Sérgio Cortella, o sistema de recompensa financeira não seria a principal fonte de motivação nos ambientes de trabalho: "Reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém”. Para o estudioso, os funcionários esperam ser valorizados e reconhecidos por seus esforços para com a organização e essa seria a principal fonte de engajamento dos trabalhadores para com as empresas. Mas Cortella afirma: o reconhecimento e a forma de “dar a energia vital ao funcionário para continuar fazendo é seguindo em frente".
Tendo como base o conteúdo estudado nessa disciplina, qual a relação que podemos estabelecer entre sistemas de remuneração corporativo e motivação para o trabalho?
Fonte: BIGARELLI, Barbara. “Reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém”. In: Revista Época Negócios on line. São Paulo, 27 de jun. 2019. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/08/reconhecimento-e-melhor-forma-de-estimular-alguem.html. Acesso em abr. 2020.
	Resposta Selecionada:
	Incorretae. 
Tanto as recompensas financeiras como as recompensas não financeiras contribuem para a motivação para o trabalho, ambas influenciam os aspectos básicos e complexos dos sistemas de motivação para o trabalho.Respostas:
	a. 
As recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração são as únicas a contribuírem para o engajamento e motivação dos trabalhadores segundo os estudos presentes nesta disciplina, pois será por meio dos recursos financeiros que os trabalhadores irão garantir todas as suas necessidades básicas e complexas, e assim, engajar-se com a causa da organização.
	
	b. 
No sistema de remuneração são as recompensas financeiras que garantem as necessidades básicas dos trabalhadores quanto ao crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento para o trabalho e satisfação pessoal. E as recompensas não financeiras garantem a dignidade humana dos trabalhadores em sua plenitude.
	
	c. 
Quando o assunto e engajamento e motivação para o trabalho, as recompensas não financeiras presentes nos sistemas de remuneração são as únicas iniciativas a contribuírem com esse importante tema nos espaços de trabalho, segundo os estudos presentes nesta disciplina, pois dinheiro nunca foi e nunca será um fator de motivação para os trabalhadores nos ambientes organizacionais.
	
	Corretad. 
As necessidades básicas dos trabalhadores quanto a moradia, alimentação, saúde, segurança presentes nas teorias de motivação são garantidas pelas recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração. E as recompensas não financeiras garantiriam as necessidades complexas dos trabalhadores como reconhecimento, desafios desenvolvimento pessoal e profissional, ambientes de trabalho adequados e relacionamentos harmônicos.
	
	e. 
Tanto as recompensas financeiras como as recompensas não financeiras contribuem para a motivação para o trabalho, ambas influenciam os aspectos básicos e complexos dos sistemas de motivação para o trabalho.
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. As recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração garantem as necessidades básicas dos trabalhadores, pois elas são adquiridas por meio de proventos financeiros, tais como alimentação, saúde, educação, entre outros, já as recompensas não financeiras seriam responsáveis pelo engajamento moral dos trabalhadores com a causa da corporação. 
	
	
	
			Pergunta 9
	1 em 1 pontos
	
	
	
	O assunto PLR não é novo no ambiente empresarial. Contudo, ele tem sido um tema de crescente interesse por parte de empresários e trabalhadores. Esse sistema de remuneração variável configura-se como uma alternativa legal e menos onerosa para o empresariado aumentar a produtividade da força de trabalho, proporcionando também ganhos financeiros extras aos empregados. Entretanto, antes da implantação de qualquer programa de participação nos lucros ou resultados, cabe a seus idealizadores uma análise minuciosa da legislação pertinente, para não incorrer em faltas graves relativas aos direitos dos trabalhadores.
Assim, quais premissas legais devem ser respeitadas na implantação de um PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	Resposta Selecionada:
	Corretaa. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados por meio de comissão partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; não pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à remuneração do empregado; não terá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
	Respostas:
	Corretaa. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados por meio de comissão partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; não pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à remuneração do empregado; não terá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
	
	b. 
O PLR prevê a negociação entre os empregados por meio de comissão intersetorial; deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; pode ser interpretado, pelo empregador, como complemento à remuneração do empregado; não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado.  
	
	c. 
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empresa e os sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de salário; ele deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; devem ser recolhidos todos os encargos trabalhistas e previdenciários em seu pagamento.
	
	d. 
São características legais para a implantação do PLR: haver negociação entre a empresa e seus empregados por meio de comissão partidária ou convenção ou acordo coletivo; ser realizado na ocasião da data base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de salário; deve ser pago obrigatoriamente junto das as verbas das férias ou do 13º salário, para aumentar o poder de compra do trabalhador.
	
	e. 
O PLR deverá ser objeto de negociação entre a empresa e os sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data base da categoria profissional, pelo fato de ser um complemento de salário; suas metas devem ser revistas caso os índices de produtividade estejam baixos; não deve haver incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado.  
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados por meio de comissão partidária, convenção ou acordo coletivo, ou seja, deverá ser instituída uma comissão responsável pela idealização do programa. Para os participantes, deve haver regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres, dos indicadores e objetivos, bem como de todas as normas de conduta. Não pode ser encarada como complemento à remuneração do empregado, e sim como um tipo de remuneração variável. Não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários sobre a participação, somente o Imposto de Renda tributado, contribuindo para a desoneração da folha de pagamento e para o aumento de ganho do trabalhador.  
	
	
	
			Pergunta 10
	0 em 1 pontos
	
	
	
	Uma das condições de sucesso para a implantação do PLR é a realização de um minucioso planejamento. Deve-se definir as premissas que, de fato, nortearão todo o programa e qual será a meta global, a periodicidade do programa, quem serão os participantes da comissão, enfim, algumas ações devem obrigatoriamente ser contempladas para o sucesso desse sistema de remuneração variável.
Quais são as etapas para implantação da metodologia do PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	Resposta Selecionada:
	Incorretab. 
São etapas para a implantação do PLR: 1ª etapa – concurso para definição da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da consultoria para auditar a aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	Respostas:
	Corretaa. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	b. 
São etapas para a implantação do PLR: 1ª etapa – concurso para definição da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da consultoria para auditar a aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliaçãofinal do programa.
	
	c. 
Podemos elencar as etapas para a implantação do PLR da seguinte forma: 1ª etapa – escolha dos representantes sindicais; 2ª etapa – definição dos valores a serem pagos; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	d. 
Dentre as etapas para a implantação do PLR, temos: 1ª etapa – seleção da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição do percentual de remuneração a ser pago; 3ª etapa – determinação da data de pagamento; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	
	e. 
São elas: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – contratação da consultoria que implantará o programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da empresa auditora que validará o programa; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. Feedback: Para as etapas de implantação do PLR, temos: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes: a comissão responsável pela implantação do PLR deve ser composta de representantes dos trabalhadores e dos empresários. 2ª etapa – definição das regras do programa: será necessário definir todas as premissas norteadoras do programa, definir meta global, decidir se será baseada no lucro ou no resultado; decidir se os trabalhadores terão participação ativa na gestão ou apenas receberão os créditos advindos do programa; definir quais serão os indicadores a serem atingidos;  definir o esquema de apuração e ponderação dos resultados; e principalmente, confeccionar o cronograma. 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais: quais serão os indicadores que serão apurados e validados ao longo do programa. 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados: qual será a metodologia de apuração dos indicadores, e responsabilidades pela apuração. 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados: nesta etapa, ocorre a apuração parcial e a divulgação parcial dos resultados, com o intuito de evitar surpresas desagradáveis. 6ª etapa –  avaliação final do programa: finalização do programa e pagamento dos valores acordados mediante a apuração final do programa.