E-BOOK-Onboarding etapas essenciais e maneiras de inovar (1)

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Onboarding
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Onboarding: etapas essenciais e maneiras de inovar
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Índice
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Introdução
Feedbacks
e melhorias
Métricas
e avaliações
Onboarding
e sua importância
Melhores práticas 
para onboarding
Onboarding
na prática
Estrutura
do onboarding
Onboarding
Gupy
Onboarding
online
Conclusão
Qual é o grau/nível deste material?
Básico: aborda conceitos essenciais da 
área de RH e tem dicas práticas para sua 
rotina.
Avançado: apresenta estratégias 
avançadas e traz compreensão 
aprofundada sobre o tema.
 Intermediário: aborda funções e 
exemplos mais complexos, para quem já 
possui experiência na execução.
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Introdução
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Introdução
Integrar um novo funcionário é uma das responsabilidades e 
processos do RH. É uma tarefa que engloba diversos desafios 
e qualquer erro pode prejudicar, por exemplo, a retenção tão 
desejada dos colaboradores. Por isso, investir nas boas práticas 
é fundamental.
Com o objetivo de te ajudar a construir um boas-vindas 
eficiente na sua empresa, preparamos este conteúdo cheio de 
dicas e recomendações. Neste guia, você vai aprender sobre:
• O que é o onboarding de novos funcionários; 
• Qual a importância do processo de integração; 
• Como é a estrutura de um programa de onboarding; 
• Como inserir melhorias por meio de feedbacks e coletar 
essas informações; 
• Melhores práticas;
• E muito mais.
Ao final, vamos mostrar o onboarding Gupy na prática, tanto 
o presencial, quanto o online. Com etapas e processos 
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concretos que realizamos no nosso dia a dia, como avaliamos 
o desempenho do colaborador durante a integração e nossos 
principais aprendizados. 
Boa leitura!
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Em linhas gerais, o onboarding é o processo para integrar o 
novo colaborador à equipe, com o objetivo de assegurar a 
adaptação e a retenção desse profissional. Ele faz com que os 
recém-contratados possam obter conhecimentos, habilidades 
e comportamentos necessários a fim de efetivamente se 
tornarem parte da equipe.
Essa integração envolve várias etapas, como orientação, 
supervisão, acompanhamento e treinamento. O momento 
adequado para iniciá-lo é logo após a contratação, que é 
quando o profissional está motivado, engajado a mostrar um 
bom trabalho e aberto para receber orientação e se adaptar 
com maior facilidade. No entanto, ele deve se estender até o 
funcionário estar à vontade em sua função. 
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Por isso, é uma prática que exige um grande planejamento 
por parte do setor de Recursos Humanos. Por meio dele, é 
possível motivar os funcionários antes mesmo do primeiro dia 
de trabalho. Nesse sentido, pode ser entendido como uma 
estratégia crucial de gestão de pessoas. 
Muitas companhias ainda ignoram a importância do onboarding 
dos colaboradores e acabam realizando somente uma breve 
apresentação. Esse é um erro grave, principalmente porque 
o mercado se encontra cada vez mais competitivo, e as 
empresas que investem em talentos ficarão com os melhores 
profissionais.
Qual a importância do onboarding para a 
organização e para os novos colaboradores?
Após a admissão do profissional, é preciso inseri-lo na rotina 
da empresa e fazer com que ele se sinta integrado a ela. Isso 
contribui para um bom clima organizacional e evita o turnover 
dos novos contratados. Assim sendo, deve ser uma das 
grandes preocupações da gestão de RH. 
O onboarding é importante por oferecer diversos benefícios 
tanto para a empresa quanto para o colaborador. A seguir, fique 
por dentro dos principais:
Retenção de talentos
Atrair e reter talentos que possuem um alto desempenho é uma 
das prioridades da empresa, contudo essa não é uma tarefa 
fácil.
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É possível ter bons atrativos, como benefícios e salários, mas definir 
os elementos abstratos, tal qual uma boa relação com os gestores, 
alinhamento com os valores organizacionais, entre outros, já é mais 
complicado. 
