Previsão em Gestão de Pessoas

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Previsões em gestão de pessoas
Não há como conhecermos o planejamento de pessoas sem tratarmos do tópico de previsões em gestão de pessoas, que envolve a previsão da demanda de pessoal, da disponibilidade de pessoas e o equilíbrio entre as considerações sobre disponibilidade e demanda.
A previsão da demanda de funcionários pode ter uma abordagem quantitativa ou qualitativa, ou seja, por meio de números ou de análises de informações disponíveis. Observe:
Quantitativa
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Nesta abordagem, podemos olhar as tendências com base na análise de algum indicador organizacional, como as vendas, por exemplo. Se temos uma situação em que as vendas da empresa estão crescendo em 50% ao período e a capacidade de atendimento de nossos vendedores já está em 80%, parece evidente que mais contratações serão necessárias. Podemos fazer uso de gráficos de tendência para chegarmos a um número mais preciso sobre quantos funcionários devem ser admitidos pela empresa.
Qualitativa
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Nesta abordagem, ao invés de utilizarmos como base as vendas, de forma alternativa podemos também fazer um gráfico de tendência sobre a quantidade de funcionários que têm batido as metas estabelecidas pela organização. A título de ilustração, se determinarmos, como gestores, que 80% dos colaboradores da empresa terão de bater suas respectivas metas individuais, e chegarmos na metade do período com um número consideravelmente abaixo desse patamar, pode ser o caso de pensarmos em mudança de time e novas contratações de pessoal, obviamente sempre tomando os cuidados necessários inerentes à gestão ética e transparente.
Além da demanda de pessoal, também devemos levar em consideração, em nossa previsão de pessoal, a oferta de profissionais do mercado, o que envolve a análise do número de profissionais os quais atendem aos requisitos da vaga e estão disponíveis e aptos para o trabalho proposto.
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Comentário
Cabe destacar que a previsão da demanda de pessoal também pode ser realizada a partir de critérios qualitativos, como por meio das opiniões de supervisores, gerente de departamento, especialistas e outros públicos capazes de compreender e opinar sobre as futuras necessidades de pessoal por parte da empresa.
Podemos adotar ainda a técnica Delphi, metodologia que visa diminuir a subjetividade das previsões, solicitando e resumindo as opiniões de um grupo pré-estabelecido de especialistas. Nessa técnica os especialistas são ouvidos e, ao final, são coletivamente selecionadas as visões que mais podem contribuir para a gestão de pessoal na empresa.
Entre os indicadores fundamentais para decidirmos sobre nossa necessidade de pessoal, destacam-se o índice de rotatividade e o índice de absenteísmo, que serão tratados a seguir.
Índice de desligamento
Dentro do planejamento de pessoas, há diferentes índices que nos ajudam a diagnosticar a situação de nossos colaboradores em diversos aspectos. Tais índices são fundamentais para sabermos, por exemplo, se nossos colaboradores estão motivados, produtivos, saudáveis, sendo reconhecidos e se estão satisfeito com a empresa.
O que é índice de desligamento?
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Conforme nos ensina Assis (2012), o índice de desligamento relaciona os desligamentos de colaboradores com o número médio de funcionários da empresa. Trata-se, portanto, da taxa média de saída de funcionários, incluindo demissões voluntárias e involuntárias e o número médio de funcionários de uma empresa em determinado período. Quando nosso índice de turnover está fora de controle — e dependendo da forma como vamos definir a métrica —, é possível que exista alguma situação a ser melhor compreendida na empresa, pois pode representar uma fuga de talentos. É importante destacar, no entanto, que o turnover é uma relação entre a entrada de empregados (admissão) e as saídas (desligamentos). Assim, a contratação de empregados, por si só, também pode gerar o aumento da rotatividade. Daí o termo rotatividade (fluxo, giro, rotação). Há, portanto, uma hipótese alternativa para o crescimento do índice que pode ser decorrente das admissões de funcionários, e não dos desligamentos. Ainda que menos frequente, essa possibilidade dependerá, por exemplo, da inclusão ou não das reduções de quadro e dos aumentos de vagas na empresa.
Entender as razões que levam às saídas parece ser fundamental para nosso planejamento de pessoal, isso porque inúmeros fatores podem ocasionar esse resultado, como clima organizacional ruim, ausência de reconhecimento, salários não atrativos, não cumprimento de direitos trabalhistas pela empresa, problemas de saúde decorrentes da atividade laboral, entre outros motivos que poderiam ser evitados pela empresa por meio de um bom planejamento de pessoal e de uma boa gestão de pessoas como um todo.
Além de ser uma responsabilidade da empresa preocupar-se com seus funcionários, parece evidente que altos índices de turn-over acabam por indicar, mesmo que indiretamente, um “prato cheio” para prejuízos na produtividade. Cabe ressaltar, novamente, que o índice de rotatividade leva em conta tanto os funcionários desligados quanto os empregados que pediram demissão.
