O processo de seleção de pessoas

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O processo de seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá alguns desafios.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
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Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
2. check
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.
3. check
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
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Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
1
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Tempo médio de preenchimento da vaga
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Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.
Índice de preenchimento de vagas
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Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo determinado.
Índice de adequação de vagas
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Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
Quantidade de vagas por fonte
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Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas.
Índice de retenção
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Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a permanecer mais tempo na organização.
O fit cultural e sua importância nos processos seletivos
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?
Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Confira os detalhes de cada uma dessas etapas:
Triagem
Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as atividades da vaga.
Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a partir deles.
A atitude refere-se ao querer, ou seja,a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
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Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área específica, como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do conhecimento.
2. healing
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de interpretar resultados de exames, como raios X e ressonâncias, trata-se das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
3. healing
Por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir uma seleção adequada.
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Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem resultados positivos.
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