Nesse caso, é preciso estabelecer uma estratégia, afinal são esses 
atributos que vão fazer com que os candidatos prefiram uma 
instituição em vez da outra. 
O onboarding permite a construção de uma base sólida para as 
características intangíveis que diferenciam a cultura da organização, 
e usar isso para atrair e reter profissionais talentosos é uma 
excelente alternativa.
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Quando se compara uma empresa 
com outra, pode-se perceber que os 
valores e a cultura de cada uma são 
bem diferentes.
O ponto mais relevante é o 
engajamento do candidato, 
principalmente daqueles que 
se sentem dispostos assim 
que começam a executar suas 
atividades. Se a empresa integrar os 
novos profissionais ao programa de 
onboarding, será mais fácil estimular 
o engajamento e mantê-los por 
muito tempo na companhia.
O engajamento e a motivação são 
os objetivos principais de qualquer 
ação de onboarding.
Porém, além desses benefícios 
visíveis, ele colabora para embasar 
a cultura organizacional e estreitar 
os relacionamentos no ambiente 
laboral. 
Os profissionais que estão altamente 
envolvidos com as metas do 
negócio são muito mais produtivos e 
rentáveis que os demais. 
O onboarding educa e expõe aos 
contratados mais sobre medidas 
organizacionais.
Uma dica é que eles se reúnam 
com a liderança para receberem 
instruções diretas sobre como agir 
para evitar erros iniciais comuns 
e para realizarem as tarefas que 
compõem seus cargos de forma mais 
ágil.
Essa prática também vai auxiliar na 
diminuição dos índices de turnover 
ou a rotatividade de pessoas dentro 
de uma organização. Ela acontece 
pela sensação de pertencimento 
vinda do colaborador, fazendo com 
que seu vínculo com o contratante 
se fortaleça.
Aumento do 
engajamento dos 
profissionais 
Crescimento
do negócio
Alinhamento
às propostas 
Redução
do turnover 
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Estrutura
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Para que o programa de onboarding dê certo dentro de uma 
empresa, você precisa:
Deixar tudo claro na hora da contratação
Informações importantes como salários, benefícios, período de 
experiência, data de início das atividades, entre outras, devem 
ser bem especificadas no momento da contratação. Para 
facilitar o entendimento do recém-contratado, elas podem ser 
encaminhadas via e-mail.
Para que dê certo o momento da integração, agende o começo 
da jornada de trabalho para o começo da semana. Assim, a 
empresa terá um período ininterrupto de uma semana para 
investir na inserção dele nos valores e na cultura da companhia.
Preparar a chegada 
Faça com que o novo colaborador sinta que está sendo 
esperado. Mostre isso a ele deixando tudo planejado para a sua 
chegada à empresa, especialmente no seu setor de trabalho. 
Isso é primordial para a valorização e a integração social. 
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Dias antes da data de começo definida, mande uma mensagem 
ou e-mail que demonstre o sentimento de aguardo e o quanto a 
empresa está feliz por tê-lo como membro da equipe. 
A equipe deve estar preparada para receber o novo colega. Para 
isso, é possível enviar um e-mail para o time de modo a apresentar 
o funcionário que está para chegar. Conte um pouco do seu perfil, 
para que os colaboradores estejam familiarizados com o novo 
membro antes do início da sua jornada profissional na empresa.
Além disso, planeje com antecedência os treinamentos que serão 
aplicados no decorrer do período de experiência e realize um 
levantamento dos setores, para que todo o conteúdo seja atualizado 
de forma prévia e projetada.
Criar um evento para receber o novo funcionário 
Para começar um processo de onboarding eficaz, crie um evento de 
boas-vindas no primeiro dia de trabalho do profissional. Defina uma 
data com os demais departamentos e convide seus membros para 
se apresentarem ao recém-contratado.
Essa é a hora para contar tudo que o funcionário precisa saber sobre 
a companhia. 