Ambos os cenários estão relacionados à produtividade da organização. É importante destacar que a rotatividade, em si, não é um problema, visto que pessoas entram e saem das organizações. Torna-se um problema quando não está sob controle da gestão da empresa.
Quais seriam as principais razões que levam ao alto índice de desligamento em um número substancial de empresas?
A literatura de Administração nos aponta diversas, como a falta de feedback dos gestores, o desconforto no local de trabalho, as contratações inadequadas, o desvio de suas funções originais e a sobrecarga do trabalhador, este último podendo acarretar burnout, isto é, estado psicológico de extrema exaustão mental e física.
Além dos fatores da empresa, há também os motivos intrínsecos aos indivíduos que podem levar à saída ou até mesmo gerar comportamentos inadequados e acarretar a sua demissão. Devemos, como gestores, estar atentos a todas essas possíveis razões.
O cálculo do índice de desligamento é obtido com base na seguinte fórmula:
íúíéí índice de desligamento = número de desligamentos durante o período  numero médio de empregados no período ×100
Para o correto cálculo do índice de rotatividade, devemos sempre padronizar o período de análise. Portanto, se estivermos tratando de uma análise mensal, tanto o numerador quanto o denominador devem ser expressos na mesma forma de tempo, isto é, na mesma base. Isso vale caso o período analisado seja composto por dias ou anos.
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Exemplo
Se uma empresa tem 20 desligamentos durante determinado ano e um número médio de 400 empregados, teremos um índice de desligamento de 5%, considerado, em geral, baixo. Eis a aplicação da fórmula para chegarmos a esse resultado:
Í Índice de desligamento =20400×100=5%
Como vimos, manter uma baixa rotatividade de funcionários é fundamental para a estratégia de qualquer empresa, pois motiva os funcionários, traz uma boa perspectiva de longo prazo na organização e gera maior reconhecimento por parte do mercado.
Índice de absenteísmo
Caracterizado pelas faltas, atrasos e saídas antecipadas dos trabalhadores. Parte dos fatores que acarreta a alta rotatividade de funcionários da empresa, também leva ao absenteísmo; contudo, é importante saber que nem sempre os fatores causadores do absenteísmo são fortes o suficiente para necessariamente ocasionarem o desligamento dos funcionários.
O que pode elevar o índice de absenteísmo?
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Um exemplo poderia ser uma específica dificuldade de transporte público para que o funcionário possa chegar no horário em seu local de trabalho. Ao afetar diversos funcionários, o índice de absenteísmo seria impactado, ainda mais se for um problema comum na região em que se localiza a empresa, não necessariamente causando maior turn-over para a organização.
Independentemente da situação a ser analisada, altos índices de absenteísmo geram a perda de produtividade e ferem o princípioda economicidade das empresas, o qual defende a obtenção de resultados com o menor custo possível e com qualidade satisfatória.
O índice leva esse nome porque está relacionado ao ato de se abster, faltar, ausentar-se de alguma função ou atividade, e pode ser calculado a partir da seguinte fórmula:
íúíêúéú absenteísmo = número de dias de trabalho perdido durante todo o período de ausência no trabalho  número médio de empregados × número de dias trabalhados ×100
Esse índice é um pouco mais trabalhoso de ser calculado do que o índice de rotatividade, dado que nessa fórmula podemos ter dois componentes no denominador da fração: o número médio de empregados e o número de dias trabalhados.
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Exemplo
Se forem perdidos 200 dias de trabalho em todo período de falta ao trabalho, durante um mês com 20 dias úteis, em uma organização que emprega 400 funcionários, o índice de absenteísmo do mês será de:í absenteísmo =200400×20×100í absenteísmo =2008000×100=2,5%
Cabe destacar que algumas questões de provas, inclusive de concursos públicos, trazem o número total de dias trabalhados, já considerando, portanto, o número médio de trabalhadores no período analisado.
Uma fórmula simplificada para calcular o índice de absenteísmo seria a seguinte:
íúú absenteísmo = número total de dias de trabalho perdido  número total de dias trabalhados ×100
Como identificar o absenteísmo na prática?
Reflita sobre sua produtividade no trabalho. Ela pode te levar ao sucesso ou ao fracasso profissional. Além do índice de absenteísmo, há um conceito que vem ganhando força na literatura denominado presenteísmo, que significa estar de corpo presente na empresa, mas sem produtividade.
Quando a professora fala para um aluno: “Joãozinho, você trouxe o corpo, mas deixou a cabeça em casa”, ela está se referindo ao fenômeno do presenteísmo, que com certeza impedirá a melhor produtividade possível por parte de Joãozinho na escola. Portanto, não faça como ele, seja um profissional que ao estar “em missão” dá seu melhor, de corpo e alma. Isso aumentará consideravelmente sua probabilidade de sucesso profissional.
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