Mesmo que ele já tenha algumas informações, é importante 
aproveitar esse contato inicial para explicar mais detalhadamente 
a história da empresa, quais são seus valores, quem são seus 
fundadores e quais são os objetivos para o futuro. 
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Algumas regras básicas e práticas recomendadas devem repassar, 
por exemplo, trajes adequados e ocasiões em que é possível utilizar 
uma vestimenta mais informal. Essas informações ajudam a evitar 
desconfortos ou que o funcionário viole alguma regra por não 
conhecê-la.
Também é interessante exibir alguns cronogramas e a estrutura 
geral da empresa com o intuito de auxiliar o colaborador a entender 
melhor o local em que trabalhará. 
Essa visão geral vai fazer o colaborador compreender exatamente 
para quais setores ou funcionários ele poderá se direcionar quando 
precisar resolver alguma questão ou buscar informações.
Uma outra opção é realizar dinâmica de grupo, para que a pessoa 
possa se soltar e se sentir menos nervosa e mais tranquila, já que, 
dependendo de cada perfil, esse é um momento que pode gerar 
certa tensão.
Fazer um tour pela empresa 
Um passeio pela empresa é essencial para o primeiro dia do recém-
contratado. Mesmo nas pequenas empresas, isso ajuda o novo 
colaborador a se sentir mais confortável e familiarizado com seu 
novo ambiente.
Faça a apresentação aos demais funcionários, promovendo a 
integração da equipe de maneira menos formal. É importante que 
os líderes da equipe participem desse momento, já que eles são os 
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maiores responsáveis por divulgar a cultura organizacional.
Se possível, apresente-o também aos grandes executivos, 
afinal, conhecer seus CEOs e ter a chance de conviver com 
eles é mais um fator motivador para o profissional.
Além disso, os gestores devem se colocar disponíveis para 
tirar dúvidas e auxiliar sempre que necessário. Isso mostra uma 
relação de respeito entre todos os níveis hierárquicos.
Mesmo já tendo se encaminhado à empresa para realizar 
entrevistas, o novo colaborador ainda não conhece 
completamente o ambiente no qual trabalhará. Mostrar onde 
fica o banheiro, a cozinha, a impressora, entre outros, permite 
que ele se acostume com mais rapidez ao local.
Apresentar o setor de trabalho 
Dentro desse processo de integração de recém-admitidos, 
é necessário considerar não só a companhia, mas também o 
setor para o qual o profissional trabalhará.
Nessa fase, o mais apropriado é que o departamento de 
Recursos Humanos e o gestor responsável pela equipe dessa 
nova contratação trabalhem juntos para repassar todas 
as informações relevantes daquele time, seus desafios, 
especificidades, metas e projetos.
Uma opção interessante é recomendar um almoço em 
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conjunto nesse primeiro dia, para que o novo membro possa 
ser apresentado e conhecer seus colegas de uma forma mais 
descontraída, ajudando na integração.
Organizar o ambiente de trabalho 
O ideal é manter o ambiente de trabalho organizado. Essa é 
uma forma de não deixar o novo funcionário perdido no primeiro 
dia.
Organize os materiais dele e deixe separado tudo que será 
utilizado para a execução da função. Lembrancinhas, bilhetes 
ou qualquer outro tipo de agrado personalizado é sempre uma 
boa alternativa.
Deixe também um informativo impresso com o número dos 
ramais, nome da área, responsáveis, etc.
Isso vai ajudar em um primeiro momento, já que informações 
básicas nessa hora podem ser de grande valia. Já entregue 
um e-mail padrão e uma senha disponível a ele para que possa 
fazer seu primeiro acesso à rede e explorar o programa da 
empresa.
Estabeleça a programação para a rotina de trabalho e entregue 
ao colaborador um cronograma com os compromissos e as 
metas para o dia. Assim, ele vai compreender que é preciso ser 
organizado para se dar bem e conseguir desenvolver todos os 
processos diários do negócio.
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Com todo esse cuidado, o novo colaborador vai entender 
que está sendo esperado e que houve um interesse em 
relação à sua chegada. É muito importante que ele se sinta 
valioso e saiba que várias expectativas giram em torno da sua 
contratação.
Aplicar um treinamento personalizado 
Toda companhia e cada setor precisam de conhecimentos 
básicos específicos para a execução das atividades. Porém, 
apenas ensinar não é garantia de uma rápida absorção do 
conteúdo nem de retorno do investimentorealizado no 
processo seletivo.
Para assegurar a real eficácia do treinamento, invista no 
acompanhamento individual sobre as necessidades de cada 
profissional contratado.
Conforme suas experiências prévias, ele poderá ter facilidade 
ou dificuldade em algumas atividades, que serão identificadas e 
solucionadas por meio dos treinamentos.
Forneça capacitação extra em determinadas áreas para eliminar 
as dificuldades e estimule para que ele seja o mais aberto 
possível sobre suas necessidades de aprendizado. 
A empresa deve propiciar um ambiente de inserção adequado. 
Logo, por meio desse treinamento personalizado, torna-
se viável realizar o acompanhamento da forma como esse 
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colaborador efetivamente se alinha ao novo ambiente corporativo.
Um mentor previamente definido, que será responsável pelo 
treinamento, deverá monitorar os primeiros passos, responder 
dúvidas e corrigir erros. Nessa etapa, é pertinente fazer uma 
avaliação, por isso notas e considerações sobre o desempenho 
do recém-contratado e seus interesses em relação à organização 
podem ser atribuídas.
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Como feedbacks 
ajudam a 
aprimorar a 
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Com a intenção de sempre engajá-lo, é importante o mentor mostrar 
que está constantemente acompanhando e auxiliando o novo 
colaborador, ao mesmo tempo em que confia nele.
Nesse sentido, é essencial dialogar nas primeiras semanas e, após 
esse período, a cada mês. Se essas conversas estiverem integradas 
às avaliações de desempenho, é necessário reservar um tempo 
para discutir sobre a contribuição do colaborador e também para 
o esclarecimento de dúvidas sobre processos, pessoas, cultura da 
empresa, metas, entre outros.
O feedback é fundamental nesse processo de melhoria contínua, já 
que, por meio dele, será possível identificar se não há contratempos, 
Como inserir 
melhorias por meio 
de feedbacks e 
como coletar essas 
informações?
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como desconforto com a equipe, problemas de alinhamento com os 
valores do negócio, dificuldade na realização das tarefas e demais 
fatores que possam impedir o desenvolvimento e o interesse do 
novo funcionário.
Além disso, é possível perceber no que ele se adequou melhor, 
qualidades que não puderam ser percebidas durante o processo 
seletivo e ações para aproveitar da melhor forma as competências 
apresentadas por ele.
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Para tornar as práticas de onboarding mais atraentes, diversas 
medidas podem ser implementadas como forma de alcançar 
objetivos que falamos aqui. Conheça a seguir algumas delas.
Crie um caminho de onboarding misto 
Elabore uma experiência que estimule o conhecimento formal, 
prático e social com fundamento em objetivos claros. Ela 
pode ser ligada ao aprendizado contínuo que deve suceder o 
programa inicial. 
Permita o acesso a canais de conhecimento
Divulgação de informações e criação de conteúdos acontecem 
constantemente, e novos colaboradores precisam acessar 
canais de conhecimento para fortalecer o conteúdo disponível 
em tempo apropriado.
Além disso, eles podem começar a conhecer os especialistas 
da companhia em áreas importantes, para que possam buscar 
orientações quando for preciso.
Melhores práticas 
para onboarding
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Torne o cenário pessoal e foque na experiência
Toda ação de onboarding deve ser diferente em relação à estrutura 
e ao conteúdo para poder se adequar às necessidades de cada 
contratado e às suas competências atuais, por exemplo, função 
exercida, processos que deve conhecer nas primeiras semanas, o 
que deve ser priorizado etc.
Faça com que o treinamento se transforme
em resultado
Certifique-se da objetividade do programa. A intenção do programa 
deve ser claro e possibilitar a avaliação e a análise do seu sucesso. 
Procure retorno no meio de recursos disponíveis, como testes, 
dinâmicas, formulários, entre outros, de modo a aprimorar as 
próximas ações.
Saiba como indicar o mentor 
A aplicação da integração tem como finalidade fazer com que o novo 
colaborador possa se sentir em casa e encontrar uma maneira rápida 
de atingir bons resultados.
O mentor ideal deve ter a capacidade de ensinar sobre pontos 
importantes a respeito da organização, dar conselhos e ajudar na 
execução do trabalho.
Os funcionários devem ter a viabilidade de se conectar facilmente 
com seus mentores e ter liberdade para fazer perguntas que talvez 
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não realizassem aos gestores por não se sentirem confortáveis.
Envolvas as pessoas adequadas 
Os membros envolvidos devem estar preparados e 
comprometidos com o objetivo de transformar o programa 
em uma tarefa bem-sucedida. É importante criar uma lista de 
desempenho que vai orientar e facilitar o aprendizado dos 
recém-chegados.
Invista na imagem externa da companhia 
A disputa pelos melhores talentos disponíveis no mercado é 
real, por isso verifique se o acompanhamento oferecido aos 
funcionários que deixam a empresa se encontra alinhado com a 
maneira como é feito o acolhimento dos novos profissionais.
Aqueles que saem da instituição com uma impressão positiva 
são suas referências no mercado de trabalho e podem 
contribuir para a identificação e o incentivo de futuras 
contratações. Por esse motivo, o monitoramento profissional 
daqueles que rescindem o contrato de trabalho com a empresa 
pode alimentar o processo de contratações.
Aposte nas transições internas 
A queda de desempenho e motivação pode acontecer na 
mudança de cargos dentro da organização. Assegure que 
os colaboradores que se aproveitam da mobilidade interna 
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também sejam acompanhados no novo cargo.
Promova a inclusão
O foco da maioria das empresas é o recém-contratado, no 
entanto, muitas vezes, esquece-se que essa contratação 
envolve toda a equipe do setor. As organizaçõesque buscam 
ser grandes referências preparam os funcionários antigos para 
que compreendam quem está chegando e entendam seus 
papéis nesse processo.
Utilize a tecnologia como aliada 
O processo de integração de novos colaboradores pode ser 
otimizado por meio do uso da tecnologia.
Existem opções disponíveis no mercado que podem auxiliar 
na gestão de RH, tornando o programa mais simples e 
contribuindo para a qualificação por meio de ferramentas e 
recursos eficazes para a organização.
Assim, é possível ter um time com maior fit cultural e a meta do 
negócio, além de expectativas claras e maior entusiasmo para 
trabalhar na instituição.
Em vista de tudo isso, é possível perceber a correlação entre 
onboarding de novos contratados e engajamento com a 
empresa.
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Investir nesse ponto pode ser muito benéfico tanto para o 
negócio quanto para o funcionário, já que eleva o nível de 
motivação, aumenta a eficiência e a produtividade do time e, 
consequentemente, reduz os custos.
Por meio do onboarding, é viável conquistar o resultado esperado 
por toda empresa que contrata novos colaboradores, que é a 
satisfação de se juntarem ao time e realizar um bom trabalho.
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um novo 
plano com detalhes importantes que podem ser aplicados desde o 
momento do processo seletivo.
Por meio do onboarding, é viável conquistar o resultado esperado 
por toda empresa que contrata novos colaboradores, que é a 
satisfação de se juntarem ao time e realizar um bom trabalho. 
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um novo 
plano com detalhes importantes que podem ser aplicados desde o 
momento do processo seletivo.
Com a abordagem adequada, todos se sentirão integrados e unidos 
em prol de um objetivo em comum, que é o alcance do sucesso 
e a expansão do negócio.Com a abordagem adequada, todos se 
sentirão integrados e unidos em prol de um objetivo em comum, que 
é o alcance do sucesso e a expansão do negócio.
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na prática: Saiba 
como fazemos!
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Com certeza você agora entende que o onboarding tem papel 
fundamental para o sucesso da experiência do novo colaborador. 
Mas agora, você vai conhecer um exemplo real de processo de 
integração.
Como a integração acontece na Gupy? 
Em nossa organização, estruturamos nosso processo de integração 
de nosso funcionários, ou Gupiers, em 3 pilares.
Onboarding Gupy 
na prática: Saiba 
como fazemos!
Kit boas-vindas Gupy
Em sua primeira semana, ele passa pelo onboarding geral: tem uma 
apresentação de nossa cultura, entende um pouco mais sobre cada área, 
gestor e de nossa plataforma de recrutamento e seleção.
Em seguida, vem o onboarding de área: entende os principais 
conceitos do setor onde vai atuar, quem são os responsáveis, cargos e 
responsabilidades. É neste pilar que ele terá uma visão mais profunda 
sobre o seu departamento.
Por fim, temos o onboarding de função. Aqui, vai entender especificamente 
sobre seu papel, atribuições e expectativas de seu cargo.
1.
2.
3.
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Os pilares do nosso onboarding levam um tempo médio de 3 
semanas a 1 mês. Porém, este modelo e cronograma não é 
igual para todos os setores e estão mais ligados a áreas como 
Marketing e Vendas.
Já na área de tecnologia, o tempo é maior - 2 meses - e mais 
complexo, por envolver uma integração mais técnica e com 
processos que requerem demandas diferentes.
Para você ter uma ideia desta diferença: Enquanto que em 
outros setores, as entregas são reduzidas, na de produto e T.I 
o 1º mês é voltado para o Gupier entender os códigos da nossa 
plataforma e nossa arquitetura e, no mês seguinte, passar por 
duas sprints.
Porém, todos devem entregar o que chamamos de projeto 
técnico, informado já no começo do onboarding pelo gestor e 
colocado em prática nas semanas seguintes.
O objetivo é fazer com que o Gupier aprenda e execute tarefas 
do dia a dia da função, o que pode envolver analisar dados e 
entregar um relatório completo ou fazer a implementação de 
uma tela HTML5, por exemplo.
Finalizado o processo, temos por último a colação de grau. 
Nela, o colaborador deve apresentar sobre o que foi seu 
onboarding, entregáveis, aprendizados e próximos passos 
dentro da Gupy.
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Esta apresentação é aberta a todos - Founders, gestores e 
outros Gupiers - e, ao final, entregamos um certificado de 
onboarding concluído. Também enviamos um formulário de 
eNPS, para que seja avaliado como foi sua integração.
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 Métricas
e avaliações
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Onboarding: etapas essenciais e maneiras de inovar 32
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Como medir o progresso do colaborador 
durante o processo de integração
Você já teve essa dúvida? nós também! Afinal, como saber o 
desempenho e adaptação do funcionário? No caso da Gupy, 
introduzimos dois tipos de análise para acompanharmos essa 
medição. São elas:
Marcos de sucesso 
Em cada um dos pilares que falamos acima (e mesmo dentro 
do projeto técnico), estabelecemos pequenos passos que o 
profissional deve realizar durante sua jornada.
São itens como conhecer mais sobre nós, abrir uma vaga 
dentro da plataforma, conhecer nossa inteligência artificial ou 
completar uma implementação do começo ao fim.
Com os marcos, conseguimos ver o caminho do Gupier dentro 
do seu cronograma de forma palpável, não só acompanhando 
seus passos, mas também ajudando a guiar suas etapas. 
Métricas
e avaliações
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Desta forma, ele também consegue entender para onde está indo
e seu progresso até estar completamente adaptado.
Avaliação
Essa medição possui 3 tipos de critério, que vão sendo 
destrinchados aos poucos. São eles:
• Cultura organizacional: analisamos o colaborador em cada 
um dos 7 de nossos 7 valores, como qualidade da entrega, 
senso de urgência, colaboração e ser referência; 
• Conhecimento sobre sua área; 
• Conhecimento sobre sua função.
O grande problema das empresas é não saber se a pessoa alcançou 
a performance desejada.
Assim, com esta análise, conseguimos ver quais são as melhorias 
necessárias, realizar uma compilação de dados e repassar estas 
informações de uma forma muitomais fluida para os gestores 
lidarem com os pontos de desenvolvimento.
Consequentemente, o feedback entre líder e funcionário fica muito 
mais alinhado. 
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O interessante, porém, é que essa avaliação não parte só do 
gestor: também envolve nossos founders e buddies (Gupiers 
mais antigos que dão suporte aos mais novos nos primeiros 
momentos da jornada).
Ao final, conseguimos medir o fit cultural do novo Gupier, se ele 
sente-se acolhido e, principalmente, se ele está entregando e 
gerando valor. Como vantagem, ele acaba conhecendo muito 
bem sua função, área e tem um projeto de começo, meio e fim 
para a rotina dele. 
Como avaliar o onboarding do colaborador
O que devemos analisar? quais são os fatores principais que 
devem ser levados em consideração?
1- Comece vendo quais são as competências 
fundamentais que o funcionário deve possuir ao 
terminar a integração
E atenção a elas nessa etapa: Você deve segmentá-las para 
evitar que fiquem muito genéricas. 
Se por acaso, você quiser analisar critérios de cultura, detalhe 
quais são valores da organização essenciais, que devem ser 
demonstrados no dia a dia pelo colaborador. 
Um exemplo prático nosso: Além da cultura, também 
observamos dos novos Gupiers de Costumes Success sobre 
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seus conhecimentos do setor de RH, a comunicação com 
o cliente, o entendimento deles sobre nossa plataforma, o 
processo de implementação, entre outros. 
Lembre-se: Cada profissional tem entregáveis diferentes, então 
os critérios também devem ser.
2- O próximo passo é criar um documento (que pode 
ser um formulário) e envolver os avaliadores
Peça para que líderes e gestores façam a avaliação. Com 
as respostas em mão, compile os dados e apresente-os em 
formato de fácil visualização, como uma apresentação de PPT. 
Dessa maneira, fica mais fácil entender os resultados de forma 
direta e simples.
Dica: Se você utilizar escalas em seu modelo, evite escalas 
ímpares com elas, existe o viés do meio, onde as pessoas 
podem não ser tão exatas e colocar respostas medianas, não 
trazendo tanta exatidão no modelo de avaliação.
3- Por fim, não se esqueça de que esta avaliação 
é uma via de mão dupla e os envolvidos também 
devem ser avaliados
Com isso, é possível entender quem está desempenhando um 
bom papel e se o novo colaborador teve um acompanhamento 
próximo.
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Boas práticas e aprendizados Não deixe de lado a interação. A 
área de Gestão de Pessoas deve estar presente no dia a dia do 
colaborador recém-chegado e entender que, além de não conhecer 
outros colegas, está em processo de adaptação. 
Nós, por exemplo, marcamos um café com todos os Gupiers no 
meio da integração para pegar feedback do processo, saber 
como estão indo e criar uma relação de proximidade. Isso é 
essencial, porque nenhum processo é 100% perfeito e deve ser 
constantemente aperfeiçoado.
Entendemos que recepcionar os novos colaboradores gera uma 
experiência ainda mais positiva no 1º dia de trabalho. Lembre-se, 
portanto, da experiência. Somos o contato direto com o colaborador 
desde o 1º momento do recrutamento e devemos ser o apoio 
também na admissão de funcionários.
Para deixar a experiência dos Gupiers ainda melhor, proporcionamos 
um kit de boas vindas com todos os itens necessários para que ele 
comece sua jornada conosco.
No onboarding de gente e gestão, já apresentamos benefícios, 
assinatura de contrato e partes mais burocráticas e damos total 
abertura para a realização de processos voltados ao departamento 
pessoal. 
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Outra boa prática é agilizar as etapas e deixar seu colaborador bem 
preparado nesse novo momento. Pensando nisso, dias antes de 
chegar, o Gupier recebe um e-mail de boas vindas com: acesso ao 
Trello, horário de chegada, quem irá recepcioná-lo, seu e-mail da 
empresa, agenda de reuniões, benefícios, repasse de documentos 
necessários que devem ser preenchidos, entre outros.
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Como estruturar
o processo
de onboarding
na prática
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Hoje, utilizamos o Trello (porém, você pode utilizar a ferramenta 
de gerenciamento que desejar! Veja alguns exemplos em nossa 
lista de 15 apps para RH, onde separamos por dois tipos: 
Trello individual 
Com descrições das tarefas e responsabilidades que o Gupier 
terá de fazer.
Trello Gupy 
Com informações gerais da empresa - nossos valores, 
benefícios, setup da plataforma, líderes e imagens de cada um 
deles e quais ferramentas usamos. 
Fazemos isso para alinhar muito bem o passo a passo 
do onboarding, pois estamos lidando com expectativas 
importantes. E, se tem algo que aprendemos em feedbacks 
Como estruturar 
o processo
de onboarding
na prática 
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de processos passados, foi: “conversamos no 1º dia sobre o 
processo de integração, mas depois nunca mais lembrei de 
como que ele seria”.
Então, ter um lugar com todos os passos muito bem 
destrinchados, onde a pessoa possa ter uma clara visão sobre 
onde ela está e para onde vai dá uma base importante para seu 
desenvolvimento, deixando ela mais preparada.
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Onboarding 
online
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O modelo de trabalho remoto está cada vez mais comum nos dias 
de hoje. Mas é importante que o onboarding também aconteça com 
esses novos colaboradores que não estarão presentes na sede física 
da empresa.
Neste capítulo, vamos explicar um pouco mais sobre como realizar 
um onboarding online para os seus funcionários. Confira.
Pré-onboarding - essa fase é a que antecede o começo oficial do 
novo funcionário na empresa, e oferecer uma boa experiência é um 
grande diferencial para a retenção de talentos. No pré-onboarding 
a admissão também será feita de forma online, o envio dos 
equipamentos e do kit boas-vindas para a cada do novo funcionário 
também é feita neste momento.
Primeiro dia - é possívelcriar um ambiente acolhedor mesmo de 
forma remota. Faça uma reunião de boas-vindas, onde a pessoa 
saberá mais sobre a cultura, objetivos e curiosidade da empresa. 
Crie uma cerimônia para quebrar o gelo, por exemplo, aqui na Gupy 
temos o momento do fun fact, onde os novos colaboradores contam 
alguma história engraçada, além de um happy hour online
no fim do dia.
Primeiro mês - o primeiro mês é muito importante para o 
desenvolvimento do novo colaborador. Por isso, é importante focar 
Onboarding online
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em treinamentos, reuniões de feedback e alguns projetos. 
Depois disso, faça uma pesquisa com os novos funcionários e 
as pessoas que participaram do desenvolvimento do onboarding 
remoto e implemente as melhorias.
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Conclusão
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Conclusão
Como você viu, um onboarding bem planejado pode impactar 
positivamente no colaborador e trazer resultados duradouros. 
Por meio dele, é possível conquistar o resultado esperado 
por toda empresa que contrata novos colaboradores, que é a 
satisfação de se juntarem ao time e realizar um bom trabalho. 
Então, esse é o momento de avaliar as ações e elaborar um 
novo plano com detalhes importantes que podem ser aplicados 
desde o momento do processo seletivo. 
Com a abordagem adequada, todos se sentirão integrados e 
unidos em prol de um objetivo em comum, que é o alcance 
do sucesso e a expansão do negócio. Esperamos que nosso 
material ajude você a conquistar e encantar talentos!
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	ÍNDICE
	1. Introdução
	2.
	3.
	4.
	5.
	6.
	7.
	8.
	9.
	10. Conclusão
	compartilhar-face 10: 
	compartilhar-linkedin 10: 
	Site da Gupy 13: 
	2: 
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	3: 
	Botão 24: 
	9: 
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	GUPYSITETE: 
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	Voltar ao Índice 6: 
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	Site da Gupy 12: 
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